26.7.2006   

PT

Jornal Oficial da União Europeia

L 204/23

(1)

A Directiva 76/207/CEE do Conselho, de 9 de Fevereiro de 1976, relativa à concretização do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho (3), e a Directiva 86/378/CEE do Conselho, de 24 de Julho de 1986, relativa à aplicação do princípio de igualdade de tratamento entre homens e mulheres nos regimes profissionais de segurança social (4) foram alteradas de forma substancial (5). A Directiva 75/117/CEE do Conselho, de 10 de Fevereiro de 1975, relativa à aproximação das legislações dos Estados‐Membros no que se refere à aplicação do princípio da igualdade de remuneração entre os trabalhadores masculinos e os trabalhadores femininos (6) e a Directiva 97/80/CE do Conselho, de 15 de Dezembro de 1997, relativa ao ónus da prova nos casos de discriminação baseada no sexo (7) também contêm disposições que têm por objectivo a aplicação do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres. Efectuando-se agora novas alterações às referidas directivas, por uma questão de clareza, é necessário proceder a uma reformulação das disposições em questão, reunindo num único texto as principais disposições existentes neste domínio, assim como certos desenvolvimentos decorrentes da jurisprudência do Tribunal de Justiça das Comunidades Europeias (a seguir designado «Tribunal de Justiça»).

(2)

A igualdade entre homens e mulheres é um princípio fundamental do direito comunitário consagrado no artigo 2.o e no n.o 2 do artigo 3.o do Tratado, bem como na jurisprudência do Tribunal de Justiça. As referidas disposições do Tratado proclamam a igualdade entre homens e mulheres como uma «missão» e um «objectivo» da Comunidade e impõem uma obrigação positiva de a promover em todas as suas acções.

(3)

O Tribunal de Justiça considerou que o âmbito de aplicação do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres não pode ser limitado à proibição da discriminação com base no facto de uma pessoa ser de um ou de outro sexo. Tendo em conta o seu objectivo e a natureza dos direitos que pretende salvaguardar, aplica-se também à discriminação em razão da mudança de género de uma pessoa.

(4)

O n.o 3 do artigo 141.o do Tratado proporciona agora uma base jurídica específica para a adopção de medidas comunitárias para garantir a aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e da igualdade de tratamento em matéria de emprego e de trabalho, incluindo o princípio da igualdade de remuneração por trabalho igual ou de igual valor.

(5)

Os artigos 21.o e 23.o da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia também proíbem qualquer forma de discriminação em razão do sexo e consagram o direito à igualdade de tratamento entre homens e mulheres em todas as áreas, incluindo o emprego, o trabalho e a remuneração.

(6)

O assédio e o assédio sexual são contrários ao princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres e constituem discriminação em razão do sexo para efeitos da presente directiva. Estas formas de discriminação ocorrem não só no local de trabalho, mas também no contexto do acesso ao emprego, à formação profissional e às promoções na carreira. Por conseguinte, estas formas de discriminação deverão ser proibidas e sujeitas a sanções efectivas, proporcionadas e dissuasivas.

(7)

Neste contexto, os empregadores e os responsáveis pela formação profissional deverão ser incentivados a tomar medidas para combater todas as formas de discriminação em razão do sexo e, em especial, medidas preventivas contra o assédio e o assédio sexual no local de trabalho, no acesso ao emprego, à formação profissional e às promoções na carreira, de acordo com as legislações e práticas nacionais.

(8)

O princípio da igualdade de remuneração por trabalho igual ou de igual valor, tal como consagrado no artigo 141.o do Tratado e sistematicamente confirmado pela jurisprudência do Tribunal de Justiça, constitui um importante aspecto do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres e é um elemento essencial e indispensável do acervo comunitário, incluindo a jurisprudência do Tribunal de Justiça, no que se refere à discriminação sexual. É, por conseguinte, oportuno estabelecer novas disposições para a sua aplicação.

(9)

Em conformidade com a jurisprudência constante do Tribunal de Justiça, para se avaliar se os trabalhadores realizam o mesmo trabalho ou um trabalho de igual valor, é necessário determinar se é possível considerar que, no que se refere a um conjunto de factores em que se inclui a natureza do trabalho e da formação e as condições de trabalho, esses trabalhadores estão numa situação comparável.

(10)

O Tribunal de Justiça determinou que em determinadas circunstâncias o princípio da igualdade de remuneração não se circunscreve a situações em que homens e mulheres trabalham para o mesmo empregador.

(11)

Os Estados-Membros deverão, em colaboração com os parceiros sociais, lutar contra o problema das persistentes diferenças salariais em razão do género e contra a segregação em razão do género no mercado de trabalho através de medidas, como disposições flexíveis em matéria de tempo de trabalho, que permitam, tanto aos homens como às mulheres, conciliar mais facilmente a vida familiar e a vida profissional. Tais medidas poderão igualmente incluir disposições adequadas em matéria de licença parental, de que possam beneficiar cada um dos progenitores, bem como a criação de serviços acessíveis e económicos para o acolhimento de crianças e a prestação de cuidados a pessoas dependentes.

(12)

Deverão ser tomadas medidas específicas para garantir a aplicação do princípio da igualdade de tratamento nos regimes profissionais de segurança social e definir com maior clareza o seu âmbito de aplicação.

(13)

No acórdão de 17 de Maio de 1990 do Processo C-262/88 (8), o Tribunal de Justiça decidiu que todos os tipos de pensões profissionais constituem um elemento da remuneração, nos termos do artigo 141.o do Tratado.

(14)

Ainda que o conceito de remuneração, na acepção do artigo 141.o do Tratado, não abranja as prestações de segurança social, está agora claramente estabelecido que a um regime de pensões de funcionários públicos aplica-se o princípio da igualdade de remuneração, se as prestações devidas ao abrigo de tal regime são pagas ao trabalhador em razão da sua relação de emprego com o empregador público, sem prejuízo do facto de tal regime fazer parte de um regime legal geral. De acordo com os acórdãos do Tribunal de Justiça do Processo C-7/93 (9) e do processo C-351/00 (10), este requisito estará cumprido se a pensão em questão incidir apenas sobre uma determinada categoria de trabalhadores e se as suas prestações estiverem directamente relacionadas com o número de anos de serviço completados e se o seu montante for calculado com referência ao último salário do funcionário público. Por motivos de clareza, é oportuno estabelecer uma disposição específica para o efeito.

(15)

O Tribunal de Justiça confirmou que, embora as contribuições dos trabalhadores para um regime de reforma que consiste em garantir uma prestação final definida sejam abrangidas pelo artigo 141.o do Tratado, qualquer desigualdade nas contribuições patronais pagas ao abrigo dos regimes de prestações definidas, financiadas por capitalização, em função da utilização de factores actuariais diferentes consoante o sexo, não pode ser apreciada à luz daquele artigo.

(16)

Por exemplo, no caso dos regimes de prestações definidas financiadas por capitalização, determinados elementos, tais como a conversão em capital de parte duma pensão periódica, uma transferência de direitos de pensão, uma pensão reversível pagável a uma pessoa a cargo em contrapartida da renúncia a uma fracção da pensão, uma pensão reduzida quando o trabalhador optou por uma reforma antecipada, podem ser desiguais quando a desigualdade dos montantes resulte dos efeitos da utilização de factores actuariais diferentes, consoante o sexo, aquando da aplicação do regime de financiamento.

(17)

É facto estabelecido que as prestações devidas ao abrigo de um regime profissional de segurança social não devem ser consideradas remunerações na medida em que puderem corresponder a períodos de trabalho anteriores a 17 de Maio de 1990, excepto no que se refere aos trabalhadores ou às pessoas a seu cargo que tenham intentado uma acção judicial ou apresentado uma reclamação equivalente nos termos da legislação nacional aplicável antes dessa data. É necessário, em consequência, limitar em conformidade a aplicação do princípio da igualdade de tratamento.

(18)

Segundo jurisprudência constante do Tribunal de Justiça, o protocolo Barber (11) não afecta o direito de aderir a um regime profissional de pensões, e a limitação dos efeitos temporais do acórdão do Processo C-262/88 não se aplica ao direito de aderir a um regime profissional de pensões. O Tribunal de Justiça decidiu também que as regras nacionais relativas aos prazos da interposição de acções nos termos da legislação nacional podem ser invocadas contra os trabalhadores que reivindiquem o seu direito de aderir a um regime profissional de pensões, desde que não sejam menos favoráveis para esse tipo de acções do que para acções semelhantes de natureza interna e não tornem impossível na prática o exercício de direitos conferidos pela legislação comunitária. O Tribunal assinalou também que o facto de um trabalhador poder reclamar retroactivamente a adesão a um regime profissional de pensões não permite que esse trabalhador evite pagar as contribuições relativas ao período de filiação em questão.

(19)

Garantir igualdade de acesso ao emprego e à formação profissional pertinente é fundamental para a aplicação do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres em matéria de emprego e de trabalho. Qualquer excepção a este princípio deve circunscrever-se às actividades profissionais que implicam o emprego de uma pessoa de um determinado sexo por razões da sua natureza ou do contexto no qual são realizadas, desde que o objectivo prosseguido seja legítimo e conforme com o princípio da proporcionalidade.

(20)

A presente directiva não prejudica a liberdade de associação, incluindo o direito de fundar sindicatos com outrem, e de filiação em sindicatos para a defesa dos seus interesses. Entre as medidas na acepção do n.o 4 do artigo 141.o do Tratado, podem incluir-se a filiação ou a continuação da actividade em organizações ou sindicatos cujo principal objectivo seja a promoção, na prática, do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres.

(21)

A proibição da discriminação não deverá prejudicar a manutenção ou adopção de medidas destinadas a prevenir ou compensar desvantagens sofridas por um grupo de pessoas do mesmo sexo. Essas medidas deverão permitir as organizações de pessoas do mesmo sexo, cuja principal finalidade seja a promoção das necessidades especiais dessas pessoas e a promoção da igualdade entre homens e mulheres.

(22)

Em conformidade com o disposto no n.o 4 do artigo 141.o do Tratado e tendo em vista garantir uma igualdade total, na prática, entre homens e mulheres na vida profissional, o princípio da igualdade de tratamento não impede os Estados-Membros de manter ou adoptar medidas que estabeleçam regalias específicas destinadas a facilitar o exercício de uma actividade profissional pelas pessoas do sexo sub-representado, ou a prevenir ou compensar desvantagens na sua carreira profissional. Dada a situação actual e tendo em mente a declaração n.o 28 anexa ao Tratado de Amesterdão, os Estados-Membros deverão ter prioritariamente como objectivo melhorar a situação das mulheres na vida profissional.

(23)

Ressalta claramente da jurisprudência do Tribunal de Justiça que qualquer tratamento desfavorável de uma mulher relacionado com a gravidez ou a maternidade constitui uma discriminação sexual directa em razão do sexo. Importa pois incluir expressamente este tipo de tratamento na presente directiva.

(24)

O Tribunal de Justiça tem repetidamente reconhecido a legitimidade, em termos do princípio da igualdade de tratamento, de proteger a condição biológica da mulher na gravidez e na maternidade e de adoptar medidas de protecção da maternidade como meio de atingir uma igualdade concreta. A presente directiva não deverá prejudicar, por conseguinte, a Directiva 92/85/CEE do Conselho, de 19 de Outubro de 1992, relativa à implementação de medidas destinadas a promover a melhoria da segurança e da saúde das trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes no trabalho (12). A presente directiva também não deverá prejudicar a Directiva 96/34/CE do Conselho, de 3 de Junho de 1996, relativa ao Acordo-quadro sobre a licença parental (13), celebrado pela UNICE, CEEP e o ETUC.

(25)

Por razões de clareza, é oportuno também consagrar expressamente a protecção dos direitos das mulheres em licença de maternidade no emprego, principalmente no que respeita ao direito de retomar o mesmo posto de trabalho ou um posto de trabalho equivalente, sem qualquer desvantagem nos respectivos termos e condições em resultado do usufruto dessa licença, bem como a beneficiar de quaisquer melhorias nas condições de trabalho a que teriam direito durante a sua ausência.

(26)

Na Resolução do Conselho e dos Ministros do Emprego e da Política Social, reunidos no Conselho de 29 de Junho de 2000, relativa à participação equilibrada das mulheres e dos homens na actividade profissional e na vida familiar (14), os Estados-Membros foram encorajados a avaliar a possibilidade de as respectivas ordens jurídicas reconhecerem aos trabalhadores do sexo masculino um direito individual e não transferível à licença de paternidade, sem perda dos seus direitos relativamente ao emprego.

(27)

Condições similares são aplicáveis à atribuição pelos Estados-Membros, aos trabalhadores do sexo masculino e feminino, de um direito individual e não transferível à licença por adopção. É aos Estados-Membros que compete decidir da atribuição ou não desse direito à licença de paternidade e/ou por adopção e também determinar as eventuais condições, com excepção do despedimento e do regresso ao trabalho, que se inscrevam fora do âmbito da presente directiva.

(28)

A aplicação efectiva do princípio da igualdade de tratamento requer a aplicação de procedimentos adequados por parte dos Estados-Membros.

(29)

A criação de mecanismos judiciais ou administrativos adequados para dar cumprimento às obrigações decorrentes da presente directiva é essencial para uma efectiva aplicação do princípio da igualdade de tratamento.

(30)

A adopção de disposições relativas ao ónus da prova tem um papel significativo na garantia da aplicação efectiva do princípio da igualdade de tratamento. De acordo com o Tribunal de Justiça deverão, pois, ser tomadas medidas para garantir que o ónus da prova incumba à parte demandada em caso de presumível discriminação, excepto em relação a processos em que cabe ao tribunal ou à instância nacional competente a averiguação dos factos. É no entanto necessário clarificar que a apreciação dos factos constitutivos da presunção de discriminação directa ou indirecta continua a incumbir à instância nacional competente, de acordo com o direito nacional e/ou as práticas nacionais. Acresce que é deixada aos Estados-Membros a possibilidade de introduzirem, em qualquer fase do processo, um regime probatório mais favorável à parte demandante.

(31)

Tendo em vista melhorar ainda mais o nível de protecção garantido pela presente directiva, as associações, organizações e outras entidades legais deverão igualmente ficar habilitadas a intervir em processos, nos termos estabelecidos pelos Estados-Membros, em nome ou em prol de uma parte demandante, sem prejuízo das regras processuais nacionais relativas à representação e à defesa em tribunal.

(32)

Tendo em conta o carácter fundamental do direito a uma protecção jurídica eficaz, é oportuno garantir que os trabalhadores continuem a beneficiar dessa protecção, mesmo após o termo da relação que deu azo à alegada violação do princípio da igualdade de tratamento. Deverá beneficiar da mesma protecção o trabalhador que defenda ou testemunhe em favor de uma pessoa protegida ao abrigo da presente directiva.

(33)

Ficou claramente estabelecido pelo Tribunal de Justiça que, para que o princípio da igualdade de tratamento possa ser eficaz, a indemnização atribuída em caso de infracção deve ser adequada ao prejuízo sofrido. Em consequência, é oportuno excluir a fixação prévia de qualquer limite máximo para tal indemnização, excepto nos casos em que o empregador possa provar que o único prejuízo sofrido por um candidato em resultado de discriminação, na acepção da presente directiva, foi a recusa de tomar em consideração a respectiva candidatura.

(34)

A fim de reforçar a efectiva aplicação do princípio da igualdade de tratamento, os Estados-Membros deverão promover o diálogo entre os parceiros sociais e, no quadro das práticas nacionais, com organizações não governamentais.

(35)

Deverão ser estabelecidas pelos Estados-Membros sanções efectivas, proporcionadas e dissuasivas, a aplicar em caso de incumprimento das obrigações decorrentes da presente directiva.

(36)

Uma vez que os objectivos da presente directiva não podem ser suficientemente realizados pelos Estados-Membros e podem, pois, ser melhor alcançados ao nível comunitário, a Comunidade pode adoptar medidas, nos termos do princípio da subsidiariedade, estabelecido no artigo 5.o do Tratado. Em conformidade com o princípio da proporcionalidade, previsto no mesmo artigo, a presente directiva não excede o necessário para atingir estes objectivos.

(37)

Para uma melhor compreensão da diferença de tratamento entre homens e mulheres em questões de trabalho e de emprego, cabe continuar a desenvolver, analisar e disponibilizar, aos níveis indicados, dados e estatísticas comparáveis, específicas para cada sexo.

(38)

A igualdade de tratamento entre homens e mulheres em matéria de trabalho e emprego não se pode limitar à adopção de medidas legislativas. A União Europeia e os Estados-Membros deverão, sobretudo, continuar a promover o processo de sensibilização para o problema da discriminação salarial, assim como uma mudança de mentalidade do público, associando, o mais possível, todas as partes interessadas a nível público e privado. O diálogo entre parceiros sociais poderá, para o efeito, fornecer um importante contributo.

(39)

A obrigação de transpor a presente directiva para o direito nacional deverá limitar-se às disposições que representem alterações substantivas relativamente às directivas anteriores. A obrigação de transpor as disposições que não foram alteradas de forma substancial decorre das directivas anteriores.

(40)

A presente directiva não deverá prejudicar as obrigações dos Estados-Membros relativas aos prazos de transposição para o direito interno e de aplicação das directivas constantes da parte B do anexo I.

(41)

De acordo com o ponto 34 do Acordo Interinstitucional «Legislar Melhor» (15), os Estados-Membros são incentivados a elaborar para si próprios e no interesse da Comunidade, os seus quadros que ilustrem, na medida do possível, a concordância entre a presente directiva e as medidas de transposição, e a publicá-los,

a)

Acesso ao emprego, incluindo a promoção, e à formação profissional;

b)

Condições de trabalho, incluindo remuneração;

c)

Regimes profissionais de segurança social.

a)

«Discriminação directa»: sempre que, em razão do sexo, uma pessoa seja sujeita a tratamento menos favorável que aquele que é, tenha sido ou possa vir a ser dado a outra pessoa em situação comparável;

b)

«Discriminação indirecta»: sempre que uma disposição, critério ou prática, aparentemente neutro, seja susceptível de colocar pessoas de um determinado sexo numa situação de desvantagem comparativamente com pessoas do outro sexo, a não ser que essa disposição, critério ou prática seja objectivamente justificado por um objectivo legítimo e que os meios para o alcançar sejam adequados e necessários;

c)

«Assédio»: sempre que ocorrer um comportamento indesejado, relacionado com o sexo de uma dada pessoa, com o objectivo ou o efeito de violar a dignidade da pessoa e de criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou ofensivo;

d)

«Assédio sexual»: sempre que ocorrer um comportamento indesejado de carácter sexual, sob forma verbal, não verbal ou física, com o objectivo ou o efeito de violar a dignidade da pessoa, em particular pela criação de um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou ofensivo;

e)

«Remuneração»: o salário ou vencimento ordinário, de base ou mínimo, e quaisquer outras regalias pagas, directa ou indirectamente, em dinheiro ou em espécie, pela entidade patronal ao trabalhador pelo seu trabalho;

f)

«Regimes profissionais de segurança social»: os regimes não regulados pela Directiva 79/7/CEE do Conselho, de 19 de Dezembro de 1978, relativa à realização progressiva do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres em matéria de segurança social (16), que tenham por objectivo proporcionar aos trabalhadores, assalariados ou independentes, de uma empresa ou de um grupo de empresas, de um ramo de actividade económica ou de um sector profissional ou interprofissional, prestações destinadas a completar as prestações dos regimes legais de segurança social ou a substituir estas últimas, quer a inscrição nesses regimes seja obrigatória ou facultativa.

a)

O assédio e o assédio sexual bem como qualquer tratamento menos favorável em razão da rejeição ou submissão a comportamentos desse tipo;

b)

Uma instrução no sentido de discriminar pessoas em razão do sexo;

c)

Qualquer tratamento menos favorável de uma mulher, no quadro da gravidez ou da licença de maternidade, na acepção da Directiva 92/85/CEE.

a)

Ao âmbito de tais regimes e às condições de acesso aos regimes,

b)

À obrigação de pagar as quotizações e ao cálculo destas,

c)

Ao cálculo das prestações, incluindo as majorações devidas na qualidade de cônjuge e por pessoas a cargo, e às condições de duração e de manutenção do direito às prestações.

a)

Aos regimes profissionais de segurança social que assegurem uma protecção contra os seguintes riscos:

b)

Aos regimes profissionais de segurança social que prevejam outras prestações sociais, em dinheiro ou em espécie, e, nomeadamente, prestações de sobrevivência e prestações familiares, se estas constituírem benefícios pagos pela entidade patronal ao trabalhador em função do seu trabalho.

a)

Aos contratos individuais de trabalhadores independentes;

b)

Aos regimes para trabalhadores independentes com um só membro;

c)

No caso de trabalhadores em actividade, aos contratos de seguro em que a entidade patronal não seja parte;

d)

Às disposições facultativas dos regimes profissionais de segurança social que sejam individualmente abertas aos beneficiários no intuito de lhes garantir:

e)

Aos regimes profissionais de segurança social, desde que as prestações sejam financiadas por contribuições pagas pelos trabalhadores numa base voluntária.

a)

Definir as pessoas a quem é permitido participar num regime profissional de segurança social;

b)

Fixar o carácter obrigatório ou facultativo da participação num regime profissional de segurança social;

c)

Estabelecer regras diferentes em relação à idade de admissão ao regime ou ao tempo mínimo de actividade laboral ou de filiação no regime necessário à obtenção de prestações;

d)

Prever regras diferentes, salvo na medida do previsto nas alíneas h) e j), para o reembolso das quotizações, quando o trabalhador abandone o regime sem ter satisfeito as condições que lhe garantam um direito diferido às prestações a longo prazo;

e)

Fixar normas diferentes de concessão das prestações ou reservar estas últimas a trabalhadores de um dos sexos;

f)

Impor idades de reforma diferentes;

g)

Interromper a manutenção ou a aquisição de direitos durante os períodos de licença de parto ou de licença por razões familiares, garantidas legal ou convencionalmente e remuneradas pela entidade patronal;

h)

Fixar níveis diferentes para as prestações excepto, na medida do necessário, para atender a elementos de cálculo actuarial que sejam diferentes para os dois sexos em caso de regimes de contribuições definidas; no caso de prestações definidas financiadas por capitalização, determinados elementos podem ser desiguais, se a desigualdade dos montantes resultar dos efeitos da utilização de factores actuariais que eram diferentes consoante o sexo, na época em que foi instituído o regime de financiamento;

i)

Fixar níveis diferentes para as contribuições dos trabalhadores;

j)

Fixar níveis diferentes para as contribuições das entidades patronais, excepto:

k)

Prever normas diferentes ou normas exclusivamente aplicáveis aos trabalhadores de determinado sexo, excepto na medida do previsto nas alíneas h) e j), em relação à garantia ou à manutenção do direito a prestações diferidas quando o trabalhador abandone o regime.

a)

À fixação da idade da reforma para concessão de pensões de velhice e de reforma e às consequências que daí possam decorrer para outras prestações,

b)

Às pensões de sobrevivência, até que a legislação comunitária imponha o princípio da igualdade de tratamento nesta matéria nos regimes legais de segurança social;

c)

À aplicação da alínea i) do n.o 1 do artigo 9.o em relação à utilização de elementos de cálculo actuarial, até 1 de Janeiro de 1999 ou, para os Estados-Membros cuja adesão ocorreu após essa data, até à data em que a Directiva 86/378/CEE passou a ser aplicável no respectivo território.

a)

Às condições de acesso ao emprego, ao trabalho independente ou à actividade profissional, incluindo os critérios de selecção e as condições de contratação, seja qual for o ramo de actividade e a todos os níveis da hierarquia profissional, incluindo a promoção;

b)

Ao acesso a todos os tipos e a todos os níveis de orientação profissional, formação profissional, formação profissional avançada e reconversão profissional, incluindo a experiência profissional prática;

c)

Às condições de emprego e de trabalho, incluindo o despedimento, bem como a remuneração, tal como estabelecido no artigo 141.o do Tratado;

d)

À filiação ou envolvimento numa organização de trabalhadores ou patronal, ou em qualquer organização cujos membros exerçam uma profissão específica, incluindo as regalias oferecidas por essas organizações.

a)

Às situações abrangidas pelo artigo 141.o do Tratado e, na medida em que haja discriminação baseada no sexo, pelas Directivas 92/85/CEE e 96/34/CE;

b)

Ao processo civil ou administrativo, no sector público ou privado, cujo recurso seja previsto no direito nacional em aplicação das disposições previstas na alínea a), com excepção dos processos graciosos de natureza voluntária ou previstos no direito nacional.

a)

Proporcionar assistência independente às vítimas da discriminação nas diligências que efectuarem contra essa discriminação, sem prejuízo do direito das vítimas e das associações, das organizações ou de outras entidades legais referidas no n.o 2 do artigo 17.o;

b)

Levar a cabo inquéritos independentes sobre a discriminação;

c)

Publicar relatórios independentes e formular recomendações sobre qualquer questão relacionada com tal discriminação;

d)

Trocar informações, ao nível apropriado, com organismos europeus correspondentes, nomeadamente o futuro Instituto Europeu da Igualdade entre Homens e Mulheres.

a)

Sejam suprimidas as disposições legislativas, regulamentares e administrativas contrárias ao princípio da igualdade de tratamento;

b)

Sejam ou possam ser declaradas nulas e sem efeito, ou revistas, disposições contrárias ao princípio da igualdade de tratamento nos contratos ou acordos individuais ou colectivos, nos estatutos do pessoal das empresas, nos regulamentos internos das empresas ou nos estatutos que regem as actividades das profissões independentes e das organizações patronais e de trabalhadores, assim como em todas as outras regulamentações nesta matéria;

c)

Os regimes profissionais de segurança social que contenham essas disposições não possam ser objecto de medidas administrativas de aprovação ou de alargamento.