Condições de trabalho transparentes e previsíveis na União Europeia

 

SÍNTESE DE:

Diretiva (UE) 2019/1152 relativa a condições de trabalho transparentes e previsíveis na União Europeia

QUAL É O OBJETIVO DA DIRETIVA?

A diretiva visa melhorar as condições de trabalho ao promover um emprego mais transparente e previsível, garantindo simultaneamente a adaptabilidade do mercado de trabalho. Estabelece direitos mínimos e atualiza as regras relativas às informações que devem ser fornecidas aos trabalhadores no que diz respeito às suas condições de trabalho.

A diretiva contribui para reforçar a dimensão social da Europa, no contexto da implementação do Pilar Europeu dos Direitos Sociais.

PONTOS-CHAVE

A diretiva é adotada no contexto do artigo 31.^o da Carta dos Direitos Fundamentais da UE, a qual dispõe que todos os trabalhadores têm direito a condições de trabalho saudáveis, seguras e dignas, a uma limitação da duração máxima do trabalho e a períodos de descanso diário e semanal, bem como a um período anual de férias pagas. Dá ainda seguimento concreto aos Princípios 5 e 7 do Pilar Europeu dos Direitos Sociais.

Quem se encontra abrangido?

A diretiva é aplicável a todas as pessoas que prestem trabalho superior a 3 horas semanais ao longo de um período de 4 semanas (ou seja, mais de 12 horas mensais), que se encontrem vinculadas a um contrato de trabalho ou abrangidas por uma relação de trabalho definida como tal pela legislação, convenções coletivas ou práticas nacionais em vigor em cada país da UE, tendo em conta a jurisprudência do Tribunal de Justiça da UE. Entre as pessoas abrangidas, poderão incluir-se trabalhadores ao abrigo de contratos sem especificação do horário de trabalho, tais como trabalhadores de cadeias de restauração rápida, trabalhadores em centros logísticos, repositores em supermercados, trabalhadores domésticos ou por cheque-serviço* trabalhadores de plataformas, tais como os condutores ou os estafetas, na medida em que preencham os critérios de definição de trabalhador acima referidos.

Os funcionários públicos, membros das forças armadas ou membros dos serviços de emergência e dos serviços responsáveis pela aplicação da lei poderão, com base em critérios objetivos, ser excluídos do capítulo III da diretiva («Requisitos mínimos relativos às condições de trabalho»).

Relação de trabalho

No prazo máximo de uma semana após o primeiro dia de trabalho, os empregadores devem informar os trabalhadores por escrito dos elementos básicos da relação de trabalho, nomeadamente:

• a identidade das partes envolvidas na relação de trabalho, o local de trabalho e a natureza da atividade;
• a data de início, o termo certo do contrato, a data de fim, assim como a duração e as condições de qualquer período experimental;
• a remuneração, incluindo o montante de base e outras componentes remuneratórias, o valor das horas extraordinárias, bem como a periodicidade e o método de pagamento;
• a duração de uma jornada ou de uma semana de trabalho normal, sempre que o ritmo de trabalho seja previsível;
• sempre que o regime de trabalho seja imprevisível, os empregadores devem informar os trabalhadores dos períodos de referência relativamente aos quais poderão ser chamados a trabalhar, a antecedência mínima com que devem ser notificados antes de começarem a trabalhar e o número garantido de horas pagas.

O prazo que os empregadores dispõem para facultar informação aos trabalhadores será de um mês após o primeiro dia de trabalho no que diz respeito às seguintes informações complementares:

• a duração do período de férias remuneradas;
• quaisquer direitos a formação;
• quaisquer convenções coletivas aplicáveis às condições do trabalhador;
• a identidade do organismo de segurança social que recebe contribuições sociais, sempre que tal seja da responsabilidade do empregador;
• os períodos de pré-aviso para a cessação da relação de trabalho ou o método para a determinação de tais períodos de pré-aviso;
• relativamente a trabalhadores de agências temporárias, os dados relativos às empresas utilizadoras (ou seja, as entidades que fazem uso dos serviços dos trabalhadores da agência), quando e logo que possível.

Trabalhadores recolocados («destacados») noutro país da UE ou num país não pertencente à UE

Antes da partida dos trabalhadores para outro país, os empregadores devem fornecer os documentos relevantes, que incluirão no mínimo as seguintes informações adicionais:

• os países onde o trabalho deve ser prestado e a sua duração prevista;
• a moeda em que será paga a remuneração;
• sempre que aplicável, as prestações pecuniárias ou em espécie decorrentes do trabalho prestado;
• as informações relativas a uma eventual repatriação, bem como as condições aplicáveis.

Os trabalhadores destacados abrangidos pela Diretiva 96/71/CE (ver a síntese aqui) deverão ainda ser notificados, entre outros aspetos, do seguinte:

• a remuneração aplicável à luz do direito do país da UE de acolhimento;
• sempre que aplicável, eventuais subsídios inerentes ao destacamento e reembolso de despesas de viagem e alojamento.

Requisitos mínimos do contrato de trabalho

A diretiva estabelece um conjunto de direitos mínimos dos trabalhadores, incluindo o direito a:

• que o respetivo período experimental não exceda seis meses, salvo se nos casos em que tal se justifique pela natureza do trabalho ou seja do interesse do trabalhador;
• trabalhar para outro empregador fora do período de trabalho sem ser sujeito a um tratamento desfavorável, salvo em caso de condições de incompatibilidade justificadas em razões objetivas;
• relativamente aos trabalhadores cujo regime de trabalho seja determinado pelo empregador e seja totalmente ou em grande parte imprevisível, recusar um trabalho específico fora dos períodos de referência previamente definidos, sem sofrer penalizações;
• após seis meses de serviço junto do mesmo empregador, solicitar um trabalho com condições de trabalho mais previsíveis e seguras;
• receber formação sem custos, o empregador seja obrigado a ministrar formação pela legislação da UE, pela legislação nacional ou por convenções coletivas.

Os países da UE poderão autorizar os parceiros sociais a celebrar convenções coletivas que estabeleçam disposições relativas às condições de trabalho diferentes das referidas imediatamente acima, na medida em que respeitem os princípios da proteção geral dos trabalhadores.

Contratos de trabalho ocasional*

Os países da UE que permitam o recurso a contratos de trabalho ocasional ou contratos de trabalho equivalentes (por exemplo, contratos no âmbito da economia dos serviços pontuais e contratos sem especificação do horário de trabalho) deverão tomar medidas para evitar práticas abusivas, tais como:

• limitar o recurso e a duração do contratos de trabalho ocasional ou de contratos equivalentes;
• implementar uma presunção ilidível* de que existe uma relação de trabalho, com um número garantido de horas pagas que tenha por base as horas de trabalho num período de referência anterior.

Queixas, recursos, proteções e despedimentos

Os países da UE devem:

• garantir que os trabalhadores que não tenham recebido as informações relevantes em tempo útil têm acesso a pelo menos uma das seguintes medidas:
  • apresentar uma queixa a uma autoridade competente e receber uma reparação em tempo útil e eficaz; ou
  • beneficiar de presunções jurídicas favoráveis
• garantir que os trabalhadores, incluindo aqueles cuja relação de trabalho tenha terminado, têm acesso a mecanismos imparciais e eficazes de resolução de litígios, bem como ao direito à reparação*;
• introduzir medidas que protejam os trabalhadores contra qualquer tratamento desfavorável por parte do empregador, bem como contra quaisquer penalizações decorrentes de uma queixa apresentada junto do empregador;
• tomar medidas destinadas a proibir o despedimento de trabalhadores motivado pelo facto de estes terem exercido os seus direitos previstos na diretiva.

A diretiva não poderá constituir justificação para reduzir o nível geral da proteção já usufruída pelos trabalhadores na UE, nem poderá impedir que os países da UE aprovem legislação que se revele mais favorável para os trabalhadores.

Revogação

A diretiva revoga a Diretiva 91/533/CEE do Conselho relativa à Informação dos trabalhadores sobre as suas condições de trabalho, com efeitos a partir de 1 de agosto de 2022.

A PARTIR DE QUE DATA É APLICÁVEL A DIRETIVA?

A diretiva é aplicável desde 31 de julho de 2019 e tem de ser transposta para a legislação dos países da UE até 1 de agosto de 2022.

CONTEXTO

Ver também:

• Condições de trabalho transparentes e previsíveis (Comissão Europeia).
• Ficha Informativa: Garantir no futuro condições de trabalho transparentes e previsíveis (Comissão Europeia).

PRINCIPAIS TERMOS

PRINCIPAL DOCUMENTO

Diretiva (UE) 2019/1152 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 20 de junho de 2019, relativa a condições de trabalho transparentes e previsíveis na União Europeia (JO L 186, 11.7.2019, p. 105-121).

DOCUMENTOS RELACIONADOS

Diretiva (UE) 2017/159, de 19 de dezembro de 2016, que aplica o Acordo relativo à aplicação da Convenção sobre o Trabalho no Setor das Pescas, de 2007, da Organização Internacional do Trabalho, celebrado em 21 de maio de 2012 entre a Confederação Geral das Cooperativas Agrícolas da União Europeia (Cogeca), a Federação Europeia dos Trabalhadores dos Transportes (ETF) e a Associação das Organizações Nacionais das Empresas de Pesca da União Europeia (Europêche) (JO L 25 31.1.2017, p. 12-35).

Comunicação da Comissão ao Parlamento Europeu, ao Conselho, ao Comité Económico e Social Europeu e ao Comité das Regiões — Criação de um Pilar Europeu dos Direitos Sociais [COM(2017) 250 final de 26 de abril de 2017].

Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia — Título IV — Solidariedade — Artigo 31.^o — Condições de trabalho justas e equitativas (JO C 202, 7.6.2016, p. 399).

Diretiva 2014/50/UE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 16 de abril de 2014, relativa aos requisitos mínimos para uma maior mobilidade dos trabalhadores entre os Estados-Membros, mediante a melhoria da aquisição e manutenção dos direitos a pensão complementar (JO L 128 30.4.2014, p. 1-7).

Diretiva 2009/13/CE do Conselho, de 16 de fevereiro de 2009, que aplica o Acordo celebrado pela Associação de Armadores da Comunidade Europeia (ECSA) e pela Federação Europeia dos Trabalhadores dos Transportes (ETF) relativo à Convenção sobre o Trabalho Marítimo, 2006, e que altera a Directiva 1999/63/CE (JO L 124 20.5.2009, p. 30-50).

As sucessivas alterações à Diretiva 2009/13/CE foram integradas no texto de base. A versão consolidada tem apenas valor documental.

Diretiva 2003/88/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 4 de novembro de 2003, relativa a determinados aspetos da organização do tempo de trabalho (JO L 299 de 18.11.2003, p. 9-19).

Diretiva 98/49/CE do Conselho, de 29 de junho de 1998, relativa à salvaguarda dos direitos a pensão complementar dos trabalhadores assalariados e independentes que se deslocam no interior da Comunidade (JO L 209 25.7.1998, p. 46-49).

Diretiva 96/71/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 16 de dezembro de 1996, relativa ao destacamento de trabalhadores no âmbito de uma prestação de serviços (JO L 18 21.1.1997, p. 1-6).

Diretiva 91/533/CEE do Conselho, de 14 de outubro de 1991, relativa à obrigação de a entidade patronal informar o trabalhador sobre as condições aplicáveis ao contrato ou à relação de trabalho (JO L 288 18.10.1991, p. 32-35).

Consulte a versão consolidada.

última atualização 25.10.2019