RELATÓRIO - As relações laborais na Europa - 2000 EDITORIAL

(apresentado pela Comissão)

RELATÓRIO

As relações laborais na Europa - 2000 EDITORIAL

Pela primeira vez, a Comissão publica um relatório sobre as relações laborais na Europa, obedecendo, assim, a uma preocupação de transparência acrescida num domínio da vida quotidiana dos cidadãos europeus. Trata-se de pôr à disposição de um vasto público a informação necessária para alimentar as relações sociais a todos os níveis.

Trata-se igualmente de ter em conta desenvolvimentos significativos ocorridos nos últimos anos em matéria de relações laborais. Este domínio, firmemente consolidado a nível nacional, ganhou relevo com a intensificação da cooperação europeia nos domínios económico, monetário e do emprego. Em resposta, as relações laborais viram nascer novas formas inovadoras e flexíveis de cooperação. Estas evoluções são ainda incompletas, mas rápidas.

Nas áreas-chave das relações do trabalho, e segundo o Estado-Membro ou o sector considerado, são aplicáveis instrumentos como o contrato de trabalho individual, o acordo de empresa, o acordo sectorial, os diplomas legais ou ainda os acordos colectivos. Dado que os Estados-Membros extraem, em média, um quarto da sua riqueza das exportações para o restante da União, o que significa que um em quatro trabalhadores produz para este mercado "interno", as condições sociais desta produção continuam a ser determinadas a nível local. Os progressos sublinhados no presente relatório demonstram que os agentes sociais devem cada vez mais tomar posição em relação aos desafios europeus.

Destaque

As relações laborais na União Europeia têm evoluído nos últimos anos em torno dos seguintes aspectos:

- A União Económica e Monetária contribuiu para o desenvolvimento de relações de trabalho mais cooperativas, assentes na consideração de objectivos macroeconómicos partilhados. A redução importante do número de conflitos laborais ilustra esta mudança. O número de dias de trabalho perdidos na União Europeia devido a conflitos desse tipo diminuiu de mais de 85 milhões em 1979 para menos de 7 milhões em 1996.

- Apesar das profundas mudanças estruturais na indústria e, de um modo mais geral, na economia europeia e respectivos agentes, os parceiros sociais adaptaram-se e viram o seu papel reforçado nos últimos anos. No plano nacional, foram empreendidas novas diligências tripartidas em onze Estados-Membros durante a década de 90, conduzindo à adopção de uma série de pactos sociais para o emprego. A nível europeu, os parceiros sociais prestaram uma atenção específica à execução da estratégia europeia de emprego, concentrando actualmente os esforços nos respectivos contributos para este processo.

- Ao longo das duas últimas décadas, os aumentos salariais na União Europeia têm sido muito moderados. Os aumentos das compensações reais aos trabalhadores tendem a permanecer abaixo do crescimento da produtividade. Em resultado, os custos laborais unitários em termos reais diminuíram cerca de 6% entre 1991 e 1998. Esta evolução contribuiu para um reequilíbrio da política económica e para a estabilização da inflação a um nível muito baixo. De um ritmo médio de cerca de 10% entre 1970 e 1985, a inflação desceu para menos de 2%. A instituição do diálogo macroeconómico e a crescente consideração do enquadramento europeu pelos negociadores nacionais constituem uma evolução notável em termos de negociações salariais.

- O alargamento trará à União Europeia uma série de países com níveis salariais na ordem dos 300 euros mensais, por oposição aos valores superiores a 2000 euros em muitos dos actuais Estados-Membros da UE. Contudo, estes níveis salariais correspondem aproximadamente à produtividade. Longe de constituir uma ameaça competitiva aos 15 Estados-Membros, a Europa Central e Oriental representa um enorme mercado em expansão que absorve mais exportações da actual UE do que o contrário. O excedente comercial da UE ascendia a cerca de 27 mil milhões de euros em 1998.

- A duração anual do tempo de trabalho era, em 1998, de 1660 horas, oscilando entre as 1425 dos Países Baixos e as 1940 da Grécia. A duração e os ritmos de trabalho são objecto de inovações importantes e diversificadas que incidem, simultaneamente, na procura de uma maior flexibilidade e de novas articulações entre vida profissional, vida familiar e tempos livres. O trabalho a tempo parcial continua a aumentar, absorvendo 6% dos homens e mais de 30% das mulheres em 1998. O debate sobre a redução da duração da semana laboral continua pleno de actualidade.

- O diálogo social a nível europeu vive um momento de elevada significância. Mais de cem textos adoptados conjuntamente nos últimos dez anos e seis acordos recentes ilustram este dinamismo. O Tratado atribui doravante um papel importante aos parceiros sociais europeus na definição da política social. Três acordos interprofissionais foram objecto de directivas que tornam a sua aplicação obrigatória.

Os salários

A década de 1980 foi, para os parceiros sociais europeus, a da experiência da moderação salarial. Os aumentos erráticos dos salários nominais - que atingiam em média 14% nos anos 70 - foram rapidamente destruídos pela inflação. Isto conduziu os parceiros sociais, os governos e as autoridades monetárias a privilegiar uma estratégia concertada. A política de moderação dos salários nominais permitiu o controlo da inflação - abaixo dos 2% - e constitui para os agentes sociais a melhor garantia de um aumento dos salários reais.

Esta política prosseguida nos últimos 15 anos tornou possível a convergência exigida para a instituição da União Económica e Monetária. A credibilidade deste processo reflecte-se na baixa das taxas de juro a longo prazo, que se situam em torno dos 4%. Esta política continua a ser essencial na actual fase de retoma da economia europeia.

Esta evolução não se registou sem uma profunda mutação das culturas sindicais e patronais. Os parceiros sociais foram levados a integrar, nas suas negociações, a dimensão da estabilidade macroeconómica. Este papel-chave dos agentes sociais na evolução macroeconómica foi reconhecido ao mais elevado nível da União. O Conselho Europeu de Colónia criou um mecanismo permanente de trocas aos níveis técnico e político entre os parceiros sociais, o Conselho, a Comissão e os representantes do Banco Central Europeu.

Estes encontros do "diálogo macroeconómico" ilustram a mudança fundamental do papel da negociação nos salários e demonstram a influência dos desenvolvimentos europeus nas relações sociais descentralizadas.

É necessário constatar que, perante esta evolução, certas forças sindicais organizam-se e procuram reconsiderar, a nível multinacional, os termos da negociação salarial. Estas tentativas visam reforçar o poder de negociação sindical relativamente a uma série alargada de reivindicações que integram o objectivo da estabilidade macroeconómica e se estendem ao acesso à formação, à igualdade de oportunidades ou à mobilidade.

O objectivo de estabilidade levou os parceiros sociais a procurar outras formas de divisão dos ganhos de produtividade. O desenvolvimento da participação nos benefícios da empresa constitui uma modalidade prometedora que conduz à procura de novas formas de organização empresarial. 80% das 500 maiores empresas europeias criaram já sistemas de participação financeira. Formas inovadoras foram observadas em diversos Estados-Membros e são objecto de grande atenção por parte da Comissão.

A responsabilidade dos parceiros sociais em matéria de formação de salários continua a ser absolutamente determinante, ainda que seja relativizada pela intervenção das autoridades públicas que determinam o nível dos encargos sociais sobre o trabalho - regra geral, entre 30 e quase 60% do custo total do trabalho. Essas autoridades dão, por vezes, orientações, nomeadamente em matéria de fixação do nível dos salários mínimos, como é o caso em 8 Estados-Membros. É, contudo, a acção dos parceiros sociais que, em última instância, determina as evoluções gerais dos salários.

Neste contexto, a persistência de desigualdades salariais ligadas ao género é ainda menos aceitável. Pese embora uma Directiva adoptada em 1975 (75/117/CE), as disparidades salariais entre mulheres e homens são ainda de cerca de 28%. Factores objectivos, nomeadamente a divisão das responsabilidades nos casais, explicam uma parte deste desvio (interrupção de carreiras mais frequentes das mulheres) e reflectem também a dificuldade em conciliar vida familiar e profissional. Os parceiros sociais podem contribuir para a redução destas desigualdades, integrando a dimensão do género nos seus acordos e conferindo um lugar mais importante às mulheres nas negociações colectivas.

O próximo alargamento abrangerá países com baixos níveis salariais comparativamente aos dos Estados-Membros da União Europeia. O grupo dos países candidatos, longe de ser homogéneo, caracteriza-se por importantes desvios do custo salarial, que varia entre os 105 euros mensais na Bulgária e os 854 euros na Eslovénia. A consideração da produtividade laboral coloca a competitividade salarial dos países candidatos num nível próximo do da União Europeia. A experiência da integração de Portugal, Espanha e Grécia na União Europeia demonstra que o processo de correcção dos salários reais é lento e segue a evolução interna da produtividade e não uma "norma" europeia abstracta.

Além disso, são geralmente os países com salários elevados que mais beneficiam das trocas comerciais. Este facto é particularmente visível nas relações entre a UE e a Europa Central e Oriental: a Europa ocidental tinha, em 1998, um acentuado excedente comercial de 27 mil milhões de euros com os PECO.

O tempo de trabalho

Juntamente com os salários, a determinação do tempo e dos ritmos de trabalho é a segunda dimensão estruturante da negociação colectiva. Se a evolução recente da negociação salarial foi enquadrada pelo objectivo de estabilidade económica, a negociação sobre a organização e a duração do trabalho diversificou-se e foi alargada, sendo actualmente espaço de numerosas inovações.

O modelo do tempo de trabalho diário, semanal, mensal e anual é actualmente posto em causa. A flexibilidade do tempo de trabalho manifesta-se na negociação de horários variáveis, no desenvolvimento do trabalho a tempo parcial ou de fim-de-semana, na anualização do tempo de trabalho e na introdução da possibilidade de interromper temporariamente a actividade profissional e modular a idade da reforma. Entre 1985 e 1998, o trabalho a tempo parcial passou a absorver 6% dos homens e 32% das mulheres (contra os anteriores 4% e 28%, respectivamente).

Estas evoluções obedecem à necessidade de melhor adaptar o ritmo da produção ou da oferta de serviços à procura. Visa dar à empresa a flexibilidade exigida e encontrar as formas de organização mais eficazes e produtivas. Esta mudança responde igualmente a uma expectativa dos trabalhadores, preocupados em poder dispor de mais tempo livre ou de melhor conciliar vida familiar e profissional.

Contudo, estes desenvolvimentos colocam a questão do novo equilíbrio a encontrar entre flexibilidade do tempo de trabalho e protecção dos trabalhadores. A insegurança dos períodos de trabalho substituiu, por vezes, a insegurança do próprio contrato laboral. É cada vez mais corrente o debate sobre a necessidade de perspectivar os tempos parcelares da actividade de forma profissional e global, integrando momentos de aquisição de novos conhecimentos.

Os europeus com emprego (ou seja 61% da população em idade activa) trabalham, em média, 1660 horas por ano, o que corresponde, para uma vida profissional completa, a cerca de 70 000 horas. Esta quantidade de trabalho pode ser enquadrada de diversas formas e remete para duas questões às quais o conjunto dos Estados-Membros da União procurou dar resposta.

A primeira questão prende-se com a flexibilidade dos ritmos e das durações de actividade. O desenvolvimento espectacular do trabalho a tempo parcial (17,4% do emprego em 1998) ou do trabalho de fim-de-semana ilustra uma tendência para a individualização do tempo e dos ritmos de trabalho. As numerosas possibilidades de interrupção momentânea da actividade profissional (licença para formação, períodos sabáticos, licença parental, etc.) permitem repartir ao longo da vida os diferentes momentos de actividade.

A segunda questão refere-se à redução do tempo de trabalho, sob forma de duração máxima semanal/ anual ou de reforma antecipada . A tendência secular para a redução do tempo de trabalho é muito nítida e prossegue nos nossos dias. A revolução tecnológica em curso, que se caracteriza por importantes ganhos de produtividade e pelas crescentes aspirações em termos de maior qualidade de vida, conferiu actualidade renovada a este debate.

A abordagem comunitária neste domínio visou a protecção dos trabalhadores contra os riscos para a saúde ou a segurança. Mais recentemente, o acordo-quadro entre os parceiros sociais relativo aos contratos de trabalho a tempo parcial apoiou o princípio da igualdade de tratamento. Os parceiros sociais do sector agrícola, por seu turno, negociaram uma redução da duração anual do trabalho, no contexto de uma melhor organização do trabalho e da promoção do emprego. Estes desenvolvimentos ilustram a tomada em consideração desta questão no plano comunitário, bem como a extensão das implicações económicas e sociais dos debates ou das medidas associadas à duração e à organização do tempo de trabalho.

O diálogo social a nível europeu

O diálogo social europeu desempenhou um papel fundamental na aproximação das culturas em matéria de relações laborais. As instâncias bipartidas constituídas a partir de 1985 a nível interprofissional, e gradualmente em diversos sectores, permitiram testar espaços de negociação a quinze e determinar as regras do jogo.

A estruturação dos agentes sociais europeus está plenamente no centro desta problemática. As questões da representatividade e da delegação dos mandatos estiveram no cerne dos debates no período que se seguiu à aplicação do Tratado da União Europeia (Tratado de Maastricht) e continuam a ser muito debatidas. No entanto, receberam respostas extremamente animadoras por parte dos agentes sociais europeus.

O ponto de focalização do diálogo social no actual período incide na capacidade de os parceiros sociais ocuparem o espaço concedido pelos Tratados de Maastricht e de Amesterdão. Também em questões essenciais para a vida das empresas e dos trabalhadores como a informação e a consulta, a aquisição de conhecimentos e a formação ao longo da vida ou a mobilidade, há que modernizar as disposições existentes, tendo em conta a introdução rápida das novas tecnologias, as necessidades acrescidas de flexibilidade da empresa, as pretensões de requalificação de mobilidade ou de melhor conciliação entre vida profissional e familiar por parte dos trabalhadores.

As formas de cooperação que lentamente se instituem no plano europeu mostram que os agentes sociais integram cada vez mais a dimensão europeia na sua acção e, em alguns casos, utilizam ou criam novos instrumentos para agir a este nível.

Este facto é particularmente claro ao nível das empresas transnacionais onde, na sequência da Directiva 94/45/CE, foram assinados mais de 600 acordos, criando mecanismos de informação e de consulta dos trabalhadores. Constituindo uma nova forma do diálogo social europeu, os comités de grupo operam as trocas e as confrontações indispensáveis ao desenvolvimento de uma compreensão multinacional das relações laborais. É no seio destes comités de grupo que poderiam ser abordadas, nos próximos anos, as questões ligadas à mobilidade, à transferibilidade dos direitos ou à igualdade de oportunidades.

O diálogo social sectorial institui-se de forma progressiva. Actualmente, desenvolve-se, no plano europeu, uma dinâmica de diálogo bipartida voluntária em vinte e quatro sectores de actividade. Os agentes sociais procuram agora formas de cooperação no plano europeu em domínios tradicionais, onde estão criadas há vários anos políticas comuns a nível comunitário ou em sectores emergentes. O diálogo que estabelecem entre si visa geralmente, e num primeiro momento, identificar problemáticas relevantes para o diálogo social e testar um "vocabulário" comum, o que explica por que, na actual fase, o nível dos compromissos resultantes do diálogo social sectorial continua a ser limitado.

O nível sectorial não deixa de ser menos crucial, sendo, em grande parte dos Estados-Membros, o ponto de equilíbrio da negociação colectiva, na medida em que permite ter em conta as especificidades próprias de cada domínio de actividade e determina as condições gerais em que as relações de trabalho se podem estabelecer. A nível europeu, foram celebrados acordos relativos à redução do tempo de trabalho (agricultura - Julho de 1997) ou à organização do tempo de trabalho (transportes marítimos e caminhos-de-ferro - Setembro de 1998).

Em diversos sectores afectados por um movimento rápido de reestruturação, os parceiros sociais voltam-se cada vez mais para a Europa enquanto espaço de maior controlo das evoluções e plano de acção relevante. No que respeita aos novos temas de negociação, tais como os efeitos sociais do desenvolvimento da sociedade da informação ou o teletrabalho, os parceiros sociais discutem em vários sectores meios para melhor apoiar os avanços nacionais.

O diálogo social interprofissional comporta duas dimensões: a concertação tripartida e o diálogo bipartido autónomo. Fruto de uma forte vontade política e da opção de associar estreitamente os parceiros sociais aos progressos mais recentes da integração europeia, o diálogo social interprofissional permitiu a estes últimos o desempenho de uma missão importante.

Estabelecida em várias instâncias de índole consultiva (os comités consultivos interprofissionais), a concertação tripartida reforçou-se ao longo da década de 70 (instituição do Comité Permanente do Emprego e conferências tripartidas) em temas ligados ao emprego. Foram igualmente objecto de amplo consenso em discussões tripartidas as questões associadas à aquisição da formação profissional, à melhoria do acesso dos jovens ao mercado de trabalho, à igualdade de oportunidades ou à integração dos desempregados de longa duração.

Esta concertação tripartida foi recentemente renovada com a instituição da estratégia europeia de emprego e o debate sobre as orientações neste domínio. Este novo processo conduziu a um reforço dos espaços de concertação e à criação de novas estruturas.

As orientações para as políticas de emprego são objecto de discussões técnicas regulares entre o Comité "Emprego e Mercado de Trabalho" e os parceiros sociais. A coordenação em matéria de política económica e a melhoria da interacção entre a evolução dos salários e a política económica, orçamental e financeira são debatidas aos níveis técnico e político, no âmbito de um "diálogo macroeconómico" instituído na sequência do Conselho Europeu de Colónia. Encontros semestrais no âmbito do Comité Permanente de Emprego e com a Tróica dos Chefes de Estado e de Governo proporcionam aos parceiros sociais europeus a oportunidade de discutir a articulação entre orientações económicas e políticas de emprego.

Os parceiros sociais dispõem assim dos meios institucionais para intervir a montante nas duas dimensões centrais da acção comunitária: a coordenação das políticas económicas e a aplicação da estratégia europeia de emprego.

O diálogo social bipartido interprofissional, também designado diálogo social "Val Duchesse", desempenhou um papel crucial no plano europeu. Foi a este nível que agentes autónomos decidiram ser os pioneiros de um diálogo susceptível de conduzir a progressos no domínio das convenções colectivas. Esta opção, feita em 1985 pela UNICE, o CEP e a CES, produziu os seus frutos, abrindo caminho à consideração do papel dos parceiros sociais no Tratado (artigos 138º e 139º). As organizações envolvidas neste diálogo têm, assim, a possibilidade de explorar e discutir conjuntamente os temas-chave da construção comunitária: a execução de uma estratégia de cooperação em matéria de políticas económicas; a realização do Mercado Interno; a aplicação da Carta Social dos Direitos Fundamentais dos Trabalhadores; o desenvolvimento de uma União Económica e Monetária. Graças ao diálogo entre si, os parceiros sociais europeus puderam, aquando da realização de cimeiras ou através da adopção de pareceres ou de recomendações, influenciar os desenvolvimentos recentes nestas matérias e participar na execuçaõ das políticas.

Esta influência manifestou-se de forma mais evidente por ocasião da Conferência Intergovernamental de 1991, no decurso da qual uma contribuição dos parceiros sociais (acordo de 31.10.91) serviu de base à redacção dos novos artigos do Tratado que determinam o papel dos parceiros sociais a nível europeu.

A entrada em vigor, em 1993, das novas disposições marcou uma nova era no diálogo social interprofissional. A obrigação de consultar os parceiros sociais sobre as propostas em matéria social e a possibilidade de estes últimos preferirem a via das convenções à legislativa, colocam-nos doravante no centro do tabuleiro de xadrez social europeu. O período dos "pareceres comuns" tem dado gradualmente lugar à fase da negociação de acordos-quadro europeus.

Três acordos-quadro foram assinados desde 1995: licença parental (Dezembro de 1995); contratos de trabalho a tempo parcial (Junho de 1997); contratos de trabalho a termo (Março de 1999). Estes progressos são importantes e constituem, na actual fase, uma primeira etapa no recurso às disposições inovadoras dos artigos 138º e 139º do Tratado. Os parceiros sociais estão, com efeito, em condições de definir, por iniciativa própria, os assuntos de interesse comum que pretendem abordar no âmbito das suas negociações futuras.

O direito social comunitário

O campo de acção da política social europeia tem vindo a alargar-se e a diversificar-se desde a criação da Comunidade. Os primeiros esforços com vista a estabelecer um espaço de mobilidade profissional foram completados por disposições destinadas a lutar contra as distorções da concorrência, contribuir para a igualdade de oportunidades e melhorar a protecção da saúde e da segurança no local de trabalho. Os progressos institucionais mais recentes permitem abrir o domínio social europeu nomeadamente às questões associadas ao emprego e à luta contra a discriminação.

O direito social comunitário diz hoje respeito a quatro grandes domínios: a livre circulação dos trabalhadores; o direito do trabalho; a igualdade de oportunidades e a protecção da saúde e da segurança no local de trabalho. As propostas comunitárias nestas áreas visam estabelecer novos direitos sobre questões transnacionais (livre circulação; comités europeus de empresa, destacamento dos trabalhadores) ou fixar um nível mínimo de direitos sem prejuízo de disposições mais favoráveis no plano nacional.

A transposição das orientações definidas pelas directivas comunitárias para as legislações ou convenções colectivas nacionais é um desafio importante do direito social europeu, sendo indispensáveis esforços de acompanhamento e de avaliação, mas também de articulação das administrações nacionais responsáveis pela aplicação. O desafio da formação em matéria de direito social comunitário assume importância crescente.

A informação e a consulta dos trabalhadores são processos largamente difundidos na Europa. As empresas, preocupadas em poder contar com a motivação e o compromisso do seu pessoal e conscientes de que esta forma de diálogo é fonte de inovação e melhoria da organização do trabalho, desenvolveram, de forma voluntária, mecanismos de informação e de consulta. Foram igualmente criadas disposições europeias que procuram precisar as condições e o nível desta associação dos trabalhadores à vida da empresa. As primeiras directivas "direito do trabalho" do início dos anos 70 introduziram a obrigação de informar e consultar os trabalhadores no caso de choques económicos importantes: despedimentos colectivos ou transferências de empresas. A Directiva 94/45/CE do Conselho, de 22 de Setembro de 1994, estabelecia a obrigação de informação e de consulta dos trabalhadores ao nível dos grupos europeus com mais de 1000 assalariados. Uma proposta mais recente visa estender esta obrigação ao conjunto das empresas europeias com mais de 50 trabalhadores.

A abordagem seguida no plano comunitário visa voltar a conferir pertinência às práticas nacionais face à internacionalização (a informação sobre a estratégia do grupo europeu enriquece a informação dada localmente) e contribuir para uma igualdade de tratamento dos trabalhadores e das empresas. Num período marcado por profundas e rápidas transformações estruturais, em que as empresas europeias devem constantemente proceder a adaptações e reorganizações, a consideração do impacto social da mudança é essencial.

As evoluções em curso no plano nacional conduzem à redefinição das regras do jogo internas entre níveis e domínios. Observa-se um duplo fenómeno que afecta a negociação colectiva: um movimento de libertação dos níveis descentralizados em relação às normas ou orientações negociadas aos níveis centralizados e um movimento de enriquecimento dos conteúdos da negociação.

Até ao momento, este movimento não permitiu esclarecer o lugar que ocupa o nível europeu. A sobreposição dos espaços de negociação sobre os mesmos temas - o nível-quadro europeu interpretado no plano nacional e, de seguida, concretizado a nível do sector e da empresa - levaria a fixar orientações globais ao nível mais elevado. A procura de complementaridades entre níveis assume lugar central neste contexto.

Diversos desenvolvimentos recentes, quer se trate de iniciativas descentralizadas ou de acções de organizações europeias de parceiros sociais, apontam para uma tendência de coordenação da negociação colectiva no plano europeu. É, nomeadamente, o caso no que se refere à acção sindical em matéria de salários em regiões transfronteiriças. De um modo mais geral, observa-se uma divulgação progressiva de temas e práticas e uma consideração cada vez mais marcada da pertença sindical nas discussões nacionais ou descentralizadas entre parceiros sociais.

Não obstante, as práticas que regulamentam o nível do diálogo, o resultado da negociação colectiva, as condições da acção colectiva e as modalidades de resolução dos conflitos continuam a ser regulamentadas a nível nacional. O direito europeu é inoperante nestas matérias que assentam em forte tradições nacionais.

Os pactos sociais para o emprego

Durante os anos 90, foram assinados pactos ou acordos tripartidos para o emprego em vários Estados-Membros. Este aumento de importância do tripartidismo em temas ligados à promoção do emprego, ao controlo da inflação e à modernização dos sistemas de protecção social, marca uma nova etapa nas relações laborais europeias.

Através dos pactos sociais, os parceiros sociais são chamados a intervir em domínios tradicionalmente reservados à acção pública: a política em prol do emprego ou as orientações de política económica. Em contrapartida, aceitam negociar, fora da sua autonomia contratual, orientações-quadro relativas à evolução salarial ou à adaptação do funcionamento do mercado de trabalho.

Os esforços empreendidos pelos Estados-Membros no âmbito da entrada na União Económica e Monetária não teriam sido possíveis sem parcerias e sem uma contribuição dos parceiros sociais nos seus domínios de competência específicos.

Nos últimos anos, esta abordagem de parceria foi prosseguida por vários Estados-Membros envolvidos na negociação de "pactos da segunda geração". O objectivo é agora preparar, ou mesmo dominar as evoluções em curso: a mundialização dos mercados e o reforço da concorrência e da exigência de competitividade; o aumento da importância da sociedade da informação e a transformação duradoura dos modos de produção, de consumo e de vida; o envelhecimento demográfico e as novas arbitragens intergeracionais que lhe estão subjacentes; o desenvolvimento da flexibilidade do tempo de trabalho e a questão da continuidade dos direitos no caso de percursos profissionais marcados por rupturas e reorientações.

Neste contexto, o diálogo social viu a sua importância renovada. Modalidade central da participação dos representantes das forças activas nas decisões que lhes dizem respeito, o diálogo social passou a ser o espaço de expressão de expectativas mais amplas com implicações para o conjunto da sociedade.

O movimento de adopção de pactos sociais no plano nacional suscitou uma abordagem paralela a nível comunitário. O pacto europeu de emprego, cujo projecto foi lançado no Conselho Europeu de Colónia, procura reproduzir à escala europeia a dinâmica extremamente positiva que se criou em vários Estados-Membros.

Para resultar, esta abordagem de parceria a nível europeu necessita de um forte empenho por parte de todos e, sobretudo, dos parceiros sociais. Paralelamente aos outros aspectos sublinhados neste relatório, esta abordagem demonstra a realidade da relevância que assumem as relações laborais a nível europeu.