1.

O presente pedido de decisão prejudicial tem por objeto a interpretação do artigo 4.o da Diretiva 2000/78/CE que estabelece um quadro geral de igualdade de tratamento no emprego e na atividade profissional ( 2 ). Esta decisão foi proferida pelo Bundesarbeitsgericht (Supremo Tribunal do Trabalho Federal, Alemanha), no âmbito de um litígio entre a Katholische Schwangerschaftsberatung, uma associação da Igreja Católica alemã, e JB, uma antiga trabalhadora desta associação. JB foi despedida devido à sua decisão de abandonar a Igreja Católica, o que, segundo alega, se deveu ao facto de não querer pagar a taxa especial imposta por esta Igreja às pessoas que vivem com um cônjuge de uma religião diferente, com rendimentos elevados.

2.

O presente processo decorre diretamente dos Acórdãos Egenberger ( 3 ) e IR ( 4 ), nos quais o Tribunal de Justiça forneceu orientações relevantes para determinar quando é que a religião de uma pessoa pode constituir um requisito profissional quando as atividades profissionais são exercidas em igrejas e organizações públicas ou privadas cuja ética se baseia na religião ( 5 ). Por conseguinte, o presente processo oferece ao Tribunal de Justiça a oportunidade de esclarecer melhor as condições que essas igrejas e organizações religiosas devem cumprir para poderem invocar com êxito as derrogações ao princípio da igualdade de tratamento enumeradas no artigo 4.o da Diretiva 2000/78, em especial as previstas no n.o 2 dessa disposição. A este respeito, importa igualmente ter em conta duas disposições relevantes do direito primário da União, a saber: i) o artigo 17.o TFUE, que declara que a União respeita e não interfere no estatuto de que gozam, ao abrigo do direito nacional, as igrejas e associações ou comunidades religiosas nos Estados‑Membros; e ii) o artigo 10.o da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia ( 6 ), que consagra expressamente a liberdade individual de mudar de religião.

3.

A Katholische Schwangerschaftsberatung, recorrente no processo principal ( 7 ), é uma associação profissional feminina da Igreja Católica na Alemanha. O seu objetivo é ajudar as crianças, os jovens, as mulheres e as suas famílias em circunstâncias especiais. Entre as diferentes tarefas que desempenha, presta aconselhamento a mulheres grávidas, nomeadamente no que respeita ao aborto.

4.

Os contratos de trabalho que a recorrente celebra com os seus trabalhadores remetem expressamente para o Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse (Regulamento de Base das Relações de Trabalho ao Serviço da Igreja), de 22 de setembro de 1993 ( 8 ). Este regulamento estabelece as regras que a Igreja Católica aplica às suas relações de trabalho na Alemanha e fixa, nomeadamente, as obrigações de lealdade e de comportamento dos trabalhadores.

5.

Nos termos do Regulamento de Base, as infrações graves ao dever de lealdade podem implicar o despedimento do trabalhador ( 9 ). Para qualquer trabalhador, católico ou não católico, a violação do dever de lealdade é considerada grave quando este se opõe publicamente aos princípios fundamentais da Igreja Católica, por exemplo, promovendo o aborto ou a xenofobia ( 10 ). Para os trabalhadores católicos, a deserção da Igreja Católica equivale, além disso, a uma violação grave desse dever ( 11 ).

6.

JB é mãe de cinco filhos e estava ao serviço da recorrente desde 2006, nomeadamente, como conselheira em projetos relacionados com a gravidez. Em outubro de 2013, enquanto se encontrava em licença parental, JB notificou a autoridade municipal competente da sua intenção de abandonar a Igreja Católica. Tendo em conta o encargo financeiro que pesava sobre a sua família, o seu principal objetivo era ser isenta do pagamento da taxa eclesiástica suplementar a que estava sujeita enquanto pessoa católica casada cujo cônjuge tem rendimentos elevados, num casamento interconfessional.

7.

Tendo sido notificada desta decisão, a recorrente começou por tentar persuadir JB, no regresso da sua licença parental, a reingressar na Igreja Católica, seguindo as etapas previstas no Regulamento de Base ( 12 ). Na sequência da recusa de JB, a recorrente despediu‑a em junho de 2019, considerando que a sua decisão constituía uma violação grave do seu dever de lealdade, nos termos do referido regulamento. Na data do despedimento, a equipa de aconselhamento da recorrente em matéria de aborto era composta por seis pessoas, das quais duas eram membros da Igreja Evangélica.

8.

JB impugnou a decisão da recorrente perante os tribunais de trabalho inferiores da Alemanha. A sua ação por despedimento sem justa causa foi julgada procedente e foi‑lhe concedido o pagamento de uma indemnização. Por conseguinte, a recorrente interpôs recurso para o Bundesarbeitsgericht (Supremo Tribunal do Trabalho Federal, Alemanha), órgão jurisdicional de reenvio no presente processo, com o objetivo de obter a anulação das decisões dos tribunais do trabalho inferiores.

9.

Segundo o órgão jurisdicional de reenvio, o despedimento de JB constitui uma diferença de tratamento que, em princípio, equivale a uma discriminação direta em razão da religião, na aceção do artigo 2.o, n.o 2, alínea a), da Diretiva 2000/78, lido em conjugação com o seu artigo 1.o No entanto, este órgão jurisdicional tem dúvidas quanto à aplicabilidade das derrogações ao princípio da igualdade de tratamento previstas no artigo 4.o, n.o 2, desta diretiva ou, subsidiariamente, no artigo 4.o, n.o 1, da mesma a um caso como o do processo principal.

10.

Em primeiro lugar, no que diz respeito ao artigo 4.o, n.o 2, primeiro parágrafo, da Diretiva 2000/78, que se refere, em substância, a requisitos profissionais essenciais, legítimos e justificados baseados na religião de uma pessoa, o órgão jurisdicional de reenvio não tem dúvidas sobre a questão de saber se a recorrente é uma organização religiosa, na aceção deste parágrafo. No entanto, o referido órgão jurisdicional interroga‑se sobre a questão de saber se a permanência numa determinada comunidade religiosa, ou o regresso a essa comunidade depois de a ter deixado, pode constituir um requisito profissional nos termos dessa disposição. No que respeita ao processo principal, o órgão jurisdicional de reenvio constata que a recorrente não subordinou a atividade profissional em causa à adesão à Igreja Católica. Nem sequer exigia que os seus trabalhadores pertencessem a uma comunidade religiosa. Dito isto, o abandono da Igreja Católica é, segundo o direito canónico, uma das infrações mais graves contra a fé e a unidade dessa Igreja. Por conseguinte, tendo em conta a autonomia das igrejas reconhecida pelo artigo 17.o TFUE, o órgão jurisdicional de reenvio não pode excluir que, ao abandonar a Igreja Católica, um trabalhador deixe de estar apto a trabalhar nessa igreja.

11.

Em segundo lugar, no que respeita ao artigo 4.o, n.o 2, segundo parágrafo, da Diretiva 2000/78, que se refere ao direito de as igrejas exigirem que os seus trabalhadores atuem com uma atitude de boa‑fé e de lealdade perante a ética da organização, o órgão jurisdicional de reenvio sublinha que a redação deste parágrafo exige expressamente que os critérios enunciados no artigo 4.o, n.o 2, primeiro parágrafo, da Diretiva 2000/78, estejam preenchidos. Isto significa que qualquer derrogação à proibição de discriminação direta nos termos deste artigo 4.o, n.o 2, depende da análise dos critérios estabelecidos no primeiro parágrafo do mesmo, em especial à luz dos Acórdãos Egenberger e IR. No entanto, o órgão jurisdicional de reenvio tem dúvidas quanto à questão de saber se a redação deste segundo parágrafo significa que o dever de agir de boa‑fé e com lealdade se relaciona com a ética da Igreja à qual uma organização religiosa pertence ou com a própria organização enquanto empregadora. Segundo o órgão jurisdicional de reenvio, por exemplo, um trabalhador pode ter agido de má‑fé para com a Igreja Católica ao abandoná‑la, no entanto, pode não ter necessariamente agido de má‑fé para com a sua entidade patronal, cuja ética esse trabalhador deve respeitar no exercício das suas funções.

12.

Em terceiro lugar, no que diz respeito ao artigo 4.o, n.o 1, da Diretiva 2000/78, que se aplica a requisitos profissionais essenciais e determinantes, desde que o seu objetivo seja legítimo e que sejam proporcionais, o órgão jurisdicional de reenvio salienta que esta disposição não exige a análise desses critérios em função da ética da entidade patronal, mas à luz da natureza objetiva das atividades profissionais em causa e do contexto em que são exercidas. Deste ponto de vista, não parece ser objetivamente necessário permanecer membro da Igreja Católica para trabalhar no aconselhamento de grávidas. No entanto, para o órgão jurisdicional de reenvio, não se pode excluir que a ética de uma organização baseada em princípios religiosos possa ser considerada um requisito objetivo na aceção deste artigo. Neste contexto, mais uma vez, talvez também a autonomia das igrejas, tal como protegida pelo artigo 17.o TFUE, deva ser tida em consideração.

13.

Foi nestas circunstâncias que o Bundesarbeitsgericht (Supremo Tribunal do Trabalho Federal) decidiu suspender a instância e submeter ao Tribunal de Justiça as seguintes questões prejudiciais:

14.

O pedido de decisão prejudicial deu entrada na Secretaria do Tribunal de Justiça em 12 de abril de 2024. A República Helénica, a Comissão Europeia e as partes no processo principal apresentaram observações escritas. Em 17 de março de 2025, realizou‑se uma audiência na Grande Secção do Tribunal de Justiça, na qual participaram todas as partes que apresentaram observações escritas.

15.

Com as suas duas questões, o órgão jurisdicional de reenvio pretende obter esclarecimentos sobre a interpretação da Diretiva 2000/78, à luz do artigo 10.o, n.o 1, e do artigo 21.o, n.o 1, da Carta.

16.

Embora nenhuma destas questões se refira a uma disposição concreta da referida diretiva, resulta das considerações expostas no despacho de reenvio que, com a primeira questão, o órgão jurisdicional de reenvio pretende saber se o artigo 4.o, n.o 2, da Diretiva 2000/78 ou, subsidiariamente, o seu artigo 4.o, n.o 1, deve ser interpretado no sentido de que o despedimento de um trabalhador por uma organização religiosa, devido à decisão desse trabalhador de abandonar a igreja de que essa organização faz parte, constitui uma discriminação. O órgão jurisdicional de reenvio coloca esta questão no que diz respeito, nomeadamente, a uma atividade profissional cujo exercício não está subordinado à pertença à igreja em causa nem ao facto de o trabalhador não se dedicar publicamente a atividades anticlericais. No caso de se verificar que não existe discriminação neste caso, o órgão jurisdicional de reenvio solicita ao Tribunal de Justiça que, através da sua segunda questão, especifique os eventuais requisitos que devem ser tidos em conta para justificar essa diferença de tratamento em razão da religião.

17.

Nas presentes conclusões, com base na sequência das dúvidas suscitadas pelo órgão jurisdicional de reenvio, irei analisar, no que respeita à primeira questão, se uma situação como a descrita no despacho de reenvio pode ser abrangida pelas derrogações previstas nos dois parágrafos do artigo 4.o, n.o 2, da Diretiva 2000/78. Se nenhuma destas derrogações for aplicável, irei analisar em seguida se a derrogação prevista no artigo 4.o, n.o 1, da referida diretiva é aplicável a uma situação como a que está em causa no processo principal. Só analisarei a segunda questão prejudicial se se verificar que uma dessas disposições é aplicável, o que constitui a premissa essencial em que assenta a referida questão.

18.

A Diretiva 2000/78, tal como consta do seu artigo 1.o, tem por objetivo estabelecer um quadro geral para lutar contra a discriminação em razão, designadamente, da religião ou das convicções, no que se refere ao emprego e à atividade profissional, com vista a pôr em prática nos Estados‑Membros o princípio da igualdade de tratamento ( 13 ). Como resulta da jurisprudência do Tribunal de Justiça, a Diretiva 2000/78 constitui, assim, uma expressão específica, no domínio por ela abrangido, da proibição geral de discriminação prevista no artigo 21.o da Carta ( 14 ).

19.

Além disso, o quadro geral para lutar contra a discriminação estabelecido pela Diretiva 2000/78 contém, no n.o 2 do seu artigo 4.o, uma disposição específica que faz referência às diferenças de tratamento baseadas na religião no caso de atividades profissionais exercidas em igrejas e organizações religiosas.

20.

Em particular, o primeiro parágrafo do n.o 2 do artigo 4.o da Diretiva 2000/78 prevê que os Estados‑Membros podem manter ou adotar legislação nacional nos termos da qual, no caso de atividades profissionais exercidas no seio de igrejas e organizações religiosas, uma diferença de tratamento baseada na religião de uma pessoa não constitui discriminação. Para que tal seja o caso, esse parágrafo exige que a religião da pessoa constitua um requisito profissional essencial, legítimo e justificado no âmbito da ética da organização. Além disso, essa diferença de tratamento deve ser aplicada tendo em conta as disposições e os princípios constitucionais dos Estados‑Membros, bem como os princípios gerais do direito da União, e não deve justificar uma discriminação por outro motivo.

21.

Por seu turno, o artigo 4.o, n.o 2, segundo parágrafo, da Diretiva 2000/78 dispõe, em substância, que, sob reserva de outras disposições da diretiva, as igrejas e as outras organizações religiosas cuja ética é baseada na religião, atuando de acordo com as disposições constitucionais e legislativas nacionais, podem, por conseguinte, exigir das pessoas que para elas trabalham uma atitude de boa‑fé e de lealdade perante a ética da organização.

22.

No que respeita ao artigo 4.o, n.o 2, primeiro parágrafo, da Diretiva 2000/78, o Tribunal de Justiça estabeleceu que a legalidade, à luz desta disposição, de uma diferença de tratamento baseada na religião depende da existência objetivamente verificável de um nexo direto entre o requisito profissional imposto pelo empregador e a atividade em causa ( 15 ). Assim, uma igreja ou qualquer outra organização religiosa só pode tratar os seus trabalhadores de forma diferente com base na religião se, tendo em conta a natureza da atividade profissional em causa ou o contexto em que essa atividade é exercida, a religião em questão constitua um requisito profissional essencial, legítimo e justificado, no âmbito da ética dessa igreja ou organização ( 16 ).

23.

Mais concretamente, a jurisprudência do Tribunal de Justiça começou por precisar que o recurso ao adjetivo «essencial» no artigo 4.o, n.o 2, primeiro parágrafo, da Diretiva 2000/78, significa que a pertença à religião em que assenta a ética da igreja ou da organização em causa deve afigurar‑se necessária em razão da importância da atividade profissional em causa para a afirmação dessa ética ou para o exercício por essa igreja ou essa organização do seu direito à autonomia, tal como reconhecido pelo artigo 17.o TFUE ( 17 ).

24.

O Tribunal de Justiça observou igualmente que a utilização do termo «legítimo» demonstra que o legislador da União pretendeu assegurar que o requisito relativo à pertença à religião em que assenta a ética da igreja ou da organização em causa não é adequada para prosseguir um fim alheio a essa ética ou ao exercício por essa igreja ou por essa organização do seu direito à autonomia ( 18 ).

25.

Por último, o termo «justificado» implica não só que a fiscalização do respeito pelos critérios que figuram no artigo 4.o, n.o 2, da Diretiva 2000/78 pode ser feita por um órgão jurisdicional nacional, mas também que a igreja ou a organização que impuseram o requisito profissional têm a obrigação de demonstrar, à luz de circunstâncias factuais do caso concreto, que o risco alegado de violação da sua ética ou do seu direito à autonomia é provável e sério, pelo que o estabelecimento deste requisito se afigura efetivamente necessário ( 19 ).

26.

No caso em apreço, importa salientar, a título preliminar, que o despedimento em causa no processo principal constitui, na opinião do órgão jurisdicional de reenvio, uma diferença de tratamento baseada na religião. O órgão jurisdicional de reenvio considera, além disso, que esta diferença de tratamento constitui uma discriminação direta na aceção do artigo 2.o, n.o 2, alínea a), da Diretiva 2000/78, uma vez que, em substância, o despedimento de JB não foi decidido com base numa disposição, num critério ou numa prática aparentemente neutros, mas com base numa regra que se aplica unicamente aos trabalhadores que são membros da Igreja Católica e não aos trabalhadores que professam outra religião ou que não professam nenhuma religião.

27.

A este respeito, importa recordar que, segundo jurisprudência constante do Tribunal de Justiça ( 20 ), cabe ao órgão jurisdicional de reenvio determinar, à luz de todas as circunstâncias pertinentes do caso em apreço, se uma diferença de tratamento constitui uma discriminação na aceção do artigo 2.o, n.o 2, da Diretiva 2000/78. Cabe igualmente a esse órgão jurisdicional determinar se a discriminação em causa deve ser qualificada como direta, nos termos da alínea a) da referida disposição, ou como indireta, nos termos da alínea b) da mesma disposição.

28.

Daqui resulta que, embora a recorrente conteste, nas suas observações escritas, as conclusões do órgão jurisdicional de reenvio quanto à diferença de tratamento em causa no processo principal, o Tribunal de Justiça não é obrigado a apreciar esta questão, uma vez que nenhuma das questões submetidas diz respeito à interpretação do artigo 2.o, n.o 2, da Diretiva 2000/78. O mesmo se aplica à constatação do órgão jurisdicional de reenvio — que não foi posta em causa por nenhuma das partes perante o Tribunal de Justiça — de que a recorrente se enquadra na categoria de organização religiosa, na aceção do artigo 4.o, n.o 2, da Diretiva 2000/78.

29.

No que diz respeito aos três critérios previstos no artigo 4.o, n.o 2, primeiro parágrafo, da Diretiva 2000/78, que se aplicam aos requisitos profissionais referidos nesta disposição, importa salientar que são cumulativos. Por conseguinte, o incumprimento de um desses critérios é suficiente para concluir que a derrogação decorrente dessa disposição não pode ser invocada para justificar uma diferença de tratamento baseada na religião.

30.

É o que se passa no caso vertente, em que, na minha opinião, um requisito profissional que obriga os trabalhadores pertencentes a uma igreja a não a abandonarem para não serem despedidos, não preenche o critério de essencialidade previsto no artigo 4.o, n.o 2, primeiro parágrafo, da Diretiva 2000/78, tendo em conta uma atividade profissional como a descrita no despacho de reenvio.

31.

Com efeito, como resulta da jurisprudência do Tribunal de Justiça referida no n.o 23 das presentes conclusões, para que o critério da essencialidade seja preenchido, um requisito profissional deve ser, antes de mais, necessário devido à importância da atividade profissional em causa para a promoção da ética da igreja ou da organização religiosa ou para o exercício, pela igreja ou pela organização, do seu direito à autonomia. Nos termos do artigo 4.o, n.o 2, primeiro parágrafo, da Diretiva 2000/78, a apreciação do preenchimento deste critério deve ser feita tendo em conta a natureza da atividade profissional e o contexto da sua execução. No essencial, isto significa que um requisito profissional será considerado essencial, na aceção da referida disposição, quando, devido à natureza e ao contexto em que uma atividade profissional é exercida, o facto de não professar uma religião torne o trabalhador em causa inapto para exercer essa atividade, tendo em conta a ética da organização.

32.

Ora, um requisito profissional que consiste na pertença contínua numa igreja não pode ser considerado essencial quando uma organização religiosa, agindo na qualidade de empregador, não subordina o exercício de uma atividade profissional a essa pertença, nem quando, além disso, essa organização emprega pessoas de uma religião diferente para o exercício dessa atividade.

33.

A este respeito, há que salientar que, neste caso, não há que determinar, a título preliminar, se a atividade profissional em causa é importante para a promoção da ética da organização religiosa ou para o exercício do direito à autonomia dessa organização. No fim de contas, foi a própria organização religiosa que concebeu e definiu a natureza da atividade profissional como não exigindo, para o desempenho dessa atividade, a pertença a uma igreja. Além disso, é evidente que, quando o pessoal que trabalha na atividade profissional é composto por membros de comunidades religiosas diferentes, como no caso em apreço no processo principal, o contexto em que essa atividade é exercida também não permite considerar que a continuação numa igreja constitui uma obrigação essencial cujo incumprimento torna o trabalhador inapto para o exercício das suas funções.

34.

No entanto, a recorrente no processo principal alega que o facto de os trabalhadores que exercem uma atividade profissional não serem obrigados a pertencer a uma determinada igreja não equivale a uma obrigação de não abandonar essa igreja no início e durante toda a relação de trabalho. Em conformidade com as explicações fornecidas pelo órgão jurisdicional de reenvio no despacho de reenvio, a recorrente no processo principal salienta que, em substância, o abandono da Igreja Católica constitui, segundo o direito canónico, uma das infrações mais graves contra essa Igreja. Isto foi reconhecido pelo direito constitucional alemão, nomeadamente pela jurisprudência do Bundesverfassungsgericht (Tribunal Constitucional Federal, Alemanha), que reconheceu ainda que a deserção da Igreja Católica constitui uma causa válida de despedimento à luz do direito de autodeterminação desta Igreja. Por esta razão, segundo a recorrente, tendo em conta a autonomia que, nos termos do artigo 17.o TFUE, deve ser reconhecida a uma igreja para estabelecer as suas relações de trabalho num Estado‑Membro, um requisito profissional como o que está em causa no processo principal não deve ser considerado uma discriminação nos termos do artigo 4.o, n.o 2, primeiro parágrafo, da Diretiva 2000/78.

35.

Em primeiro lugar, a este respeito, gostaria de recordar brevemente que o artigo 17.o TFUE exprime a neutralidade da União no que respeita à organização pelos Estados‑Membros das suas relações com as igrejas e as associações ou comunidades religiosas ( 21 ). Segundo a jurisprudência do Tribunal de Justiça ( 22 ), esta neutralidade já está consagrada no artigo 4.o, n.o 2, da Diretiva 2000/78 ( 23 ), que tem como objetivo assegurar um justo equilíbrio entre, por um lado, o direito à autonomia das igrejas e das outras organizações religiosas, reconhecido, nomeadamente, no artigo 17.o TFUE, e, por outro, o direito dos trabalhadores a não serem objeto de uma discriminação baseada religião, reconhecido no artigo 21.o da Carta, em situações em que estes direitos podem estar em conflito ( 24 ).

36.

É precisamente para esse efeito, como já foi declarado pelo Tribunal de Justiça ( 25 ), que o artigo 4.o, n.o 2, da Diretiva 2000/78, enuncia os critérios a ter em conta no âmbito da ponderação a que há a proceder para assegurar um justo equilíbrio entre estes direitos fundamentais eventualmente em conflito. Em última análise, isto implica que, no âmbito da igualdade de tratamento no emprego e na atividade profissional, o direito à autonomia das igrejas, nos termos do artigo 17.o TFUE, tem natureza condicional e que este direito não pode esvaziar de sentido a proibição geral de discriminação constante do artigo 21.o da Carta e, em particular, os critérios estabelecidos no artigo 4.o, n.o 2, da Diretiva 2000/78.

37.

No caso em apreço, não deixa de ser verdade que, no que respeita ao exercício de uma atividade profissional, e se não existirem outros fatores relevantes a ter em consideração, um trabalhador que tenha abandonado uma determinada igreja é colocado na mesma situação que os outros trabalhadores que não pertencem a essa igreja. Assim, quando uma organização religiosa tenha estabelecido autonomamente que a atividade profissional em causa pode ser exercida por pessoas que não pertençam a uma determinada igreja, a circunstância de um trabalhador ter abandonado essa igreja não pode ser suficiente para concluir que esse trabalhador deixará de ser adequado para exercer essa atividade.

38.

A este respeito, importa salientar, em primeiro lugar, que uma interpretação do direito à autonomia previsto no artigo 17.o TFUE que permita a uma organização religiosa despedir um trabalhador pelo facto de este ter abandonado uma determinada igreja, no contexto específico em que pertença a essa igreja não é necessária para o exercício de uma atividade profissional, retiraria, como salienta o órgão jurisdicional de reenvio, o respeito pelos critérios enunciados no artigo 4.o, n.o 2, primeiro parágrafo, da Diretiva 2000/78 do âmbito de uma fiscalização jurisdicional efetiva. Isto contradiz completamente as conclusões do Tribunal de Justiça nos Acórdãos Egenberger ( 26 ) e IR ( 27 ).

39.

Em segundo lugar, é evidente que uma tal interpretação seria igualmente contrária à liberdade individual de mudar de religião, expressamente consagrada no artigo 10.o, n.o 1, da Carta, e que corresponde ao artigo 9.o da Convenção para a Proteção dos Direitos do Homem e das Liberdades Fundamentais, assinada em Roma, em 4 de novembro de 1950 ( 28 ). O Tribunal Europeu dos Direitos Humanos interpretou esta liberdade como representando um dos fundamentos essenciais de uma sociedade democrática na aceção da Convenção e a prova do pluralismo indissociável desta sociedade, abrangendo, no essencial, não só o direito de adotar ou mudar de religião mas também o direito de abandonar essa religião por vontade própria ( 29 ).

40.

Por conseguinte, na minha opinião, o respeito pelo direito de uma Igreja à autonomia, nos termos do artigo 17.o TFUE, não pode conduzir à alteração do equilíbrio estabelecido pelo artigo 4.o, n.o 2, da Diretiva 2000/78. Seria esse o resultado se a deserção de uma igreja fosse considerada uma causa válida para o despedimento de um trabalhador numa situação em que a organização religiosa que atua como empregador não tornou a pertença a essa igreja numa condição para o exercício da atividade profissional em questão.

41.

Além disso, como observa o órgão jurisdicional de reenvio, pode efetivamente acontecer que o facto de um trabalhador ter abandonado uma determinada igreja seja acompanhado pelo desrespeito pelos princípios e valores fundamentais dessa igreja, o que, por sua vez, pode tornar o trabalhador inapto para exercer a atividade profissional em causa. De facto, o respeito por estes princípios fundamentais e valores é uma das obrigações que, no caso do processo principal, todos os trabalhadores, católicos e não católicos, devem respeitar no exercício das suas funções, nos termos do Regulamento de Base ( 30 ).

42.

No entanto, o facto de abandonar esta igreja não constitui, por si só, uma base suficiente para presumir que o trabalhador em causa não tenciona continuar a respeitar estes princípios e valores fundamentais e que deixará automaticamente de cumprir as obrigações que lhe incumbem por força da relação de trabalho ( 31 ). O mesmo se aplica ao argumento segundo o qual o abandono de uma determinada igreja implica uma perda de confiança no trabalhador relativamente ao exercício das suas funções, nomeadamente no que respeita ao cumprimento, por esse trabalhador, das exigências éticas da igreja. Para que este argumento fosse aceite, seria ainda necessário que a entidade patronal demonstrasse, com base em factos verificáveis, que existem dúvidas sobre se, na sequência da decisão do trabalhador de abandonar a igreja, este continua disposto ou capaz de satisfazer as exigências profissionais impostas pela sua entidade patronal.

43.

Daqui resulta que uma obrigação imposta a um trabalhador de não abandonar uma determinada igreja, ou de a ela voltar a aderir depois de a ter abandonado, não pode ser considerada essencial, na aceção do artigo 4.o, n.o 2, primeiro parágrafo, da Diretiva 2000/78, quando a organização religiosa empregadora não exige a pertença a essa igreja para o exercício de uma atividade profissional e o trabalhador não se dedica publicamente a atividades anticlericais. Por conseguinte, não pode ser estabelecida a existência objetivamente verificável de um nexo direto entre um requisito profissional e uma atividade profissional como a que está em causa no processo principal, como exige a jurisprudência do Tribunal de Justiça referida no n.o 22 das presentes conclusões.

44.

Tendo em conta o que precede, o artigo 4.o, n.o 2, primeiro parágrafo, da Diretiva 2000/78 não pode ser utilizado como fundamento adequado para concluir que uma diferença de tratamento como a que resulta, segundo o órgão jurisdicional de reenvio, do despedimento em causa no processo principal não constitui uma discriminação. Dado o caráter cumulativo dos critérios estabelecidos nesta disposição, não é necessário analisar se este requisito profissional preenche os outros critérios adicionais nela estabelecidos, nomeadamente o seu caráter legítimo e justificado.

45.

Em todo o caso, no que respeita ao caráter justificado de tal requisito da atividade profissional em causa no caso em apreço, gostaria de salientar, de forma concisa, que, numa situação em que, por um lado, uma organização religiosa não subordina o exercício de uma atividade profissional à pertença a uma igreja e, por outro, o trabalhador em causa não se dedica publicamente a atividades anticlericais, é difícil conceber que o abandono dessa igreja determine a existência de um risco provável e substancial que coloque em causa a sua ética e a sua autonomia, como resulta da jurisprudência citada no n.o 25 das presentes conclusões. Por conseguinte, sou de opinião que, mesmo que o requisito profissional em causa no processo principal pudesse ser considerado legítimo, não poderia, em caso algum, ser considerado justificado na aceção do artigo 4.o, n.o 2, da Diretiva 2000/78.

46.

No que respeita à questão de saber se o artigo 4.o, n.o 2, segundo parágrafo, da Diretiva 2000/78 pode constituir essa base, importa recordar que, como resulta do n.o 21 das presentes conclusões, esta disposição estabelece que a Diretiva 2000/78 não deve prejudicar o direito de as igrejas e de outras organizações religiosas exigirem que os seus trabalhadores tenham uma atitude de boa‑fé e de lealdade perante a ética da organização. Dito isto, a redação do referido parágrafo começa com a expressão «[s]ob reserva de outras disposições», o que significa que a aplicação deste segundo parágrafo da Diretiva 2000/78 deve respeitar, nomeadamente, os critérios enunciados no primeiro parágrafo do mesmo artigo ( 32 ).

47.

No caso em apreço, sem que seja necessário analisar se o abandono de uma determinada igreja pode dar lugar a um ato de má‑fé ou a um comportamento desleal em relação à ética dessa igreja, na aceção do artigo 4.o, n.o 2, segundo parágrafo, da Diretiva 2000/78, não deixa de ser verdade que um requisito profissional como o que está em causa no processo principal não preenche os critérios enunciados no primeiro parágrafo desta disposição. Por conseguinte, este segundo parágrafo deve igualmente ser excluído como fundamento adequado para considerar que uma diferença de tratamento como a que está em causa no processo principal não constitui uma discriminação.

48.

O artigo 4.o, n.o 1, da Diretiva 2000/78 dispõe que os Estados‑Membros podem prever que uma diferença de tratamento baseada numa característica relacionada com qualquer dos motivos de discriminação referidos no artigo 1.o da referida diretiva não constituirá discriminação sempre que, em virtude da natureza da atividade profissional específica em causa ou do contexto da sua execução, essa característica constitua um requisito essencial e determinante para o exercício dessa atividade, na condição de o objetivo ser legítimo e o requisito proporcional.

49.

Segundo a jurisprudência do Tribunal de Justiça, para que uma diferença de tratamento seja considerada um «requisito essencial e determinante para o exercício dessa atividade» para efeitos do artigo 4.o, n.o 1, da Diretiva 2000/78, essa exigência deve ser objetivamente ditada pela natureza ou pelas condições de exercício da atividade profissional em causa ( 33 ). É a natureza da atividade profissional que exige uma diferença de tratamento e não as condições subjetivas da entidade patronal. O Tribunal de Justiça decidiu reiteradamente que, na medida em que permite uma derrogação ao princípio da não discriminação, o artigo 4.o, n.o 1, da Diretiva 2000/78 deve ser interpretado de forma restrita ( 34 ).

50.

No presente caso, como a Comissão e o órgão jurisdicional de reenvio referem corretamente, o facto de os trabalhadores católicos não poderem desertar da Igreja Católica na vigência da relação laboral para não serem despedidos, não parece uma necessidade objetiva para a atividade especifica exercida por um conselheiro em projetos de gravidez. Por um lado, esta proibição não diz respeito às tarefas específicas que o conselheiro é chamado a desempenhar no âmbito das suas funções ordinárias, mas à relação com a entidade patronal, a saber, a Igreja Católica. Por outro lado, a inexistência de uma necessidade objetiva num caso como o descrito na decisão de reenvio pode ser simplesmente demonstrada pelo facto de, no momento do despedimento do trabalhador em causa no processo principal, a recorrente empregar seis pessoas, duas das quais eram membros da Igreja Evangélica.

51.

Consequentemente, o argumento de que a pertença contínua à Igreja Católica constituía um requisito profissional essencial e determinante, no sentido objetivo acima descrito, não resiste à análise e, como tal, o artigo 4.o, n.o 1, da Diretiva 2000/78 não pode ser concebido como uma derrogação válida a uma discriminação como a que está em causa no processo principal.

52.

Tendo em conta as considerações precedentes, e, nomeadamente, as conclusões alcançadas nos n.os 44, 47 e 51 das presentes conclusões, considero que o artigo 4.o, n.o 1 e n.o 2, da Diretiva 2000/78 deve ser interpretado no sentido de que as derrogações daí constantes não podem ser aplicadas a uma diferença de tratamento resultante do despedimento de uma trabalhadora por uma organização religiosa, devido à decisão de essa trabalhadora abandonar a igreja de que essa organização faz parte, quando o exercício das atividades profissionais não exige a qualidade de membro dessa igreja e a trabalhadora em causa não atua publicamente de forma contrária à ética dessa igreja.

53.

Uma vez que a segunda questão do órgão jurisdicional de reenvio é colocada na hipótese de o artigo 4.o, n.o 2, da Diretiva 2000/78 ou, subsidiariamente, o artigo 4.o, n.o 1, da mesma diretiva, ser interpretado no sentido de que um requisito profissional como o que está em causa no processo principal não constitui uma discriminação, o que, de acordo com a minha análise, não é a interpretação que proponho nas presentes conclusões, o Tribunal de Justiça não é obrigado a responder a esta segunda questão.

54.

Com base na análise acima exposta, proponho ao Tribunal de Justiça que responda às questões prejudiciais apresentadas pelo Bundesarbeitsgericht (Supremo Tribunal do Trabalho Federal, Alemanha) do seguinte modo:

O artigo 4.o, n.o 1 e n.o 2, da Diretiva 2000/78/CE do Conselho, de 27 de novembro de 2000, que estabelece um quadro geral de igualdade de tratamento no emprego e na atividade profissional

deve ser interpretado no sentido de que as derrogações daí constantes não podem ser aplicadas a uma diferença de tratamento resultante do despedimento de uma trabalhadora por uma organização religiosa, devido à decisão de essa trabalhadora abandonar a igreja de que essa organização faz parte, quando o exercício das atividades profissionais não exige a qualidade de membro dessa igreja e a trabalhadora em causa não atua publicamente de forma contrária à ética dessa igreja.