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Parecer do Comité Económico e Social sobre o "Emprego e políticas sociais: um quadro para investir na qualidade"

(2001/C 311/12)

Em 25 de Junho de 2001, a Comissão decidiu, nos termos do artigo 262.o do Tratado que institui a Comunidade Europeia, consultar o Comité Económico e Social sobre o "Emprego e políticas sociais: um quadro para investir na qualidade".

Incumbida dos correspondentes trabalhos, a Secção de Emprego, Assuntos Sociais e Cidadania emitiu parecer em 5 de Setembro de 2001, sendo relator J.-M. Bloch-Laine.

Na 384.a reunião plenária de 12 e 13 de Setembro de 2001 (sessão de 12 de Setembro), o Comité Económico e Social adoptou, por 86 votos a favor e 1 abstenção, o presente parecer.

ADVERTÊNCIA

O tema do presente parecer é "a melhoria da qualidade da política social e do emprego". Mas o parecer incide essencialmente na qualidade do emprego, limitando-se a aflorar as suas relações com a outra componente, muito mais vasta, do tema. Isso deve-se a que o Comité está plenamente consciente das interacções entre as diversas vertentes da política social e a qualidade do emprego. Esta depende, evidentemente, de factores exógenos e, antes de mais, da sua relação com políticas sociais coerentes e pertinentes.

Contudo, quando o grupo de estudo preparou o parecer ainda não conhecia o texto, então a ser elaborado, da comunicação da Comissão sobre a matéria. Por outro lado, os prazos fixados não permitiam redigir um texto que abrangesse todo o tema e não fosse superficial. Por fim, e sobretudo, importa lembrar que o parecer deveria responder ao desejo claramente expresso pelo ministro belga do emprego e da igualdade de oportunidades que sublinhou, em mensagem ao presidente do CES, a importância atribuída, no programa da presidência o seu país, à questão da qualidade do emprego e desejou que o Comité emitisse parecer sobre este tema.

1. Introdução: Algumas observações na generalidade

1.1. O interesse dos Estados europeus e das instituições da União pela "qualidade do emprego" não é recente. A questão deu lugar a múltiplos e excelentes trabalhos entre os quais convém mencionar especialmente o Livro Branco "Crescimento, Competitividade, Emprego" devido a Jacques Delors. Um passo importante foram as orientações do Conselho Europeu de Lisboa, sobre a necessidade de uma "estratégia global" e de uma "política activa" tendente a promover empregos não apenas "em quantidade" mas também "em qualidade". O Conselho de Nice aprofundou, alargou e prosseguiu esta via, através da adopção da "Agenda de Política Social". Por fim, no ano seguinte, em Estocolmo, foram formuladas conclusões que desenvolvem e precisam o âmbito das acções a executar. As conclusões estabelecidas a este propósito fixam objectivos claros e ambiciosos.

1.2. O tema "qualidade do emprego" surge, pois, como tema de pleno direito, da reflexão institucional sobre o modelo social europeu e sobre a estratégia económica da União (cf. Conselho de Lisboa).

1.2.1. Este surgimento oportuno inscreve-se numa evolução lógica em que foi reconhecido o facto de que a política social, desde que judiciosa, é agente fundamental da eficácia e competitividade da produção.

1.2.2. Na construção da Europa, a preocupação de Qualidade é sublinhada com permanente insistência. Ora, o que designamos por "qualidade de vida" depende, em grande medida, não apenas do número de postos de trabalho oferecidos mas também das condições em que se trabalha: liberdade de escolha, respeito da dignidade humana; igualdade de tratamento; remuneração digna, condições em que se executam as tarefas, ambiente, saúde e segurança, possibilidade de formação, motivação, consulta e participação dos trabalhadores, etc.

1.2.3. Os actores da construção europeia afirmaram a vontade de procurar que os empregos criados no território da União tenham o máximo valor acrescentado e contribuam o mais possível para o desenvolvimento humano. Importa velar atentamente pela realização desta ambição, medir a evolução das realidades e resultados nesta matéria e tomar todas as medidas úteis para assegurar a conformidade das realidades às intenções anunciadas.

1.2.4. Existe a nível europeu, em articulação com os Estados-Membros, um arsenal de instrumentos de análise e de reflexões organizadas que permitem responder à preocupação de privilegiar a criação de empregos de qualidade.

1.3. A inegável complexidade do tema não pode justificar a objecção, por vezes expressa, e que, para a combater, a OIT(1) traduz assim em recente documento: "O padrão de trabalho digno não é aplicável a situações e países muito diferentes a menos que se relativize ao ponto de o privar de qualquer conteúdo real.".

Claro que as situações divergem de uma para outra economia; os ritmos e as margens de progresso não são as mesmas em todo o lado e os factores Subjectivos quanto à apreciação da Qualidade são nesta matéria como em outras frequentemente muito significativos.

1.4. O presente parecer centra-se em três eixos:

- o destaque de Factos verificados;

- a evocação de um pequeno número de Temas fundamentais;

- a formulação de algumas Recomendações.

2. Factos verificados

2.1. As fontes documentais que permitem verificar os factos são numerosas e resultam de metodologias muito diferentes. Por exemplo, a Agência de Dublin efectuou em 2000 um inquérito na linha de dois outros realizados em 1990 e 1995 e baseados na percepção dos assalariados sobre a qualidade dos seus empregos. A Agência de Bilbau estabeleceu dados objectivos a partir de observações úteis. Por fim, o Eurostat recolhe e organiza dados estatísticos indispensáveis. Restam os problemas de actualizar, comparar e harmonizar os sistemas de avaliação estatística.

2.2. Para que o diagnóstico sobre a qualidade do emprego sirva para formular recomendações pertinentes e convincentes deve recorrer a todas as boas fontes e cruzar as contribuições. O Comité não tem a pretensão de apresentar aqui um quadro geral, que porém é necessário, apenas se esforçou em evocar alguns elementos de informação.

2.3. Segurança/saúde

A Agência Europeia para a Segurança e Saúde no Trabalho elaborou um excelente relatório sobre a segurança e a saúde na União Europeia. O presente parecer remete para as indicações deste documento. Os "pontos-chave" do estudo evidenciam o que falta ainda realizar.

2.4. O inquérito efectuado pela Agência de Dublin acerca da percepção dos trabalhadores sobre a evolução de alguns elementos fundamentais da qualidade do emprego suscitam, entre outras, as seguintes observações(2):

- estabilidade do stress

- aumento dos problemas osteomusculares

- aumento da intensidade do trabalho

- ligeiro aumento da proporção de trabalhadores com formação proporcionada pelos empregadores

- persistência da discriminação em razão do sexo

- o trabalho temporário e a "flexibilidade" não melhoram a qualidade das condições de trabalho

- a violência e o assédio continuam a ser sérios problemas.

2.5. Outros aspectos

2.5.1. O relatório anual da Comissão sobre a igualdade de oportunidades entre homens e mulheres na União Europeia 2000 sublinha que em matéria de emprego persistem grandes desigualdades, embora tendam a diminuir.

3. Temas fundamentais

3.1. O Comité concentrou a atenção em alguns temas escolhidos em função das seguintes preocupações:

- sublinhar a estreita ligação existente, no caso em análise, entre a qualidade do emprego e a eficácia económica da produção ou dos serviços das empresas europeias;

- quanto ao emprego, sublinhar a necessidade de conciliar o melhor possível as exigências da vida profissional e as condições da vida pessoal e familiar;

- tirar o melhor partido dos contributos dos pareceres já emitidos em resultado de trabalhos efectuados pelo Comité e que conservam plena pertinência e actualidade.

Existem, como é evidente, outros temas de reflexão dignos de interesse, como por exemplo o da remuneração, mas o facto de o CES não os abordar no presente documento não significa que os considere secundários.

3.2. Segurança/saúde(3)

3.2.1. Como tornar a legislação europeia mais eficaz?

- O Comité sublinhou e reitera a importância do objectivo de harmonização no progresso. Tal significa que níveis de protecção considerados essenciais, mínimos, não possam variar em função da dimensão da empresa.

- Importa dar a maior importância à especificidade das PME, não para as eximir do respeito das exigências comuns mas para as ajudar a cumpri-las o que implica que todos os textos comunitários sejam simples, na medida do possível; prevejam recomendações práticas; sejam elaborados concertadamente com as organizações de PME; sejam repartidos por actividades e não esqueçam que existem garagens, hotéis, restaurantes, marcenarias, padarias etc. de pequena ou média dimensão que empregam muitas pessoas.

- A economia e todos os operadores presentes no mercado de trabalho que têm também responsabilidade social, poderiam ser mais activos em matéria de prevenção e apoiar as campanhas de formação e informação na matéria.

- Uma legislação pormenorizada, formal e complexa não é a melhor forma de alcançar este objectivo. A questão da eficácia leva à da aplicabilidade. A legislação comunitária não será bem aplicada se não houver complementaridade com as legislações nacionais.

- O controlo jurídico da transposição das directivas comunitárias é indispensável, mas não é suficiente. Deve ser acompanhado da verificação da aplicação no terreno, em concertação com os parceiros sociais.

- A abordagem dos riscos de segurança e saúde deve ser adaptada à emergência de novos desafios tais como os do stress no trabalho, das afecções músculo-esqueléticas, etc. Estas questões não podem ser abordadas como os acidentes de trabalho e as doenças profissionais clássicas. Neste caso - aplicável a muitos outros - para elaborar directivas úteis é necessário seleccionar, valorizar e difundir os maus e os bons exemplos.

3.2.2. A empregabilidade, a segurança e a saúde

- Os acidentes de trabalho e outros atentados à saúde e à segurança têm antes de mais importância humana. mas geram também custos sociais para as empresas e encargos orçamentais para os Estados.

- Tal verificação está longe de ser, na Europa de 2001, evidente para toda a gente. Por isso, devem ser desenvolvidos acções e instrumentos para explicar e convencer.

- O incumprimento das normas em vigor nem sempre é sancionado.

3.2.3. Como enfrentar e tratar os novos riscos do trabalho?

- Estes riscos não substituíram os riscos clássicos. Somaram-se-lhes. Não são temporários. Evoluem mais depressa do que os instrumentos destinados a observá-los.

- Se quisermos evitar que a legislação se atrase em relação à realidade que se destina a reger, hoje mais do que nunca é importante que os Estados-Membros e a Comissão se dotem de meios de acompanhamento e avaliação permanentes.

- A economia e todos os operadores presentes no mercado de trabalho deveriam desempenhar um papel activo no que respeita à realização de estudos e de trabalhos de investigação sobre os novos riscos.

3.2.4. As novas formas de trabalho

- Não se conhecem nem medem suficientemente bem a extensão dos riscos para a saúde e a segurança associados às novas formas de emprego, como por exemplo o teletrabalho. Outro tanto acontece com a natureza e o desenvolvimento de trabalho temporário e precário.

- Certos institutos de investigação e de estatística nacionais avançaram já no recenseamento deste novo tipo de riscos. Seria útil promover uma harmonização destas investigações nos Estados-Membros para proteger melhor os trabalhadores ao longo da vida.

3.3. Trabalhadores de mais idade(4)

3.3.1. O Conselho de Lisboa fixou o objectivo de um nível de emprego "tão próximo quanto possível de 70 % até 2010". Alcançar tal objectivo implica, nomeadamente, aumentar a taxa de emprego dos "trabalhadores de mais idade", ou seja, com idade compreendida entre os 50 e os 64 anos. Ora, a taxa de emprego deste grupo etário declina a ritmos diversos, mas sem excepção nem ruptura de tendência desde os anos 70, em todos os Estados-Membros da União. As orientações para o emprego em 2000 visam corrigir esta tendência, mas falta informação fiável sobre esta matéria nomeadamente quanto à idade efectiva de reforma.

3.3.2. Geralmente, a "reforma antecipada" é mais imposta aos interessados do que por eles escolhida. Esta forma de flexibilidade é principalmente fruto do mercado de trabalho, das estratégias de restruturação das empresas e das correspondentes políticas públicas.

3.3.3. O emprego de trabalhadores de mais idade tornou-se uma das "margens de ajustamento" da gestão de pessoal das empresas e serviços públicos (dos chamados "recursos humanos") e de espaços de acção dos governos em matéria de segurança social.

3.3.4. Daí resulta, no que toca à qualidade do emprego, a existência nas empresas e serviços públicos, de uma multiplicidade de "pessoas de meia idade" consideradas como sem futuro, sem utilidade e que se hesita em promover e formar. Para lá de qualquer consideração humanista, verifica-se um paradoxo: a partir de 2001, o grupo etário dos 40 aos 60 anos vai constituir a principal componente da população da União.

3.3.5. Ora, todos os estudos demonstram que a multiplicação das reformas antecipadas acentua a depreciação no mercado de trabalho dos trabalhadores que envelhecem. No recrutamento discriminam-se os trabalhadores de mais idade. Os trabalhadores de mais idade ou que envelhecem sentem-se frequentemente incapazes de trabalhar ou de encontrar emprego.

3.3.6. Neste contexto, que dizer da "qualidade do trabalho" aplicada ao maior número de trabalhadores de mais idade? Como promover o crescimento das taxas de actividade dos trabalhadores com mais de 50 ou 55 anos? Que preconizar de concreto? Como responder ao pedido de que aumente a participação dos interessados nas decisões que lhes respeitam, de que se personalize a gestão, que se tenha mais em conta a aspiração de muitos trabalhadores, do grupo etário dos 40 aos 60 anos de se reformarem com uma idade decente?

3.3.7. É necessário inverter esta forte tendência. O que não ocorrerá num cenário de harmonia espontânea. Não se trata de pedir às empresas que façam novo com velho mas sim de proceder a uma Mudança de cultura e uma Tomada de consciência de proceder de forma a que os assalariados valorizem o trabalhar após os 55 anos e que as empresas e os serviços públicos ponderem melhor os contributos que lhes podem proporcionar os trabalhadores "que envelhecem". Esta ambição obriga a reflectir sobre uma Melhor Gestão previsional dos empregos no tempo: recrutamentos e reformas, formação contínua, mobilidade na empresa, organização flexível do trabalho, ergonomia e definição de funções, mudança de comportamento nas empresas e serviços públicos.

3.3.8. As instâncias da União podem desenvolver acções determinantes neste sentido.

3.3.8.1. São matéria de reflexão, nomeadamente, a inflexão dos sistemas de remuneração, a substituição dos mecanismos de pré-reforma por mecanismos de reforma mais flexíveis.

3.3.8.2. Eventuais medidas a curto prazo:

- um estímulo maior ao diálogo dos parceiros sociais europeus;

- desenvolvimento do intercâmbio de boas práticas;

- elaboração concertada de um "código de boa conduta".

3.4. A não-discriminação

O Comité deseja que nesta etapa e sobre este tema, se faça um esforço por progredir tendo em conta algumas das seguintes "pedras de toque":

- não-discriminação sexual;

- não-discriminação das pessoas que tenham escolhido horários flexíveis ou trabalho a tempo parcial;

- segurança social adequada para os trabalhadores atípicos, quer dizer aqueles que estão dispostos ou são obrigados a praticar a mobilidade profissional, a mobilidade geográfica, os contratos a prazo, o trabalho temporário;

- desenvolvimento da "formação ao longo da vida" de todos os trabalhadores sem discriminação;

- melhor participação destas pessoas no funcionamento das empresas e dos serviços que os empregam;

- atenção que deve ser dada aos nacionais de países terceiros, à qualidade dos empregos que serão oferecidos a trabalhadores imigrados de que a União necessita;

- atenção que deve ser dada aos trabalhadores deficientes.

3.5. Acesso à formação e à qualificação

A construção europeia fez e proclamou a escolha de uma economia baseada no conhecimento. A este respeito, o Comité sublinha dois pontos entre as múltiplas vertentes deste imenso desafio.

3.5.1. Existe o risco de um fenómeno de exclusão, de criar uma "sociedade a diversas velocidades" onde apenas uma fracção das pessoas empregadas estaria em condições de obter os meios e conseguir as oportunidades sustentáveis de uma boa empregabilidade. Esta perspectiva não pertence apenas à ficção. Importa evitá-la se se quiser prevenir o surgimento e o desenvolvimento lento, larvar e pernicioso de uma nova forma de fractura social.

3.5.2. Uma das possibilidades de aumento deste risco tem a ver com a existência de uma série de actividades tradicionais (hotelaria, limpeza mecânica, reparação, estações de serviço, empregos de proximidade, artesanato, etc.) que não dispõem de meios de acesso às novas tecnologias e conhecimentos. As pessoas que elas empregam correm o risco de desfasamento da sociedade em evolução. Importa conceber e aplicar modos de formação contínua e, pelo menos, não subestimar a questão.

3.6. Vida profissional e vida privada e familiar

3.6.1. No preâmbulo do presente texto, fez-se referência à qualidade de vida para lembrar o facto evidente de que a qualidade do emprego é dela elemento determinante.

Cruzamos aqui um termo genérico, cómodo, "que serve para tudo": flexibilidade. Este conceito é ambíguo. É necessário, no tema em análise, pôr de lado as conotações quase ideológicas: a flexibilidade não é um ideal, é um instrumento.

3.6.2. É necessário notar que esta palavra designa simultaneamente aspirações individuais diversas manifestadas por um número considerável de pessoas empregadas derivadas do desejo de viver melhor: a começar pela aspiração a um tempo e horários "escolhidos", imperativos considerados vitais pelos responsáveis de empresas ou serviços públicos preocupados com a competitividade e a eficácia em relação aos seus clientes ou utilizadores.

3.6.3. Para recomendar progressos, é necessário conhecer e analisar melhor as condições em que se efectuam o encontro ou os encontros, entre considerações de natureza e inspiração diferentes, a fim de examinar as suas interacções.

3.6.4. É necessário partilhar e trocar o conhecimento sobre a experiência, os conflitos e os acordos de vontade que se verificaram.

3.6.5. É necessário também prestar um pouco mais de atenção a factores concretos, tais como o tempo necessário para chegar ao local de trabalho e regressar a casa. Bem como a existência ou ausência de serviços e equipamentos sociais de proximidade destinados às crianças.

3.7. Informação e participação dos trabalhadores

Sublinha-se aqui o facto de que a qualidade do emprego apenas pode melhorar se partir de iniciativas baseadas na informação e na participação com maiores e mais amplos meios de participação dos assalariados na condução do processo de transformação económica. A variedade de situações a tratar e a vontade das pessoas de participar nas tomadas de decisão que lhes interessam são tais que nenhuma directiva, nenhum regulamento, pode atingir os seus objectivos se não tiver origem contratual. Nada disto é contraditório com a ambição de uma economia europeia baseada no conhecimento. Quer se queira quer não, tal economia não poderia, sem se contradizer, basear-se de modo sustentável no modelo da colmeia de abelhas programadas por genes instintivos e hierárquicos, sobre crenças decretadas por uns e suportadas por outros. A experiência - contratual, concertada e participativa - dos nossos países em matéria de relações de trabalho é uma vantagem preciosa para o desenvolvimento do modelo económico e social europeu.

4. Algumas recomendações

4.1. Além da elaboração de indicadores e do intercâmbio de boas práticas deve prever-se a utilização de instrumentos legislativos, para avançar na dimensão da qualidade do emprego.

4.2. Centram-se na questão fundamental e difícil dos indicadores.

A necessidade de progredir neste domínio foi sublinhada pelo Conselho Europeu de estocolmo.

O CES emitiu, em 1 de Março de 2001(5), um parecer que enuncia as condições a cumprir para que os indicadores europeus sejam eficazes (ver nomeadamente os pontos 1.2, 2.1, 2.3, 2.8 e 3.2).

4.3. Nesta fase, o Comité entendeu não tomar partido sobre a questão de princípio debatida no Conselho e na Comissão, de saber se convirá sempre no futuro abranger exaustivamente todo o sector ou concentrar o esforço num número limitado de instrumentos. Mas considera que agora importa optimizar o uso de alguns bons indicadores existentes. Sublinha que um bom indicador deve ter as seguintes qualidade: ser objectivo, capaz de medir os resultados, definir com precisão o cerne do problema e interpretá-lo com clareza, ser preciso, equilibrado, permitir comparações fiáveis, ser periodicamente revisto, actualizado e modificado se necessário, sem encargos administrativos ou financeiros adicionais para os Estados-Membros, as empresas ou os cidadãos.

4.4. Recomenda que, numa primeira fase, se dê particular atenção aos seguintes indicadores possíveis que figuram na comunicação da Comissão(6) e que se ligam aos temas fundamentais referidos no ponto 3.

4.4.1. Segurança e saúde

- Indicadores compostos sobre acidentes de trabalho, mortais e graves, incluindo os custos;

- Níveis de stress e outras dificuldades encontradas nas relações de trabalho.

4.4.2. Trabalhadores de mais idade

- Taxa de emprego.

4.4.3. Não-discriminação

- Diferenças de remuneração entre os sexos, com os ajustamentos apropriados.

4.4.4. Formação ao longo da vida

- Proporção de trabalhadores que seguem uma formação ou outras formas de educação ou formação ao longo da vida.

4.4.5. Vida profissional e vida privada e familiar

- Possibilidades de licença de maternidade e licença parental e taxas de utilização.

4.4.6. Informação e participação dos trabalhadores

- Âmbito de aplicação das convenções colectivas de trabalho e número de empresas de nível europeu que dispõem de comités de empresa.

4.4.7. Igualdade de tratamento dos nacionais de países terceiros

- Não-discriminação, diferenças de remuneração, tipo de contrato, promoção e formação contínua.

4.5. A par dos indicadores - não os substituindo mas complementando-os - importa, como o sublinham todos os bons relatórios e pareceres sobre este tema, recolher, valorizar e difundir toda a informação útil sobre as experiências e realizações efectuadas no território da União, as que tiveram êxito, bem entendido, mas também as que falharam. Não se trata de fazer da aferição comparativa "benchemarking", um meio de distinguir os bons e os maus alunos, mas sim de partilhar os ensinamentos da experiência.

A complexidade e importância dos esforços a desenvolver para que a qualidade do trabalho melhore ao longo do tempo no território da União são tais que é necessário apelar a todas as energias disponíveis, conjugá-las e articulá-las.

4.6. O Comité Económico e Social, que representa diversos interlocutores da sociedade civil organizada, apenas pretende contribuir, na sua função consultiva, em questões concretas tão importantes como a da qualidade do emprego.

Bruxelas, 12 de Setembro de 2001.

O Presidente

do Comité Económico e Social

Göke Frerichs

(1) "Decent Work Issues and Policies" Janeiro de 2001.

(2) Trata-se de percepções, não de dados quantificados. Não merecem, por isso, atenção? Quem assim pense diga-o abertamente.

(3) Ver igualmente a comunicação sobre "Uma estratégia comunitária em matéria de saúde e segurança no trabalho", JO C 260 de 17.9.2001 e "Saúde e segurança no local de trabalho", JO C 51 de 23.2.2000.

(4) Ver igualmente o parecer "Trabalhadores Idosos", JO C 14 de 16.1.2001.

(5) Indicadores estruturais, JO C 139 de 11.5.2001.

(6) COM(2001) 313 final, de 20.6.2001.