RELATÓRIO DA COMISSÃO AO PARLAMENTO EUROPEU E AO CONSELHO sobre o estado de aplicação da directiva relativa à instituição de um Conselho de Empresa Europeu ou de um procedimento de informação e consulta dos trabalhadores nas empresas ou grupos de empresas da dimensão comunitária destinados a informar e a consultar os trabalhadores (Directiva 94/45/CE do Conselho, de 22 de Setembro de 1994)

1. Introdução

A Directiva 94/45/CE relativa à instituição de um Conselho de Empresa Europeu ou de um procedimento de informação e consulta dos trabalhadores nas empresas ou grupos de empresas de dimensão comunitária foi adoptada pelo Conselho em 22 de Setembro de 1994. Esta directiva tem por base jurídica o artigo 2º, nº 2, do Acordo sobre Política Social anexo ao Protocolo nº 14 sobre Política Social anexo ao Tratado que institui a Comunidade Europeia. Deste modo, a directiva é aplicável ao conjunto dos Estados-Membros da Comunidade Europeia com excepção do Reino-Unido da Grã-Bretanha e da Irlanda do Norte.

Em 15 de Dezembro de 1997, foi adoptada a Directiva do Conselho 97/74/CE, que torna extensiva ao Reino-Unido da Grã-Bretanha e da Irlanda do Norte a aplicação da Directiva 94/45/CE.

A Directiva 94/45/CE devia ter sido transposta pelos Estados-Membros, à excepção do Reino-Unido da Grã-Bretanha e da Irlanda do Norte, o mais tardar, até 22 de Setembro de 1996, ao passo que a Directiva 97/74/CE deverá ser transposta pelo Reino-Unido da Grã-Bretanha e da Irlanda do Norte, bem como por todos os Estados-Membros em 15 de Dezembro de 1999, o mais tardar.

Por conseguinte, o presente relatório refere-se exclusivamente ao estado de transposição da Directiva 94/45/CE. Oportunamente será apresentado um outro relatório sobre o estado de transposição da Directiva 97/74/CE.

O relatório segue referindo na análise das medidas de aplicação jurídica, a lógica e a ordem da própria directiva.

2. Transposição jurídica e avaliação prática

Importa sublinhar o esforço realizado pela maior parte dos Estados-Membros, não só para tentar respeitar o prazo de transposição, que terminava em 22 de Setembro de 1996, mas também para que a directiva fosse fielmente integrada nos direitos nacionais.

O prazo imposto para a transposição da directiva foi respeitado por cinco Estados (Dinamarca, Finlândia, Irlanda, Suécia e de forma parcial pela Bélgica) [1], que adoptaram disposições de transposição, que entraram em vigor a 22 de Setembro de 1996.

[1] As abreviaturas utilizadas neste relatório para os países em questão, são as seguintes: A: Áustria, B: Bélgica, D: Alemanha, DK: Dinamarca, EL: Grécia, E: Espanha, Fin: Finlândia, F: França, IRL: Irlanda, I: Itália, L: Luxemburgo, NL: Países Baixos, P: Portugal, S: Suécia.

Pouco tempo depois, a transposição da directiva foi também efectuada por outros países: Áustria (17 de Outubro de 1996), Itália (transposição parcial em 6 de Novembro de 1996), França (12 de Novembro de 1996) e Alemanha (1 de Novembro de 1996). As transposições pelos Países Baixos (5 de Fevereiro de 1997), Grécia (1 de Março de 1997) e Espanha (24 de Abril de 1997) foram mais tardias.

Portugal adoptou a lei de transposição com um atraso significativo (lei publicada em 9 de Junho de 1999 e que entrou em vigor em 9 de Julho de 1999).

O texto luxemburguês está a ser transposto.

Na Itália, a transposição foi apenas parcialmente realizada, em 6 de Novembro de 1996, através da assinatura de um acordo interconfederal, que deverá ser completado por uma lei que alarga erga omnes as normas contratuais e adopta, designadamente, regras em matéria de sanções e de competência jurisdicional. A transposição efectuada através do acordo interconfederal é incompleta, devido à limitação do seu con teúdo e do seu âmbito de aplicação (nem todos os sectores profissionais são abrangidos).

Na Bélgica, a convenção colectiva foi completada por dois textos legislativos.

Em todos os países, as normas de transposição escolhidas estão de acordo com a respectiva ordem jurídica nacional, sendo, de uma forma geral, leis votadas pelo Parlamento. Na Itália e na Bélgica a convenção colectiva foi o modo escolhido para a transposição, sendo, no caso da Bélgica, completada por um procedimento de extensão.

Os parceiros sociais foram frequentemente instados a participar na elaboração da transposição, tanto de uma forma formal como informal.

2.1. Avaliação da transposição jurídica pelas legislações nacionais

A avaliação da qualidade da transposição, ainda que efectuada após um prazo muito curto a seguir à aplicação da directiva, é muito positivo.

Deve ser destacado o papel - novo e essencial - que, com a coordenação da Comissão, foi desempenhado pelo grupo de peritos encarregado de aplicar a directiva. Este método de acompanhamento dos trabalhos de transposição deveria ser generalizado, devido aos resultados positivos que são obtidos na aplicação desta directiva particularmente complexa por causa da sua natureza transnacional e da utilização conjunta dos conceitos comunitários e das regras de direito internacional privado.

Contudo, para que o resultado seja completo, é necessário esperar que todos os países tenham terminado os respectivos trabalhos de transposição (Luxemburgo e Itália).

Foram intentados processos por infracção devido a transposição incompleta contra Luxemburgo e Portugal. Neste último caso, a Comissão desistiu do seu pedido após a entrada em vigor da lei de transposição.

A Comissão intentará um processo por infracção devido a transposição incompleta contra a Itália se este Estado-Membro não completar através dos meios adequadas o acordo interconfederal concluído em 1996.

O presente relatório destaca uma série de pontos divergentes de menor importância entre o texto da directiva e as leis de transposição (modo da contabilização dos trabalhadores a tempo parcial, número dos representantes no GSN (Grupo Especial de Negociação) superior ao limite previsto pela directiva, etc.) ou a ausência de precisões (em relação a reuniões preparatórias, por exemplo). De qualquer forma, as referidas divergências devem ser interpretadas de acordo com o espírito da directiva.

A integração nos sistemas nacionais foi feita sem dificuldade, por um lado, porque a directiva remete muitas vezes para mecanismos internos de cada Estado, por outro, porque a directiva se baseia no princípio da autonomia colectiva, que é a base de um elevado número de Direitos do Trabalho na União Europeia. Mesmo num país como a Irlanda, em que os mecanismos de representação são voluntários, a recepção da directiva foi feita sem qualquer choque.

Sublinhe-se que, independentemente da qualidade das transposições, subsistem pontos sobre a interpretação da directiva que foram já identificados e que se referem, principalmente:

- à noção de empresa que controla;

- aos critérios geográficos e proporcionais;

- às condições de renovação dos acordos de antecipação (artigo 13°);

- aos intercâmbios na estrutura do grupo;

- à própria noção de perito.

Num número considerável de casos, as dificuldades de interpretação foram ou serão resolvidas pelas partes interessadas. Nos restantes casos, as dificuldades de interpretação não poderão ser resolvidas senão caso a caso pelo juiz.

No plano da análise jurídica, levantam-se problemas no que diz respeito à determinação da personalidade jurídica do Conselho em vários países, à determinação da lei aplicável aos acordos e, é claro, à natureza jurídica dos referidos acordos, o que tem uma consequência directa em relação às regras de competência jurisdicional internacional.

2.2. Avaliação da aplicação prática da directiva e perspectivas

2.2.1. Considerações de ordem geral

É obviamente muito difícil fazer uma verdadeira síntese da aplicação prática da directiva, já que a sua transposição é muito recente e o anexo desta, que instaura as disposições subsidiárias, não foi, até ao momento, objecto de nenhuma aplicação. Contudo, com base na experiência actual, é possível efectuar algumas observações de carácter geral.

A integração no sistema de relações laborais dos diferentes países foi feita, como já se sublinhou, até agora, sem choques, devido às opções de respeito pelos mecanismos de representação específicos de cada um dos Estados-Membros.

A procura de uma articulação harmoniosa entre a representação dos trabalhadores no plano nacional e no plano transnacional foi uma das preocupações maiores dos legisladores no âmbito da transposição da directiva. Na maioria dos países, conferiu-se um lugar de primeiro ou de segundo plano às associações sindicais, a fim de lhes permitir conservarem o papel que assumem nas relações nacionais.

O órgão transnacional de representação tem todas as razões para se conjugar bem nos diferentes países com as estruturas existentes de representação dos trabalhadores, mas há que destacar, paralelamente aos efeitos positivos da criação de um órgão transnacional, certos problemas: parece claro poder esperar-se que o CEE (Conselho de Empresa Europeu) relance a dinâmica de concertação e que instale um novo diálogo entre as instâncias eleitas, sindicais e "europeias". Também se pode recear que, nesse momento, se desencadeiem conflitos com efeitos transnacionais, como, por exemplo, o encerramento de estabelecimentos, eventuais conflitos entre as posições de representantes dos trabalhadores "internos" e "europeus".

Alguns países procuraram reforçar o papel dos agentes sociais; a cláusula da directiva que permite a nomeação de um perito para assistir o GSN e o CEE facilitou a participação dos parceiros sociais em todo o processo.

Além disso, deve ser referido o interesse prático, no âmbito da coesão e da concertação, das medidas nacionais que impõem a comunicação das informações relativas à composição do GSN e do Conselho de Empresa Europeu a todos os níveis descentralizados do grupo, direcções locais e representantes nacionais dos trabalhadores.

Sublinha-se amiudemente o interesse da abertura do campo transnacional nas relações laborais, por um lado ao domínio da representação dos trabalhadores, por outro, em relação ao da negociação colectiva.

A um nível puramente conceptual, também deve ser destacado que os Estados em causa aceitaram respeitar os conceitos por vezes novos adoptados pela directiva. No domínio da representação dos trabalhadores, sempre tão sensível no plano europeu, a precisão é importante.

No campo dos princípios comuns, pode afirmar-se que a directiva e os textos de transposição permitem que, nas relações de trabalho europeias, seja instaurada uma obrigação de boa fé nas negociações, com base no espírito de colaboração entre as partes.

No âmbito da construção da Europa, os intercâmbios de conhecimentos, influências recíprocas, estratégias, assim como a realização em sinergia dos interesses dos trabalhadores de um mesmo grupo, apresentam um interesse evidente.

A informação transnacional e a representação transnacional dos trabalhadores é uma resposta nova e essencial face às consequências da mundialização da economia na Europa.

Mais concretamente, a aplicação da representação transnacional já é considerada efectiva, uma vez que cerca de 600 grupos de dimensão comunitária, entre os mais importantes, concluíram, antes de 22 de Setembro de 1996, acordos de antecipação ou um acordo nos termos das disposições do artigo 6º da Directiva.

A assinatura dos acordos de antecipação foi facilitada pelo artigo 13º da Directiva que permite a sua validação; através desta disposição foi possível aos próprios parceiros sociais e às empresas transnacionais controlarem as negociações que lhes dizem respeito. Além disso, as associações sindicais europeias desempenharam um papel essencial nesta primeira fase de negociações dos acordos. No momento actual, o contencioso relativo aos referidos acordos de antecipação não é muito relevante.

2.2.2. Considerações de ordem específica

Recorde-se que foi organizada pelos parceiros sociais CES, UNICE e CEEP uma grande conferência "Conselhos de Empresa Europeus: prática e desenvolvimento" com o apoio da Comissão Europeia, em Bruxelas de 28 a 30 de Abril de 1999. Este acontecimento representou uma oportunidade única para cerca de 650 intervenientes (representantes de empresas que tenham criado um CEE, membros do CEE, representantes de organizações patronais e trabalhadores a nível nacional e europeu, assim como representantes de Estados-Membros) poderem fazer o balanço das diferentes experiências relativas à aplicação da directiva.

Embora nem a UNICE nem a CEEP ou CES tenham solicitado a revisão imediata da directiva, os debates que tiveram lugar permitiram que fossem suscitados diversos problemas relativos à aplicação da directiva, tanto de um ponto de vista jurídico como prático. Deve ser sublinhado que a lista dos problemas enunciados a seguir não deve, em nenhum caso, ser considerada exaustiva:

a) A directiva baseia-se no princípio da prioridade quase absoluta e da liberdade dos parceiros sociais em relação à negociação dos pertinentes acordos. Esta abordagem revelou-se eficaz e permitiu que um número tão elevado de acordos tenha sido concluído até à data presente. Todavia, alguns dos acordos concluídos apenas parecem garantir um nível muito fraco de informação e de consulta transnacional.

b) Pode acontecer que, após uma fusão de empresas ou de grupos de empresas, dois ou mais Conselhos de Empresa Europeus subsistam na nova empresa ou no novo grupo. A directiva não prevê actualmente que os acordos em vigor integrem uma cláusula de adaptação sempre que se verifique uma alteração no perímetro da empresa ou do grupo. Contudo, segundo o espírito da directiva, os acordos devem abranger sempre todos os trabalhadores. Por outro lado, deve ser referido que alguns Estados-Membros já estabeleceram a inclusão de cláusulas de adaptação nos acordos em vigor.

c) No período que decorreu após a adopção da directiva, em 22 de Setembro de 1994, e a data de transposição da mesma, em 22 de Setembro de 1996, foram concluídos cerca de 450 acordos, denominados acordos pré-directiva. Depois de 22 de Setembro de 1996, a frequência e o número de acordos concluídos diminuiu de uma forma considerável. O sucesso dos acordos pré-directiva pode, sem dúvida nenhuma, ser explicado pela grande implicação dos sindicatos europeus no processo de negociação da maior parte destes acordos, o que não acontece no âmbito dos acordos negociados com base nos artigos 5º e 6º da Directiva.

Poderia ser apontada uma outra razão para explicar a diminuição do número de negociações e de acordos que consiste no facto de a maior parte das grandes empresas já terem assinado um acordo e caber agora às pequenas e médias multinacionais criar um Conselho de Empresa Europeu. Estas empresas possuem características e exigências específicas e na maior parte dos casos apenas têm um grau de sindicalização muito fraco.

d) Embora não haja uma grande controvérsia em relação à directiva respeitante aos Conselhos de Empresa Europeus, tendo em conta a novidade referente às disposições transnacionais destinadas a criar um sistema transfronteiriço de informação e de consulta, um acontecimento em especial suscitou a questão de saber se o texto actual é suficientemente claro no sentido de garantir que a informação e a consulta sejam efectuadas "em prazos razoáveis" e, em qualquer caso, antes da decisão ser tomada.

e) Nos debates relativos à aplicação prática da directiva, a importância da formação para aos membros do Grupo Especial de Negociação e do Conselho de Empresa Europeu foi repetidamente invocada. O principal argumento apresentado refere que a directiva sobre os Conselhos de Empresa Europeus constitui um instrumento de representação transnacional que abre novas possibilidades em relação à representação de interesses e à comunicação transnacional. Por conseguinte, tal requer um certo nível de competências da parte dos membros do Conselho de Empresa Europeu.

f) Um outro problema frequentemente apontado durante os debates relativos à aplicação prática do texto diz respeito à eficácia do fluxo de informação entre os diferentes níveis de representação dos trabalhadores. É necessário que ao nível nacional existam bons sistemas de informação e de consulta e que os diferentes níveis de representação dos trabalhadores nas empresas ou grupos de empresas estejam vinculados uns aos outros com a finalidade de um intercâmbio das informações e da eficácia na consulta ao nível comunitário.

O artigo 15º da Directiva 94/45/CE, relativa à instituição de um Conselho de Empresa Europeu ou de um procedimento de informação e consulta dos trabalhadores nas empresas ou grupos de empresas da dimensão comunitária destinados a informar e a consultar os trabalhadores estabelece:

"O mais tardar em 22 de Setembro de 1999, a Comissão procederá, em consulta com os Estados-Membros e os Parceiros Sociais a nível europeu, ao reexame das regras de execução da presente directiva e verificará, nomeadamente, a adequação dos limiares de efectivos com vista a propor ao Conselho as eventuais alterações necessárias."

A fim de agir em conformidade com as prescrições constantes deste artigo, a Comissão consultou os Estados-Membros e os Parceiros Sociais a nível europeu.

O exercício de avaliação da aplicação da directiva terá continuação, paralelamente aos actuais debates no Conselho e Parlamento Europeu sobre os processos em estreita relação com esse mesmo exercício (Proposta de Directiva do Conselho que estabelece um quadro geral relativo à informação e consulta dos trabalhadores na Comunidade Europeia (COM (1998) 612 final de 11 de Novembro de 1998), Projecto de Directiva relativa à participação dos trabalhadores na sociedade europeia).

À luz das conclusões assinaladas pela avaliação referida supra e da evolução dos dossiers mencionados, a Comissão tomará oportunamente uma decisão em matéria de uma eventual revisão da directiva.

3. Análise das medidas de aplicação jurídica

3.1. Âmbito de aplicação

3.1.1. Âmbito de aplicação material e geográfico

a) Todos os Estados-Membros prevêem que o âmbito de aplicação territorial é a União Europeia e o Espaço Económico Europeu. Tendo alguns excluído explicitamente o Reino-Unido, estas disposições devem ser alteradas antes de 15 de Dezembro de 1999 por força da Directiva 97/74/CE de 15 de Dezembro de 1997 que torna extensiva a Directiva 94/45/CE ao Reino-Unido.

b) Para alguns países, a marinha mercante é implícita ou explicitamente incluída no âmbito de aplicação do texto de transposição (B, E, IRL, FIN, S, D, A, P), ao passo que outros (GR, I) não permitem que o referido sector seja abrangido. Na Dinamarca e nos Países-Baixos, os trabalhadores da marinha mercante não estão excluídos do âmbito da aplicação do texto de transposição, mas não podem ser eleitos ou designados como membros do Grupo Especial de Negociação e do Conselho de Empresa Europeu.

c) Todos os países respeitam o domínio de aplicação material estabelecido pela directiva, tanto no que se refere ao número de trabalhadores que as empresas e grupos de dimensão comunitária devem ter (1000 no total e pelo menos 150 nas duas filiais ou estabelecimentos) como em relação à exigência que pretende incluir unidades em pelo menos dois Estados-Membros.

d) No que diz respeito ao cálculo de efectivos, todos os países se baseiam na definição de trabalhador que é dada pelo direito nacional, de acordo com o procedimento de qualificação lege fori autorizado pela directiva. Os critérios estabelecidos para caracterizar a relação de trabalho dizem respeito fundamentalmente à exigência de uma remuneração e de um vínculo de subordinação.

O número dos efectivos é calculado através de uma referência directa ou indirecta a um cálculo com uma base de dois anos.

Existem diferenças no que diz respeito ao modo de consideração dos trabalhadores a tempo parcial: na Bélgica adoptou-se um cálculo que se afasta um pouco da regra prorata temporis [2]. Na Irlanda, se os trabalhadores trabalharem menos de oito horas por semana em relação a um período inferior a 13 semanas, não são tomados em consideração no cálculo dos efectivos. Em Espanha, o cálculo dos efectivos dos trabalhadores a tempo parcial é feito em função da duração do respectivo contrato de trabalho [3]. Os trabalhadores são contabilizados como trabalhadores a tempo completo em 7 países (A, D, EL, F, FIN, NL, P), ou, noutros sítios, prorata temporis (I).

[2] Os trabalhadores que trabalhem 3/4 do tempo são tomados em consideração de uma forma total, caso contrário apenas pela metade.

[3] Os trabalhadores a tempo parcial que tenham contratos sem termo, ou com uma duração superior a dois anos são incluídos no efectivo fixo da empresa. Os contratos a termo inferiores a dois anos são contabilizados em função do número de dias de trabalho durante os dois anos que antecedem a data em que o processo de negociação foi iniciado. Contabiliza-se um trabalhador suplementar por 400 dias ou fracção de dias de trabalho.

Algumas categorias são excluídas, como os aprendizes (I, IRL), os trabalhadores ao domicílio (I), os trabalhadores sazonais ou ocasionais (FIN) ou o pessoal dirigente (A, D, IRL).

e) Todos os países, à excepção da França, Finlândia, Dinamarca, Países-Baixos, e Suécia estabelecem nos seus textos de transposição que os poderes e as competências dos Conselhos de Empresa Europeus e o alcance dos procedimentos de informação e de consulta dos trabalhadores criados dizem respeito, no caso de uma empresa de dimensão comunitária, a todos os estabelecimentos da empresa situados nos Estados-Membros e, no caso de um grupo de empresas de dimensão comunitária, a todas as empresas do grupo situadas nos Estados-Membros; contudo, pode prever-se um âmbito de aplicação mais vasto através do acordo referido no artigo 6º da directiva.

3.1.2. Noção de empresa ou grupo de empresas

a) A noção de empresa não é definida em muitos países, que se referem de forma explícita (EL, IRL, I) ou implícita à definição que foi estabelecida pelo TJCE.

A noção de estabelecimento é concretizada na Irlanda a partir de um critério de separação geográfica. Na Bélgica, o termo "estabelecimento" define uma parte da empresa que não possui personalidade jurídica. A transposição austríaca refere-se ao número 34º da lei sobre a organização do trabalho.

Apenas os textos de transposição espanhóis e suecos mencionam explicitamente o caso das empresas públicas. Em Itália e na Bélgica, onde a directiva foi transposta para a legislação nacional através de acordos colectivos (no caso da Bélgica completado por um decreto real de alargamento que não se aplica às empresas públicas), estas não são abrangidas. Esta lacuna deve ser colmatada.

b) A noção de empresa que exerce o controlo foi suficientemente desenvolvida no texto da directiva, razão pela qual os textos de transposição não procuraram alterá-la: o texto é retomado na sua forma original na Itália, Grécia, Suécia, Irlanda, Bélgica, Áustria, Dinamarca e Portugal ou com expressões diferentes que seguem as presunções estabelecidas pela directiva e a respectiva hierarquia, na Irlanda, Alemanha e Espanha, e com algumas precisões suplementares em França.

Além disso, as leis de transposição fazem frequentemente referência ao direito nacional das sociedades, quer para concretizar quer para acrescentar aos mecanismos gerais da directiva.

Assim, nos Países-Baixos, as presunções estabelecidas pela directiva, assim como a respectiva hierarquia são respeitadas, mas o texto exclui, quanto à apreciação do capital e aos direitos de voto, as situações em que uma empresa os detém por conta de uma outra (participações indirectas). Por outro lado, as acções iniciadas são atribuídas aos credores.

Na Finlândia, a remissão para o direito das sociedades permite pensar que as presunções estabelecidas pela directiva também são assumidas, o mesmo acontecendo com o critério de "controlling interest" para caracterizar o controlo em relação às filiais.

O texto irlandês tem o mérito de abordar a dificuldade criada pela fixação das joint-ventures (detidas a 50/50%).

3.2. Pedido de negociação

Todos os países cumprem as obrigações previstas pela directiva, tanto no que diz respeito às obrigações que pesam sobre direcção central como em relação à determinação das entidades legítimas que podem incentivar a negociação (100 trabalhadores, ou os respectivos representantes, em pelo menos dois Estados-Membros).

As disposições italianas prevêem, além disso, que as associações sindicais signatárias da convenção colectiva aplicável possam requerer a criação do Grupo Especial de Negociação.

As obrigações impostas à direcção central são concretizadas na Suécia e reforçadas nos Países-Baixos, Alemanha e Áustria no âmbito da divulgação da informação às direcções locais e às associações sindicais. Na Áustria, os requerentes têm o direito de solicitar à direcção central ou à direcção local a comunicação do número de trabalhadores da empresa ou do estabelecimento. Estas precisões são muito interessantes na medida em que a informação relativa à constituição de um GSN é, então, comunicada a todos os interessados no grupo de dimensão comunitária.

3.3. Grupo Especial de Negociação (GSN)

3.3.1. Critério geográfico e proporcional

Todos os países cumprem a directiva no que diz respeito à repartição geográfica dos membros do GSN (um por país) e à repartição proporcional dos membros suplementares em função dos efectivos que trabalham em cada país. Vários Estados-Membros sofisticaram a repartição através da repartição de efectivos em fracções e a Dinamarca prevê limites mínimos em relação aos membros suplementares (um limite mínimo de 2000 e, depois, de 5000), mas em todos os casos, o princípio da proporcionalidade parece ser respeitado.

3.3.2. Número de representantes

O número de representantes no GSN (3-17), é, muitas vezes, indicado expressamente (DK, EL, FIN, I, IRL, NL)e, por vezes, omitido (B, D, E, S, A, P). Nalguns casos, o modo de repartição dos membros não corresponde ao limite máximo de 17 membros estabelecido pela directiva (A, D, E, F), mas é necessário que o grupo esteja constituído em mais de 14 Estados para que, nestes países, o limite máximo de 17 seja ultrapassado.

3.3.3. Modificação da estrutura do grupo durante a negociação

A maior parte dos Estados-Membros não prevê nenhuma modificação na composição do GSN durante o período das negociações (A, F, FIN, I). Contudo, foram inseridas disposições especiais em Espanha, Países-Baixos, Portugal e na Grécia no caso de alteração da estrutura da empresa ou do grupo de empresas de dimensão comunitária.

3.3.4. Representantes de países terceiros

A maior parte dos países previram a possibilidade de integrar representantes de países terceiros, mas de acordo com modalidades diferentes: enquanto observadores, sem direito de voto (EL, E, F, NL, P), autorizando a sua eleição ou nomeação nos termos do direito nacional como membro de pleno direito (DK), prevendo que as modalidades da sua nomeação e estatuto sejam estabelecidas através de um acordo assinado entre a direcção central e o GSN (D, EL). Em Portugal, a direcção central não é obrigada a assumir as despesas relativas aos referidos observadores.

A Finlândia, a Dinamarca, a Itália e a Bélgica não previram nenhuma disposição relativa a países terceiros ao EEE.

3.3.5. Informação sobre a composição do GSN

A maior parte dos Estados-Membros prevêem que a direcção central seja informada da composição do GSN, mas alguns países, como a Finlândia, estabelecem que o âmbito desta obrigação de informação seja alargada a todo o pessoal, às associações sindicais e às direcções locais (I), às direcções locais (A). Do mesmo modo, na Alemanha, a direcção central deve informar as direcções locais, as representações dos trabalhadores existentes, assim como os sindicatos presentes nos estabelecimentos aí situados.

3.3.6. Composição do GSN

A nomeação dos representantes do GSN é organizada em cada um dos países em função e em correlação com as estruturas actuais de representação do país.

Bélgica: eleição pelos membros do conselho de empresa ou, na sua falta, pelo comité encarregado da saúde e da segurança. Na sua falta, a comissão paritária pode permitir à delegação sindical escolher os membros do GSN em relação à Bélgica.

Dinamarca: eleição pelos representantes do comité de cooperação, ou pelos shop stewards, ou eleição pelos trabalhadores.

Alemanha: designação pelas estruturas existentes na seguinte ordem: comité de grupo, conselho central de empresa, conselho de empresa, comité de estabelecimento.

Grécia: eleição na ordem seguinte: pelas associações sindicais; na sua falta, pelo comité de empresa; pelos trabalhadores.

Espanha: designação de um acordo comum entre as representações sindicais, que no seu conjunto formam a maioria dos membros do (dos) comité(s) de empresa ou, se tal for necessário, dos delgados do pessoal, ou ainda através de acordo entre a maioria dos membros destes comités e delegados.

França: designação pelas associações sindicais entre os membros eleitos do comité de empresa ou de estabelecimento ou entre os delegados sindicais no grupo; no caso de não existir organização sindical do grupo em França, eleição pelos trabalhadores/assalariados.

Irlanda: designação ou eleição pelos trabalhadores, possibilidade de um acordo entre a direcção central e os trabalhadores.

Itália: designação pelas associações sindicais signatárias da convenção colectiva. Na sua ausência, acordo entre as associações sindicais e a direcção central em relação à designação dos membros.

Países-Baixos: eleição pelo comité constituído ao mais elevado nível: comité de grupo, comité central, conselho de empresa; se todos os conselhos de empresa não estiverem representados nestes outros comités, a designação deve ser feita conjuntamente pelos referidos conselhos não representados e o comité do grupo; se uma parte dos trabalhadores não estiver representada no conselho de empresa, estes últimos devem poder exprimir-se sobre a escolha dos membros de GSN; na ausência de conselho de empresa, eleição pelos trabalhadores.

Áustria: designação pelas estruturas existentes na ordem seguinte: comité de grupo, conselho de empresa, comité de estabelecimento; os delegados sindicais podem ser designados como membros do GSN embora não sejam membros de um comité de empresa.

Portugal: designação por comum acordo entre, sucessivamente, as instâncias eleitas e os sindicatos, entre as instâncias eleitas se não existirem sindicatos representados na empresa ou no estabelecimento, entre os sindicatos que representem pelo menos dois terços dos trabalhadores e entre os sindicatos que representem pelo menos 5% dos trabalhadores; na falta de acordo, se não houver designação, na ausência de órgão eleito e de sindicato ou a pedido de pelo menos um terço dos trabalhadores, os representantes no GSN são eleitos por voto directo e secreto, de entre as candidaturas apresentadas por, pelo menos, 100 ou 10% dos trabalhadores.

Finlândia: organização de uma eleição através de acordo; na falta de acordo a eleição deve ser organizada pelos delegados de saúde e segurança e os delegados do pessoal mais representativos.

Suécia: eleição pelo sindicato signatário da convenção colectiva da empresa que exerce o controlo; se existirem vários sindicatos, devem negociar um acordo para organizar a eleição; na falta de acordo, o sindicato mais representativo procede à designação.

Assim, em todos os países que conferem ao conselho de empresa ou aos representantes internos da empresa uma parte importante da representação dos trabalhadores, nomeadamente, no campo da informação e consulta dos trabalhadores (ou da co-decisão), a nomeação dos membros do GSN é feita pelo seu intermédio. Deste modo, o papel central é dado ao conselho de empresa (ou ao comité central de empresa ou ao comité de grupo) na Alemanha, Áustria, Dinamarca, Finlândia, França, Países-Baixos, Bélgica, e um papel subsidiário aos delegados do pessoal ou shop stewards na Dinamarca e na Bélgica.

As associações sindicais assumem um papel central de designação em Itália, Grécia, Portugal e em Espanha, conjuntamente com o conselho de empresa.

Mas as associações sindicais desempenham também um papel indirecto, quer porque as organizações nacionais elaboram as listas em que se encontram os eleitos (F, S) quer porque são essenciais para a constituição dos conselhos de empresa ou de grupo quer porque os membros do GSN devem obrigatoriamente ter sido eleitos a partir de listas elaboradas por associações sindicais (F), ou ser os titulares da designação a título subsidiário (B).

As eleições que são organizadas na Suécia entre os representantes dos sindicatos signatários da convenção colectiva aplicável permitem também às associações sindicais desempenhar um papel importante.

Tendo em conta o modo voluntário de representação que vigora na Irlanda, o sistema de eleição não se pode basear numa representação já existente. A eleição por todos os trabalhadores pode também ser substituída por um acordo assinado entre os trabalhadores e a direcção de cada empresa em que haja representação transnacional.

Na ausência de órgão encarregado a título principal de designar ou de eleger membros do GSN, os Estados-Membros adoptam diferentes sistemas: esta designação é confiada aos delegados do pessoal (B, DK) ou aos delegados de saúde e segurança (B, FIN), os membros são designados através de acordo entre a direcção central e as associações sindicais (I) ou os trabalhadores (IRL), é organizada uma eleição por todos os trabalhadores (F, NL, P). Na Suécia, na ausência de um sindicato vinculado por um acordo colectivo com a empresa de controlo, a organização local de trabalhadores que agrupa a maioria dos trabalhadores é a título subsidiário responsável pela designação.

Apenas três Estados-Membros não previram mecanismos subsidiários: Espanha, Alemanha e Áustria. Nestes países, os trabalhadores têm direito à constituição de uma representação de trabalhadores e a falta de constituição de comité de estabelecimento é-lhes imputável. Por outro lado, o limite máximo de constituição dos referidos comités é fraco (5 trabalhadores na Áustria e Alemanha e 6 em Espanha).

Por fim, sublinhe-se que todos os Estados-Membros tiveram a preocupação de garantir a representatividade dos trabalhadores e de criar um sistema de designação dos membros do GSN harmonizado com as estruturas internas de representação e que se conjuga com o papel conferido, em cada país às associações sindicais.

3.4. Acordos artigo 6º

A maior parte dos Estados-Membros respeitam as menções indicadas na directiva em relação ao conteúdo do acordo que decorre da negociação entre a direcção central e o GSN, tendo, todavia, vários Estados acrescentado nos respectivos textos nacionais algumas disposições não previstas pela directiva:

- estão previstas disposições pelas legislações espanhola, finlandesa, francesa, irlandesa e italiana no que diz respeito à selecção dos representantes dos trabalhadores em relação aos procedimentos de negociação e à constituição do Conselho de Empresa Europeu;

- no que diz respeito ao conteúdo do acordo que cria o Conselho de Empresa Europeu, as legislações espanhola e grega exigem a identificação completa das partes que concluem o referido acordo; o acordo interconfederal italiano exige que o conteúdo da informação e da consulta seja definido no acordo; a lei irlandesa exige que o acordo determine o método através do qual, por um lado, as informações prestadas aos representantes dos trabalhadores são comunicadas aos trabalhadores do Estado-Membro em questão e que, por outro lado, a opinião dos trabalhadores em relação às informações comunicadas deste modo seja registada; a legislação portuguesa prevê a possibilidade de as partes determinarem a lei aplicável ao acordo, assim como as matérias que devem ser consideradas confidenciais;

- relativamente ao conteúdo do acordo que institui os procedimentos de informação e consulta, as leis francesa, irlandesa e neerlandesa exigem que o acordo preveja os estabelecimentos aos quais se aplica o procedimento, a forma como os trabalhadores ou os respectivos representantes são informados e consultados sobre as questões transnacionais que afectam significativamente os trabalhadores, os recursos financeiros e materiais concedidos para a execução do procedimento, a duração do acordo e o respectivo processo de renegociação; a lei austríaca exige que as consequências das reestruturações a nível do Conselho de Empresa Europeu sejam definidas no próprio acordo.

A maior parte dos textos de transposição faz referência ao princípio da autonomia colectiva. Os outros pressupõem-na implicitamente. Assim, em todos os países o acordo estabelece todas as condições de criação e funcionamento do órgão transnacional de representação escolhido.

Vários textos estabelecem como princípio a obrigação de negociar de boa fé ou num clima de colaboração [4]. Em Espanha, está expressamente previsto que as negociações podem ser suspensas em caso de má fé de uma parte, o que é equiparado a uma recusa de iniciar negociações.

[4] A Finlândia, França, Países-Baixos e Suécia omitem no respectivo texto de transposição a negociação num espírito de colaboração. Todavia, em certos Estados, como nos Países-Baixos, o princípio da negociação de boa fé é um princípio geral do Direito Civil. Além disso, tendo em conta o alcance jurídico dos considerandos, assim como da jurisprudência nacional na matéria, a ausência da referida noção em certos textos de transposição não limita o seu alcance jurídico.

A Bélgica previu, além das menções obrigatórias que são impostas pela directiva, a elaboração de um protocolo que fixa todas as medidas concretas de funcionamento do Conselho de Empresa Europeu, pormenorizadas noutros países através do Regulamento Interno do Conselho.

Quanto ao funcionamento do Conselho de Empresa Europeu e ao procedimento de informação e de consulta dos trabalhadores nas suas relações com a direcção central, os textos dinamarqueses, franceses, finlandeses e neerlandeses não impõem explicitamente a obrigação de trabalhar num espírito de colaboração e no respeito dos respectivos direitos e obrigações recíprocas.

Em vários países (A, D, F, I, E, P) é exigida uma maioria de dois terços para deliberar não iniciar as negociações ou terminar as que estiverem em curso. Este ponto não é concretizado expressamente nas disposições de transposição nos outros Estados-Membros.

3.5. Disposições supletivas

Todos os Estados-Membros respeitam as condições de aplicação das disposições supletivas (recusa de iniciar negociações num prazo de seis meses ou se não tiver sido celebrado o acordo no prazo de três anos), por vezes, com algumas adaptações.

A Finlândia, Itália e Suécia prevêem a aplicação das disposições supletivas sempre que um acordo pré-directiva cujo prazo expirou não tenha sido renovado no prazo de seis meses após a sua denúncia (FIN) ou expiração (S).

A Espanha e a Suécia prevêem a aplicação das disposições supletivas sempre que um acordo pós-directiva não tenha sido renovado no prazo de seis meses após ter expirado a sua duração de validade.

3.5.1. Quanto à composição do Conselho de Empresa Europeu

Todos os Estados-Membros adoptam as mesmas regras de designação dos membros do Conselho de Empresa Europeu que as utilizadas para a composição do GSN.

As regras relativas à repartição geográfica são também idênticas às do GSN (um membro por país), o mesmo acontecendo em relação à repartição proporcional dos membros em função dos efectivos.

A possibilidade de instaurar um Conselho restrito a três membros está prevista em todos os Estados-Membros. Em alguns Estados-Membros (B, E, IRL), este Conselho pode ser alargado a outros membros no caso de existirem circunstâncias excepcionais.

A maior parte dos Estados-Membros prevêem expressamente o número mínimo de três e máximo de trinta membros do Conselho (não concretizado em relação à B, NL e P).

A Áustria e a Dinamarca permitem a presença de delegados sindicais permanentes, se estes já forem membros de um conselho de empresa nacional.

3.5.2. Quanto à informação e à consulta

Todos os Estados-Membros prevêem a informação e a consulta dos trabalhadores na acepção da directiva, incluindo, em Itália, França, Espanha, Grécia, Áustria e Portugal, o direito de emitir um parecer no caso de existirem circunstâncias excepcionais. Nos Países-Baixos pode ser emitido um parecer num prazo razoável após a reunião.

Alguns Estados-Membros (por exemplo, IRL) estabelecem que a informação e a consulta do CEE deve ser feita de boa fé. Embora os textos não refiram expressamente a necessidade de ter o referido espírito de colaboração, esta obrigação pode ser considerada como implícita ou decorrendo do espírito da lei, ou ainda dos princípios gerais de direito.

A Áustria e a Alemanha excluem parcialmente do CEE as empresas relativas à informação e sondagens. A Suécia exclui-as apenas no que diz respeito aos objectivos e orientação das respectivas actividades.

3.5.3. Quanto à competência do Conselho de Empresa Europeu

As competências do Conselho de Empresa Europeu, nos termos em que são previstas pela directiva, tanto no que diz respeito à reunião anual como em relação a circunstâncias excepcionais é traduzida de forma bastante fiel em todos os Estados-Membros. No que se refere à dimensão transnacional das questões tratadas, as expressões referidas nas disposições nacionais são, por vezes, ligeiramente diferentes das da directiva.

Quanto à reunião anual, para além da exigência de um relatório informativo previamente apresentado, a competência geral é retomada quase de uma forma textual em todos os Estados-Membros. A Itália acrescenta a igualdade de oportunidades e os Países-Baixos o meio ambiente. Tal como na directiva, a lista dos temas tratados não é exaustiva.

As circunstâncias excepcionais, na acepção da directiva (ou através de expressões próximas, como em Itália, onde se fala de incidência sensível quanto aos interesses dos trabalhadores) dão lugar em todos os Estados-Membros a reuniões extraordinárias.

Por fim, deve ser sublinhado que estão previstas explicitamente reuniões preparatórias em algumas disposições nacionais (A, B, IRL, P) com a finalidade de permitir ao Conselho de Empresa Europeu que se reuna antes de se encontrar com a direcção central. Noutros Estados-Membros, embora a directiva preveja expressamente estas reuniões prévias, nada é referido sobre esta possibilidade. Mas da simples inexistência de uma disposição não decorre a possibilidade de a direcção central recusar as referidas reuniões, assim como qualquer outro meio, sempre que tal seja necessário para o bom funcionamento do Conselho de Empresa Europeu.

3.5.4. Quanto à organização temporal da informação e da consulta

As expressões utilizadas em alguns textos para estabelecer o momento da consulta em caso de circunstâncias excepcionais são diferentes mas inspiram-se todas no princípio da realização das obrigações "em tempo útil" introduzido pelo TJCE: a consulta deve efectuar-se com a maior brevidade possível (IRL, FIN, NL, P) ou suficientemente a tempo para ser considerada útil (E).

A ausência de disposição expressa não constitui uma forma de pré-julgamemto em relação à obrigação de a direcção central executar as obrigações de informação e de consulta "em tempo útil", dado que tal decorre da interpretação do Tribunal de Justiça sobre a obrigação de dar às normas comunitárias um efeito útil. Esta interpretação impõe-se aos juizes nacionais.

Vários Estados-Membros (A, I, F, NL, P) prevêem também que, no prazo de 4 anos após a aplicação das disposições supletivas, deverão ser novamente iniciadas negociações. Na Alemanha e na Áustria, o CEE deve decidir relativamente à reabertura das negociações com base no artigo 6º da Directiva.

3.5.5. Quanto a alterações na estrutura do grupo

Está previsto o reajustamento da composição do CEE:

na Dinamarca, Alemanha e Portugal em função do número de trabalhadores que trabalham nos diferentes países;

em França, no momento da renovação do CEE (de dois em dois anos);

nos Países-Baixos em caso de alterações que o justifiquem (integração de membros supletivos).

3.5.6. Em relação à presidência do CEE

Em alguns Estados-Membros foram adoptadas disposições específicas no sentido de definir as modalidades de escolha do presidente do Conselho de Empresa Europeu: ser nomeado após conclusão de um acordo entre a direcção central e o CEE (EL, E, IRL) ser organizada uma alternância entre a direcção e o CEE (NL), ser previsto pelo protocolo de instalação (B), ser eleito entre os membros do CEE (A, D), ser a presidência atribuída ao chefe da empresa que exerce o controlo (F).

3.6. Acordos vigentes (artigo 13º)

Todos os Estados-Membros retomam as condições expressas pelo artigo 13º da Directiva em relação à validade dos referidos acordos vigentes. Em alguns países, há um desfasamento entre a data de referência prevista pela directiva (22/09/1996) e a data de entrada em vigor dos textos de transposição que determinam a validade dos referidos acordos (D, F). Na Áustria, a lei tem um efeito retroactivo que valida os acordos para a data prevista pela directiva. A Itália e os Países-Baixos prevêem a validade dos acordos assinados após 22 de Setembro de 1996: em Itália são válidos os acordos assinados até Novembro de 1996 e nos Países-Baixos os assinados até Fevereiro de 1997.

A lei portuguesa reconhece expressamente os acordos concluídos em países terceiros, desde que satisfaçam as condições previstas pela referida lei, quando esta for aplicável.

As condições do artigo são explicitadas na Bélgica, onde todas as situações em que as assinaturas validam o acordo estão previstas [5], na Alemanha e nos Países-Baixos onde se exige uma participação adequada dos trabalhadores e em Espanha onde se exerce um controlo da legitimidade dos signatários [6].

[5] Assinatura pelas associações sindicais representadas no grupo que tenham concluído a convenção colectiva, pela maioria dos delegados do pessoal do país em questão, pela maioria dos trabalhadores/assalariados e por uma organização europeia mandatada por associações sindicais de empresa. Estas presunções de validade em relação a alguns tipos de signatários também existem na Alemanha, França e Itália.

[6] Este controlo da legitimidade dos signatários também é previsto pela Finlândia e Países-Baixos.

Por outro lado, alguns Estados-Membros introduziram critérios suplementares em relação aos previstos pelo artigo 13º da Directiva como condição de validade dos referidos acordos vigentes. Na Irlanda, o acordo deve ser aceite pela maioria dos trabalhadores a que é aplicável. Na Áustria, a protecção dos representantes dos trabalhadores é aplicável "ex lege" também no caso dos acordos referidos no artigo 13º, devendo o conjunto dos órgãos de representação do pessoal ser informado do texto do acordo. Na Dinamarca, o acordo deve referir a informação referente à consulta sobre questões relativas às empresas ou aos estabelecimentos situados em vários Estados-Membros.

Alguns Estados-Membros (A, B, D, FIN) permitiram a revisão dos acordos em vigor no prazo de seis meses contados a partir de 22/09/1996, de forma a tornar os referidos acordos compatíveis com as exigências do artigo 13º.

Na Grécia e na Bélgica, foram acrescentadas condições relativas à forma escrita dos acordos com vista a autorizar a sua validade.

A possibilidade de renovar os referidos acordos está prevista na Irlanda, Áustria, França, Alemanha, Bélgica, Espanha e Países-Baixos. Existem disposições diferentes, conforme os acordos tenham sido concluídos em relação a uma duração determinada ou indeterminada.

Por último, alguns Estados-Membros prevêem integrar no sistema estabelecido através de acordos em vigor as alterações de estrutura do grupo (NL ao fim de 5 anos).

3.7. Os peritos

Em todos os países, estão previstas disposições que autorizam o GSN e o Conselho de Empresa Europeu a recorrer a peritos. A maioria dos países exigem que o recurso ao perito seja imposto (EL, DK, FIN, S) e/ou que as despesas só sejam assumidas pela direcção central quando digam respeito a um perito (A, B, D, EL, F, IRL, NL, P). Nos Países-Baixos estabelece-se que se trata de um perito por cada ponto da ordem de trabalhos. O direito de recorrer a vários peritos, ainda que o custo de uma única missão seja garantido pela direcção central, permite que o GSN e CEE sejam assistidos pelos delegados sindicais pertencentes a confederações nacionais ou europeias, ao mesmo tempo que pode ser requerido um perito "técnico".

Nos acordos concluídos nos termos do artigo 6º, parece claro que o recurso a peritos deve ser negociado tal como as modalidades concretas de assunção dos custos.

3.8. Outras modalidades de funcionamento

3.8.1. Recursos financeiros e materiais

Todos os países prevêem a obrigação de a direcção central assegurar o encargo das despesas de funcionamento do órgão transnacional de representação.

No que diz respeito ao GSN, de uma maneira geral, estabelece-se que são assumidos os recursos materiais e financeiros necessários à execução das funções daquela entidade (DK, FIN, P, A). Embora a finalidade não esteja concretizada, é claro que a determinação das despesas que a direcção central deve assumir é efectuada de forma concreta a partir das necessidades objectivas de funcionamento.

Por vezes, estes últimos são pormenorizados (I, IRL, P, A): reuniões, material, deslocações, traduções, alojamento e despesas relativas a peritos. Na Suécia e em Espanha, as despesas de designação dos membros do GSN também são referidas.

No que diz respeito ao CEE instituído de acordo com as disposições supletivas, encontramos a mesma fórmula geral: a direcção central deve assumir as despesas necessárias ao funcionamento do CEE. Quase sempre, estas despesas são especificadas: deslocações, traduções, despesas de organizações, reuniões, alojamento, materiais (sem pormenores em relação a fax, telefone, computadores); na Alemanha é indicada a obrigação de proporcionar locais.

Em todos os países, pode-se prever contenciosos relativos ao carácter necessário e/ou razoável das despesas efectuadas pelo CEE, deixadas à apreciação dos juizes nacionais em função da utilidade objectiva das referidas despesas de funcionamento no âmbito de uma representação transnacional.

3.8.2. Meios conferidos aos representantes

Em todos os países, os representantes beneficiam de um direito a faltar para garantir as respectivas funções, sendo as referidas faltas remuneradas. Porém, os créditos de horas concedidos são muito variáveis: 20/h por mês em França, 8h de 4 em 4 meses em Itália, 2h por semana na Grécia, 60h por ano em Espanha, possibilidade de faltar de acordo com o necessário na Áustria, possibilidade de faltar de acordo com um carácter de razoabilidade na Irlanda, direito geral não concretizado nos Países-Baixos ou direito que deve ser determinado através de acordo entre o empregador e a organização representativa dos trabalhadores na Suécia.

3.9. Confidencialidade

3.9.1. Obrigação geral de confidencialidade

À excepção da Bélgica que apenas prevê a obrigação de confidencialidade num texto de acompanhamento da lei de transposição, todos os países impõem no texto de transposição a obrigação de confidencialidade aos representantes do GSN e do CEE assim como aos peritos.

A obrigação é de carácter geral e contínuo, geralmente sem limitação de duração, por vezes acompanhada de um termo (termo de todos os mandatos na Irlanda, três anos em Itália). A obrigação de confidencialidade rege, é claro, as relações entre os representantes e os peritos com terceiros, mas na Suécia e na Áustria é precisado que a obrigação não se impõe entre os próprios representantes de forma a evitar contenciosos relativos à circulação de informação no CEE.

3.9.2. Direito de reter informações confidenciais

O direito de a direcção central reter informações que considere confidenciais (artigo 8º, nº 2 da Directiva) foi introduzida na Dinamarca, Suécia, Itália, Grécia, Irlanda, Espanha, Países-Baixos e Portugal.

A França e a Áustria não utilizaram esta possibilidade e a Alemanha não a utilizou em relação ao GSN.

O carácter confidencial da informação deve poder ser apreciado de acordo com critérios objectivos: para além dos processos do direito nacional, são muitas vezes previstos processos especiais na Grécia, Bélgica e Portugal, tendo o recurso à arbitragem sido instituído na Finlândia.

3.9.3. Sanções relativas à violação da obrigação de confidencialidade

Todos os países prevêem sanções cuja natureza é diferente de acordo com o país: sanções de carácter civil (F, P), sanções penais: Irlanda ("offence"), Alemanha, Finlândia, França (em relação aos segredos de fabrico).

Não existe uma sanção específica em Espanha e na Grécia. Na Dinamarca, as sanções são objecto de um texto diferente da lei de transposição.

Vários países adoptaram processos especiais (muitas vezes de urgência) relativamente aos conflitos referentes à violação dos segredos de fabrico (nomeadamente em França, Alemanha e Bélgica).

3.10. Protecção dos representantes dos trabalhadores

Em todos os países, é protegido o exercício das funções de representante dos trabalhadores.

O princípio da igualdade de tratamento é recordado de forma expressa em alguns países (D, EL, IRL) como uma garantia fundamental do exercício das funções.

Esta protecção é organizada em cada país de acordo com as respectivas modalidades da representação dos trabalhadores. Em alguns países, esta protecção decorre da convenção colectiva (DK), mas na maioria dos casos o texto de transposição remete para o estatuto geral dos representantes do país, shop stewards ou delegados sindicais (B, E, F, I, NL, S, A, P).

O despedimentos dos supramencionados representantes só pode ocorrer devido a motivo sério, independentemente da actividade, ou uma falta grave (FIN, F). Os motivos que o empregador não pode invocar são estabelecidos na Finlândia (doença, greve, opiniões religiosas, etc.).

Em França, Alemanha e Finlândia existem procedimentos específicos de autorização prévia ao despedimento.

3.11. Sanções

Todos os países previram um sistema de sanções que se aplica em caso de violação das obrigações impostas pela directiva tanto no que diz respeito às obrigações de instituição de um órgão de negociação (GSN) como em relação ao cumprimento das obrigações referentes ao funcionamento do órgão de representação transnacional.

Os sistemas divergem: as sanções decorrem quer de regras de violação das convenções colectivas (DK, S), quer de mecanismos gerais do direito do trabalho.

Alguns países prevêem, a título de penalidades, diferentes tipos de sanções pecuniárias: DK ("compensatory fine"), FIN ("conditionnal fine"), ou, de um modo mais geral, sanções penais que permitam eventualmente ao juiz impor penas diversificadas: IRL ("offence"), EL, E (infracção administrativa), B (sanção pecuniária administrativa), A e D (infracção administrativa), F (infracção de oposição), P (quase delito).

Nenhum país estabelece precisões em relação à aplicação destas sanções em caso de violação das obrigações sempre que estas decorram de um acordo vigente, o que pressupõe que regulem também esta hipótese, salvo na Dinamarca e na Suécia, onde os acordos vigentes não são abrangidos pelo sistema de sanções.

De uma forma geral, no que diz respeito a esta matéria, a decisão relativa às sanções cabe aos órgãos judiciais ordinários. Na Grécia, cabe à administração prefeitoral. Por outro lado, na Grécia também, as multas revertem a favor de um fundo de bem estar dos trabalhadores.

3.12. Meios de acção judiciais

Em todos os países são competentes os tribunais que decidem o contencioso relativo à representação dos trabalhadores.

Trata-se na maior parte dos casos (A, B, D, E, EL, F, I, S, NL e P) de tribunais do trabalho (em relação ao contencioso individual) e/ou órgãos judiciais ordinários (DK, FIN, F - em relação ao contencioso colectivo), ou ainda a jurisdição relativa às sociedades (NL).

A Irlanda optou pela arbitragem e tal merece ser sublinhado tendo em conta a natureza transnacional dos litígios (apenas é possível o recurso quando se coloquem questões de direito).

Por fim, devem ser constatadas determinadas especificidades: na Finlândia existe um papel de supervisão atribuído ao Ministro do Trabalho, na Itália, o acordo interconfederal propõe a criação de uma comissão especial para disciplinar as questões relativas ao órgão transnacional.

ANEXO

Referência das medidas de transposição da Directiva 94/45/CE relativa aos Conselhos de Empresa Europeus

- Directiva 94/45/CE do Conselho, de 22 de Setembro de 1994, relativa à instituição de um Conselho de Empresa Europeu ou de um procedimento de informação e consulta dos trabalhadores nas empresas ou grupos de empresas de dimensão comunitária - Publicação: Jornal Oficial das Comunidades Europeias; 30.9.1994; L 254/64.

- Directiva 97/74/CE do Conselho, de 15 de Dezembro de 1997, que torna extensiva ao Reino-Unido da Grã-Bretanha e da Irlanda do Norte a Directiva 94/45/CE relativa à instituição de um Conselho de Empresa Europeu ou de um procedimento de informação e consulta dos trabalhadores nas empresas ou grupos de empresas de dimensão comunitária Publicação: Jornal Oficial das Comunidades Europeias; 16.1.1998 ; L 10/23.

Bélgica

- Arrêté royal du 22.03.1996 rendant obligatoire la convention collective de travail n° 62, conclue le 6 Février 1996 au sein du Conseil national du Travail, concernant l'institution d'un comité d'entreprise européen ou d'une procédure dans les entreprises de dimension communautaire et les groupes d'entreprises de dimension communautaire en vue d'informer et de consulter les travailleurs. Publicação: Moniteur Belge de 11.04.1996, p. 8465.

- Arrêté royal du 27.11.1998 rendant obligatoire la convention collective de travail n° 62bis du 6 octobre 1998 modifiant la convention collective de travail n° 62 du 6 février 1996, conclue au sein du Conseil national du Travail, concernant l'institution d'un comité d'entreprise européen ou d'une procédure dans les entreprises de dimension communautaire et les groupes d'entreprises de dimension communautaire en vue d'informer et de consulter les travailleurs. Publicação: Moniteur Belge de 16.12.1998, p. 935.

- Arrêté royal portant exécution de l'article 8 de la loi du 23 avril 1998 portant des mesures d'accompagnement en ce qui concerne l'institution d'un comité d'entreprise européen ou d'une procédure dans les entreprises de dimension communautaire et les groupes d'entreprises de dimension communautaire en vue d'informer et de consulter les travailleurs. Publicação: Moniteur Belge de 17.10.1998, p. 1252.

- Loi du 23 avril 1998 portant des mesures d'accompagnement en ce qui concerne l'institution d'un comité d'entreprise européen ou d'une procédure dans les entreprises de dimension communautaire et les groupes d'entreprises de dimension communautaire en vue d'informer et de consulter les travailleurs. Publicação: Moniteur Belge de 21.05.1998, p. 2192.

- Loi du 23 avril 1998 portant des dispositions diverses en ce qui concerne l'institution d'un comité d'entreprise européen ou d'une procédure dans les entreprises de dimension communautaire et les groupes d'entreprises de dimension communautaire en vue d'informer et de consulter les travailleurs. Publicação: Moniteur Belge de 21.05.1998, p. 2192.

Dinamarca

Lov N. 371 af 22.05.1996 om europæiske samarbejdsudvalg - Publicação: Ministerialtidende, j. nr. 1996-534-8

Alemanha

Gesetz über Europäische Betriebsräte (EBRG) vom 28.10.1996 - Publicação: Bundesgesetzblatt Teil I vom 31.10.1996, S. 1548

Grécia

Decreto presidencial n° 40/97; 18.3.1997 - Publicação: FEK A n° 39; 20.3.1997; p. 599

Espanha

Ley 10/1997, de 24 de abril, sobre derechos de información y consulta de los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria N 10/97; 24.4.1997 - Publicação: Boletín oficial del Estado N 99; 25.4.1997; p. 13258

França

Loi N. 96-985 du 12.11.1996 relative à l'information et à la consultation des salariés dans les entreprises et les groupes d'entreprises de dimension communautaire, ainsi qu'au développement de la négociation collective - Publicação: Journal Officiel de la République Française; 13.11.1996; p. 16527

Inclusão no Código do Trabalho nos artigos L 439-1 alterado, L 439-6 à L 439-24, L 483-1-2

Irlanda

Transnational Information and Consultation of Employees Act of 1996; Transnational Information and Consultation of Employees Act of 1996 (Commencement) Order of 1996; 3.7.1996 - Publicação: Statutory Instruments n° 20 of 1996; Statutory Instruments n° 276 of 1996

Itália

Accordo Interconfederale per il Recepimento della direttiva 94/45/CE del 22.9.1994 ; 06.11.1996

Países-Baixos

Wet van 23.1.1997 op de Europese ondernemingsraden tot uitvoering van richtlijn nr. 94/45/EG - Publicação : Staatsblad 1997/32 pp1-15; 4.2.1997

Portugal

Lei n° 40/99 de 9 de Junho que assegura a informação e consulta dos trabalhadores em empresas ou grupos de empresas transnacionais e regula a instituição de Conselhos de Empresa Europeus ou de procedimentos simplificados de informação e consulta em empresas e grupos de empresas de dimensão comunitária. DR n° 133 de 9 de Junho de 1999, p. 3237 e ss. Entrada em vigor : 9 de Julho de 1999.

Áustria

Bundesgesetz vom 17. Oktober 1996, mit dem das Arbeitsverfassungsgesetz, das Arbeits- und Sozialgerichtsgesetzes und das Bundesgesetz über die Post-Betriebsverfassung geändert werden - Publicação: Bundesgesetzblatt für die Republik Österreich Nr. 601/96, 31.10.1996.

Finlândia

Laki yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain muuttamisesta 614/96; 9.8.1996

Suécia:

Lag (1996:359) om europeiska företagsråd ; utfärdad den 9 maj 1996

Luxemburgo

Atraso na transposição