COMUNICAÇÃO DA COMISSÃO AO PARLAMENTO EUROPEU, AO CONSELHO, AO COMITÉ ECONÓMICO E SOCIAL EUROPEU E AO COMITÉ DAS REGIÕES Uma recuperação geradora de emprego /* COM/2012/0173 final */
COMUNICAÇÃO DA COMISSÃO AO PARLAMENTO
EUROPEU, AO CONSELHO, AO COMITÉ ECONÓMICO E SOCIAL EUROPEU E AO COMITÉ DAS
REGIÕES Uma recuperação geradora de emprego Introdução A estratégia Europa 2020, que preconiza um
crescimento inteligente, sustentável e inclusivo, estabelece uma meta de 75%
para a taxa de emprego da população com idades entre 20 e 64 anos [1]. Para que este objetivo seja
cumprido, a UE terá de contar com 17,6 milhões de postos de trabalho adicionais
relativamente à situação atual do emprego. Todavia, durante a crise, a taxa de
emprego caiu para 68,9% (terceiro trimestre de 2011)[2], com o desemprego na UE a manter-se
acima dos 9,5% desde o início de 2010 e a aumentar para 10,2% em fevereiro de
2012. Ainda que tenham sido criados 1,5 milhões de novos empregos até meados de
2011, estes pouco fizeram para compensar os seis milhões de postos de trabalho
perdidos na UE desde 2008. A desaceleração do crescimento registada desde o
segundo semestre de 2011, com perspetivas menos favoráveis para 2012[3] e as divergências crescentes
entre Estados-Membros e regiões, só vieram complicar o desafio em termos de
emprego, inclusão social e combate à pobreza[4].
Para além de uma recessão esperada em alguns
países e da prolongada crise da dívida soberana, as atividades económicas na
Europa estão a ser redesenhadas por transformações estruturais de longa duração
que afetam a competitividade relativa da Europa na economia mundial, como é o
caso da necessidade de transição para uma economia verde hipocarbónica e
eficiente em termos energéticos, o envelhecimento demográfico associado a
complexos fluxos populacionais e os rápidos avanços tecnológicos, bem como a
ascensão de grandes economias emergentes. Estas mudanças estruturais afetam e
continuarão a afetar os mercados laborais de várias formas, em especial quando
se trata de criar e manter postos de trabalho. No contexto destes
desenvolvimentos, e para que a competitividade da economia europeia possa
aumentar em vez de diminuir, são essenciais mercados de trabalho dinâmicos e
inclusivos em que as pessoas possuam as competências certas. O artigo 3.º do Tratado estabelece o pleno
emprego e a coesão social como objetivos da UE. Estes objetivos continuam a
estar no cerne das preocupações dos cidadãos da UE e no centro da estratégia
Europa 2020. As perspetivas de crescimento do emprego dependem em larga medida
da capacidade de a UE gerar crescimento económico através das corretas
políticas macroeconómicas, industriais e de inovação. Ao mesmo tempo, para
fomentar um crescimento gerador de emprego são obviamente necessárias políticas
de emprego que estabeleçam condições favoráveis à criação de postos de
trabalho, facilitem transições positivas, aumentem a oferta de mão-de-obra e
melhorem a correspondência geográfica e de competências com as necessidades do
mercado de trabalho. Para além de contribuírem para a retoma a curto prazo, as
políticas de emprego fazem também parte de investimentos sociais essenciais
para prevenir a acumulação de custos sociais e orçamentais a longo prazo.[5] A Análise Anual do Crescimento
da UE relativa a 2012 apela a uma ação resoluta no sentido de acelerar a
criação de postos de trabalho e garantir uma recuperação geradora de emprego,
mensagem esta que foi reiterada com veemência pelos Chefes de Estado e de Governo
reunidos no Conselho Europeu da primavera de 2012[6]. A presente comunicação estratégica procura
complementar as prioridades de emprego da Análise Anual do Crescimento com
orientações políticas de médio prazo, em função das metas de emprego da estratégia
Europa 2020. Assenta nas Orientações de Emprego[7],
define ações que exigem uma atenção especial no contexto atual e visa gerar
confiança entre todos os agentes para desencadear as necessárias reformas nesta
área. Deste modo, dá também resposta ao apelo do Conselho Europeu[8] no sentido de apoiar a nova
governação económica com um acompanhamento mais rigoroso das políticas social e
de emprego, em especial quando estas são suscetíveis de se repercutirem na
estabilidade macroeconómica e no crescimento[9].
A comunicação é acompanhada de um conjunto de
documentos de trabalho dos serviços da Comissão que analisam a forma como as
políticas de emprego se relacionam com várias outras áreas estratégicas para
apoiar um crescimento inteligente, sustentável e inclusivo. No seu conjunto,
este «pacote do emprego» não apenas dá continuidade à iniciativa emblemática da
estratégia Europa 2020 sobre «Novas competências e empregos», como ajuda a
concretizar, através de sinergias mais eficazes, as outras iniciativas
emblemáticas: «Uma agenda digital para a Europa», «União da Inovação»,
«Juventude em movimento», «Uma Europa eficiente em termos de recursos», «Uma
política industrial para a era da globalização» e a «Plataforma Europeia contra
a Pobreza e a Exclusão». O pacote do emprego demonstra ainda como o orçamento
da UE, em especial o Fundo Social Europeu, pode ser mobilizado para apoiar as
reformas do mercado de trabalho e ajudar a concretizar os investimentos
necessários no contexto de uma recessão económica. Ainda que a dinâmica do mercado de trabalho
deva ser criada principalmente a nível nacional, a presente comunicação
desencadeia uma ação da UE em apoio de uma recuperação geradora de emprego,
focando os dois lados da oferta e da procura do mercado de trabalho e avançando
na criação de um verdadeiro mercado de trabalho da UE. 1. APOIAR A CRIAÇÃO DE EMPREGO O apoio à criação de emprego e à
(re)distribuição da mão-de-obra deve ser orientado para atividades, setores e
empresas sustentáveis e em expansão, em especial PME[10]. A política deve visar
melhorias da produtividade e do emprego, contribuindo para uma distribuição de
recursos humanos que corresponda às necessidades económicas e sociais, tal como
identificadas na estratégia Europa 2020, e consiga o equilíbrio certo entre setores
dos bens transacionáveis e não transacionáveis. Deve também melhorar a situação
no mercado de trabalho dos grupos mais vulneráveis, tais como os jovens, as
mulheres, as pessoas pouco qualificadas, os trabalhadores mais velhos e as
pessoas oriundas de minorias. Refletindo os principais desafios económicos
estruturais que a Europa enfrenta, as medidas transversais têm de ser
complementadas por ações específicas em setores com potencial especialmente
forte para desencadearem crescimento gerador de emprego. 1.1. Acelerar a criação de postos
de trabalho em todo o espetro económico fomentando a procura de mão-de-obra As políticas de emprego ajudam a criar
condições propícias à criação de postos de trabalho. Desde modo, o orçamento da
UE (e em especial o Fundo Social Europeu) pode ser mobilizado para as apoiar[11]. Para além das medidas do lado
da oferta, tais como o investimento em competências e ações de ativação, e dos
serviços que fazem a correspondência entre postos de trabalho e candidatos a
emprego, existem também outras ferramentas que têm um impacto positivo na
procura de mão-de-obra. –
Orientar os subsídios à contratação para novas
contratações Os subsídios à contratação têm sido
amplamente usados pelos Estados-Membros como forma de atenuar os efeitos da crise
económica no desemprego e são, de um modo geral, dirigidos aos grupos
desfavorecidos. O estabelecimento dos incentivos certos e os subsídios à
contratação devem motivar os empregadores a optar por novos
recrutamentos líquidos, criando assim postos de trabalho que de outra forma não
seriam criados. Visar os grupos vulneráveis como os jovens ou os desempregados
de longa duração pode ter efeitos positivos, em especial quando os subsídios à
contratação são conjugados com esforços adicionais para ajudar a população-alvo.
–
Reduzir a carga fiscal sobre o trabalho de forma
neutra para os orçamentos, operando uma transição da
tributação para a poluição ambiental[12],
a propriedade ou o consumo, com a devida supervisão dos efeitos
redistributivos. Em muitos Estados-Membros, há margem de manobra para
reduzir as contribuições dos empregadores para a segurança social, que são
responsáveis por uma grande parte da carga fiscal. Prevê-se que a incidência
dessa redução nos grupos mais vulneráveis – em especial as pessoas com salários
baixos – venha a ter repercussões positivas no seu emprego também a longo
prazo, fazendo desta opção a preferida para reforçar a procura de mão-de-obra.
Não obstante, as necessidades em matéria de conceção e implementação têm de ser
cuidadosamente preparadas de forma a não terem efeitos adversos nas perspetivas
de emprego de grupos que são (por pouco) inelegíveis. Além disso, se as
reduções não forem corretamente orientadas, poderá haver custos excedentários. –
Promover e apoiar o auto emprego, as empresas
sociais e as start ups. Os candidatos a emprego
que têm motivação para criar e gerir uma empresa podem ter de ultrapassar
obstáculos consideráveis, nomeadamente a falta de competências profissionais ou
empresariais, escassas possibilidades de mentoria e dificuldades de acesso a
financiamentos. O fomento de uma atitude empreendedora, a disponibilidade
acrescida de serviços de apoio à criação de empresas e de microfinanciamento,
bem como regimes que convertam subsídios de desemprego em subvenções à criação
de empresas, desempenham um papel importante para facilitar o auto emprego e
gerar novos postos de trabalho. Os apoios devem ser orientados para os grupos
com maiores potencialidades (tais como desempregados com competências
profissionais, mulheres ou jovens) e devem assentar numa cooperação estreita
entre serviços de emprego, gabinetes de apoio empresarial e instituições de
financiamento. Os agentes da economia social e as empresas sociais
constituem importantes motores de criação de emprego e inovação social e exigem
apoios específicos, designadamente através da adjudicação de contratos públicos
e do acesso a financiamentos. –
Transformar o trabalho informal ou não declarado
em emprego regular. O trabalho não declarado é ilegal.
Tem também sérias implicações orçamentais, visto que representa uma perda de
receitas fiscais e de segurança social. Produz efeitos negativos na
produtividade e na qualidade do trabalho, no desenvolvimento de competências e
na aprendizagem ao longo da vida. Representa apenas uma base ténue de aquisição
de direitos de pensão e acesso a cuidados de saúde. A prevenção e a resolução
do problema do trabalho não declarado, a aplicação integral da Diretiva
2009/52/CE que determina sanções e medidas relativamente aos trabalhadores clandestinos,
bem como ajudas aos trabalhadores não declarados com vista ao seu ingresso no
mercado laboral regular, são medidas que contribuem para o processo de
consolidação orçamental, criando condições mais equitativas para as empresas e
melhorando a qualidade do emprego. É necessária uma melhor cooperação entre os
Estados-Membros neste domínio. –
Aumentar a remuneração líquida. Vários Estados-Membros concedem prestações ligadas ao trabalho, quer
para atenuar a pobreza dos que trabalham quer para incentivar ao trabalho as
pessoas inativas. Estes regimes complementares têm características comuns:
visam as pessoas ou famílias de baixos rendimentos e preveem a eliminação
gradual das prestações à medida que os rendimentos aumentam. O aumento da
remuneração líquida constitui um incentivo ao emprego para os trabalhadores
menos qualificados, enquanto, para um certo nível de salário, permite aos
empregadores preencher mais facilmente os postos vagos graças a uma menor
pressão salarial. No entanto, na conceção de prestações associadas ao trabalho,
há que evitar que as pessoas vivam perpetuamente de salários baixos. Os seus
benefícios tornam-se visíveis para os trabalhadores na parte inferior da escala
de rendimentos, onde as disparidades entre as remunerações são mais acentuadas.
–
Modernizar os sistemas de fixação dos salários
para os alinhar com a evolução da produtividade e fomentar a criação de
emprego. Mecanismos de fixação dos salários que
garantam a concordância entre o crescimento real dos salários, por um lado, e a
evolução da produtividade e as condições dos mercados de trabalho locais, por
outro, são indispensáveis para garantir que o crescimento da produção se traduz
efetivamente num aumento da procura de mão-de-obra e, em última instância, na
criação de postos de trabalho. Em
conformidade com práticas nacionais de negociação coletiva, a evolução salarial
deve ter em conta a posição concorrencial dos Estados-Membros. Embora em alguns
setores ou Estados-Membros possa ser necessário moderar ou adaptar os salários,
poderão prever-se aumentos orientados que ajudem a manter a procura global,
sempre que a evolução das remunerações tenha ficado significativamente aquém da
evolução da produtividade. 1.2. Explorar o potencial de
criação de empregos de setores estratégicos A Europa enfrenta hoje profundas mudanças
estruturais que a estratégia Europa 2020 identifica, em especial a transição
para uma economia verde, hipocarbónica e eficiente em termos de recursos, o
envelhecimento demográfico das nossas sociedades e a rápida evolução
tecnológica. Para fazer face a estes desafios e convertê-los em oportunidades,
a nossa economia terá de sofrer uma transformação fundamental ao longo da
próxima década. A transformação da economia nesse sentido irá reforçar a
competitividade e proporcionar fontes importantes de crescimento e emprego,
dando resposta às necessidades económicas e sociais. A Análise Anual do
Crescimento relativa a 2012 identifica três grandes áreas que apresentam um
importante potencial de criação de emprego. –
O crescimento do emprego na economia verde foi
positivo ao longo de todo o período de recessão,
prevendo-se que se mantenha bastante forte. Os setores da eficiência energética
e das energias renováveis poderiam, por si só, criar cinco milhões de postos de
trabalho até 2020[13].
A evolução dos mercados de produtos e serviços, a política de I&D e de
inovação, novos quadros regulamentares e instrumentos de mercado irão mudar as
estruturas económicas e industriais no sentido de uma maior eficiência dos
recursos, conduzindo a uma redefinição de muitos postos de trabalho em quase
todos os setores. Ao passo que os setores hipercarbónicos terão de fazer face
ao desafio da transição para uma economia com baixas emissões de carbono e
eficiente em termos de recursos – com a consequente transformação de muitos
postos de trabalho nestes setores – serão criados novos empregos em setores
hipocarbónicos, o que afetará os territórios de maneira diferente. Se é facto
que, numa fase inicial, a transição para uma economia verde e eficiente em
termos de recursos irá beneficiar sobretudo os trabalhadores altamente
especializados, não menos verdade é que conduzirá também a uma modernização e
sustentabilidade da indústria transformadora e dos serviços suscetível de, em
devido tempo, criar postos de trabalho de especialização média, enquanto os
trabalhadores pouco qualificados e os mais idosos terão de se adaptar. O
desenvolvimento de uma economia verde e eficiente em termos de recursos requer
mercados de trabalho capazes de responder aos desafios e uma antecipação das
necessidades de competências, tal como se refere no documento de trabalho dos
serviços da Comissão que acompanha a comunicação[14]. A gestão bem-sucedida de uma
tal transição exige esforços coordenados por parte da UE e dos Estados-Membros.
–
O emprego nos setores da saúde e da assistência
social na UE está a crescer rapidamente devido ao
envelhecimento da população e à expansão da oferta de serviços para melhor
satisfazer os imperativos de qualidade e o aumento da procura de serviços sociais
profissionais e personalizados. A dimensão e o rápido crescimento destes
setores (que representa o dobro do crescimento do emprego total) sugerem que
continuarão a ser motores fundamentais na criação de novos postos de trabalho
nos próximos anos. Para explorar este potencial de criação de empregos, os
setores têm de superar vários desafios. Estes incluem a escassez crescente de
profissionais de saúde; o envelhecimento da mão-de-obra do setor da saúde, com
os novos recrutamentos a serem insuficientes para substituir as pessoas que
partem para a reforma; a emergência de novos padrões de cuidados de saúde para
fazer face a múltiplas doenças crónicas; a utilização crescente de tecnologias
que exigem novas combinações de competências; e desequilíbrios nos níveis de
competências e nos padrões laborais. Além disso, o recrutamento e a retenção de
trabalhadores são obstruídos por condições de trabalho exigentes, bem como por
baixos salários que evoluem lentamente. Manter uma oferta adequada e a
qualidade dos serviços de saúde com condicionalismos orçamentais cada vez mais
apertados constitui, simultaneamente, um desafio social e de emprego referido
no documento de trabalho dos serviços da Comissão que acompanha a presente
comunicação[15].
Além disso, em consequência da evolução dos padrões demográficos e familiares e
da necessidade de um melhor equilíbrio entre vida e trabalho, são criados novos
serviços que abrangem uma ampla gama de atividades e constituem fonte de
criação de emprego, facto que é também referido num documento de trabalho dos
serviços da Comissão que lança uma consulta pública[16]. –
A procura de profissionais das TIC continua a
aumentar. O emprego dos profissionais das TIC registou
um crescimento de cerca de 3% ao ano, com a procura de mão-de-obra a ultrapassar
a oferta. O desenvolvimento e a utilização de aplicações TIC serão cruciais
para estimular a competitividade internacional das empresas europeias e, por
sua vez, aumentar do emprego. Dotar as empresas e os trabalhadores europeus de
conhecimentos e competências em matéria de TIC exigirá esforços consideráveis
em termos de formação, bem como de estratégias de desenvolvimento de
competências dos trabalhadores e de infraestruturas, tal como referido no
documento de trabalho dos serviços da Comissão que acompanha a presente
comunicação[17]. 1.3. Mobilizar fundos da UE em
torno da criação de emprego Os fundos da política de coesão (FEDER, FSE e
Fundo de Coesão), bem como o FEADER e o EMFF, são importantes fontes de
investimento que estimulam o crescimento sustentável e a criação de emprego e contribuem
para o reforço da coesão económica, social e territorial na União. Para
2014-2020, a Comissão propôs alinhar estes instrumentos financeiros com os
objetivos da estratégia Europa 2020[18].
É fundamental que as autoridades nacionais, regionais e locais utilizem os
recursos disponíveis com o máximo aproveitamento, para que a Europa desenvolva
e realize o seu potencial económico, criando emprego e aumentando e a
produtividade. O Fundo Social Europeu (FSE) cofinancia
medidas de ativação do mercado de trabalho, incluindo subsídios à contratação,
formações profissionais e cursos virados para o empreendedorismo e programas de
microfinanciamento, bem como a conceção e a aplicação de políticas de emprego
em toda a UE. Para o período de 2014-20, a Comissão propôs uma participação
mínima do FSE que representa um volume de 84 mil milhões de euros para
responder a prioridades de investimento como o acesso ao emprego para os
candidatos a emprego e as pessoas inativas; a integração sustentável no mercado
de trabalho de jovens que não trabalham nem seguem qualquer programa de estudos
ou formação, nomeadamente através de «garantias para a juventude»; o emprego
por conta própria, o empreendedorismo e a criação de empresas; bem como investimentos
na educação e na inclusão social e o reforço das capacidades em matéria de
administração pública. A contribuição do Fundo Europeu de
Desenvolvimento Regional (FEDER) para a criação de emprego no período
2014-2020 será reforçada, propondo-se concentrar os recursos na investigação em
desenvolvimento tecnológico e na inovação, na melhoria da competitividade das
PME e no apoio à transição para uma economia hipocarbónica, incluindo a
promoção das energias renováveis e da eficiência energética. O FEDER investirá
igualmente no setor das TIC e complementará os financiamentos do FSE para
promover o emprego e a mobilidade da mão-de-obra, através do financiamento das
infraestruturas de educação, de formação e dos serviços de emprego e do apoio
ao emprego por conta própria e à criação de empresas. Irá também apoiar
investimentos em infraestruturas sanitárias e sociais. O Instrumento Europeu de Microfinanciamento
«Progress» fornece apoio aos trabalhadores por conta própria e às
microempresas, através de garantias e de financiamentos aos intermediários da
microfinanciamento em toda a UE. Com os fundos que lhe foram atribuídos no
período 2007-2013, espera-se com este instrumento mobilizar até 500 milhões de
euros de microcrédito, e a Comissão propôs aumentar as suas dotações no período
de 2014-2020 para cobrir segmentos de mercado mal servidos e melhorar o acesso
ao financiamento para as empresas sociais. A disponibilidade de
microfinanciamento é também apoiada por um conjunto de instrumentos
cofinanciados rotativamente pelo FEDER e pelo FSE. O Fundo Europeu de Ajustamento à
Globalização (FEG), cuja continuação no período 2014-2020 foi também
proposta pela Comissão, ajuda a gerir os processos de reestruturação através do
cofinanciamento de medidas de reconversão profissional e procura de emprego
para os trabalhadores afetados por despedimentos coletivos resultantes de
mudanças nos padrões do comércio mundial. O Fundo Europeu Agrícola de Desenvolvimento
Rural (FEADER) apoia a diversificação dos postos de trabalho em atividades
não agrícolas e o desenvolvimento de pequenas empresas rurais, designadamente
através do investimento em competências, da transferência de conhecimentos e de
auxílios à criação de explorações para jovens agricultores. O Fundo Europeu das Pescas, a incorporar em
2014-20 num único Fundo Europeu dos Assuntos Marítimos e das Pescas
(EMFF), apoia a transição para uma pesca sustentável, bem como a diversificação
das economias locais, nomeadamente através de ações de formação e de apoio às
pequenas empresas. CRIAÇÃO DE
EMPREGO A Comissão propõe: –
um conjunto de ações estratégicas em prol do
emprego na economia verde; –
um plano de ação para o emprego no setor dos
cuidados de saúde; –
um conjunto de ações estratégicas para o emprego
nas TIC. Cada uma
destas propostas de ação é exposta em anexo à presente comunicação e
aprofundada nos documentos de trabalho correspondentes. A Comissão lança: –
uma consulta sobre o potencial de empregos de
qualidade no setor dos serviços pessoais e domésticos; –
uma consulta sobre a criação de uma plataforma a
nível da UE que reúna inspeções do trabalho e outros organismos de combate ao
trabalho não declarado, com o objetivo de melhorar a cooperação, trocar
melhores práticas e identificar princípios comuns para as inspeções até final
de 2012. A Comissão insta os Estados-Membros e o Conselho
a: –
a avançar sem demora com a aplicação da
estratégia Europa 2020 e, com base nas orientações políticas constantes da
presente comunicação, adotar uma abordagem e políticas ambiciosas para a criação
de postos de trabalho no quadro dos respetivos planos nacionais de emprego (nos
seus programas nacionais de reformas). 2. RESTABELECER A DINÂMICA DOS MERCADOS DE
TRABALHO Os mercados de trabalho só são dinâmicos se as
políticas de emprego facilitarem as transições que reforçam a produtividade e a
qualidade do emprego, se a mão-de-obra possuir as competências adequadas e se
os trabalhadores forem suficientemente móveis para dar resposta às tendências
geográficas nas ofertas de emprego. A estratégia Europa 2020 coloca uma tónica
especial na reforma do mercado de trabalho, no desenvolvimento do capital
humano e na mobilidade geográfica, para que a força laboral da UE esteja mais
bem equipada para a mudança e possam ser criadas oportunidades de emprego. 2.1. Reforma dos mercados do
trabalho Os princípios comuns de flexigurança da UE
continuam a ser um importante marco na construção de mercados de trabalho
dinâmicos, procurando vincular os Estados-Membros a reformas estruturais
integradas do mercado de trabalho. A flexigurança reúne uma série de políticas
do mercado de trabalho (disposições contratuais, medidas ativas do mercado de
trabalho, aprendizagem ao longo da vida e sistemas de proteção social) de forma
integrada e coerente, com o objetivo de aumentar a flexibilidade e a segurança
dos mercados de trabalho e torná-los mais capazes de reagir aos processos de
ajustamento económico. Ao
longo de toda a crise, alguns Estados-Membros lançaram-se em importante
reformas estruturais do mercado do trabalho e adotaram medidas temporárias para
preservar o emprego. É, no entanto, evidente
que os progressos na perspetiva de maior flexibilidade e segurança têm sido
modestos e díspares. Num contexto de condicionalismos orçamentais, o debate em
curso na UE sobre a flexigurança, no âmbito da iniciativa emblemática «Agenda
para novas qualificações e empregos», tem permitido identificar um conjunto de
medidas necessárias para ajudar os mercados de trabalho a procederem a
adaptações em resposta à crise e aos desafios estruturais no contexto da
estratégia Europa 2020. [19] Há que prosseguir as reformas estruturais do
mercado do trabalho, focando, nomeadamente, os seguintes aspetos: 2.1.1. Garantir as transições no
mercado de trabalho e mercados de trabalho inclusivos –
Utilizar a flexibilidade interna para reduzir a
insegurança e os custos orçamentais. A crise veio
demonstrar que, em períodos de contração económica, a flexibilidade interna
pode ser muito eficaz como meio de preservar o emprego e reduzir os custos de
ajustamento. A utilização de contas de tempo de trabalho ou de bancos de horas,
os regimes de tempo de trabalho reduzido e a inclusão na negociação coletiva de
cláusulas de abertura sobre determinadas condições de trabalho contribuíram
para preservar postos de trabalho e a competitividade das empresas, evitando ou
atrasando o despedimento de trabalhadores. Ainda que muitas vezes os regimes de
tempo de trabalho tenham, de algum modo, induzido uma diminuição da
produtividade, contribuíram também para manter competências, postos de trabalho
e confiança, sendo os seus custos geralmente inferiores aos das prestações de
desemprego. No entanto, como a margem de manobra orçamental para financiar
estes regimes é atualmente mais reduzida do que há dois anos, o diálogo social
a nível da empresa e a níveis hierárquicos mais elevados assumiu um papel mais
proeminente para ajudar a encontrar soluções ótimas para a flexibilidade
interna. –
Assegurar remunerações dignas e sustentáveis e
evitar as armadilhas dos salários baixos. Mesmo antes
da crise, ter um emprego nem sempre constituiu uma garantia contra a pobreza e
a taxa de risco de pobreza de trabalhadores pobres na UE é ainda superior a 8%.
Especialmente em países com uma distribuição desigual de rendimentos e salários
mínimos baixos, o risco de pobreza no trabalho é elevado sobretudo entre as
pessoas com contratos temporários, os agregados familiares com baixa
intensidade de trabalho e as famílias monoparentais[20]. A fixação de salários mínimos
em níveis adequados pode ajudar a prevenir a pobreza no trabalho[21], constituindo um fator
importante para garantir um mínimo de qualidade no emprego. A maioria dos Estados-Membros dispõe atualmente de legislação
específica ou de outros regimes legalmente vinculativos em matéria de salário
mínimo[22].
Dependendo do nível fixado nos diferentes Estados-Membros, o salário mínimo
pode ter diferentes repercussões na procura e na oferta, bem como noutras
políticas e instituições do mercado de trabalho. Os limites salariais mínimos
têm de ser suficientemente ajustáveis, em concertação com os parceiros sociais,
a fim de refletir a evolução económica global. Neste contexto, os salários
mínimos diferenciados, como são já aplicados em vários Estados-Membros, podem
ser um meio eficaz de manter a procura de mão-de-obra. –
Assegurar transições favoráveis. A flexibilidade do mercado de trabalho exige segurança nas transições
entre empregos. Atualmente são muitos os trabalhadores, em particular os mais
jovens, que mudam de emprego ao longo da sua carreira profissional, por vezes
para postos superiores, mas também para posto equivalentes ou mesmo inferiores.
A qualidade das transições determinará a qualidade da carreira de um
trabalhador. A segurança ao longo da carreira profissional, designadamente
durante as transições entre diferentes tipos de situação no mercado do trabalho
(por exemplo, entre formação e emprego, entre um período de licença de
maternidade e o emprego, entre um emprego por conta de outrem e um emprego por
conta própria, etc.) é essencial para dotar as pessoas dos meios necessários
para manter a respetiva empregabilidade e permitir transições bem sucedidas.
Algumas áreas merecem uma atenção particular: a transição dos jovens do
ensino para o mundo do trabalho, onde há provas de que as aprendizagens e os
estágios de qualidade podem constituir um meio eficaz de aceder ao mundo do
trabalho, ainda que haja exemplos recorrentes de que os estágios estão a ser
utilizados de forma abusiva; a integração das mulheres no mercado de
trabalho, facilitada pela garantia de igualdade de remuneração, de estruturas
de acolhimento de crianças e da eliminação de toda e qualquer discriminação[23], bem como dos desincentivos
fiscais que desencorajam a participação das mulheres, e pela otimização da
duração da licença de maternidade e da licença parental; e a transição dos trabalhadores
mais velhos no contexto da modernização dos sistemas de pensões e do
prolongamento da vida ativa, que exigem medidas abrangentes, tais como
incentivos em matéria de impostos e prestações, o acesso à aprendizagem ao
longo da vida através de ações de orientação profissional e formação, regimes
de trabalho flexíveis para os que deles precisam e locais de trabalho seguros e
saudáveis. –
Apoiar as transições do desemprego para o
emprego. Para dar solução aos atuais níveis elevados
de desemprego, é necessário que os regimes de prestações de desemprego sejam
suficientemente adaptáveis para incentivar um regresso rápido a um emprego
sustentável. Durante a crise, o grau de cobertura das prestações de desemprego
foi, em alguns casos, alargado de modo a incluir grupos anteriormente
desprotegidos, em especial os trabalhadores temporários, e os direitos foram
alargados noutras situações. Tendo em conta a difícil situação orçamental na
maior parte dos Estados-Membros, é essencial que estas medidas sejam mantidas
enquanto se fizerem sentir os efeitos da crise. Quando a procura de mão-de-obra
é fraca, o corte das prestações poderia agravar o risco de pobreza sem aumentar
o número de pessoas que deixam de estar desempregadas. As medidas de ativação
devem prosseguir um objetivo duplo: manter os incentivos ao trabalho ao mesmo
tempo que asseguram rendimentos e fornecer assistência personalizada na procura
de emprego evitando o risco de pobreza. –
Garantir modalidades contratuais adequadas para
combater a segmentação do mercado de trabalho. Os
direitos associados às disposições contratuais contam-se entre as razões da
qualidade precária das transições. Os dados disponíveis demonstram que a
maioria dos novos postos de trabalho criados nos últimos anos (mesmo antes da
crise) se baseia em contratos temporários e outras modalidades atípicas de
emprego[24].
Tal contribuiu para aumentar a fluidez no mercado de trabalho e facilitou às
empresas a adaptação da mão-de-obra às novas formas de produção e de
organização do trabalho. Duas diretivas[25]
regem o trabalho a tempo parcial e o trabalho a termo com base no princípio de
igualdade de tratamento, enquanto uma outra diretiva[26] mais recente visa regular o
trabalho temporário de forma análoga. Uma preferência acentuada por parte dos
empregadores por este tipo de relações contratuais pode ficar a dever-se aos
custos muito mais elevados de despedimento associados aos contratos de duração
indeterminada/típicos. Além disso, em muitos casos, estes postos de trabalho
não servem de trampolim para formas de trabalho mais estáveis. São, pois,
necessárias reformas moderadas e equilibradas da legislação de proteção do
emprego, a fim de diminuir a segmentação ou travar o recurso excessivo a
contratos atípicos e ao falso trabalho por conta própria. De um modo mais
geral, todos os tipos de disposições contratuais devem assegurar aos titulares
de um posto de trabalho o acesso a um conjunto de direitos (designadamente
direitos de pensão) a partir da data de assinatura do contrato, incluindo o
acesso à aprendizagem ao longo da vida, a proteção social e a proteção
monetária no caso de rescisão sem justa causa. –
Antecipar a reestruturação económica. Apesar das condições de mercado adversas, muitas empresas da UE e
respetivas forças de trabalho enveredaram criativamente por processos de
reestruturação que se revelaram construtivos, eficazes e fundamentais para
conter a perda de postos de trabalho, através da adoção de medidas inovadoras
que contaram muitas vezes com o apoio das autoridades públicas e da UE. De
facto, nos últimos dois anos, verificou-se uma forte procura de
medidas que favoreçam a reafectação de recursos entre empresas e profissões.
Estas medidas incluem alterações na legislação de proteção do emprego e nas
práticas relacionadas com a reestruturação das empresas, bem como políticas de
formação e de ativação adequadas que, em conjugação com sistemas de prestações
de desemprego devidamente pensados, orientam os trabalhadores deslocados para
postos de trabalho e profissões diferentes. A Comissão terá em conta as
respostas ao seu Livro Verde sobre reestruturação[27], de forma a divulgar as
melhores práticas e assegurar um acompanhamento adequado. –
Desenvolver a aprendizagem ao longo da vida como
um dos elementos fundamentais para a segurança no emprego. O acesso à aprendizagem ao longo da vida, quer no âmbito de um emprego
quer em situações de desemprego, é essencial para a manutenção da
empregabilidade dos trabalhadores. Como tal, é vital que os empregadores se
comprometam a assegurar a formação da sua mão-de-obra, em especial no caso das
pessoas com poucas qualificações e dos trabalhadores mais velhos. No caso dos
desempregados, em especial os menos qualificados e os grupos vulneráveis, é
essencial uma orientação de carreira individualizada e formação nas
competências pertinentes para o mercado. No entanto, as novas tecnologias
combinadas com a globalização têm vindo a limitar cada vez mais as tarefas que
requerem competências médias, facto que implica a necessidade de políticas de
reconversão importantes para os trabalhadores com este tipo de competências. A
recessão acelerou a polarização do emprego (reduzindo o número de empregos que
exigem especializações médias) com o consequente risco de acentuar a segregação
entre empregos de baixa e de elevada qualidade e assim limitar as oportunidades
de mobilidade profissional; este é um facto que deve ser devidamente estudado. –
Proporcionar oportunidades à juventude. Tal como referido na recente iniciativa «Oportunidades para a juventude»[28], os jovens europeus são os que
mais sofrem com a crise económica e os problemas estruturais do mercado do
trabalho. A Comissão reafirma o seu compromisso de combater os níveis
dramáticos do desemprego juvenil, nomeadamente através da mobilização dos
fundos disponíveis a nível da UE[29].
Como também já foi solicitado pelo Conselho Europeu[30], há que dar prioridade ao
apoio à transição para o trabalho, por exemplo através de garantias a favor dos
jovens e de medidas de ativação que lhes sejam dirigidas, à qualidade dos
estágios[31]
e à mobilidade juvenil. 2.1.2. Mobilizar todos os agentes
para ganhar eficácia –
Reforçar o diálogo social. O êxito das políticas de emprego depende essencialmente da existência
de consenso em torno das reformas necessárias. Em muitos casos, a
responsabilidade pela elaboração e pela implementação das políticas não está
apenas nas mãos dos governos, mas também nas dos parceiros sociais. Um diálogo
social forte é uma característica comum nos países em que os mercados de
trabalho mostraram maior capacidade de resposta à crise. Na primeira fase da
crise, a contribuição dos parceiros sociais para a implementação de soluções de
flexigurança interna foi fundamental para atenuar o choque da recessão. É
essencial estabelecer uma trajetória partilhada de reformas que criem as
condições necessárias à criação sustentável de empregos de qualidade e nas
quais os parceiros sociais tenham, a todos os níveis, um papel ativo na
respetiva preparação e execução. Num número cada vez maior de empresas, esta contribuição
assumiu a forma de acordos de empresa transnacionais no âmbito dos quais são
dadas respostas comuns a nível europeu aos desafios gerados pela crise e são
criados mecanismos para gerir a mudança. Os acordos de empresa transnacionais
abrangem já mais de 10 milhões de trabalhadores e o seu papel tem de ser mais
bem reconhecido e apoiado. –
Redefinir a missão fundamental dos Serviços
Públicos de Emprego (SPE). Os serviços públicos de
emprego são os principais responsáveis pela aplicação das políticas de ativação
que contribuem para facilitar as transições no mercado de trabalho. A fim de
desempenhar as suas tarefas de uma forma abrangente, os SPE devem
transformar-se em agências de gestão da transição, oferecendo um novo misto de
funções ativas e passivas de apoio a transições sustentáveis ao longo da
carreira dos trabalhadores. Para tal, devem essencialmente munir-se das mais
avançadas informações sobre o mercado de trabalho, tomar medidas laborais
ativas e preventivas nesse mercado e desde cedo garantir apoios à
empregabilidade, prestar serviços individualizados, explorar os serviços em
linha e desenvolver sólidas parcerias, nomeadamente com outros serviços de
emprego, incluindo noutros Estados-Membros. –
Congregar recursos e dar prioridade a parcerias eficazes. Em tempos de escassos meios de investimento, é tão importante
congregar recursos financeiros e materiais como reunir os agentes pertinentes
em torno de um objetivo comum. Um exemplo neste contexto poderia ser a
congregação de recursos por grupos de empregadores. As PME que se associam em
torno de necessidades de recrutamento e formação semelhantes são capazes de
ultrapassar as suas próprias incapacidades de atrair pessoal qualificado,
estabelecendo políticas comuns de recursos humanos. As parcerias criadas a um
nível territorial adequado podem facilitar as transições, ao reunir os serviços
de emprego dos setores público e privado e do terceiro setor, organismos de
segurança social, municípios e governos regionais, prestadores de educação e de
formação, serviços de orientação profissional, ONG, instituições de
previdência, etc. A composição das parcerias deverá ser determinada pelas
complementaridades dos serviços e pela repartição eficaz dos recursos. REFORMAS DO
MERCADO DE TRABALHO A Comissão insta os Estados-Membros e o Conselho
a: –
Avançar sem demora com a aplicação da estratégia
Europa 2020 e, com base nas orientações políticas constantes da presente
comunicação, adotar uma abordagem e políticas ambiciosas para operar reformas
do mercado de trabalho, no âmbito dos respetivos planos nacionais de emprego
(planos nacionais de reformas). A Comissão: –
Apresentará, até final de 2012, uma proposta de
recomendação do Conselho sobre um quadro de qualidade para os estágios,
elaborada com base numa consulta lançada pelos serviços da Comissão[32]; –
Apresentará, até final de 2012, uma proposta de
recomendação do Conselho sobre garantias em favor da juventude e medidas de
ativação dirigidas aos jovens no contexto dessas garantias; –
Desenvolverá novas medidas para divulgar boas
práticas e promover o debate sobre os acordos de empresa transnacionais; –
Elaborará, até 2012, em conjunção com a rede
europeia de serviços públicos de emprego, um plano de ação europeu para
reforçar a eficácia e a relevância dos serviços de emprego e as suas
modalidades de aplicação no que respeita aos serviços típicos, objetivos e
funções à luz dos objetivos da estratégia Europa 2020; –
Identificará novas formas de emprego, tais como a
congregação de recursos pelos empregadores, e dará conta das prioridades comuns
para as intervenções correspondentes em favor de medidas que tornem as
organizações mais flexíveis e capazes de responder à mudança, ao mesmo tempo
que fomentam a preservação do emprego e a criação de postos de trabalho. 2.2. Investir em competências O observatório europeu das ofertas de emprego
refere que a procura de pessoas com elevados níveis de competências continua a
ser importante e que há um número crescente de ofertas de emprego que ficam por
preencher por não haver disponibilidade das competências adequadas[33]. É imperativo antecipar as
necessidades de competências nos mercados de trabalho da UE e dar soluções
rápidas ao problema da não-correspondência entre oferta e procura dessas
competências. É essencial dotar os trabalhadores das competências necessárias
para os postos de trabalho, a fim de contribuir para a criação de emprego. A
Europa e os Estados-Membros da UE têm compreender claramente estas necessidades
para poderem antecipar mais eficazmente as mudanças económicas e dar resposta
às inadequações em matéria de competências. Apesar dos elevados níveis de
desemprego, foram identificadas lacunas de competências em setores e/ou regiões
específicos. O desfasamento entre as competências disponíveis e as necessidades
dos mercados de trabalho afeta todos os Estados-Membros, mas em graus
diferentes. Para fazer face a estes desafios, vários países começaram a
implementar estratégias e ferramentas nacionais. A nível europeu, avançou-se
com a definição das ações e dos instrumentos anunciados na iniciativa
emblemática da estratégia Europa 2020 intitulada «Agenda para novas
qualificações e empregos». Na UE, o Fundo Social Europeu é uma fonte essencial
de investimento em competências, com mais de 30 mil milhões de euros
programadas para financiar medidas de aquisição de competências e ações de
aprendizagem ao longo da vida no período entre 2007 e 2013. 2.2.1. Um melhor acompanhamento das
necessidades de competências. Vários instrumentos da UE foram desenvolvidos
para prever e antecipar as necessidades de competências: O observatório europeu
das ofertas de emprego fornece informação sobre postos vagos e tensões
existentes no mercado de trabalho a curto prazo, ao passo que o Cedefop publica
regularmente previsões a longo prazo e o Eurofound proporciona dados essenciais
provenientes de inquéritos a empregadores e trabalhadores sobre condições de
trabalho, uma das causas do desfasamento de competências. A Comissão apoiou
recentemente a criação de conselhos setoriais europeus de competências cujo objetivo
é compreender mais aprofundadamente as necessidades a nível dos setores. Contudo, a Europa ainda não dispõe de uma
visão global das suas necessidades em termos de competências. O Panorama de
Competências da UE, a lançar até final de 2012, é o primeiro passo na via da
convergência de todos os mecanismos de antecipação existentes. O Panorama irá
fornecer uma visão única das perspetivas de emprego e das necessidades de
competências a curto e a médio prazo aos níveis europeu, nacional e setorial e
permitirá acompanhar a sua evolução até 2020. Contribuirá para identificar a
emergência de carências de competências em profissões específicas a nível
setorial ou intersetorial. Constituirá uma fonte de informações para os
observatórios de competências nacionais, regionais ou setoriais, os
profissionais da educação e os orientadores profissionais, bem como os serviços
de emprego e consultoria. A cooperação entre organismos da UE que realizam
previsões e inquéritos, como o Eurofound e o Cedefop, sairá igualmente reforçada.
Ao centrar mais sistematicamente a sua análise num determinado país, permitirá
compreender melhor a evolução nacional e alimentar o programa de reformas
estruturais da estratégia Europa 2020. A convergência de ferramentas e
instrumentos continuará a ser a prioridade mais premente para gerir mais
eficazmente as necessidades de competências. 2.2.2. Um melhor reconhecimento das
competências e qualificações. A UE criou instrumentos como o Quadro Europeu
de Qualificações (QEQ) ou o CV Europass para ajudar as pessoas a
movimentarem-se por instituições de ensino, empresas, setores e países em toda
a Europa e facilitar a transparência de competências e qualificações. Em função
do que figura no QEQ, todos as qualificações obtidas na Europa devem remeter para
os níveis de qualificações europeus. Os quadros nacionais de qualificações
devem igualmente ser abertos aos certificados de habilitações emitidos pelo
setor económico. O CV Europass será completado com um passaporte europeu de
competências, que incluirá um repertório das competências pessoais,
independentemente da forma como foram obtidas. 2.2.3. Melhores sinergias entre os
mundos da educação e do trabalho. Uma cooperação estreita entre os mundos da
educação e do trabalho, tanto a nível político como operacional, é essencial
para dar resposta às inadequações em matéria de competências. A nível político,
para assegurar a elaboração de políticas eficazes, é necessária a cooperação
entre as formações relevantes do Conselho (EPSCO e EYC) por intermédio dos vários
comités (Comité do Emprego, Comité da Educação). A nível operacional, são precisas sinergias
para facilitar a transição do sistema de educação e formação para a vida ativa.
Um dos caminhos possíveis passa pela introdução de programas de estudos de curta
duração, em especial no ensino superior, visando a obtenção das competências
necessárias nos setores onde foram identificadas lacunas. Além disso, as Alianças de Conhecimento já
estabeleceram uma cooperação mais estruturada entre as universidades e as empresas,
com a criação de novos programas de estudo que promovem o empreendedorismo, a
resolução de problemas e o pensamento criativo. Este tipo de alianças entre o
mundo do ensino e as empresas a nível da UE deverá ser alargado aos prestadores
de ensino e formação profissional no sentido de traduzir a análise dos
Conselhos Setoriais de Competências em programas de estudos práticos e métodos
de formação. A classificação europeia de competências,
aptidões e profissões (ESCO), que está atualmente a ser desenvolvida em várias
línguas, deve também contribuir para promover a cooperação entre os mercados de
trabalhos e o setor da formação e da educação, na medida em que associa as
competências e as aptidões às profissões. Além disso, a relação entre os
instrumentos criados nesta área, tais como o CV europeu e os passaportes de
competências, designadamente o Passaporte de Competências Europeu, facilitará
as transições no mercado de trabalho. Estes instrumentos e medidas deverão ser
acompanhados de esforços no sentido de modernizar os sistemas de educação e
formação, bem como aumentar a quantidade, a qualidade e a relevância das
competências disponíveis. No segundo semestre de 2012, a Comissão apresentará
uma iniciativa que visa o aproveitamento da educação e da formação para gerar
crescimento, emprego e competitividade. INVESTIR EM
COMPETÊNCIAS A fim de dar resposta às inadequações de
competências na UE e melhorar a antecipação das necessidades de competências, a
Comissão: –
Procurará, em cooperação com os Estados-Membros e
os parceiros sociais, que o Cedefop e o Eurofound complementem o seu know-how
a nível setorial e da UE com conhecimentos mais aprofundados a nível dos países
e que a cooperação entre ambas as instituições seja reforçada; –
Lançará um Panorama das Competências na UE,
nomeadamente com base no observatório europeu de ofertas de emprego até final
de 2012; –
Lançará uma nova etapa no domínio do reconhecimento
das qualificações e competências, com orientações no sentido de uma referência
sistemática aos níveis do quadro europeu de qualificações em todas os novos
certificados emitidos na UE e maiores complementaridade com o quadro europeu de
qualificações para o ensino superior; –
Garantirá, a partir de 2013, que pelo menos um
quarto dos certificados de qualificações emitidos todos os anos inclua uma
referência ao nível europeu de qualificações que outorgam; –
Lançará o Passaporte de Competências Europeu até
final de 2012; –
Apoiará a criação de uma rede de representantes dos
meios educativos e profissionais para apoiar para facilitar a governação das
competências. 2.3. Um mercado de trabalho
europeu A maioria dos mercados de trabalho europeus
caracteriza-se por uma coexistência de elevados níveis de desemprego em muitas
áreas e de estrangulamentos em matéria de ofertas de emprego em setores ou
regiões de crescimento rápido[34].
Os desfasamentos estruturais entre a oferta e a procura de mão-de-obra são
comuns. Tal como foi evidenciado na Análise Anual do Crescimento relativa a
2012[35],
a mobilidade da mão-de-obra na Europa é demasiado reduzida[36] em comparação com a dimensão
global dos mercados de trabalho da UE e a população ativa, o que acaba por
impedir ajustamentos na repartição dos recursos suscetíveis de apoiar o
crescimento económico e do emprego. Para que todas as oportunidades de trabalho
possam ser exploradas, é vital aprofundar a integração do mercado de trabalho
europeu e garantir a efetiva correspondência entre a procura e a oferta de
mão-de-obra. A este respeito, a mobilidade não implica só ir para onde estão os
postos de trabalho ou ter acesso a empregos melhores; Está também associada a
melhorias nas competências genéricas e profissionais e o reforço da
adaptabilidade e da empregabilidade. 2.3.1. Eliminar os obstáculos
jurídicos e práticos à livre circulação de trabalhadores A mobilidade dos trabalhadores na UE continua
a deparar-se com importantes obstáculos. Alguns deles são de ordem cultural,
como o problema da língua, da habitação ou ainda da discriminação, e estão
profundamente enraizados na sociedade sendo difícil ultrapassá-los a curto
prazo. Os entraves de índole linguística poderiam ser ultrapassados através do
financiamento de regimes de formação específica em línguas estrangeiras para os
trabalhadores em mobilidade. Tal implica agir no sentido de criar um espírito
de abertura a todas as possibilidades oferecidas pela mobilidade em toda a
Europa. Os trabalhadores que optam pela mobilidade deparam-se, no entanto, com
outras dificuldades[37]
que se prendem com o exercício dos direitos conferidos pelo direito da UE e a
insuficiência do apoio à mobilidade geográfica interna na União Europeia.
Embora exista um importante «acervo legislativo»[38], os cidadãos europeus
continuam a enfrentar obstáculos jurídicos, administrativos e práticos quando
passam as fronteiras: –
Nove Estados-Membros mantêm ainda restrições à
liberdade de acesso aos respetivos mercado de trabalho dos trabalhadores da
Bulgária e da Roménia, não obstante o impacto global positivo que a
mobilidade de trabalhadores destes países tem tido na economia dos países de
acolhimento[39].
Ainda que reconheça o direito dos Estados-Membros aplicarem estas restrições de
acesso aos seus mercados de trabalho até 31 de dezembro de 2013, em
conformidade com o disposto no Tratado de Adesão, a Comissão reitera a
importância de, gradualmente, preparar para a plena aplicação da legislação da
UE em matéria de livre circulação aos trabalhadores búlgaros e romenos. –
A restrição do acesso a certos postos na função
pública reservados aos seus nacionais, em conformidade
com o artigo 45.º, n.º 4, do TFUE, pode ser mantida em condições excecionais. O
Tribunal de Justiça Europeu tem afirmado repetidamente que esta exceção deve
ser interpretada de forma restritiva e abrange apenas os cargos que envolvam
participação direta ou indireta no exercício de poderes conferidos pelo direito
público e funções que têm por objetivo a salvaguarda dos interesses gerais do
Estado ou de outras autoridades públicas[40].
Estes critérios serão avaliados numa base pontual. –
A falta de reconhecimento das qualificações
profissionais continua a ser um verdadeiro problema
para o funcionamento eficaz do mercado único e, em especial, a livre circulação
de trabalhadores e mobilidade da mão-de-obra. Em 19 de dezembro de 2011, a
Comissão adotou uma proposta destinada a modernizar a Diretiva «Qualificações
Profissionais»[41]
a fim de a adaptar à evolução dos mercados de trabalho. A proposta introduz uma
carteira profissional europeia para os profissionais muito móveis e proporciona
um melhor acesso à informação e a serviços de administração pública em linha. –
O receio de perder os direitos em matéria de
segurança social e de pensão ainda é uma questão
importante para os trabalhadores e candidatos a emprego interessados em deslocar-se
na Europa para trabalhar. Um aspeto vital é o direito de os candidatos a
emprego noutro Estado-Membro manterem o direito às prestações de desemprego por
um período superior a três meses. Embora a legislação da UE preveja a
possibilidade de os Estados-Membros alargarem esse direito a um máximo de 6 meses,
tal não é ainda garantido pelas práticas nacionais respetivas. –
Além disso, muitos trabalhadores móveis desconhecem
ainda os seus direitos e obrigações. A Comissão reitera a necessidade de
garantir a correta aplicação dos regulamentos[42]
relativos à coordenação dos regimes de segurança social, na medida em que
destacam particularmente as obrigações de os Estados-Membros prestarem
assistência ativa aos cidadãos para que façam respeitar os seus direitos[43]. Em geral, em caso de não
aplicação das normas existentes da UE, a Comissão terá de explorar mecanismos
para as fazer respeitar com vista a uma verdadeira liberdade de circulação de
trabalhadores. Um conhecimento insuficiente dos direitos conferidos pela UE e a
dificuldade em aceder a ajudas quando não são respeitados continua a constituir
problemas importantes. No âmbito do mercado único, a Comissão e os
Estados-Membros estão a trabalhar em conjunto para facilitar o acesso à
informação e a serviços de assistência gratuita, tais como o serviço
Aconselhamento e a rede SOLVIT disponíveis no portal «A sua Europa». –
Os obstáculos fiscais colocados aos cidadãos da
UE que se deslocam para outro Estado-Membro para
trabalhar temporária ou permanentemente ou que todos os dias atravessam as
fronteiras para esse efeito multiplicam significativamente os entraves à
mobilidade da mão-de-obra na UE, de onde se destacam dificuldades na obtenção
de direitos prestações, benefícios e deduções fiscais no país de trabalho ou
taxas de imposto progressivamente mais elevadas aplicadas aos não residentes,
bem como os problemas de dupla tributação. 2.3.2. Melhorar a correspondência de
postos de trabalho e a candidatos a emprego entre fronteiras Com apenas 25 000 empregadores registados e
cerca de 150 000 colocações/recrutamentos por ano, a rede de serviços europeus
de emprego (EURES) não explorou ainda plenamente o seu potencial de emprego
direto. Por conseguinte, a Comissão tenciona centrar a EURES nos serviços de
correspondência, colocação e recrutamento, conferindo-lhes o maior âmbito e
capacidade de cobertura possíveis, através da disponibilização de serviços self
service inovadores em todas as línguas europeias e da plena
interoperabilidade semântica no intercâmbio das ofertas de emprego e CV
nacionais[44].
Consequentemente, a rede EURES estará em posição de garantir um acesso mais
fácil e em tempo real a ofertas de emprego disponíveis na UE, ao mesmo tempo
que apresentar aos empregadores uma reserva de candidatos em podem encontrar as
competências de que necessitam para fazer crescer as suas empresas. A EURES será também alargada com programas
orientados de mobilidade da mão-de-obra que favoreçam as profissões onde existe
penúria, os grupos específicos de trabalhadores com elevada propensão para a mobilidade
e os mercados de trabalho nacionais que sejam ou venham a ser recetores dos
trabalhadores europeus. Para tal, a EURES tirará pleno proveito da análise das
ofertas de emprego e recrutamentos realizada pela Comissão através de
diferentes instrumentos, como o observatório europeu das ofertas de emprego[45] e o boletim europeu de
mobilidade profissional[46].
Consultas regulares com as partes interessadas, nomeadamente os parceiros
sociais e os serviços de emprego, continuarão a ajudar a EURES a solucionar
problemas de estrangulamentos onde tenham sido identificadas dificuldades de
recrutamento. O objetivo é tornar a rede EURES um ponto de
entrada e a primeira escolha natural para os cidadãos ou trabalhadores
residentes legais, candidatos a emprego e empregadores que estejam a considerar
a hipótese de trabalhar ou recrutar noutro país europeu, melhorando assim a
eficácia do mercado de trabalho europeu[47].
2.3.3. Considerar o impacto da
imigração e da emigração na UE. Com as necessidades de mão-de-obra nos setores
económicos mais dinâmicos a aumentar significativamente até 2020 e previsões da
continuação do declínio das atividades pouco qualificadas, há forte
probabilidade de se registarem défices de qualificações em emprego que exigem
competências especializadas. A curto prazo, a mobilidade na UE poderá
contribuir para atenuar a penúria de mão-de-obra específica e/ou os
desfasamentos na UE-27. A mais longo prazo, e em especial tendo em conta a
evolução demográfica na UE, a imigração económica por parte de nacionais de
países terceiros é um fator importante a considerar no mercado de trabalho da
UE. No entanto, a persistência de elevados níveis de desemprego em muitos
Estados-Membros tem prejudicado a aceitação pública de imigração laboral,
embora alguns se vejam hoje confrontados com a emigração de trabalhadores
altamente especializados devido à crise económica. UM MERCADO
DE TRABALHO EUROPEU Livre circulação dos trabalhadores A Comissão: –
Apresentará, até final de 2012, uma proposta
legislativa destinada a apoiar os trabalhadores móveis (informação e
aconselhamento) no exercício dos direitos decorrentes do Tratado e do
Regulamento n.º 492/2011 relativo à liberdade de circulação dos trabalhadores
na União[48].
–
Em 2012, imprimirá uma nova dinâmica ao trabalho
sobre a diretiva relativa à portabilidade das pensões que fixa normas mínimas
para a aquisição e a manutenção dos direitos à pensão complementar. –
Continuará a aperfeiçoar o portal «A sua Europa»
para proporcionar um ponto de entrada único para informações sobre os direitos
na UE e fácil acesso a assistência personalizada através do serviço
«Aconselhamento» e da rede SOLVIT do portal «A sua Europa». –
Analisará o tratamento fiscal dos trabalhadores
transfronteiriços, com vista a propor medidas destinadas a eliminar os entraves
fiscais que se colocam aos trabalhadores por conta de outrem, mas também os
trabalhadores por conta própria e aos pensionistas.
A Comissão insta os Estados-Membros a: –
Adotar a proposta da Comissão de modernizar a
Diretiva «Qualificações Profissionais», por forma a facilitar o urgente
reconhecimento das qualificações profissionais. –
Sensibilizar para os direitos conferidos pela
legislação da UE em matéria de combate à discriminação, igualdade entre homens
e mulheres e livre circulação de trabalhadores e abrir e facilitar o acesso de nacionais
da UE a postos nas respetivas administrações públicas, em conformidade com a
legislação da UE tal como interpretado pelo Tribunal de Justiça. –
Reconsiderar a necessidade de manter as restrições
existentes em matéria de liberdade de acesso ao mercado de trabalho dos
trabalhadores búlgaros e romenos até ao final do período de transição. –
Exportar as prestações de desemprego por um período
máximo de 6 meses para os candidatos a emprego que a elas têm direito e se
desloquem para outro Estado-Membro para procurar trabalho, em conformidade com
o artigo 64.º do Regulamento (CE) n.º 883/2004 relativo à coordenação dos
sistemas de segurança social. –
Criar canais mais eficazes de comunicação com os
trabalhadores móveis, para que possam aceder plenamente a informações relativas
aos seus direitos e obrigações quando se deslocam em toda a Europa. –
Facilitar o cumprimento das obrigações fiscais
transfronteiras, mediante uma maior harmonização dos formulários fiscais de
declaração e liquidação, traduzindo as informações para outras línguas oficiais
da UE e recorrendo mais aos meios informáticos. Serviços de Emprego Europeus (EURES) A Comissão propõe: Transformar a
rede de Serviços Europeus de Emprego (EURES) num instrumento europeu de emprego
global alinhado com os objetivos da estratégia Europa 2020, tencionando para
tal: –
Transformar a rede num instrumento de colocação e
recrutamento orientado para a procura que satisfaça as necessidades económicas,
respeitando ao mesmo tempo a obrigação legal de garantir a transparência das
ofertas de emprego com ferramentas inovadoras em linha de correspondência,
incluindo aplicações Internet móveis para assegurar a melhor divulgação
possível e disponibilidade; –
Disponibilizar, a partir de 2013, a ferramenta self
service em linha inovadora Match and Map para dar aos utilizadores
uma visão geográfica instantânea das ofertas de emprego europeias, fazendo
corresponder-lhes perfis de utilizadores e fornecendo ao mesmo tempo
justificações para a inadequação entre empregos e competências, juntamente com
informações correspondentes sobre oportunidades de aprendizagem para adquirir
os conhecimentos em falta. A Comissão convida os Estados-Membros a fazer
maior uso da rede EURES: –
Assegurando que todas as ofertas de emprego de
todos os serviços de emprego estão sistematicamente acessíveis a nível nacional
e a nível europeu através da rede EURES; –
Acompanhando e reforçando a qualidade do
intercâmbio de dados sobre ofertas de emprego no âmbito da rede EURES; –
Trabalhando no sentido de uma melhor interoperabilidade
à escala europeia em matéria de ofertas de emprego e CV, contribuindo para o
desenvolvimento da ESCO; –
Integrando a EURES na oferta de serviços de todos
os agentes do mercado laboral pertinentes. Migração A Comissão propõe: –
Lançar, antes do final de 2012, uma consulta
convidando a um amplo debate com os Estados-Membros, os parceiros sociais e as
partes interessadas sobre qual deve ser o papel das políticas da UE no que
respeita às oportunidades da migração económica. 3. REFORÇAR A GOVERNAÇÃO DA UE O Semestre Europeu
é a primeira etapa numa nova abordagem que está a ser adotada a nível da UE no
âmbito da qual os Estados-Membros e as instituições da UE estão a tentar
reforçar a coordenação económica e orçamental e construir uma política económica
coerente. O Semestre é também o método de
governação eficaz para acompanhar e orientar a realização de ações em apoio dos
objetivos da estratégia Europa 2020. Além
disso, a coordenação das políticas económicas e orçamentais foi recentemente
reforçada com um pacote de seis propostas legislativas (o chamado six-pack),
o dispositivo legislativo two-pack e o Tratado sobre Estabilidade,
Coordenação e Governação na União Económica e Monetária. A melhoria da governação e coordenação em matéria de emprego na
UE assume importância vital por , pelo menos, duas razões. Em primeiro lugar, a
participação no mercado de trabalho, o desemprego e o custo da mão-de-obra têm
repercussões na estabilidade macroeconómica e são fatores tomados em
consideração no novo regulamento sobre a prevenção e a correção dos
desequilíbrios macroeconómicos. Em segundo
lugar, a crise veio colocar também em evidência a interdependência entre as
economias e os mercados de trabalho da UE, o que torna ainda mais premente a
necessidade de acompanhar a nova governação económica de uma coordenação
reforçada das políticas sociais e de emprego, em linha com a Estratégia
Europeia de Emprego prevista pelo Tratado. 3.1. Complementar os sistemas
nacionais de informação e coordenação com um reforço da supervisão
multilateral. O Conselho Europeu de dezembro de 2011
reconheceu a importância de complementar uma coordenação económica reforçada
com uma vigilância acrescida das políticas sociais e do emprego[49]. Este compromisso político foi
confirmado pelo Conselho Europeu da primavera de 2012, que apelou os
Estados-Membros a prepararem «planos nacionais de emprego», que prenunciam
iniciativas globais em matéria de emprego. Parte integrante do programa nacional de
reformas de um Estado-Membro, o plano nacional de emprego deve estabelecer as
ações mais importantes relativamente às orientações do Conselho Europeu,
abordando as deficiências estruturais do mercado do trabalho e garantindo um
impacto a curto/médio prazo no emprego. Os planos devem incluir um calendário claro
sobre a introdução, nos próximos 12 meses, do programa plurianual de reformas. Além de reforçar a tónica dos planos nacionais
de reformas na melhoria dos resultados do emprego, os planos nacionais de
emprego deverão servir também para aperfeiçoar a coordenação das políticas de
emprego a nível da UE. A pressão dos seus pares a nível da UE pode ajudar os
Estados-Membros a agir e a manter os esforços. A principal alavanca de pressão
dos pares continua a ser a possibilidade de o Conselho adotar recomendações
específicas por país, tal como previsto no Tratado. A fim de aprofundar a
coordenação política, o Comité do Emprego adotou este ano novos métodos de
trabalho, com uma série de revisões interpares que irão permitir que o Comité
chegue a uma posição comum sobre as reformas a aplicar, posição essa que
contribuirá para a avaliação da Comissão e do Conselho. A supervisão
multilateral pode também ser reforçada por um sistema de acompanhamento do
mercado de trabalho com base em dados objetivos e por um regime de
acompanhamento individual para os países que não cumpram as recomendações
específicas que lhes foram emitidas. Permitirá uma vigilância contínua,
transparente e completa dos desempenhos dos Estados-Membros em matéria de
emprego e dos progressos realizados na consecução dos grandes objetivos da
estratégia Europa 2020. 3.2. Reforçar a participação dos
parceiros sociais Os parceiros sociais desempenham um papel
importante a nível nacional na definição das regras do mercado de trabalho ou
na fixação dos salários e influenciam fortemente outras políticas estruturais
através de consultas tripartidas, designadamente no domínio da segurança
social. São também essenciais quando se trata
de medidas de execução, tais como estágios ou programas eficazes de aprendizagem
ao longo da vida. A nível da UE, para além de
consultas sobre as propostas legislativas pertinentes no âmbito do diálogo
macroeconómico, os parceiros sociais participam atualmente no diálogo
macroeconómico semestral e realizam, duas vezes por ano, intercâmbios de pontos
de vista ao mais alto nível político no quadro da Cimeira Social Tripartida[50]. Tanto
o diálogo macroeconómico como as cimeiras sociais tripartidas constituem
importantes oportunidades de participação dos parceiros sociais, também no contexto
do Semestre Europeu. No entanto, é ainda
possível melhorar os mecanismos de participação dos parceiros sociais na
coordenação das políticas económicas e de emprego a nível da UE, nomeadamente
no período que antecede o Semestre Europeu[51].
Embora a autonomia do diálogo social não
esteja em causa e as práticas nacionais estejam a ser respeitadas (de acordo
com os artigos 152.º e 153.º, n.º 5, do TFUE), para que a governação económica
europeia seja eficaz e inclusiva, a participação dos parceiros sociais na
elaboração e aplicação das políticas económicas e de emprego tem de ser
compatível com a evolução em matéria de vigilância e mecanismos de coordenação.
Os mecanismos de fixação dos salários são um caso em análise dado que várias
questões relacionadas com as remunerações foram levantadas nas recomendações
específicas por país[52]
de 2011 e que a evolução dos custos unitários do trabalho produto nacional está
a ser objeto de acompanhamento no âmbito da prevenção e da correção de
desequilíbrios macroeconómicos[53].
3.3. Reforçar a relação entre a
política e o financiamento Não será possível gerar dinâmica e mercados de
trabalho inclusivos, reduzir as inadequações de competências, melhorar as
competências e aumentar a mobilidade geográfica sem um investimento significativo
em capital humano. Esta é a razão pela qual, no quadro financeiro plurianual
para 2014-2020, a Comissão propôs dotações mínimas para o Fundo Social Europeu
em cada tipo de região, que ascendem a, pelo menos, 84 mil milhões de euros na
UE. Além da necessária (re)avaliação das prioridades orçamentais nacionais no
contexto de uma consolidação orçamental inteligente, coordenada no quadro do
Semestre Europeu, o rigoroso alinhamento do orçamento da UE com a estratégia
Europa 2020 no próximo período de programação deve ser aproveitado para
aumentar e melhorar a utilização que é feita dos fundos da UE em apoio dos
esforços de reforma dos Estados-Membros[54].
Tal exige uma ligação estreita ente as
prioridades dos contratos de parceria pós-2013 e dos programas operacionais que
beneficiam de apoio do FSE e as orientações fornecidas no quadro de governação
económica da UE e, em especial, da governança melhorada das políticas de
emprego. Ao mesmo tempo, a Comissão está a promover uma maior coordenação e
integração dos fundos a abranger pelos contratos de parceria, incluindo o FSE e
o FEDER, bem como o FEADER e o EMFF. Esta abordagem visa maximizar as
sinergias, nomeadamente na perspetiva do emprego. Ao acompanhamento reforçado da aplicação das
reformas e aos intercâmbios de boas práticas que farão parte do novo papel do
Comité do Emprego, deverá acrescentar-se uma avaliação da eficácia do esforço
de investimento conexo, com vista à sua melhoria, sempre que necessário. A Comissão propõe: Reforçar a coordenação e a vigilância
multilateral no domínio das políticas de emprego, –
publicando, juntamente com o projeto de relatório
conjunto sobre o emprego, e numa base anual, um sistema de aferição dos
desempenhos com indicadores de emprego específicos. O sistema será concebido em
cooperação com os Estados-Membros e terá por base o Quadro de Avaliação Comum
existente e o Observatório de Desempenho do Emprego que identifica os
principais desafios nesta matéria e é desenvolvida com os Estados-Membros. –
desenvolvendo, até finais de 2012, em cooperação
com os Estados-Membros e todos os intervenientes relevantes, um painel de
avaliação destinado a acompanhar os progressos na execução dos planos nacionais
de emprego, como parte dos planos nacionais de reformas; o primeiro painel deve
fazer parte da Análise Anual do Crescimento relativa a 2013 (Relatório Conjunto
sobre o Emprego). Reforçar a participação dos parceiros sociais da
UE no Semestre Europeu: –
instituindo a participação efetiva dos parceiros
sociais da UE nas principais prioridades estratégicas no quadro das políticas
de emprego i) no contexto do Semestre Europeu, para a troca de pontos de vista
sobre as prioridades de crescimento e emprego; e ii) antes das reuniões dos
Conselhos ECOFIN e EPSCO da primavera, nas quais participa a Presidência do
Conselho; –
criando, no pleno respeito pela autonomia dos
parceiros sociais conferido pelo artigo 152.º do Tratado, um modelo tripartido
à escala da UE para o acompanhamento e o intercâmbio de pontos de vista sobre a
evolução salarial em relação à produtividade, a inflação e a procura interna, o
desemprego e as desigualdades de rendimento. Reforçar a articulação entre as políticas de
emprego e os instrumentos financeiros relevantes: –
refletindo de perto as prioridades dos programas
nacionais de reformas e, em especial, os planos nacionais de emprego, na
preparação dos contratos de parceria e dos programas operacionais para
2014-2020, incluindo o seu quadro de desempenhos, tendo em conta as
recomendações específicas por país e as observações do Comité do Emprego. –
revendo os contratos de parceria e os programas
operacionais sempre que for necessário à luz das recomendações específicas por
país, tal como previsto no artigo 21.º da proposta de regulamento relativo aos
fundos do Quadro Estratégico Comum. –
tendo em conta a avaliação resultante do quadro dos
desempenhos dos fundos na elaboração dos programas nacionais de reformas
durante o período de 2014-2020. A Comissão convida os Estados-Membros e o
Conselho a: –
através do Comité do Emprego, preparar os
mecanismos para uma vigilância multilateral reforçada no domínio do emprego; –
discutir e adotar estes novos mecanismos no âmbito
do Comité do Emprego, visando uma aprovação atempada pelo Conselho e a plena
aplicação durante o Semestre Europeu de 2013; –
fazer pleno uso dos financiamentos que serão
concedidos em regime de gestão partilhada a partir de 2014 no âmbito do Fundo
Social Europeu para apoiar o investimento nos principais desafios identificados
em matéria de emprego. Conclusão A presente comunicação visa delinear as formas
mais eficazes, na atual conjuntura, de atingir a meta fixada para o emprego na
estratégia Europa 2020, reforçando assim a dimensão do emprego nesta
estratégia. Para tal, fornece orientações de fundo relevantes no contexto dos
planos nacionais de emprego dos Estados-Membros e sugere formas de reforçar a
dimensão do emprego na governação da UE: - A Comissão propõe orientações políticas para
apoiar a criação de emprego e as reformas do mercado de trabalho, insistindo na
importância do investimento, e convida o Conselho a adotar uma abordagem
ambiciosa para o efeito. - A Comissão descreve medidas destinadas a
resolver as inadequações em matéria de competências e melhorar a mobilidade da
mão-de-obra, suprimindo os obstáculos a um verdadeiro mercado de trabalho
europeu. - A Comissão propõe formas de reforçar a
supervisão multilateral, a fim de melhorar a participação dos parceiros sociais
na governação de emprego e continuar a uniformizar as ações e os financiamentos
para maximizar os resultados em matéria de emprego obtidos graças aos
instrumentos orçamentais da UE. ANEXO
Os três planos de ação que figuram no
presente anexo (um conjunto de ações em matéria de emprego na economia verde,
um plano de ação para a mão-de-obra do setor da saúde na UE e uma série de
ações fundamentais em matéria de emprego nas TIC) são propostos em conformidade
com o ponto 1.2 «Explorar o potencial de criação de empregos de setores
fundamentais« da presente comunicação. Cada um deles é também apoiado por documentos
de trabalho dos serviços da Comissão apresentados em separado. Um
conjunto de ações estratégicas em matéria de emprego na economia verde Em resposta às conclusões do Conselho EPSCO de
dezembro de 2010 sobre «Políticas de emprego para uma economia verde
competitiva, hipocarbónica e eficiente em termos de recursos, apresentar-se um
conjunto de ações tendo em vista uma transição bem sucedida para uma economia
verde. A Comissão vai: 1.
Promover a integração do emprego verde nos planos nacionais de emprego - trabalhando
em conjunto com o Comité do Emprego (EMCO) para definir indicadores de emprego
verde e garantir um controlo permanente das medidas de reforma; - incentivando
os Estados-Membros a dar resposta às necessidades em matéria de reconversão profissional
e de relocalização da mão-de-obra, através de políticas ativas do
mercado de trabalho e aprendizagem ao longo da vida e da integração dessas
medidas em estratégias regionais, urbanas ou de desenvolvimento local, conforme
for o caso; - reforçando,
no Semestre Europeu de 2013, o interesse que reveste a eficiência dos
recursos para o emprego e a realização das reformas necessárias. Em
especial, os Estados-Membros serão incentivados a recorrer com maios
frequência a medidas fiscais na esfera do ambiente e às receitas decorrentes do
sistema de intercâmbio de quotas de emissão para reduzir a pressão fiscal sobre
o trabalho. 2.
Reforçar os sistemas de informação sobre as competências verdes - assegurando
que os instrumentos de antecipação das necessidades de competências a nível da
UE (Panorama de Competências da UE, ESCO, CEDEFOP e Eurofound, etc.) abrangem
as necessidades em termos de competências verdes emergentes; - organizando
em 2013 um conjunto de ações de aprendizagem mútua com os intervenientes
pertinentes no mercado de trabalho, nomeadamente sobre a integração das
competências e da formação nas estratégias nacionais globais em prol do
crescimento verde (programa de aprendizagem mútua da DG EMPL ) e sobre os meios
de cooperação com as empresas com vista a orientar os candidatos a emprego e as
pessoas em risco de despedimento para as profissões verdes emergentes (diálogo
entre os SPE); - promovendo a
utilização de sistemas normalizados de certificação de competências
através do programa «Energia Inteligente – Europa» em 2013/2014. 3.
Promover uma maior utilização dos instrumentos financeiros da UE em favor de
investimentos ecológicos inteligentes - estreitando
a cooperação com o Banco Europeu de Investimento para reforçar ainda
mais a capacidade de conceder empréstimos a empreendimentos públicos e privados
no domínio da eficiência dos recursos e das fontes de energia renováveis; - incentivando
os Estados-Membros a abordar, nos programas operacionais financiados pelo
FSE para 2014-2020, as necessidades de formação geradas pela economia verde
e a dotar os serviços públicos de emprego de mais meios para apoiarem as
transições para este tipo de empregos no mercado de trabalho; e concentrando os
recursos do FEDER em investimentos no domínio da eficiência energética e
das energias renováveis, em conformidade com a proposta da Comissão; - lançando, no
contexto do Instrumento de microfinanciamento «Progress», um fórum de
agentes do microfinanciamento e do empreendedorismo em 2013 com vista a
participação de intermediários financeiros locais na promoção da atividade
empresarial na economia verde; - visando
iniciativas inovadoras que conjuguem a eficiência dos recursos e o emprego
inclusivo, no quadro da vertente experimentação social do programa
PROGRESS. 4.
Criar parcerias entre os agentes do mercado de trabalho - apoiando
projetos de cooperação relativos a empregos verdes e a transições para uma
economia verde, no âmbito do convite à apresentação de propostas PARES
2013, com vista à seleção de projetos inovadores entre os serviços de emprego; - colaborando
com os parceiros sociais europeus para encontrar formas de facilitar a
transição para uma economia hipocarbónica, através de iniciativas específicas
no quadro do seu programa de trabalho 2012-2014; - reforçando a
sensibilização para as melhores iniciativas e atividades bipartidas e
tripartidas em prol do emprego verde, através da publicação, em 2013, de um
manual de boas práticas. Um
plano de ação para a mão-de-obra do setor da saúde na UE Para
apoiar os Estados-Membros a abordar os desafios com que se confronta o setor da
saúde, e em consonância com o compromisso dos Estados-Membros no sentido de
trabalhar em conjunto nesta área, consagrado nas conclusões do Conselho de
dezembro de 2010, a Comissão propõe um plano de ação que se apresenta de
seguida. A Comissão vai: 1.
Melhorar o trabalho analítico de planeamento e previsão das necessidades de
mão-de-obra no setor da saúde na UE - criando, até
ao final de 2012, uma plataforma europeia de Estados-Membros e organizações
profissionais através do lançamento de uma ação trienal conjunta da UE em
matéria de previsão e planeamento no âmbito do programa de saúde, a fim de
partilhar boas práticas, desenvolver metodologias de previsão de necessidades
de mão-de-obra e planeamento eficaz de efetivos no setor da saúde e
melhorar os dados disponíveis sobre a mão-de-obra neste setor a nível da UE; -
desenvolvendo orientações, até 2014, sobre o intercâmbio de capacidades de
educação e de formação nas profissões da saúde, a fim de aproveitar ao
máximo as capacidades existentes com base nos resultados de um estudo que será
lançado em 2013 e terá por objetivo repertoriar as capacidades de educação e
formação dos Estados-Membros no domínio da saúde, especialmente em universidades
de medicina e escolas de enfermagem; 2.
Antecipar mais eficazmente as necessidades de competências no setor da saúde - apoiando a
criação em 2013 de um conselho europeu das competências dos trabalhadores
dos cuidados de saúde e enfermagem, a fim de melhor analisar e antecipar as
necessidades de competências nestas profissões, tendo em devida conta a
proposta de modernização da Diretiva «Qualificações profissionais»; - promovendo
parcerias entre os estabelecimentos de educação/formação profissional e os
empregadores do setor da saúde, através de uma Aliança de Competências a
criar, a título experimental, em 2013; - promovendo o
intercâmbio de boas práticas em matéria de formação profissional contínua,
para atualizar as qualificações e competências e ajudar a reter os
profissionais de saúde através da aprendizagem ao longo da vida, graças a uma
revisão e um recenseamento dos sistemas e práticas nacionais, a realizar em
2013; -
desenvolvendo, até 2014, recomendações para os requisitos de formação dos
assistentes de cuidados de saúde, incluindo o apoio didático às
pessoas que prestam cuidados a título informal, com base numa análise do
âmbito das aptidões e competências exigidas aos assistentes de cuidados de
saúde, graças à criação de uma rede-piloto de peritos e de uma base de
dados; 3.
Estimular o intercâmbio em matéria de recrutamento e retenção de trabalhadores
do setor da saúde - lançando,
até 2013, um recenseamento de estratégias inovadoras e eficazes de
recrutamento e retenção de efetivos no setor da saúde, com vista ao
intercâmbio de boas práticas entre os Estados-Membros (recenseamento feito
na sequência de um convite à apresentação de propostas) e estudar a
possibilidade de uma ação conjunta com os Estados-Membros; 4.
Apoiar o recrutamento ético de trabalhadores da saúde - apoiando a
aplicação, por parte dos Estados-Membros, do Código de prática mundial da
OMS para o recrutamento internacional de pessoal do setor da saúde, através
do desenvolvimento de uma abordagem comum. Ações
estratégicas em matéria de emprego nas TIC Foram realizados progressos satisfatórios na
aplicação da comunicação da Comissão sobre «Cibercompetências no século XXI»[55]. Existe hoje um forte consenso sobre
a necessidade de uma estratégia a longo prazo em matéria de cibercompetências
na UE, com base na cooperação ativa entre a Comissão, os Estados-Membros, as
regiões e os parceiros sociais, no sentido de explorar o potencial de emprego
das TIC.
A Comissão vai: 1. Criar parcerias entre vários agentes relevantes para - melhorar a identificação dos desfasamentos entre a oferta e a procura de perfis de empregos relacionados com as TIC - mobilizar organizações e redes que propõem a conceção, a prestação e a certificação de formação em TIC, com especial incidência na empregabilidade e na certificação de competências informais; - apoiar campanhas de sensibilização (Semana Europeia eSkills[56], Semana Get Online) e promover carreiras profissionais nas TIC, a fim de atrair e implicar os jovens e categorias sub-representadas, designadamente as mulheres, os trabalhadores em meio de carreira e os grupos vulneráveis; 2. Reforçar o quadro europeu de cibercompetências - criando, até 2013, uma secção especializada no sítio Web do Panorama Europeu de Competências dedicada às carreiras profissionais na área das TIC; - prosseguindo a elaboração, em 2012, do quadro europeu de cibercompetências desenvolvido pelo CEN[57], a fim de fornecer, até 2013, descritores de cibercompetências e de uma ferramenta de autoavaliação para todos os formandos, a integrar no futuro passaporte europeu de competências; - desenvolvendo, em 2013, orientações europeias para a aprendizagem eletrónica, com base nas necessidades e melhores práticas das empresas, bem como em iniciativas a nível dos setores; - promovendo programas de estudo de curta duração, tanto no ensino superior ou como na educação e formação profissional, a fim de proporcionar a aquisição de cibercompetências especializadas e aplicadas; 3. Favorecer um aumento da mão-de-obra altamente qualificada em TIC - desenvolvendo, em 2012, de rótulos de qualidade para as formações e as certificações em TIC compatíveis com o quadro de referência europeu de garantia da qualidade para o ensino e a formação profissional (EQAVET); e desenvolvendo, em 2013, um projeto-piloto que forneça uma visão interativa das certificações do setor das TIC e um teste de autoavaliação em linha para os profissionais das TIC; - promovendo sinergias entre as ações em matéria de competências no domínio das TIC, empreendedorismo e nebulosa computacional, no contexto do próximo plano de ação da UE para a nebulosa computacional (cloud computing); - prosseguindo o desenvolvimento da iniciativa da UE em matéria de e-leadership lançada em 2012 para dar resposta às necessidades dos empresários e gestores, bem como dos profissionais e utilizadores avançados das TIC, com destaque para a constituição de empresas e PME; 4. Promover uma maior utilização dos instrumentos financeiros da UE para investir em competências das TIC - incentivando os Estados-Membros a reforçar a formação digital nos seus sistemas de educação e de formação e a promover a infoinclusão, através de programas operacionais financiados pelo FSE em 2014-2020. [1] Comunicação da Comissão «Europa 2020 - Uma estratégia
europeia para um crescimento inteligente, sustentável e inclusivo»,
COM(2010)2020 de 3 de Março de 2010. Conclusões do Conselho Europeu de 17 de
junho de 2010. [2] Análise trimestral do emprego e da situação social na
UE, março de 2012. [3] Segundo as previsões intercalares dos serviços da
Comissão de fevereiro de 2012, a UE deverá registar uma estagnação do PIB em
2012 e a zona do euro passará por uma ligeira recessão. [4] Documento de trabalho dos serviços da Comissão que
acompanha a presente comunicação Labour market trends and challenges. [5] Tal como referido na declaração dos Estados-Membros do
Conselho Europeu de 30 de janeiro de 2012 «Só haverá uma retoma do crescimento
e do emprego se seguirmos uma abordagem coerente e assente numa base alargada,
conjugando uma consolidação orçamental inteligente, que preserve o investimento
no crescimento futuro, com políticas macroeconómicas sólidas e uma estratégia
ativa em prol do emprego que preserve a coesão social.» [6] Conclusões do Conselho Europeu de 1-2 de março de 2012. [7] Decisão do Conselho 2010/707/UE, de 21 de outubro,
relativa às orientações para as políticas de emprego dos Estados-Membros. [8] Conclusões do Conselho Europeu de 9 de dezembro de 2011. [9] Conclusões do Conselho Europeu de 9 de dezembro de 2011. [10] As PME geraram 85% do crescimento líquido de emprego no
período 2002-2010. [11] O cumprimento das regras da UE em matéria de auxílios
estatais deve ser assegurado, não esquecendo as possibilidades de ajudas ao
emprego previstas nessas regras e, em especial, os artigos 15.º, 16.º,
40.º-42.º do Regulamento geral de isenção por categoria (Jornal Oficial da
União Europeia L 214, de 9 de agosto de 2008). [12] A Comunicação da Comissão ao Parlamento Europeu, ao
Conselho, ao Comité Económico e Social Europeu e ao Comité das Regiões intitulada
«Roteiro de transição para uma economia hipocarbónica competitiva em 2050» [COM
(2011) 112] mostra que a utilização de receitas dos leilões de licenças de
emissão e da tributação das emissões de CO2 para reduzir os custos laborais
pode trazer benefícios para o emprego. [13] Com base em diferentes modelos, até 2020, a aplicação de
medidas individuais de eficiência energética poderia conduzir à criação ou
manutenção de dois milhões de empregos verdes, enquanto o potencial de emprego
decorrente do desenvolvimento do setor das energia renováveis é estimado em
três milhões de postos de trabalho - Documento de trabalho dos serviços da
Comissão que acompanha a presente comunicação «Exploiting the employment
potential of green growth». [14] Documento de trabalho dos serviços da Comissão que
acompanha a presente comunicação «Exploiting the employment potential of
green growth». [15] Documento de trabalho dos serviços da Comissão que
acompanha a presente comunicação «An action plan for the EU health
workforce». [16] Documento de trabalho dos serviços da Comissão que
acompanha a presente comunicação «Explorar o potencial de emprego do setor dos
serviços pessoais e domésticos». [17] Documento de trabalho dos serviços da Comissão que
acompanha a presente comunicação «Exploiting the employment potential of
ICTs». [18] Comunicação da Comissão ao Parlamento Europeu, ao
Conselho, ao Comité Económico e Social Europeu e ao Comité das Regiões «Um
orçamento para a Europa 2020 - Parte I», COM(2011) 500 de 29 de junho de
2011. [19] Documento de trabalho dos serviços da Comissão que
acompanha a presente comunicação «Open, dynamic and inclusive labour
markets». [20] Employment and Social
Developments in Europe 2011; Is
working enough to avoid poverty? In-work poverty mechanism and policies in the EU. [21] OECD, divided we stand: why inequality keeps rising,
2011 [22] http://epp.eurostat.ec.europa.eu/statistics_explained/index.php/Minimum_wage_statistics.
Os níveis de salário mínimo situam-se entre 30% e 50% da
média do rendimento mensal bruto. [23] Através da aplicação da Diretiva 2006/54/CE relativa à
aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e igualdade de tratamento
entre homens e mulheres em domínios ligados ao emprego e à atividade
profissional. [24] http://ec.europa.eu/eures/home.jspLabour market and social
trends. [25] Diretiva 97/81/CE do Conselho relativa ao trabalho a tempo
parcial e Diretiva 1999/70/CE do Conselho, de 28 de junho de 1999, relativa a
contratos de trabalho a termo [26] Diretiva 2008/104/CE do Parlamento Europeu e do Conselho,
de 19 de novembro de 2008, relativa ao trabalho temporário [27] Comunicação da Comissão - Reestruturação e antecipação da
mudança: que lições tirar da experiência recente? COM
(2012) 7 de 17 de janeiro de 2012. [28] Comunicação da Comissão «Iniciativa Oportunidades para a
Juventude», COM (2011) 933, de 20 de dezembro de 2011. [29] O documento de trabalho dos serviços da Comissão que
acompanha a presente comunicação Implementing the Youth Opportunities
Initiative: first steps taken apresenta um relatório intercalar das
recentes medidas adotadas pelos Estados-Membros no combate ao desemprego
juvenil. Em fevereiro de 2012, equipas de ação da Comissão visitaram os oitos
Estados-Membros com as mais elevadas taxas de desemprego dos jovens. Os
resultados destas missões serão integrados nos programas nacionais de reformas. [30] Declaração dos membros do Conselho Europeu de 30 de
janeiro de 2012. [31] Documento de trabalho dos serviços da Comissão que
acompanha a presente comunicação «Quadro de qualidade para os estágios».
[32] Documento de trabalho dos serviços da Comissão que
acompanha a presente comunicação «Quadro de qualidade para os estágios».
[33] Comunicação da Comissão «Análise Anual do Crescimento
relativa a 2012», projeto de Relatório Conjunto sobre o Emprego, COM(2011) 815,
curva de Beveridge, página 7. [34] Comunicação da Comissão «Análise Anual do Crescimento
relativa a 2012», projeto de Relatório Conjunto sobre o Emprego, COM(2011) 815,
de 23 de novembro de 2011. [35] Comunicação da Comissão «Análise Anual do Crescimento
relativa a 2012», COM(2011) 815, de 23 de novembro de 2011. [36] Em 2010, apenas 2,8% da população ativa (15-64 anos) vivia
num Estado-Membro que não o de origem (Inquérito LFS ). [37] Eurobarómetro especial de junho de 2010 sobre mobilidade
geográfica e no mercado de trabalho. [38] A liberdade de procurar emprego em qualquer Estado-Membro
da UE é igualmente reconhecida no artigo 15.º da Carta dos Direitos
Fundamentais da UE. [39] Relatório sobre o funcionamento das disposições
transitórias em matéria de livre circulação de trabalhadores da Bulgária e a
Roménia, COM (2011) 729, de 11 de novembro de 2011. [40] Nomeadamente no processo C-290/94. [41] Proposta da Comissão de Diretiva do Parlamento Europeu e
do Conselho, COM (2011) 883, de 19 de dezembro de 2011. [42] Regulamento (CE) n.° 883/2004 do Parlamento Europeu e do
Conselho, de 29 de abril de 2004, e Regulamento (CE) n.º 987/2009 do Parlamento
Europeu e do Conselho, de 16 de setembro de 2009. [43] O direito de todas as pessoas que residam e se desloquem
livremente na UE a prestações de segurança social e a regalias sociais nos
termos do direito da União e das legislações nacionais é também especificamente
reconhecido no artigo 34.º da Carta dos Direitos Fundamentais. [44] http://ec.europa.eu/eures/home.jsp [45] http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=955&langId=en. [46] http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=955&langId=en [47] Documento de trabalho dos serviços da Comissão que
acompanha a presente comunicação Reforming EURES to meet the goals of Europe
2020. [48] Jornal Oficial da União Europeia L141, de 27 de maio de
2011, p.1. [49] Conclusões do Conselho Europeu de 9 de dezembro de 2011, e
Conclusões do Conselho (EPSCO) de 1 de dezembro de 2011. [50] Em 2012, a Comissão apresentará propostas para atualizar a
Decisão do Conselho 2003/174, que estabelece a Cimeira Social Tripartida, em
conformidade com as disposições do TFUE. [51] Conclusões do Conselho (EPSCO) de 1 de dezembro de 2011, o
ponto 9.5. [52] Recomendações do Conselho de 12 de julho de 2011 sobre os
Programas Nacionais de Reformas. [53] Regulamento (UE) n.º 1176/2011 do Parlamento Europeu e do
Conselho, de 16 de novembro de 2011. [54] Proposta da Comissão de Regulamento do Parlamento Europeu
e do Conselho que estabelece disposições comuns relativas ao Fundo Europeu de
Desenvolvimento Regional, ao Fundo Social Europeu, ao Fundo de Coesão, ao Fundo
Europeu Agrícola de Desenvolvimento Rural e ao Fundo Europeu para os Assuntos
Marítimos e as Pescas abrangidos pelo Quadro Estratégico Comum e que estabelece
disposições gerais relativas ao Fundo Europeu de Desenvolvimento Regional, ao
Fundo Social Europeu e ao Fundo de Coesão, e que revoga o Regulamento (CE) n.º
1083/2006, COM(2011) 615. [55] Avaliação
da aplicação da Comunicação da Comissão sobre Cibercompetências no século XXI,
outubro de 2010, http://ec.europa.eu/enterprise/sectors/ict/files/reports/eskills21_final_report_en.pdf. [56] Consultar http://eskills-week.ec.europa.eu. [57] Comité
Europeu de Normalização (CEN)