Igualdade de remuneração por trabalho igual ou de valor igual entre homens e mulheres — regras relativas à transparência remuneratória

PONTOS-CHAVE

A diretiva aplica-se:

• aos empregadores dos setores público e privado;
• a todos os trabalhadores que tenham um contrato de trabalho ou uma relação laboral, conforme definido na legislação, nas convenções coletivas e/ou nas práticas em vigor.

Remuneração igual por trabalho igual ou de valor igual

• Os Estados-Membros da União Europeia (UE) garantem que os empregadores disponham de estruturas de remuneração que excluam qualquer discriminação remuneratória em razão do sexo.
• A avaliação da situação comparável no que diz respeito ao trabalho deve basear-se em critérios que incluam as competências, o esforço, a responsabilidade e as condições de trabalho, bem como outros critérios relevantes para o emprego ou o posto de trabalho específicos. Os critérios devem ser aplicados de forma objetiva e neutra em matéria de género, excluindo qualquer discriminação direta ou indireta em razão do sexo.

As medidas relativas à transparência remuneratória estipulam o seguinte:

• os candidatos a emprego:
  • têm direito a receber informações do potencial empregador antes de uma entrevista sobre a remuneração inicial ou intervalo remuneratório previsto para o posto de trabalho e, se aplicável, sobre as disposições da convenção coletiva aplicada pelo empregador em relação ao posto de trabalho em questão;
• os trabalhadores:
  • têm direito a solicitar e receber (diretamente ou por intermédio dos representantes dos trabalhadores ou do organismo nacional de promoção da igualdade) informações sobre o respetivo nível de remuneração individual e sobre os níveis de remuneração médios, desagregados por sexo, para as categorias de trabalhadores que executem trabalho igual ou trabalho de valor igual ao seu,
  • não podem ser impedidos de revelar a sua remuneração com a finalidade de garantir a aplicação efetiva do princípio da igualdade de remuneração;
• os empregadores:
  • não devem inquirir os candidatos sobre o historial das remunerações auferidas nas suas relações laborais atuais ou anteriores,
  • asseguram que os anúncios de oferta de emprego e as designações dos cargos sejam neutros em matéria de género, e que os processos de recrutamento sejam conduzidos de forma não discriminatória,
  • devem assegurar o acesso fácil dos trabalhadores aos critérios utilizados para determinar a remuneração, os níveis de remuneração e a progressão da remuneração dos trabalhadores, devendo esses critérios ser objetivos e neutros em matéria de género,
  • informam anualmente todos os seus trabalhadores sobre o seu direito de solicitar e receber, por escrito, informações sobre o respetivo nível de remuneração individual e sobre os níveis de remuneração médios, desagregados por sexo, para as categorias de trabalhadores que executem trabalho igual ou trabalho de valor igual ao seu,
  • devem prestar informações, tais como a disparidade remuneratória em função do género e a proporção de trabalhadores femininos e masculinos que beneficiam de componentes complementares ou variáveis (esta exigência será introduzida gradualmente a partir de 7 de junho de 2027, para os empregadores que empreguem mais de 100 trabalhadores, em função da dimensão da empresa),
  • cooperam com os representantes dos trabalhadores para identificar, corrigir e prevenir diferenças de remuneração discriminatórias quando a sua comunicação salarial revelar uma diferença salarial de género superior a 5 % que não possa ser justificada com base em critérios objetivos, neutros em matéria de género e se o empregador não tiver corrigido essa diferença no prazo de seis meses.

Os Estados-Membros:

• asseguram que estejam disponíveis ferramentas ou metodologias analíticas destinadas a avaliar e comparar o valor dos diferentes postos de trabalho ao nível do empregador;
• prestam apoio, sob a forma de assistência técnica e de formação, aos empregadores com menos de 250 trabalhadores para facilitar a conformidade daqueles com as obrigações previstas na diretiva;
• adotam medidas para assegurar a participação efetiva dos parceiros sociais, sem prejuízo da autonomia dos parceiros sociais e em conformidade com o direito e as práticas nacionais.

Vias de recurso e garantia da aplicação efetiva

Os Estados-Membros devem assegurar que:

• após o eventual recurso à conciliação, os trabalhadores possam intentar um processo judicial para fazer valer direitos e obrigações relacionados com o princípio da igualdade de remuneração;
• as associações, organizações, organismos de promoção da igualdade e representantes dos trabalhadores ou outras entidades legais que tenham interesse legítimo em garantir a igualdade entre homens e mulheres possam participar em procedimentos administrativos ou processos judiciais;
• qualquer trabalhador que se considere lesado na sequência da violação de um direito ou obrigação relacionado com o princípio da igualdade de remuneração possa pedir a recuperação integral, incluindo retroativos e prémios ou pagamentos em espécie conexos, a indemnização por perda de chance e danos não patrimoniais;
• as autoridades competentes ou os tribunais nacionais possam:
  • emitir uma ordem de cessação da infração e uma ordem de tomada de medidas para assegurar a aplicação do princípio da igualdade de remuneração,
  • ordenar às entidades empregadoras que apresentem todos os elementos de prova relevantes;
• as entidades empregadoras tenham de provar que não ocorreu discriminação alguma caso sejam objeto de instauração de um processo;
• os prazos de prescrição para o exercício de um direito em matéria de igualdade de remuneração não sejam inferiores a três anos;
• as sanções, que devem incluir coimas, sejam efetivas, proporcionais e dissuasivas;
• na execução de contratos públicos ou de concessões, os operadores económicos (incluindo a cadeia de subcontratação) cumprem as obrigações relacionadas com o princípio da igualdade de remuneração;
• os trabalhadores e os seus representantes não sejam tratados de forma menos favorável pelo facto de terem procurado exercer os respetivos direitos em matéria de igualdade de remuneração.

Disposições horizontais

• Os organismos de promoção da igualdade são competentes nas matérias abrangidas pelo âmbito de aplicação da Diretiva Transparência Remuneratória.

Os Estados-Membros:

• devem afetar aos respetivos organismos de promoção da igualdade os recursos necessários ao exercício efetivo das suas funções em prol do respeito pelo direito à igualdade remuneratória;
• devem assegurar acompanhamento e apoio coerentes e coordenados no que respeita à aplicação do princípio da igualdade de remuneração;
• podem aplicar condições mais favoráveis aos trabalhadores do que as previstas na diretiva;
• devem transmitir anualmente ao Eurostat, a partir de 31 de janeiro de 2028, dados nacionais para o cálculo das disparidades remuneratórias em função do género;
• devem informar a Comissão Europeia, até 7 de junho de 2031, da execução da legislação — o que constituirá o contributo para o relatório da Comissão ao Parlamento Europeu e ao Conselho da União Europeia até 7 de junho de 2033.