1

Com o seu recurso interposto ao abrigo do artigo 270.o TFUE, a recorrente, Sandra Paesen, requer, por um lado, a anulação, em primeiro lugar, do relatório final de avaliação do período experimental de funcionário superior (a seguir «relatório final de avaliação de período experimental») que lhe diz respeito, em segundo lugar, da Decisão do Serviço Europeu para a Ação Externa (SEAE) de 10 de abril de 2020 de reafetação a um lugar em que não são exercidas funções de chefia (a seguir «primeira decisão recorrida»), em terceiro lugar, da Decisão do SEAE de 12 de maio de 2020 que indefere o pedido de assistência da recorrente (a seguir «segunda decisão recorrida») e, por outro, a indemnização por danos patrimoniais e não patrimoniais que alega ter sofrido.

2

A recorrente é funcionária da União Europeia. Entrou ao serviço do Conselho da União Europeia em 2004 e foi transferida para o SEAE em 2011.

3

Por decisão do Alto Representante da União para os Negócios Estrangeiros e a Política de Segurança (a seguir «Alto Representante»), de 17 de julho de 2018, a recorrente foi nomeada chefe da Delegação da União na República do Malawi (a seguir «Delegação no Malawi») a partir de 1 de setembro de 2018.

4

Na mesma data, a recorrente foi sujeita a um período experimental de funcionário superior, de nove meses, em conformidade com a Decisão da Comissão C(2008) 5028/2, de 9 de setembro de 2008, relativa ao pessoal de chefia intermédia (a seguir «Decisão 5028/2»), aplicável ao SEAE por força da Decisão PROC EEAS(2011) 002 do Diretor‑Geral Administrativo do SEAE, datada de 29 de novembro de 2011.

5

Em 18 de março de 2019, atendendo ao relatório intermédio de avaliação do período experimental, nos termos do qual as competências de liderança e de chefia da recorrente foram consideradas insuficientes, o período experimental em funções de gestão foi prorrogado por seis meses, a partir de 1 de junho de 2019.

6

De 16 a 25 de setembro de 2019, os serviços de inspeção do SEAE efetuaram uma missão de inspeção ad hoc na delegação.

7

Em 14 de outubro de 2019, o projeto de relatório de inspeção redigido pela missão de inspeção ad hoc (a seguir «projeto de relatório de inspeção») foi comunicado à recorrente para eventuais observações. Esse projeto incluía doze recomendações relativas à chefia da delegação, das quais seis eram dirigidas à recorrente na sua qualidade de chefe de delegação.

8

Em 27 de novembro de 2019, a Secretária‑geral do SEAE enviou à recorrente o relatório final de avaliação do período experimental, segundo o qual as competências de liderança e de chefia desta eram consideradas insuficientes.

9

Por outro lado, a Secretária‑geral do SEAE também informou a recorrente de que o Alto Representante, por um lado, considerava que a sua prestação durante o período experimental não tinha sido satisfatória e, por outro, que pretendia reafetá‑la a um lugar sem responsabilidade de chefia na sede do SEAE.

10

Em 29 de novembro de 2019, a recorrente enviou à Secretária‑geral do SEAE as suas observações sobre o projeto de relatório de inspeção.

11

Em 12 de dezembro de 2019, a recorrente enviou à Secretária‑geral do SEAE as suas observações sobre o relatório final de avaliação do período experimental.

12

Em 18 de dezembro de 2019, a recorrente reiterou junto da Secretária‑geral do SEAE as suas observações a respeito do relatório final de avaliação do período experimental e das condições nas quais tinha efetuado o período experimental de funcionário superior e solicitou o acesso aos documentos em que o referido relatório se baseava.

13

Em 19 de dezembro de 2019, o Diretor‑geral responsável por África (a seguir «Diretor‑geral África») enviou observações ao serviço de inspeção do SEAE sobre o projeto de relatório de inspeção.

14

Em 11 de janeiro de 2020, a recorrente requereu ao Alto Representante que a confirmasse nas suas funções de chefe da delegação no Malawi.

15

Em 17 de janeiro de 2020, a recorrente enviou à Diretora dos Recursos Humanos do SEAE um pedido de assistência (a seguir «pedido de assistência») com base no artigo 24.o do Estatuto dos Funcionários da União Europeia (a seguir «Estatuto»), para dar início a um inquérito administrativo por ser vítima de assédio moral por parte dos seus superiores hierárquicos, designadamente do Diretor‑geral África e da chefe da divisão responsável pela África Austral e Oceano Índico (a seguir «Chefe da Divisão África 2»).

16

Em 29 de janeiro de 2020, foi comunicada à recorrente a versão final do relatório de inspeção da missão de inspeção ad hoc (a seguir «relatório final de inspeção»).

17

Em 22 de março de 2020, a recorrente foi autorizada a deixar o seu lugar de afetação e a voltar à Bélgica por razões médicas e familiares. A partir dessa data, esteve sucessivamente ausente por doença e em gozo de férias anuais até 1 de setembro de 2020.

18

Em 30 de março de 2020, a recorrente enviou à Direção de Recursos Humanos do SEAE informações adicionais para completar o pedido de assistência.

19

Por ofício de 10 de abril de 2020, o Alto Representante adotou a primeira decisão recorrida, pela qual reafetou a recorrente a um lugar, na sede do SEAE, sem responsabilidade de chefia, a partir de 1 de maio de 2020.

20

Por decisão de 30 de abril de 2020, a recorrente foi colocada na Direção para as Questões Económicas e Globais do SEAE, a partir de 1 de maio de 2020.

21

Em 12 de maio de 2020, a Diretora de Recursos Humanos do SEAE adotou a segunda decisão recorrida, que indeferiu o pedido de assistência.

22

Em 10 de julho de 2020, a recorrente, por um lado, apresentou uma reclamação, nos termos do artigo 90.o, n.o 2, do Estatuto, do relatório final de avaliação do período experimental e das decisões suprarreferidas em 10 de abril, 30 de abril e 12 de maio de 2020 e, por outro, solicitou uma indemnização, no montante de 60000 euros, pelo dano não patrimonial que alega ter sofrido, bem como o reembolso das suas despesas e honorários de advogado.

23

Em 4 de novembro de 2020, a entidade competente para proceder a nomeações (a seguir «AIPN») indeferiu a reclamação (a seguir «decisão de indeferimento da reclamação»).

24

A recorrente conclui pedindo que o Tribunal Geral se digne:

25

O SEAE conclui pedindo que o Tribunal Geral se digne:

38

Recorde‑se que a admissibilidade do recurso é um fundamento de ordem pública a ser conhecido oficiosamente pelo Tribunal Geral (v., neste sentido, Acórdão de 5 de março de 2020, Credito Fondiario/CUR, C‑69/19 P, EU:C:2020:178, n.o 54 e jurisprudência referida).

39

A este respeito, recorde‑se que a existência de um ato que lhe cause prejuízo na aceção do artigo 90.o, n.o 2, e do artigo 91.o, n.o 1, do Estatuto é um requisito indispensável à admissibilidade de qualquer recurso interposto pelos funcionários de um ato da instituição a que pertencem. Segundo jurisprudência constante, só as medidas que produzem efeitos jurídicos vinculativos suscetíveis de afetar direta e imediatamente os interesses do recorrente, alterando de forma caracterizada a sua situação jurídica, são suscetíveis de recurso de anulação (v., neste sentido, Acórdão de 14 de dezembro de 2017, Martinez De Prins e o./SEAE, T‑575/16, EU:T:2017:911, n.o 30 e jurisprudência referida).

40

Em especial, decorre de jurisprudência consolidada relativa à admissibilidade dos recursos de anulação que importa atender à própria substância dos atos impugnados e à intenção dos seus autores para qualificar esses atos. A este respeito, constituem, em princípio, atos recorríveis as medidas que fixam definitivamente a posição de uma instituição, de um órgão ou de um organismo da União no termo de um procedimento administrativo e que visem produzir efeitos jurídicos vinculativos suscetíveis de afetar os interesses do recorrente, com exclusão, nomeadamente, das medidas intermédias cujo objetivo é preparar a decisão final, que não produzem tais efeitos, bem como dos atos meramente confirmativos de um ato anterior não impugnado dentro do prazo (v. Acórdão de 25 de junho de 2020, CSUE/KF, C‑14/19 P, EU:C:2020:492, n.o 70 e jurisprudência referida).

41

No caso em apreço, em primeiro lugar, o relatório final de avaliação do período experimental cuja anulação é pedida pela recorrente é regulado pela Decisão 5028/2 (v. n.o 4, supra).

42

Em conformidade com o artigo 11.o da Decisão 5028/2, as pessoas nomeadas pela primeira vez para funções de gestão intermédia estão sujeitas a um período experimental de funcionário superior, de nove meses, que dá lugar, após cinco meses, a um relatório intermédio de avaliação do período experimental e, um mês antes do seu termo, a um relatório final de avaliação do período experimental. Este período experimental pode, em circunstâncias excecionais, ser prorrogado por um período máximo de seis meses, no termo do qual é elaborado um último relatório de avaliação.

43

Além disso, em conformidade com o artigo 11.o, n.o 4, terceiro parágrafo, da Decisão 5028/2, se no termo do período de estágio (ou seja, após quinze meses, no máximo), este se revelar infrutífero pelo facto de uma das competências a avaliar ser considerada insuficiente, a AIPN deve propor a reafetação do agente em causa a um lugar sem responsabilidades de chefia.

44

Assim, resulta da redação do artigo 11.o, n.o 4, terceiro parágrafo, da Decisão 5028/2, como é admitido pelo SEAE na sua resposta escrita às medidas de organização do processo, que um relatório final de avaliação do período experimental que revele que, pelo menos uma das competências de gestão é insuficiente implica que a AIPN que elabora esse relatório adote, não uma decisão de reafetação do funcionário em causa a um lugar sem responsabilidade de chefia, mas apenas uma proposta, dirigida ao Alto Representante na qualidade de AIPN competente para a reafetação do referido funcionário, inclusivamente após a prorrogação do período experimental de funcionário superior.

45

Em segundo lugar, considerou‑se que a razão de ser do período experimental nos termos do artigo 44.o, segundo parágrafo, do Estatuto, na sua versão em vigor até 31 de dezembro de 2013, era suficientemente próxima da que justificava o estágio obrigatório dos agentes temporários nos termos do artigo 14.o do Regime Aplicável aos Outros Agentes da União, na sua versão em vigor até 31 de dezembro de 2013, de modo que era possível inspirar‑se na jurisprudência expendida a esse respeito (v., neste sentido, Acórdão de 12 de maio de 2016, FS/CESE, F‑50/15, EU:F:2016:119, n.o 97).

46

Essa proximidade existe igualmente em relação ao período experimental a que estão sujeitos os novos chefes de delegação do SEAE em aplicação da Decisão 5028/2. Assim, um relatório como o relatório final de avaliação do período experimental não pode ser equiparado aos relatórios anuais de avaliação que são elaborados ao longo de toda a carreira de um funcionário e que constituem, por sua vez, atos lesivos (v., neste sentido, Acórdão de 25 de junho de 2020, XH/Comissão, T‑511/18, EU:T:2020:291, n.o 133 e jurisprudência referida).

47

Com efeito, os relatórios de estágio, cujo objeto consiste em preparar a decisão da administração relativa à nomeação do interessado como funcionário no fim do seu período de estágio ou ao termo do seu vínculo, têm por único objeto preparar uma decisão pontual da administração, à qual estão assim estreitamente ligados, e, por conseguinte, não são atos lesivos (v., neste sentido, Acórdão de 25 de junho de 2020, XH/Comissão, T‑511/18, EU:T:2020:291, n.o 134).

48

Assim, do mesmo modo, o relatório final de avaliação do período experimental tem por único objeto, quando é negativo, preparar uma decisão pontual da administração, a saber, a decisão de reafetação a um outro cargo sem responsabilidades de chefia, à qual esse relatório está assim estreitamente ligado.

49

Em terceiro lugar, é verdade, como sublinha o SEAE, que o artigo 44.o, segundo parágrafo, do Estatuto faz depender a subida de escalão que prevê para os funcionários nomeados, designadamente chefes de unidade, da condição de esses funcionários terem tido um desempenho satisfatório das suas funções, na aceção do artigo 43.o do Estatuto, durante os nove primeiros meses a seguir à respetiva nomeação.

50

Porém, importa referir que a subida excecional de escalão, prevista pelo artigo 44.o, segundo parágrafo, do Estatuto, é aplicável aos funcionários nomeados chefes de unidade, diretores ou diretores‑gerais, e não aos agentes do SEAE que, como a recorrente, são nomeados pela primeira vez para funções de chefe de delegação, as quais se encontram definidas no artigo 5.o da Decisão 2010/427/UE, de 26 de julho de 2010, que estabelece a organização e o funcionamento do SEAE (JO 2010, L 201, p. 30).

51

Por conseguinte, o facto de o artigo 44.o, segundo parágrafo, do Estatuto fazer referência ao artigo 43.o do mesmo não é pertinente apara a natureza de ato preparatório que reveste o relatório final de avaliação do período experimental dos chefes de delegação do SEAE.

52

Em quarto lugar, é igualmente verdade que o artigo 11.o, n.o 4, segundo parágrafo, da Decisão 5028/2 remete para o artigo 43.o do Estatuto ao prever que o relatório final de avaliação do período experimental deve ser anexado ao relatório anual de avaliação regulado por esta última disposição.

53

No entanto, um relatório de avaliação de um período experimental de funções superiores que conste do processo individual de um funcionário já não pode, em princípio, produzir quaisquer efeitos após a decisão tomada no fim desse período de estágio, com vista à qual esse relatório foi elaborado e que apenas tinha por objeto preparar (v., por analogia, Acórdão de 25 de junho de 2020, XH/Comissão, T‑511/18, EU:T:2020:291, n.o 136 e jurisprudência referida).

54

Assim, um relatório intermédio ou final de avaliação do período experimental, mesmo que contenha um certo número de observações sobre as capacidades de trabalho do funcionário ou do agente, não pode, em princípio, ser tido em conta por um comité de promoção (v., por analogia, Acórdão de 25 de junho de 2020, XH/Comissão, T‑511/18, EU:T:2020:291, n.o 137), nem, como o SEAE reconheceu na audiência, pelo Comité Consultivo para as nomeações (a seguir «CCN») previsto pela Decisão PROC HR(2011) 005 do Alto Representante, de 9 de março de 2011, nem pela AIPN, por ocasião de um novo processo de seleção de chefes de delegação.

55

Por último, importa referir que, na sequência de um recurso da decisão tomada no termo do procedimento configurado pelo período experimental de funcionário superior, o recorrente pode invocar a irregularidade dos atos anteriores que estão estreitamente ligados com aquele e, em particular, as irregularidades que, na sua opinião, afetam o relatório final de avaliação do período experimental (v., neste sentido, Acórdão de 3 de dezembro de 2015, Sesma Merino/IHMI, T‑127/14 P, EU:T:2015:927, n.o 24 e jurisprudência referida).

56

Atendendo ao anteriormente exposto, embora a primeira decisão recorrida, de reafetação da recorrente a um lugar sem responsabilidades de chefia, na medida em que fixa definitivamente a posição da administração e, ao fazê‑lo, afeta direta e imediatamente os interesses da recorrente, configure um ato lesivo desta última, o mesmo não se verifica com o relatório final de avaliação do período experimental, que é apenas um ato preparatório dessa decisão.

57

Nestas circunstâncias, os pedidos de anulação do relatório final de avaliação são inadmissíveis e devem ser julgados improcedentes.

58

Em apoio dos presentes pedidos, a recorrente invoca, em substância, seis fundamentos relativos, primeiro, à violação do dever de fundamentação e do artigo 25.o do Estatuto, segundo, à violação do direito a uma boa administração e do direito a ser ouvido, terceiro, a uma violação do artigo 11.o da Decisão 5028/2 e à da Decisão ADMIN (2019) 31 do SEAE, datada de 15 de novembro de 2019, sobre o exercício e a subdelegação de poderes conferidos à AIPN e à AHCC [a seguir «Decisão ADMIN (2019) 31»], quarto, a uma violação do artigo 26.o do Estatuto, quinto, a um erro manifesto de apreciação e a uma violação do artigo 7.o, n.o 1, do Estatuto e, sexto, a um desvio de poder.

[Omissis]

71

A recorrente invoca, em substância, em primeiro lugar, uma irregularidade na consulta ao CCN, em segundo lugar, uma violação do direito a ser ouvido e, em terceiro lugar, uma violação do direito a uma boa administração.

[Omissis]

79

No quadro desta parte, a recorrente invoca, em substância, as quatro alegações seguintes.

80

Em primeiro lugar, a recorrente alega que, em resposta à carta da Secretária‑geral do SEAE, de 27 de novembro de 2019, que a notificou do relatório final de avaliação do período experimental, apresentou observações às quais não foi dado seguimento. Afirma não ter tido possibilidade de influenciar o processo decisório da AIPN, o que é confirmado pelo facto de, por um lado, a primeira decisão recorrida não ter por objeto as observações que apresentara em 12 de dezembro de 2019 e em 30 de janeiro de 2020 e, por outro, de não decorrer de forma alguma dessa decisão que a AIPN tenha efetivamente exercido o seu poder de apreciação atentas as observações que apresentara sobre o referido relatório.

81

Em segundo lugar, a recorrente considera que o relatório final de avaliação de estágio contém alegações subjetivas que não se fundamentam em documentos comprovativos, pelo que a falta desses documentos a impediu indubitavelmente de poder tomar uma posição exaustiva sobre todos os factos e documentos nos quais se baseia a primeira decisão recorrida.

82

Em terceiro lugar, a recorrente precisa que, em conformidade com a Decisão ADMIN (2019) 31, deveria ter sido ouvida pelo Alto Representante.

83

Em quarto lugar, a recorrente alega que não teve oportunidade de discutir o conteúdo do relatório final de avaliação do período experimental com os seus superiores antes de esse relatório lhe ser enviado pela Secretária‑geral do SEAE em 27 de novembro de 2019, o que seria contrário às disposições do Estatuto e à regulamentação interna aplicável.

84

O SEAE contesta as alegações da recorrente.

85

Importa recordar que, nos termos do artigo 41.o, n.o 2, da Carta, o direito a uma boa administração compreende, nomeadamente o direito de qualquer pessoa a ser ouvida antes de a seu respeito ser tomada qualquer medida individual que a afete desfavoravelmente.

86

Assim, o direito a ser ouvido garante a qualquer pessoa a possibilidade de dar a conhecer, de maneira útil e efetiva, o seu ponto de vista no decurso do procedimento administrativo e antes da adoção de qualquer decisão suscetível de afetar desfavoravelmente os seus interesses (v. Acórdão de 21 de outubro de 2021, Parlamento/UZ, C‑894/19 P, EU:C:2021:863, n.o 89 e jurisprudência referida).

87

Em especial, uma decisão de reafetação de um funcionário em serviço num país terceiro afeta a sua situação administrativa, uma vez que altera o lugar e as condições de exercício das funções e a respetiva natureza. Pode também ter incidência sobre a carreira do mesmo funcionário na medida em que é suscetível de exercer influência sobre as suas perspetivas profissionais, dado que determinadas funções, com igual classificação, podem, melhor que outras, conduzir a uma promoção, em função da natureza das funções exercidas. Por outro lado, pode levar a uma diminuição da sua remuneração (v., neste sentido, Acórdão de 6 de dezembro de 2007, Marcuccio/Comissão, C‑59/06 P, EU:C:2007:756, n.o 45 e jurisprudência referida).

88

Daí resulta que uma decisão de reafetação contra a vontade do funcionário, prevista num contexto em que se verificam insuficiências nas funções de gestão, como o do presente caso, exige a aplicação do princípio do respeito dos direitos de defesa, princípio fundamental do direito da União, mesmo na falta de regulamentação específica relativa ao processo em causa (v., por analogia, Acórdão de 6 de dezembro de 2007, Marcuccio/Comissão, C‑59/06 P, EU:C:2007:756, n.o 46 e jurisprudência referida).

89

É à luz destes princípios que deve ser analisado o fundamento relativo à violação do direito a ser ouvido.

90

No caso em apreço, em primeiro lugar, é pacífico que, por carta de 27 de novembro de 2019, a Secretária‑geral do SEAE comunicou à recorrente o relatório final de avaliação do período experimental e informou‑a de que, com base nesse relatório, o Alto Representante pretendia reafetá‑la a um cargo sem responsabilidades de chefia, na sede do SEAE, em conformidade com o artigo 11.o, n.o 4, da Decisão 5028/2.

91

Além disso, nessa mesma carta, a Secretária‑geral do SEAE convidou a recorrente a apresentar as suas observações por escrito, no prazo de 14 dias, antes da adoção de uma decisão definitiva.

92

Em segundo lugar, além das observações escritas, datadas de 12 de dezembro de 2019 e de 11 de janeiro de 2020, que a recorrente dirigiu, respetivamente, à Secretária‑geral do SEAE e ao Alto Representante, resulta do processo que no dia seguinte a um contacto telefónico com a Secretária‑geral, ocorrido em 17 de dezembro de 2019, a recorrente lhe enviou novas observações escritas.

93

Neste contexto, observe‑se que a recorrente teve a possibilidade de dar a conhecer, de maneira útil e efetiva, o seu ponto de vista antes da adoção da primeira decisão recorrida e de invocar os elementos que, na sua opinião, militavam no sentido de essa decisão não ser tomada. Assim, não tem razão ao alegar a violação do seu direito a ser ouvida antes da adoção da primeira decisão recorrida.

94

Os argumentos apresentados pela recorrente perante o Tribunal Geral não são suscetíveis de pôr em causa essa conclusão.

95

Em primeiro lugar, a recorrente não tem razão ao defender que devia ter sido ouvida pela AIPN antes da adoção do relatório final de avaliação.

96

Com efeito, por um lado, importa referir que a Decisão 5028/2 não impõe, de forma alguma, essa obrigação à AIPN.

97

Por outro lado, é verdade que se declarou no n.o 75 do Acórdão de 16 de setembro de 2013, Wurster/EIGE (F‑20/12 e F‑43/12, EU:F:2013:129), a propósito de um relatório de avaliação das capacidades de chefia regulado pelas disposições gerais de execução relativas ao pessoal de chefia intermédia do Instituto Europeu para a Igualdade de Género (EIGE), que qualquer pessoa objeto de um relatório de avaliação suscetível de produzir consequências na sua carreira deve ter a possibilidade de apresentar as suas observações antes de o referido relatório se tornar definitivo, e isto inclusivamente quando não haja disposição expressa nesse sentido.

98

Porém, essa conclusão baseava‑se na jurisprudência relativa aos relatórios anuais de avaliação. Estes relatórios, uma vez que constituem elementos suscetíveis de exercer influência ao longo de toda a carreira de um funcionário, constituem atos lesivos (v. n.o 46, supra), o que não é o caso do relatório final de avaliação do período experimental (v. n.os 56 e 57, supra).

99

O mesmo acontece com o Acórdão de 9 de outubro de 2013, Wahlström/Frontex (F‑116/12, EU:F:2013:143), também invocado pela recorrente para fundamentar a sua argumentação.

100

Por outro lado, resulta da jurisprudência acima referida nos n.os 86 a 88 que, embora o direito a ser ouvido garanta que qualquer pessoa destinatária de um ato que lhe cause prejuízo seja ouvida previamente à adoção desse ato, esse direito não lhe é, todavia, garantido se se tratar de um ato preparatório [v. Acórdão de 22 de novembro de 2018, Brahma/Tribunal de Justiça da União Europeia, T‑603/16, EU:T:2018:820, n.o 71 (não publicado) e jurisprudência referida].

101

Assim, no presente processo, era suficiente que a recorrente tivesse sido ouvida antes da adoção da primeira decisão recorrida, que decidiu a sua reafetação a um lugar sem responsabilidades de chefia, sem que a AIPN possa ser acusada de não a ter ouvido antes da adoção do relatório final de avaliação de estágio, que é um ato preparatório dessa decisão (v. n.o 56, supra).

102

Essa conclusão é corroborada pelo facto, acima referido nos n.os 45 e 46, de a razão de ser de um período experimental análogo ao exigido, como no presente caso, aos novos chefes de delegação, ser suficientemente próxima da que justifica o estágio obrigatório dos novos funcionários para que o Tribunal Geral se inspire na jurisprudência nessa matéria.

103

Com efeito, resulta dessa jurisprudência relativa aos relatórios de estágio, aplicável por analogia, que o respeito dos direitos de defesa do funcionário estagiário despedido implica que este tenha podido, ao longo do procedimento administrativo que levou à decisão de despedimento, dar a conhecer utilmente o seu ponto de vista sobre a realidade e a pertinência dos factos e das circunstâncias com base nas quais a AIPN adotou a sua decisão. Assim, uma vez que os fundamentos dessa decisão se baseiam nas apreciações constantes do relatório de avaliação desse funcionário, o direito a ser ouvido é garantido se este se tiver pronunciado sobre as referidas apreciações e tiver tido a possibilidade de tomar posição sobre qualquer documento que a instituição pretenda utilizar contra ele (v., neste sentido, Acórdão de 6 de junho de 2019, Bonnafous/EACEA, T‑614/17, não publicado, EU:T:2019:381, n.os 79, 80 e 93 e jurisprudência referida).

104

No caso em apreço, tal como acima se indicou no n.o 63, os fundamentos da primeira decisão recorrida baseiam‑se nas apreciações constantes do relatório final de avaliação de estágio da recorrente e é pacífico que a recorrente se pronunciou sobre as referidas apreciações.

105

Neste contexto, foi dada a possibilidade à recorrente, ao longo do procedimento administrativo que levou à primeira decisão recorrida, de dar a conhecer utilmente o seu ponto de vista sobre a realidade e a pertinência dos factos e das circunstâncias com base nos quais a AIPN adotou a sua decisão.

106

Em segundo lugar, a recorrente não pode eficazmente defender que não teve possibilidade de tomar posição sobre os documentos que seriam necessários, do seu ponto de vista, para fundamentar as apreciações subjetivas constantes do relatório final de avaliação de estágio, uma vez que a existência desses documentos não foi demonstrada e não resulta do teor dos autos.

107

Em terceiro lugar, a recorrente não tem razão ao defender que lhe devia ter sido concedida uma audição com o Alto Representante, uma vez que resulta de jurisprudência constante que a audição tendente a possibilitar ao funcionário em causa dar a conhecer eficazmente o seu ponto de vista ao sujeito do projeto de decisão suscetível de afetar desfavoravelmente os seus interesses pode ser oral ou escrita (v., neste sentido, Acórdãos de 6 de dezembro de 2007, Marcuccio/Comissão, C‑59/06 P, EU:C:2007:756, n.o 47, e de 6 de abril de 2022, FC/AUEA, T‑634/19, não publicado, EU:T:2022:222, n.o 48 e jurisprudência referida).

108

Além disso, embora a Decisão ADMIN (2019) 31, aplicável a partir de 16 de novembro de 2019, previsse que o Alto Representante era a autoridade competente para a adoção das decisões de reafetação dos chefes de delegação no interesse do serviço, não resulta da letra dessa decisão que a mesma preveja a obrigação de o SEAE organizar uma reunião entre o Alto Representante e um chefe de delegação em circunstâncias idênticas às do presente processo.

109

Em quarto lugar, a recorrente não tem razão ao defender que não foi dado seguimento às suas observações, que não teve possibilidade de influenciar o processo decisório da AIPN e que não decorre de forma alguma da primeira decisão recorrida que a AIPN tenha efetivamente exercido o seu poder de apreciação em face das observações escritas que apresentara.

110

Com efeito, embora o respeito dos direitos de defesa e do direito a ser ouvido exija às instituições da União que permitam que a pessoa visada por um ato lesivo dê a conhecer utilmente o seu ponto de vista, não se pode impor às referidas instituições que adiram a este (v., neste sentido, Acórdãos de 7 de julho de 2017, Arbuzov/Conselho, T‑221/15, não publicado, EU:T:2017:478, n.o 84, e de 27 de setembro de 2018, Ezz e o./Conselho, T‑288/15, EU:T:2018:619, n.o 330).

111

Além disso, a primeira decisão recorrida refere expressamente as observações apresentadas pela recorrente na sua carta de 12 de dezembro de 2019. Embora essa decisão mencione igualmente observações da recorrente datadas de 1 de janeiro de 2020, do processo resulta, como indica o SEAE, que se trata de um erro de escrita e que o Alto Representante pretendeu referir‑se às observações da recorrente datadas de 11 de janeiro de 2020.

112

Por último, a recorrente não pode utilmente imputar ao Alto Representante o facto de não ter referido, na primeira decisão recorrida, as observações de 30 de janeiro de 2020 que tinha enviado ao respetivo chefe de gabinete, em resposta à carta de 19 de dezembro de 2019 do Diretor‑Geral África acima referida no n.o 13. Com efeito, essas observações não estavam relacionadas, pelo menos diretamente, com o procedimento instaurado pelo SEAE para garantir o direito da recorrente a ser ouvida antes da adoção da primeira decisão recorrida.

113

Por conseguinte, a presente parte é improcedente.

[Omissis]

129

Em apoio deste fundamento, a recorrente invoca, em substância, cinco alegações relativas, em primeiro lugar, à irregularidade do relatório intermédio de avaliação do período experimental, em segundo lugar, às condições anómalas em que se teria desenrolado o período experimental de funcionário superior, em terceiro lugar, à falta de objetivos e de indicadores durante o período experimental em funções de chefia, em quarto lugar, à irregularidade do relatório final de avaliação do período experimental e, em quinto lugar, ao facto de a primeira decisão recorrida ser da competência do Alto Representante.

130

O SEAE contesta as alegações da recorrente.

[Omissis]

157

A recorrente queixa‑se da falta de um acompanhamento regular por parte dos seus superiores hierárquicos e da Direção de Recursos Humanos, designadamente da falta de fixação de objetivos e de um programa de ação, o que a teria privado de qualquer indicador que permitisse avaliar o seu desempenho e colmatar as suas eventuais falhas, o que violaria o artigo 11.o, n.o 3 e n.o 4, segundo parágrafo, da Decisão 5028/2.

158

A este respeito, resulta do artigo 11.o, n.o 3, primeiro parágrafo, da Decisão 5028/2 que a avaliação intermédia deve ser realizada com base num documento previamente aprovado que contenha objetivos e indicadores de desempenho inequívocos, relativos a tarefas ou competências de chefia genéricas.

159

Por outro lado, o princípio da continuidade da avaliação do período experimental em funções de chefia, referido no artigo 11.o, n.o 2, da Decisão 5028/2, implica necessariamente que a avaliação final seja realizada com base no mesmo documento que contenha objetivos e indicadores de desempenho inequívocos como o elaborado para a avaliação intermédia.

160

Antes de mais, importa referir que, no presente processo, o SEAE e a recorrente não aprovaram um documento formal, contendo objetivos e indicadores de desempenho inequívocos, relativos a tarefas ou competências de gestão genéricas, previamente ao período de estágio da recorrente. Nessa medida, foi violado o artigo 11.o, n.o 3, primeiro parágrafo, da Decisão 5028/2.

161

Em primeiro lugar, quanto à fixação dos objetivos, há que recordar que, segundo a jurisprudência, quando existam regras internas da instituição que imponham a fixação de objetivos a um funcionário no início de um período de avaliação, o incumprimento dessas regras assume um caráter essencial e justifica a censura da avaliação controvertida pelo facto de a descrição do lugar não ter sido suficiente em termos de fixação de objetivos (v. Acórdão de 12 de maio de 2016, FS/CESE, F‑50/15, EU:F:2016:119, n.o 100 e jurisprudência referida).

162

Porém, a jurisprudência acima referida no n.o 161, relativa à avaliação de um funcionário, deve ser aplicada tendo em conta o nível de responsabilidade relativo ao lugar ao qual está afetado e a experiência anterior do funcionário nomeado para esse lugar. No caso e apreço, a recorrente foi nomeada chefe de delegação com a missão de assegurar a representação da União no país onde se encontra acreditada a Delegação, o que implica necessariamente, por um lado, um elevado nível de responsabilidade e, por outro, uma sólida capacidade de chefia e uma grande autonomia, independentemente da fixação de objetivos concretos.

163

A este respeito, há que reconhecer que as funções atribuídas a um chefe de delegação, definidas no artigo 5.o, n.os 2 a 4 e 8, da Decisão 2010/427, não são estritamente comparáveis às funções de chefia intermédia confiadas a um chefe de unidade e descritas no artigo 4.o da Decisão 5028/2.

164

Em especial, contrariamente a um chefe de unidade, o chefe de delegação assegura uma missão de representação da União no país em que se encontra acreditada a delegação, tanto junto das autoridades desse país como dos serviços diplomáticos dos Estados‑Membros e das organizações internacionais.

165

Além disso, a separação, nomeadamente de ordem geográfica, entre a administração central do SEAE e as delegações, exige necessariamente de um chefe de delegação uma maior capacidade de exercer as suas funções de chefia com autonomia, em comparação com um chefe de unidade que beneficia da supervisão imediata dos seus superiores hierárquicos.

166

No presente caso, para ser nomeada chefe da delegação no Malawi, a recorrente apresentou uma candidatura à luz, por um lado, de uma ficha descritiva do lugar e, por outro, de um anúncio de vaga, os quais mencionavam os objetivos específicos em matéria de gestão.

167

Em especial, a ficha descritiva do lugar de chefe da Delegação no Malawi incluía, na rubrica relativa às funções referentes a esse cargo, uma subsecção relativa à gestão de recursos humanos, a qual enumera as missões seguintes: avaliar o desempenho individual do pessoal da referida delegação, identificar as necessidades de formação do pessoal, exercer uma responsabilidade de gestão em matéria de insuficiência de competências profissionais, de assédio e de problemas de ordem disciplinar e cumprir os procedimentos relativos a essas questões, exercer uma responsabilidade social e ética em relação ao pessoal.

168

Por outro lado, o anúncio de vaga indicava que o cargo de chefe da Delegação no Malawi incluía, nomeadamente, as missões de: assegurar a boa gestão da delegação, incluindo a gestão financeira e a correta aplicação das regras existentes relativas à segurança das pessoas, dos bens móveis e imobiliários e das informações, gerir as crises e assegurar a continuidade das operações da referida delegação, nomeadamente no âmbito da continuidade do serviço.

169

Assim, tanto a ficha descritiva de lugar como o anúncio de vaga relativo ao cargo de chefe da Delegação no Malawi continham especificações sobre as missões atribuídas a esse cargo em matéria de gestão de recursos humanos e de chefia.

170

A este respeito, embora uma ficha descritiva de lugar e um anúncio de vaga tenham, em princípio, objetos e características diferentes de um documento que fixe os objetivos de um funcionário, não se pode excluir a priori que objetivos de gestão suscetíveis de ser fixados para a avaliação do desempenho de um período experimental de funcionário superior possam constar da ficha descritiva e do anúncio de vaga do cargo ocupado pelo chefe de delegação sujeito a esse período de estágio.

171

Assim, no presente processo, há que concluir que as missões de chefia que figuravam na ficha descritiva de lugar e no anúncio de vaga relativas ao cargo de chefe da Delegação no Malawi eram aí definidas de forma suficientemente precisa para configurarem objetivos específicos no âmbito do período experimental de funcionário superior da recorrente.

172

Além disso, uma vez que a recorrente se candidatou ao cargo de chefe da Delegação no Malawi atendendo à ficha descritiva de lugar e ao anúncio de vaga relativos ao mesmo, teve necessariamente conhecimento desses objetivos e, tendo em conta a candidatura que apresentou, deve considerar‑se que os aceitou antes da sua tomada de posse.

173

Por conseguinte, há que concluir, no presente processo, que as especificações sobre as tarefas de gestão constantes da ficha descritiva de lugar e do anúncio de vaga do cargo de chefe da Delegação no Malawi eram suscetíveis de funcionar como objetivos de gestão na aceção e para a aplicação da Decisão 5028/2.

174

Em segundo lugar, quanto à fixação prévia de indicadores de desempenho inequívocos, há que referir, antes de mais, que resulta da redação do artigo 1.o, n.o 2, da Decisão PROC EEAS(2011) 002, de 29 de novembro de 2011, que, «mutatis mutandis», as disposições contidas, nomeadamente, na Decisão 5028/2, são aplicáveis ao pessoal do SEAE.

175

No caso em apreço, por um lado, resulta dos critérios de seleção que figuram no anúncio de vaga do cargo de chefe da Delegação no Malawi que os candidatos a esse cargo deviam apresentar experiência demonstrada na chefia e motivação de equipas, designadamente num contexto multidisciplinar e multicultural, bem como sólidas competências em matéria de gestão, de comunicação e de análise, conjugadas com uma grande capacidade de decisão.

176

Por outro lado, resulta dos autos que, à data em que a recorrente foi nomeada chefe da Delegação no Malawi, a Direção de Recursos Humanos do SEAE tinha publicado um documento que fixava as competências exigidas a todos os quadros do SEAE e que mencionava exemplos concretos de situações, para permitir a esses quadros verificarem se possuíam as 14 competências enumeradas nesse documento e se as exerciam de forma efetiva.

177

Por último, não resulta das circunstâncias do processo submetido à apreciação do Tribunal Geral que a recorrente tenha solicitado aos seus superiores hierárquicos que definissem os indicadores de desempenho para efeitos da avaliação das suas competências de chefia no termo de período experimental, tanto mais que a Decisão 5028/2 dispõe que esses indicadores devem ser aceites pelo funcionário sujeito ao período experimental de funcionário superior.

178

Neste contexto, afigura‑se que a recorrente tinha suficiente conhecimento do que era esperado em matéria de avaliação do seu desempenho ao longo do período experimental como chefe da Delegação no Malawi.

179

Por conseguinte, há que julgar improcedente a presente alegação.

[Omissis]

Pelos fundamentos expostos,

O TRIBUNAL GERAL (Sétima Secção alargada)

decide: