Parecer do Comité Económico e Social Europeu sobre a «Proposta de directiva do Parlamento Europeu e do Conselho relativa às condições de entrada e residência de nacionais de países terceiros no quadro de transferências dentro das empresas»

Em 29 de Setembro de 2010, o Conselho decidiu, em conformidade com o artigo 304.o do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia (TFUE), consultar o Comité Económico e Social Europeu sobre a

«Proposta de directiva do Parlamento Europeu e do Conselho relativa às condições de entrada e residência de nacionais de países terceiros no quadro de transferências dentro das empresas»

Foi incumbida da preparação dos correspondentes trabalhos a Secção Especializada de Emprego, Assuntos Sociais e Cidadania que emitiu parecer em 24 de Março de 2011.

Na 471.a reunião plenária de 4 e 5 de Maio de 2011 (sessão de 4 de Maio), o Comité Económico e Social Europeu adoptou, por 152 votos a favor, 2 votos contra e 6 abstenções, o seguinte parecer:

1.1 O CESE saúda os esforços da Comissão Europeia de estabelecer, com a proposta de directiva relativa às condições de entrada e residência de nacionais de países terceiros no quadro de transferências dentro das empresas, condições de admissão transparentes e harmonizadas para esta categoria de trabalhadores.

1.2 O CESE coloca, todavia, sérias reservas a algumas das suas passagens e à abordagem adoptada pela Comissão Europeia relativamente aos parceiros sociais europeus na fase preliminar de elaboração da proposta.

1.3 O CESE lamenta que o artigo 79.o do TFUE tenha sido escolhido como única base jurídica da proposta de directiva, quando esta contém disposições importantes sobre o estatuto laboral dos quadros de gestão, trabalhadores qualificados e estagiários com diploma de ensino superior e terá, por conseguinte, repercussões consideráveis nos mercados de trabalho dos Estados-Membros. Numa iniciativa desta natureza, a Comissão deveria, antes de apresentar uma proposta de directiva concreta, consultar formalmente os parceiros sociais, ao abrigo do artigo 154.o do TFUE. Essa consulta não só sublinharia a vontade expressa no Tratado de Lisboa de reforçar o papel do diálogo social na UE, seria também uma oportunidade de dirimir, entre os parceiros sociais, a montante, algumas das questões que suscitam actualmente controvérsia.

1.4 A proposta de directiva, que estabelece as condições de entrada de nacionais de países terceiros e dos seus familiares no quadro de transferências dentro das empresas, diz respeito não só a um grupo relativamente restrito de quadros de gestão, mas também a especialistas e a estagiários com diploma de ensino superior. Aliás, na opinião do CESE, uma directiva circunscrita apenas a esses quadros teria permitido tratar de forma mais adequada o estatuto especial e as necessidades específicas deste grupo de pessoas. É, contudo, tanto mais importante fazer respeitar, no atinente a todos os trabalhadores abrangidos pela directiva, o princípio da igualdade de tratamento e da não discriminação em termos de remuneração e de condições de trabalho e excluir qualquer utilização abusiva da directiva.

1.5 O CESE propõe, deste modo, que os trabalhadores reafectados dentro da mesma empresa sejam tratados em pé de igualdade, não só ao nível do salário como das condições de trabalho em geral, com os trabalhadores do Estado de acolhimento ou do pessoal fixo da empresa. Esta igualdade não se deverá cingir às convenções colectivas de aplicação geral, mas ser igualmente válida para todas as disposições legais e inerentes às convenções colectivas – inclusivamente os acordos de empresa. O reagrupamento familiar deveria ser, na opinião do CESE, regulado de forma idêntica à prevista na Directiva «Cartão Azul» (Directiva 2009/50/CE).

1.6 A Comissão Europeia escolheu para a publicação da directiva um momento em que a UE está mergulhada na maior crise económica e financeira da sua história. Há Estados-Membros que se encontram ainda muito longe de uma recuperação económica e apresentam taxas de desemprego tão elevadas que se pode contar desde já com grandes fluxos migratórios, também dentro da UE. Na sua Análise Anual do Crescimento de 2011 (1), a Comissão refere-se explicitamente ao risco de um crescimento económico nascente não ser acompanhado da dinâmica indispensável à criação de emprego e adverte, por isso, para a necessidade de aumentar a utilização relativamente incipiente do potencial de mão-de-obra existente na UE. Por outro lado, de acordo com o último Relatório Conjunto sobre o Emprego (2010), o CESE observa que determinados Estados-Membros e algumas categorias de emprego continuam a registar um défice de mão-de-obra.

1.7 Os trabalhadores necessários serão igualmente originários de países terceiros onde o nível salarial e social ainda é nitidamente inferior ao da UE. É, pois, indispensável um controlo eficaz do cumprimento da directiva com a preocupação de evitar uma carga burocrática supérflua para as empresas. A Comissão Europeia está a desenvolver actualmente para o efeito, em cooperação com os Estados-Membros, um sistema electrónico de intercâmbio para simplificar a cooperação administrativa transfronteiras no âmbito da directiva de destacamento de trabalhadores (Directiva 96/71/CE). Convém que um sistema deste tipo abranja igualmente os casos de transferência dentro das empresas de nacionais de países terceiros.

1.8 O CESE considera útil especificar melhor as definições de «gestor», de «especialista» e de «estagiário com diploma de ensino superior», não só para oferecer às empresas envolvidas uma maior segurança jurídica como também garantir que estas não extrapolem os compromissos assumidos no âmbito do GATS e os acordos comerciais bilaterais com países terceiros. Essas definições deveriam ser formuladas de modo a abarcar claramente as três categorias de trabalhadores altamente qualificados cuja transferência a directiva se propõe regular.

1.9 Na opinião do CESE, se fizer jus às exigências aqui enunciadas, a directiva poderia contribuir efectivamente para facilitar a transferência de competências dentro das empresas para e na UE e promover a competitividade da sua economia.

2.1 Com a directiva em análise, será mais fácil para as empresas multinacionais com entidades situadas tanto dentro como fora do território da UE a transferência de trabalhadores de países terceiros de uma empresa com sede fora da UE para filiais ou sucursais num Estado-Membro. Essa possibilidade deveria ser, portanto, também aplicável aos gestores, especialistas e estagiários com diploma do ensino superior.

2.2 É considerado «gestor» uma pessoa que trabalhe como quadro superior e seja o principal responsável pela gestão da entidade de acolhimento, sob o controlo ou a direcção gerais principalmente do conselho de administração ou dos accionistas da sociedade, ou seus homólogos.

2.3 É considerado «especialista» uma pessoa com conhecimentos excepcionais, essenciais e específicos à entidade de acolhimento, tendo em conta não só os conhecimentos específicos a essa entidade de acolhimento, mas também se essa pessoa é altamente qualificada para um tipo de trabalho ou de actividade profissional que exige conhecimentos técnicos específicos.

2.4 É considerado «estagiário com diploma de ensino superior» uma pessoa com habilitações de ensino pós-secundário superior de pelo menos três anos, que seja transferida para alargar os seus conhecimentos e experiência numa empresa na perspectiva de vir a ocupar um lugar de gestão nessa empresa.

2.5 A directiva não será aplicável aos investigadores, uma vez que há já uma directiva que lhes é dirigida especificamente (Directiva 2005/71/CE).

2.6 Os Estados-Membros podem exigir que o trabalhador destacado disponha já de um contrato de trabalho por um período não inferior a doze meses na multinacional que o transfere e podem fixar igualmente o número máximo de pessoas admitidas. A duração máxima dessa transferência é de três anos para gestores e especialistas e de um ano para estagiários com diploma de ensino superior.

2.7 Um procedimento de admissão acelerado e uma autorização única de residência e de trabalho poderiam tornar as transferências mais atraentes.

2.8 Os trabalhadores transferidos são autorizados a desempenhar a sua missão em qualquer outra entidade situada nesse Estado-Membro pertencente ao mesmo grupo de empresas e nas instalações de clientes dessa entidade de acolhimento, desde que a duração da transferência nos outros Estados-Membros não seja superior a doze meses. Mas há excepções a esta regra.

2.9 As convenções relativas ao salário mínimo e as convenções colectivas do país de acolhimento devem ser respeitadas. Além disso, a proposta de directiva consagra direitos tais como liberdade de associação, filiação e adesão a uma organização representativa de trabalhadores ou empregadores, reconhecimento de diplomas, em conformidade com os procedimentos nacionais pertinentes, e acesso a bens e serviços, bem como à segurança social. Contudo, não está prevista a aplicação de toda a legislação laboral e de segurança social do país de acolhimento.

3.1 A partir da entrada em vigor do Tratado de Amesterdão, a política de migração passou a ser parcialmente da competência da UE. Em várias ocasiões, tanto o Conselho Europeu como o Conselho da União Europeia têm apelado ao seu desenvolvimento (Conclusões do Conselho de Tampere de 1999, Programa da Haia de 2004, Programa de Estocolmo de 2009 e Pacto Europeu sobre a Imigração e o Asilo).

3.2 Após uma consulta pública, sob a forma de Livro Verde, a Comissão Europeia apresentou, em 2005, um «Plano de Acção sobre Migração Legal» em que anunciava várias propostas de directiva em matéria de migração laboral. Em 25 de Maio de 2009, o Conselho adoptou uma directiva (2) relativa às condições de entrada e de residência de nacionais de países terceiros para efeitos de emprego altamente qualificado (Directiva Cartão Azul). Contudo, a chamada Directiva Autorização Única está ainda a ser objecto de negociações no Conselho e no Parlamento Europeu. Em simultâneo com a proposta em apreço, a Comissão Europeia apresentou uma proposta de directiva sobre o trabalho sazonal.

3.2.1 Originalmente, a Comissão havia apresentado, já em 2001, uma proposta de directiva horizontal que deveria abarcar todas as formas de imigração para fins profissionais. Como um acto jurídico horizontal se revelou irrealizável, a Comissão decidiu optar então por uma abordagem sectorial.

3.3 A proposta de directiva relativa às transferências dentro das empresas foi apresentada pela Comissão Europeia em 13 de Julho de 2010. O seu objectivo é harmonizar, ao nível da UE, a regulamentação relativa às condições de admissão de nacionais de países terceiros que são transferidos de uma empresa com sede fora do território da UE para uma entidade do mesmo grupo situada na UE.

3.4 A proposta de directiva contém disposições aplicáveis a esta categoria de trabalhadores que residem e são originários de países terceiros, estão vinculados por um contrato de trabalho a uma empresa estabelecida fora da UE e são destacados para trabalhar numa entidade situada na UE pertencente à mesma multinacional.

3.5 Na exposição de motivos, a Comissão Europeia refere que a directiva prevista contribuirá para realizar os objectivos da Estratégia Europa 2020. Graças ao estabelecimento de condições de admissão transparentes e harmonizadas para os trabalhadores destacados temporariamente, será possível dar uma resposta rápida à procura pelas empresas multinacionais de transferências dentro do mesmo grupo de quadros de gestão e especialistas de países terceiros. Um destacamento poderia preparar os estagiários com diploma de ensino superior para assumirem uma função de gestão na empresa. A Comissão está convicta de que a directiva proposta contribui para remover entraves burocráticos supérfluos, mas salvaguardando simultaneamente os direitos dos trabalhadores e oferecendo garantias suficientes mesmo nos tempos difíceis que atravessamos.

3.6 Por princípio, a política de migração europeia deve, por um lado, ser atraente para os melhores cérebros mas garantir, por outro, que é impossível contornar as normas sociais e laborais, graças nomeadamente a medidas de controlo adequadas. Não obstante o objectivo desta directiva não ser predominantemente a migração duradoura, dever-se-ia ter em mente esta exigência.

3.7 A promoção desses movimentos transnacionais de pessoal exige um clima de concorrência leal e de respeito pelos direitos dos trabalhadores, que passa pela criação de um estatuto jurídico seguro para os trabalhadores transferidos dentro das empresas. A proposta refere igualmente uma série de direitos para esses trabalhadores, como por exemplo o pagamento de uma remuneração fixada em conformidade com as convenções colectivas do país de acolhimento. Não prevê, contudo, a aplicação da legislação laboral na sua íntegra. As remunerações dos gestores são, na maioria dos casos, muito mais elevadas do que qualquer salário mínimo, mas o mesmo não se pode dizer dos especialistas e dos estagiários com diploma do ensino superior.

3.8 No seu parecer sobre a «Proposta de directiva do Conselho relativa às condições de entrada e de residência de nacionais de países terceiros para efeitos de emprego altamente qualificado» (3), o CESE considerava que a legislação sobre a admissão de trabalhadores imigrantes está ligada, designadamente, à evolução do mercado de trabalho e que as autoridades nacionais devem, por conseguinte, dialogar com os parceiros sociais. O CESE referiu igualmente no seu parecer sobre a «Proposta de directiva do Conselho relativa a um procedimento de pedido único de concessão de uma autorização única para os nacionais de países terceiros residirem e trabalharem no território de um Estado-Membro e a um conjunto comum de direitos para os trabalhadores de países terceiros que residem legalmente num Estado-Membro» (4) que cada Estado-Membro poderá decidir, em colaboração com os parceiros sociais, sobre as características da imigração.

3.9 No seu parecer sobre a «Integração dos trabalhadores imigrantes» (5), o CESE afirmou que a integração no local de trabalho em condições de igualdade de oportunidades e de tratamento também representa um desafio para os parceiros sociais, que devem promovê-la nas negociações colectivas e no diálogo social, nomeadamente a nível europeu.

3.10 Os pontos anteriores deixam bem claro que o CESE está persuadido de que os parceiros sociais devem ser associados à elaboração da legislação, tanto a nível nacional como a nível europeu.

3.11 No contexto das transferências dentro das empresas, convém ponderar na questão da mobilidade externa em que condições os cidadãos dos Estados-Membros da UE podem ser destacados para países terceiros. É antes de mais necessário garantir que a directiva proposta não debilite a capacidade da União de conseguir compromissos recíprocos no âmbito do modo 4 (circulação ocasional de pessoas singulares) do GATS ou de acordos bilaterais. Isso é de importância crucial para sectores tais como a indústria da construção que, até à data, está desligada do GATS.

4.1 Foram muito díspares as primeiras reacções dos parceiros sociais europeus à proposta de directiva. Por exemplo, a organização de empregadores BUSINESSEUROPE saudou a proposta em linhas gerais, considerando-a como um contributo para aumentar a transparência e simplificar os procedimentos de admissão dos trabalhadores transferidos dentro das empresas. Criticou, todavia, algumas das disposições nela contidas, sobretudo a que estabelece que o trabalho anterior no mesmo grupo de empresas deve ter tido a duração mínima de 12 meses. Além disso, as restrições impostas aos Estados-Membros no recurso a disposições mais favoráveis poderão significar uma deterioração das normas nacionais actualmente em vigor.

4.2 Em contrapartida, a Confederação Europeia de Sindicatos (CES) coloca sérias reservas à proposta de directiva e pediu à Comissão a sua retirada. Critica, por exemplo, a escolha do artigo 79.o do TFUE como base jurídica única da directiva, não obstante as consideráveis repercussões que a mesma (tal como a directiva sobre o trabalho sazonal) terá nos mercados de trabalho dos Estados-Membros. Reivindica que neste tipo de propostas sejam consultados os parceiros sociais, nos termos do artigo 154.o do TFUE. Além disso, segundo esta organização, a proposta não garante a igualdade de tratamento dos trabalhadores transferidos dentro da mesma empresa nem prevê mecanismos de controlo e sanções, no caso de incumprimento das normas estabelecidas.

4.3 Em termos de política de migração, esta abordagem está, pelo menos parcialmente, no prolongamento do conceito de «migração circular». Este conceito, que prevê uma migração transitória, temporária, tem sido frequentemente criticado por não surtir o efeito desejado em termos de política de integração e de mercado de trabalho. Caso se faça sentir, a longo prazo, na Europa um défice de mão-de-obra especializada e de habitantes jovens em sectores e profissões de alguns países, dever-se-ia procurar supri-lo, em primeira instância, organizando uma intensa campanha intra-europeia de qualificação de pessoal e tirando o máximo partido da livre circulação dos trabalhadores dentro da UE. Só depois se deveria reflectir no recurso a uma migração laboral controlada, com progressivamente cada vez mais direitos e, ao fim de um certo tempo, uma autorização de residência permanente.

4.4 Mas há também quem veja no conceito de migração temporária ou circular a medida mais adequada para promover quanto antes o afluxo de trabalhadores altamente qualificados para a Europa, que poderiam depois colocar em prática a experiência adquirida no seu país de origem. Deste modo, a Europa poderá criar, concomitantemente, condições de partida idênticas às dos seus concorrentes no âmbito da concorrência mundial, visto dispor dos melhores cérebros.

4.5 Variantes específicas da abordagem referente à migração temporária já fracassaram no passado em alguns Estados-Membros. Como se partia do princípio de que seria uma migração a curto prazo, não se investiu em medidas de integração. Uma parte destas lacunas continua até hoje por colmatar.

4.6 Em 2007, a Comissão Europeia publicou uma importante comunicação relativa à migração circular e às parcerias para a mobilidade entre a União Europeia e países terceiros (6) que apresentava as vantagens, mas também as especificidades deste conceito. O CESE contribuiu para este debate de forma objectiva com um parecer de iniciativa (7) em que reconhecia que também pode ser útil prever procedimentos de admissão temporária e que a rigidez actual das legislações europeias constitui um grande obstáculo para a imigração circular.

4.7 Insere-se neste contexto, naturalmente, a questão do reagrupamento familiar, ainda mais relevante quando a migração temporária se prolonga por vários anos ou se transforma em imigração definitiva. O reagrupamento familiar deveria ser, por conseguinte, regulado de forma idêntica à prevista na Directiva «Cartão Azul» (Directiva 2009/50/CE).

4.8 Por último, o CESE salientou em muitos dos seus pareceres a importância crucial da integração (8).

4.9 A UE e as autoridades nacionais devem cooperar entre si para promover a política de integração. Ainda recentemente o CESE salientou (9) que a política comum de imigração deve incluir a integração, que é um processo social bidireccional de adaptação mútua entre os imigrantes e a sociedade de acolhimento, que se deve apoiar através de uma boa governação na União Europeia, a nível nacional e a nível regional e local. No seu parecer sobre «Integração e agenda social» (10), o CESE propõe que se articule um processo de inclusão da integração nos diferentes instrumentos políticos, legislativos e financeiros da UE, a fim de promover a integração, a igualdade de tratamento e a não discriminação.

4.10 A proposta de directiva em análise entra, todavia, em conflito com estes esforços de integração, uma vez que, ao partir do princípio de que esta migração é temporária, se poderá negligenciar as medidas de integração.

4.11 Para evitar a concorrência desleal, os trabalhadores transferidos dentro da mesma empresa devem usufruir, pelo menos, das mesmas condições de trabalho do «núcleo» estável dos trabalhadores do grupo. Este princípio deve ser válido não só para o salário mínimo, mas estender-se igualmente a todas as normas laborais do país de destino. Por outras palavras, a legislação laboral do Estado-Membro de acolhimento deve ser aplicada na sua íntegra.

4.12 No atinente a estes direitos, o CESE constatou já no seu parecer sobre o «Livro Verde sobre uma abordagem da União Europeia em matéria de gestão da migração económica» (11) o seguinte: «Este debate deverá ter como ponto de partida o princípio da não discriminação. O trabalhador migrante, seja qual for o período da sua autorização de residência e de trabalho, terá os mesmos direitos económicos, laborais e sociais dos demais trabalhadores.».

4.13 No seu parecer sobre o «Procedimento de pedido único de concessão de uma autorização única para os nacionais de países terceiros» (12), o CESE destacava já o papel dos parceiros sociais nos diferentes âmbitos (empresarial, sectorial, nacional e europeu), na promoção da igualdade de tratamento no local de trabalho. Importa referir aqui também os conselhos de empresa europeus como actores fundamentais, pois que no fim de contas a proposta apresentada afecta, regra geral, grandes multinacionais com muitas sucursais.

4.14 É fundamental o papel assumido pelo controlo do cumprimento das normas. O CESE referiu no seu parecer sobre a «Proposta de Directiva do Parlamento Europeu e do Conselho que estabelece sanções contra os empregadores de nacionais de países terceiros em situação irregular» (13) que este controlo não seria tarefa fácil, visto os órgãos de controlo não possuírem pessoal qualificado suficiente, haver problemas na repartição das responsabilidades entre os órgãos envolvidos e haver muitas empresas que devem ser alvo de controlos. Os Estados-Membros devem, por isso, zelar por que estes órgãos de controlo tenham pessoal suficiente para poderem realizar a sua missão com eficácia.

4.15 O âmbito de aplicação da directiva não está claramente definido. Convém demarcar, sobretudo, a definição de «especialistas», para impedir que, na prática, todos os trabalhadores de um grupo de empresas possam trabalhar, por um período que se pode prolongar até três anos, na entidade estabelecida num dado Estado-Membro. A definição de «estagiário com diploma do ensino superior» deveria ser igualmente reexaminada, para que apenas sejam efectivamente destacados os estagiários que se queiram preparar para exercer funções de gestão muito concretas. Nesta formulação dever-se-ia ter em conta a proposta apresentada em 2005 pela UE no âmbito do GATS.

4.16 Convém ponderar a exclusão de certos sectores do âmbito de aplicação da directiva, sempre que tal seja consensualmente reivindicado pelas entidades patronais e pelos sindicatos do sector em causa.

4.17 No caso de transferências de um Estado-Membro para outro, há problemas reais no que se refere ao pagamento das remunerações a que o trabalhador tem direito. As reservas colocadas regularmente ao dumping salarial gerado pelas transferências de outros Estados-Membros (no âmbito de aplicação da Directiva de Destacamento de Trabalhadores) são válidas igualmente para o âmbito de aplicação da proposta em apreço. Particularmente no parecer do Comité Económico e Social Europeu sobre o destacamento de trabalhadores (14) se realça que a falta de possibilidades de controlo causará problemas.

5.1 A definição de «especialista» é confusa e, como está formulada, poderia ser interpretada como abarcando praticamente todos os contratos de trabalho, uma vez que apenas se exige «conhecimentos excepcionais, essenciais e específicos». Esta definição («pessoa com conhecimentos excepcionais, essenciais e específicos à entidade de acolhimento, tendo em conta não só os conhecimentos específicos a essa entidade de acolhimento, mas também se essa pessoa é altamente qualificada para um tipo de trabalho ou de actividade profissional que exige conhecimentos técnicos específicos») é muito mais lata do que a definição equivalente que consta da parte do GATS que fixa os compromissos assumidos pela UE, já que (pelo menos na versão alemã) não se exige nenhum conhecimento excepcional. Deste modo, qualquer trabalhador especializado pode ser destacado, o que aumenta consideravelmente o risco de pressão salarial.

5.2 Embora as transferências dentro das empresas digam essencialmente respeito a grandes empresas multinacionais, dever-se-ia impor requisitos mínimos à entidade de acolhimento, para impedir abusos. De qualquer modo, esta deveria ter uma certa dimensão, e sobretudo um determinado número de trabalhadores, para evitar abusos que possam ocasionar que uma transferência dentro da mesma empresa permita o surgimento de empresas individuais compostas por uma única pessoa: o especialista ou o gestor transferidos.

5.3 Importa igualmente assegurar que as empresas de trabalho temporário (que fazem parte de uma multinacional) não possam destacar trabalhadores para entidades pertencentes ao grupo.

5.4 A proposta de directiva prevê que os Estados-Membros podem indeferir um pedido de transferência dentro da mesma empresa se, em conformidade com a legislação nacional, tiverem sido impostas ao empregador ou à entidade de acolhimento sanções por trabalho clandestino e/ou emprego ilegal. Estas disposições deveriam ser igualmente aplicáveis a casos de pagamento de remuneração inferior ao salário mínimo previsto pelas convenções colectivas. À luz do princípio da proporcionalidade, os empregadores deveriam ser excluídos da possibilidade de apresentar um pedido apenas temporariamente e não definitivamente, conforme prevê a proposta. Também deveria haver uma diferenciação consoante a gravidade da infracção.

5.5 A mera possibilidade de regresso do trabalhador à entidade do país de onde foi destacado também não basta. Dever-se-ia, em vez disso, prever um contrato de trabalho válido para além do termo do destacamento, para garantir que os trabalhadores não sejam recrutados apenas para permitir uma transferência.

5.6 A proposta prevê unicamente o cumprimento da legislação nacional em matéria de remuneração. Todavia, em áreas tão delicadas como a transferência dentro da mesma empresa, a directiva deveria estabelecer que todas as disposições de direito laboral do país de acolhimento (tanto jurídicas como no âmbito das convenções colectivas) devem ser igualmente válidas para os trabalhadores transferidos nestas condições e que tanto a entidade responsável pela transferência como a entidade de acolhimento se comprometem, previamente à transferência, a respeitar essas disposições. O mais importante é evitar contratos de trabalho precários e diferenças em relação ao pessoal fixo da empresa.

5.7 Nos termos do disposto no artigo 16.o, um Estado-Membro adquire a competência de conceder autorizações de residência e de trabalho também para o território nacional de outros Estados-Membros. Ora, as autoridades dos vários Estados-Membros não têm competência para conceder essas autorizações. Esta competência também não pode ser assumida pela UE que também não tem poderes para conceder esse tipo de autorizações para os vários Estados-Membros. Além disso, não se prevê qualquer possibilidade de o segundo Estado-Membro verificar de alguma maneira a autorização de trabalho emitida pelo primeiro Estado-Membro, em conjunto com a autorização de residência. Haverá, por conseguinte, que especificar que uma autorização será válida exclusivamente para o Estado-Membro que a concedeu.

5.8 Também continua por esclarecer qual o sistema a adoptar numa nova transferência para um segundo Estado-Membro, uma vez que nesse caso se tratará de uma transferência de um Estado-Membro para outro. Seja como for, é necessário prever procedimentos específicos para a cooperação administrativa entre os Estados-Membros.

5.9 A proposta em apreço prevê a introdução de procedimentos simplificados, mas fica-se sem saber em que consiste exactamente essa simplificação. Um procedimento acelerado não deverá agir, contudo, em detrimento da exactidão na verificação dos dados. Em quaisquer circunstâncias, é fundamental garantir que as autoridades possam verificar cada caso, sem delongas, sobretudo no atinente ao pagamento dos salários.

5.10 As transferências terão uma duração total que não poderá ultrapassar os três anos. Ora, com um período tão longo, já não se pode falar de empregos de breve duração requeridos pelas necessidades internas da empresa. Os trabalhadores destacados deveriam poder integrar-se em condições normais na entidade de acolhimento, o que implica que lhes deveria ser aplicável toda a legislação laboral e social do Estado de acolhimento.

5.11 As transferências de três anos ultrapassam, em muitos sectores, a duração habitual dos contratos de trabalho. Para a migração laboral de trabalhadores altamente qualificados, foi, contudo, já adoptada a Directiva 2009/50/CE (Directiva Cartão Azul).

5.12 Por outro lado, a fixação de um salário mínimo não consegue impedir o dumping salarial em todas as situações, já que, no caso de uma «nova transferência» para um segundo Estado-Membro, a proposta prevê a aplicação das condições previstas no Estado que concedeu a autorização. Isto tem por consequência que, em caso de nova transferência, em vez de se optar pelo salário mínimo possivelmente mais elevado do país para onde o trabalhador é destacado, se aplicaria o salário mínimo do Estado que concedeu a autorização. Haverá, portanto, que esclarecer que será pago o salário mínimo em vigor no Estado em que o serviço é efectivamente prestado. Importa garantir, neste contexto, não só a validade das várias convenções colectivas como também o princípio da igualdade de tratamento.

5.13 A proposta de directiva em apreço não contempla a possibilidade de os trabalhadores destacados intentarem uma acção judicial contra a sua empresa junto dos tribunais da União Europeia. Para os trabalhadores transferidos de países terceiros, a jurisdição competente, por exemplo, no caso de um conflito relacionado com o pagamento de salários fixados pelas convenções colectivas do Estado de acolhimento, seria, por regra, a do Estado responsável pela transferência e não a do respectivo Estado-Membro. Se um trabalhador destacado dentro da mesma empresa decidir intentar uma acção judicial para defender os seus legítimos direitos, isso causará dificuldades inaceitáveis ao queixoso. O acesso à justiça é, todavia, um dos princípios fundamentais de uma sociedade democrática e deve, por isso, ser um dado adquirido no país de destino do destacamento.

5.14 O CESE convida o Parlamento Europeu e o Conselho a empenhar-se em colmatar, no ulterior processo legislativo, as lacunas da proposta de directiva em análise, a fim de assegurar que esta contribua efectivamente para facilitar a necessária transferência de competências dentro das empresas na UE.

Bruxelas, 4 de Maio de 2011

O Presidente do Comité Económico e Social Europeu

Staffan NILSSON