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Document 32006L0054

Igualdade entre homens e mulheres no mercado de trabalho

Igualdade entre homens e mulheres no mercado de trabalho

SÍNTESE DE:

Diretiva 2006/54/CE relativa à aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e igualdade de tratamento entre homens e mulheres em domínios ligados ao emprego e à atividade profissional

QUAL É O OBJETIVO DESTA DIRETIVA?

A Diretiva 2006/54/CE visa consolidar várias diretivas relativas à igualdade de género através da simplificação, modernização e melhoria da legislação da União Europeia (UE) no domínio da igualdade de oportunidades e igualdade de tratamento entre homens e mulheres no emprego e nas profissões.

A Diretiva de alteração (UE) 2024/1500 visa assegurar o funcionamento dos organismos responsáveis pela igualdade de tratamento de acordo com normas mínimas destinadas a melhorar a sua eficácia e garantir a sua independência, a fim de reforçar a aplicação do princípio da igualdade de tratamento.

PONTOS-CHAVE

A igualdade entre homens e mulheres é um princípio fundamental do direito da UE que se aplica a vários aspetos da vida social, nomeadamente no que diz respeito ao emprego e à atividade profissional.

Igualdade no emprego e nas condições de trabalho

A Diretiva 2006/54/CE proíbe a discriminação direta1 e indireta2 entre homens e mulheres no âmbito:

  • da contratação e de acesso ao emprego ou ao trabalho independente;
  • do trabalho, incluindo as condições de remuneração e de despedimento;
  • de formação profissional e de promoção profissional;
  • filiação e participação em organizações de trabalhadores ou patronais.

Além disso, a diretiva aplica o princípio da igualdade salarial consagrado no artigo 157.o do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia e proíbe a discriminação em razão do sexo em matéria de remuneração por trabalho igual ou valor igual. A remuneração é definida como o salário de base ou mínimo comum e qualquer outra contrapartida, em numerário ou em espécie, que um trabalhador recebe direta ou indiretamente (componentes complementares ou variáveis) do seu empregador. Quando os sistemas de classificação profissional são utilizados para determinar a remuneração, devem basear-se nos mesmos critérios para as mulheres e os homens e ser elaborados de modo a excluir qualquer discriminação em razão do sexo.

Os Estados-Membros da UE devem incentivar os empregadores a combater a discriminação (direta e indireta) em razão do sexo e, em especial, contra o assédio3 e assédio sexual4.

Igualdade na segurança social profissional

As mulheres e os homens devem ser tratados de forma igual no âmbito dos regimes profissionais de segurança social, nomeadamente no que diz respeito:

  • ao âmbito e às condições de acesso aos regimes;
  • estabelecimento de regras diferentes no que diz respeito à idade de entrada no regime ou ao período mínimo de emprego ou de adesão ao regime necessário para obter os benefícios do regime;
  • as contribuições para esses regimes;
  • ao cálculo das prestações, incluindo as majorações, e às condições de duração e de manutenção dos direitos.

Este princípio é aplicável ao conjunto da população ativa, nomeadamente:

  • trabalhadores independentes (no entanto, para esta categoria, os Estados-Membros podem prever diferentes tratamentos relativos à idade de reforma);
  • aos trabalhadores cuja atividade seja interrompida por doença, acidente ou desemprego involuntário;
  • pessoas à procura de emprego, trabalhadores reformados e deficientes, bem como pessoas que requeiram regimes profissionais de segurança social.

licença de maternidade, de paternidade e de adoção

No fim de uma licença de maternidade, de paternidade e/ou de adoção, os trabalhadores têm o direito de:

  • retomar o seu posto de trabalho ou um posto de trabalho equivalente em condições que não lhes sejam desfavoráveis;
  • beneficiar de melhorias nas condições de trabalho a que teriam tido direito durante a sua ausência.

Defesa de direitos

  • Os Estados-Membros devem criar vias de recurso para os trabalhadores vítimas de discriminação, como, por exemplo, processos de conciliação e processos judiciais. De igual modo, devem adotar as medidas necessárias para proteger os trabalhadores e os seus representantes contra quaisquer formas de tratamento desfavoráveis adotadas em reação a uma queixa no seio da empresa ou a uma ação judicial.
  • Os Estados-Membros devem também estabelecer sanções, possibilidades de reparação ou indemnização em relação aos danos sofridos.
  • Em caso de processo judicial, o ónus da prova é partilhado entre a pessoa que apresenta a queixa de discriminação e a parte acusada de discriminação. Se o autor da denúncia apresentar factos ao tribunal que possam criar uma presunção de discriminação (por exemplo, todas as mulheres da empresa têm salários inferiores aos dos homens para o mesmo trabalho ou para trabalho de valor igual), o requerido deve provar que não houve violação do princípio da igualdade de tratamento (por exemplo, os seus empregos são diferentes ou trabalham a tempo parcial).
  • Importa referir que o capítulo III (vias de recurso e garantias da aplicação efetiva) da Diretiva (UE) 2023/970 relativa às regras em matéria de transparência em relação à remuneração igual por trabalho igual ou de valor igual (ver síntese) se aplica aos procedimentos relativos a qualquer direito ou obrigação relativo ao princípio da igualdade de remuneração previsto no artigo 4.o da Diretiva 2006/54/CE. Até à data, embora o direito à igualdade de remuneração entre homens e mulheres para um trabalho igual ou de valor igual esteja consagrado no artigo 157.o do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia e na Diretiva 2006/54/CE, o princípio tem sido difícil de aplicar e de fazer cumprir. As regras estabelecidas na Diretiva (UE) 2023/970 serão aplicáveis a partir de .

Promover a igualdade de tratamento

A Diretiva de alteração (UE) 2024/1500 suprime o artigo 20.o da Diretiva 2006/54/CE relativa aos organismos responsáveis pela igualdade. Este artigo abriu uma ampla margem de manobra aos Estados-Membros no que diz respeito aos mandatos, competências, estrutura, recursos e funcionamento operacional destes organismos, o que permitiu diversificar os níveis de proteção contra a discriminação entre os Estados-Membros.

A diretiva de alteração estabelece, por conseguinte, normas mínimas de funcionamento destes organismos a fim de melhorar a sua eficácia e garantir a sua independência, a fim de melhor aplicar o princípio da igualdade de tratamento. Exige que os Estados-Membros assegurem que os organismos responsáveis pela igualdade:

  • independentes e livres de influência externa;
  • dispõem dos recursos necessários para o desempenho eficaz das suas tarefas;
  • exercem atividades de prevenção da discriminação e de promoção da igualdade de tratamento;
  • prestam assistência às vítimas;
  • podem oferecer às partes a possibilidade de uma resolução alternativa ao seu litígio;
  • podem realizar inquéritos sobre violações do princípio da igualdade de tratamento;
  • podem agir em processos judiciais em matéria civil e administrativa no que diz respeito à aplicação do princípio da igualdade de tratamento.

Revogação

A Diretiva 2006/54/CE reformula e substitui várias diretivas (Diretivas 75/117/CEE, 76/207/CEE, 2002/73/CE, 86/378/CEE, 96/97/CE, 97/80/CE e 98/52/EC) and their subsequent amendments.

A PARTIR DE QUANDO SÃO APLICÁVEIS AS REGRAS?

A Diretiva 2006/54/CE teve de ser transposta para o direito nacional até .

As normas aplicáveis aos organismos responsáveis pela igualdade introduzidas pela Diretiva (UE) 2024/1500 devem ser transpostas até .

CONTEXTO

Para mais informações, consultar:

PRINCIPAIS TERMOS

  1. Discriminação direta. Situação em que, em razão do sexo, uma pessoa é sujeita a tratamento menos favorável do que aquele que é, tenha sido ou possa vir a ser dado a outra pessoa em situação comparável.
  2. Discriminação indireta. Situação em que uma disposição, critério ou prática, aparentemente neutra, seja suscetível de deixar numa situação de desvantagem pessoas do outro sexo (a não ser que essa disposição, critério ou prática seja objetivamente justificada por um objetivo legítimo e que os meios para a alcançar sejam adequados e necessários).
  3. Assédio. Situação em que ocorre um comportamento indesejado, relacionado com o sexo de uma dada pessoa, com o objetivo ou o efeito de violar a dignidade da pessoa e de criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou ofensivo.
  4. Assédio sexual. Situação em que ocorre um comportamento indesejado de caráter sexual, sob forma verbal, não verbal ou física, com o objetivo ou o efeito de violar a dignidade da pessoa, em particular pela criação de um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou ofensivo.

PRINCIPAL DOCUMENTO

Diretiva 2006/54/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de , relativa à aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e igualdade de tratamento entre homens e mulheres em domínios ligados ao emprego e à atividade profissional (reformulação) (JO L 204 de , p. 23–36).

última atualização

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