10.3.2017   

PT

Jornal Oficial da União Europeia

C 75/81

Relatoras:

Vladimíra DRBALOVÁ e Ellen NYGREN

1.1.

O CESE acolhe favoravelmente o compromisso da Comissão de trabalhar no sentido de um mercado único mais aprofundado e equitativo como uma das principais prioridades do seu mandato, felicitando-a pelos seus esforços para dar um impulso adicional à prestação transnacional de serviços através do Plano de Investimento para a Europa.

1.2.

O CESE apoia a decisão da Comissão de introduzir a Diretiva de Execução 2014/67/UE (1) para melhorar a interpretação e aplicação comuns da Diretiva 96/71/CE relativa ao destacamento de trabalhadores (2).

1.3.

A diretiva de execução e a atual proposta de revisão específica da Diretiva relativa ao destacamento de trabalhadores abordam aspetos distintos da prática de destacamento de trabalhadores. Além de se complementarem, os resultados esperados da aplicação da diretiva de execução também podem oferecer uma imagem mais clara da situação real.

1.4.

O CESE apoia, em princípio, a proposta da Comissão de reformulação da Diretiva relativa ao destacamento de trabalhadores. O princípio de «salário igual para trabalho igual no mesmo local» é o elemento central do pilar europeu dos direitos sociais na Europa.

1.5.

O CESE considera que as convenções coletivas são o ponto de referência para os níveis de remuneração.

1.6.

O CESE salienta que o importante papel dos parceiros sociais não foi respeitado e interroga-se sobre o motivo pelo qual não foram devidamente consultados, em conformidade com o artigo 154.o, n.o 2, do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia (TFUE).

1.7.

O CESE acolhe favoravelmente, em termos gerais, o facto de a Comissão ter fixado especificamente a duração máxima dos destacamentos. Apesar de o limite de 24 meses representar um passo na direção certa, um limite de 6 meses seria mais adequado face às condições reais de mercado.

1.8.

O CESE solicita que seja incluída na Diretiva relativa ao destacamento de trabalhadores a clarificação de que a mesma estabelece uma norma mínima e não máxima. Para este efeito, a base jurídica deverá ser alargada.

2.1.

A livre circulação de trabalhadores, a liberdade de estabelecimento e a liberdade de prestação de serviços são princípios fundamentais da União Europeia.

2.2.

Há que distinguir a livre circulação dos trabalhadores da liberdade de prestação de serviços prevista pelo artigo 56.o do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia (TFUE). A livre circulação de trabalhadores confere a todos os cidadãos o direito de se deslocarem para outro Estado-Membro para nele trabalhar e residir, e protege-os contra discriminações em matéria de emprego, remuneração e demais condições de trabalho relativamente aos nacionais desse Estado-Membro.

2.3.

Em contrapartida, a liberdade de prestação de serviços confere às empresas o direito de prestarem serviços noutro Estado-Membro. Para o efeito, podem destacar temporariamente os seus próprios trabalhadores para outro Estado-Membro, a fim de nele realizarem o trabalho necessário à prestação de serviços.

2.4.

Em 16 de dezembro de 1996, o Parlamento Europeu e o Conselho da União Europeia adotaram a Diretiva 96/71/CE relativa ao destacamento de trabalhadores no âmbito de uma prestação de serviços (3).

2.5.

A diretiva pretende conciliar o exercício da liberdade de prestação transnacional de serviços prevista pelo artigo 56.o do TFUE com a proteção adequada dos direitos dos trabalhadores temporariamente destacados no estrangeiro para esse efeito.

2.6.

Em outubro de 2010, na sua comunicação relativa a Um Ato para o Mercado Único — Para uma economia social de mercado altamente competitiva — 50 propostas para, juntos, melhor trabalhar, empreender e fazer comércio (4), a Comissão apresentou duas propostas destinadas a restabelecer a confiança e o apoio dos cidadãos: uma relativa ao equilíbrio entre direitos sociais fundamentais e liberdades económicas e outra sobre o destacamento de trabalhadores.

2.7.

Em março de 2010, os parceiros sociais europeus apresentaram um relatório (5) sobre as consequências dos acórdãos do Tribunal de Justiça da União Europeia, que revelou grandes divergências. Enquanto a BusinessEurope se opunha à revisão da diretiva (embora reconhecesse a necessidade de clarificar determinados aspetos relacionados com a sua execução), a CES reclamava profundas alterações.

2.8.

Em dezembro de 2012, a Comissão publicou uma proposta sobre a execução da Diretiva 96/71/CE. A diretiva de execução  (6) estabelece um quadro comum de disposições, medidas e mecanismos de controlo necessários para melhorar e uniformizar a execução, aplicação e cumprimento efetivo, na prática, da Diretiva 96/71/CE, incluindo medidas que visam prevenir e sancionar a eventual evasão ou violação das regras aplicáveis. Simultaneamente, prevê garantias relativamente à proteção dos direitos dos trabalhadores destacados e à supressão de obstáculos injustificados à livre prestação de serviços.

2.9.

O prazo para a transposição da diretiva de execução estava fixado em 18 de junho de 2016, devendo a Comissão, até 18 de junho de 2019, apresentar ao Parlamento Europeu, ao Conselho e ao CESE, um relatório sobre a sua aplicação e execução e propor, se necessário, alterações e modificações. Na sua revisão, a Comissão deve, após consulta dos Estados-Membros e dos parceiros sociais europeus, avaliar a adequação e a pertinência de todas as medidas estabelecidas e aplicadas, nomeadamente a adequação dos dados disponíveis sobre o destacamento de trabalhadores.

3.1.

De acordo com os dados disponíveis mais recentes, em 2014 houve mais de 1,9 milhões de destacamentos na UE, o que corresponde a 0,7 % (7) da totalidade da força de trabalho da UE, representando um aumento de 10,3 % em relação a 2013 e de 44,4 % em relação a 2010. Estas estatísticas baseiam-se no número de formulários A1 emitidos pelas entidades nacionais de segurança social; desconhece-se o número de trabalhadores efetivamente destacados e não registados.

3.2.

A Diretiva relativa ao destacamento de trabalhadores de 1996 fornece um quadro regulamentar da UE para estabelecer um equilíbrio adequado e equitativo entre os objetivos seguintes: promover e agilizar a prestação transnacional de serviços, proteger os trabalhadores destacados e assegurar condições de concorrência equitativas entre as empresas locais e estrangeiras.

3.3.

A Comissão apresentou recentemente uma proposta de revisão específica da diretiva, com o objetivo de fazer face às práticas desleais (8) e promover o princípio segundo o qual o mesmo trabalho realizado no mesmo local deve ser remunerado da mesma forma.

3.4.

A proposta foi publicada antes da data-limite de transposição da diretiva de execução de 2014 e antes de ter sido possível realizar qualquer avaliação sobre a sua aplicação. Muitos dos desafios relativos ao destacamento de trabalhadores continuam a prender-se com a sua aplicação inadequada e a falta de fiscalização nos Estados-Membros. Ao mesmo tempo, o principal objetivo da revisão proposta consiste em clarificar o princípio da igualdade de remuneração. Este objetivo só pode ser atingido através da revisão da própria Diretiva 96/71/CE.

3.5.

Neste sentido, o CESE já reconheceu que a aplicação eficaz da Diretiva relativa ao destacamento de trabalhadores «não significa que não deva ser efetuada uma revisão parcial [da mesma] […] a fim de pôr em prática de forma coerente o princípio do local de trabalho, permitindo consagrar juridicamente que para o mesmo trabalho e no mesmo local devem ser sempre aplicadas as mesmas condições laborais e salariais» (9).

3.6.

A proposta foi publicada sem qualquer consulta prévia dos parceiros sociais europeus, que enviaram uma carta conjunta à Comissão a solicitar que se procedesse à devida consulta, em conformidade com o artigo 154.o, n.o 2, do TFUE.

3.7.

A publicação da proposta da Comissão suscitou pontos de vista distintos, criando divisões entre os Estados-Membros, os parceiros sociais e as próprias empresas. A proposta de diretiva não deve prejudicar a competitividade ou criar novos obstáculos para os prestadores transnacionais de serviços. Simultaneamente, através da revisão, deve ser assegurada a concorrência leal no mercado único e devem ser evitadas discriminações entre os trabalhadores em razão da sua nacionalidade.

3.8.

Em consonância com o Protocolo n.o 2 aos Tratados (10), 14 câmaras de parlamentos nacionais enviaram à Comissão pareceres fundamentados, afirmando que a proposta da Comissão de revisão da Diretiva relativa ao destacamento de trabalhadores não respeita o princípio da subsidiariedade, desencadeando assim o procedimento de «cartão amarelo». Na sequência da análise da questão da subsidiariedade, a Comissão concluiu (11), em 20 de julho, que a proposta de revisão específica da Diretiva 96/71/CE respeita o princípio da subsidiariedade consagrado no artigo 5.o, n.o 3, do TUE, não sendo necessário retirar ou alterar a proposta. Por conseguinte, a Comissão manteve a proposta.

3.9.

Uma parte da comunidade empresarial considera que a proposta viola o princípio da proporcionalidade. Algumas empresas consideram que as alterações propostas gerarão insegurança jurídica e mais encargos administrativos. Entendem que a revisão pode afetar, em particular, as empresas dos Estados-Membros com níveis salariais mais baixos que pretendam prestar serviços transnacionais no mercado único e que tal contraria a intenção de reforçar o processo de convergência no interior da UE, bem como os esforços envidados nesse sentido.

3.10.

Outras partes interessadas, nomeadamente os sindicatos, consideram que a revisão proposta, em particular a noção de «salário igual para trabalho igual no mesmo local», proporcionaria condições de concorrência equitativas para as empresas e uma maior igualdade de direitos para os trabalhadores da UE. A mencionada revisão reforçará também o processo de convergência ascendente dentro da UE, eliminando, entre outras coisas, as diferenças salariais entre os trabalhadores dos antigos e dos novos Estados-Membros.

3.11.

A proposta da Comissão foi acompanhada de uma avaliação de impacto (12) segundo a qual as medidas propostas para aplicar a diretiva revista terão impactos diferentes em Estados-Membros, setores e empresas diferentes, e assinala que os dados disponíveis sobre o destacamento de trabalhadores são muito limitados, o que continua a ser um problema.

3.12.

Em 2010, a Eurofound publicou um relatório intitulado «Posted workers in the European Union» [Trabalhadores destacados na União Europeia] (13), em que se analisa o fenómeno nos Estados-Membros da UE e na Noruega. Este relatório faz o levantamento das fontes de informação disponíveis sobre o número de destacamentos e apresenta valores para os países em que existem dados disponíveis. O estudo da Eurofound demonstra que faltam dados relativamente ao número total e às características dos trabalhadores destacados na UE.

3.13.

A este relatório da Eurofound seguiram-se dois recentes estudos relacionados com uma mobilidade mais justa no mercado de trabalho: «Topical update on Member States’ progress in transposing Enforcement Directive on posting of workers» [Atualização sobre os progressos dos Estados-Membros na transposição da Diretiva de Execução relativa ao destacamento de trabalhadores] e «Exploring the fraudulent contracting of work in the European Union» [Análise de contratos de trabalho fraudulentos na União Europeia] (14).

4.1.1.

A Comissão propõe substituir o conceito de «remunerações salariais mínimas» pelo de «remuneração». De acordo com a proposta da Comissão, a remuneração inclui todos os elementos de remuneração que são obrigatórios no Estado-Membro de acolhimento.

4.1.2.

A Comissão apresentou a proposta em resposta aos numerosos apelos para adotar medidas tendo em vista combater as causas das diferenças salariais. De acordo com a Comissão, existem discrepâncias entre as condições que são aplicadas aos trabalhadores locais e as que são aplicadas aos trabalhadores destacados. Segundo a avaliação de impacto que acompanha a proposta, estima-se que as diferenças salariais entre trabalhadores destacados e trabalhadores locais oscilem entre 10 % e 50 %, consoante o país e o setor. As regras diferenciadas em matéria de remuneração provocam uma distorção da equidade das condições de concorrência entre empresas. O conceito de «remunerações salariais mínimas» não equivale às regras vinculativas que se aplicam aos trabalhadores locais.

4.1.3.

Segundo a Comissão, o conceito de «remuneração» pode, por conseguinte, contribuir melhor para alcançar condições de concorrência equitativas no mercado único dos serviços. O conceito de «remuneração» abrange todos os elementos de remuneração aplicáveis aos trabalhadores locais, estabelecidos por disposições legislativas ou por convenções coletivas de aplicação geral a todas as empresas semelhantes da zona geográfica e do setor ou profissão em causa, e/ou, na ausência de tal sistema, por convenções coletivas celebradas pelas organizações de empregadores e trabalhadores mais representativas no plano nacional e aplicadas em todo o território nacional. A «remuneração» pode abranger alguns elementos não incluídos no conceito de «remunerações salariais mínimas», tais como diuturnidades, subsídios e suplementos para trabalhos insalubres, penosos ou perigosos, prémios de qualidade, pagamento do 13.o mês, despesas de deslocação, cheques-refeição, embora a maioria dos países de acolhimento já tenha incluído vários destes elementos nas «remunerações salariais mínimas».

4.1.4.

Segundo a Comissão, a introdução do conceito de «remuneração» contribuiria para uma maior clareza quanto aos elementos constitutivos da remuneração e para a redução das diferenças intersetoriais existentes na aplicação obrigatória das convenções coletivas. O conceito de «remuneração» deve igualmente eliminar qualquer incerteza quanto ao nível de remuneração que deve ser garantido aos trabalhadores destacados. A revisão proposta visa codificar a jurisprudência do Tribunal de Justiça da União Europeia no processo C-396/13 «Säkhöalojen ammattiliito», contribuindo assim para aumentar consideravelmente a segurança jurídica tanto dos trabalhadores como das empresas (15).

4.1.5.

A Comissão afirma que a proposta não afetará as competências e tradições dos Estados-Membros em matéria de fixação de salários, e que respeita o importante papel autónomo dos parceiros sociais. Neste contexto, é preocupante que a Comissão proponha suprimir a referência constante da atual diretiva, segundo a qual a noção de «“remunerações salariais mínimas” […] é definida pela legislação e/ou pela prática nacional do Estado-Membro em cujo território o trabalhador se encontra destacado». Esta disposição é importante para respeitar a diversidade dos sistemas nacionais de relações laborais.

4.1.6.

Para efeitos da diretiva em apreço, o conceito de «remuneração» é definido pela legislação nacional, pelas convenções coletivas e/ou pela prática do Estado-Membro em cujo território o trabalhador se encontra destacado.

4.1.7.

Esta diretiva não impede a aplicação das condições de trabalho e de emprego do país de acolhimento ou do país de origem do trabalhador destacado que sejam mais favoráveis aos trabalhadores, nomeadamente através do exercício do direito fundamental dos trabalhadores e empregadores de negociar e celebrar convenções coletivas a níveis adequados e de recorrer a ações coletivas, incluindo a greve, para defender os seus interesses, a fim de proteger e melhorar as condições de vida e de trabalho dos trabalhadores, incluindo o direito à igualdade de tratamento.

4.1.8.

A fim de assegurar a correta aplicação da diretiva de execução, os Estados-Membros são obrigados a publicar num sítio Web único informações sobre as condições de trabalho e de emprego aplicáveis aos trabalhadores destacados no seu território. Este processo não deve ser influenciado de forma negativa por qualquer nova proposta.

4.1.9.

Os membros do CESE debateram a questão da remuneração de forma aprofundada, tendo em conta todas as implicações deste novo conceito.

4.1.10.

Alguns membros consideram que o conceito recentemente introduzido constitui a única forma de assegurar a igualdade de condições de trabalho para os trabalhadores destacados e os trabalhadores locais, bem como de eliminar as diferenças salariais e assegurar condições de concorrência equitativas entre as empresas. A fim de assegurar a plena eficácia do princípio da igualdade de remuneração, as convenções coletivas que são aplicadas efetivamente no local de trabalho devem ser respeitadas, independentemente de a sua aplicação ser universal ou geral.

4.1.11.

Outros membros consideram que a introdução deste novo conceito pode afetar negativamente a segurança e a clareza jurídicas e conduzir ao aumento dos encargos administrativos e financeiros. Qualquer debate sobre o destacamento de trabalhadores deve ter em conta que a situação das empresas estrangeiras é diferente da situação das empresas nacionais. Um prestador de serviços estrangeiro que pretende destacar trabalhadores suporta custos adicionais que resultam exclusivamente da prestação de serviços noutro Estado-Membro: os custos de exploração adicionais (16) e os custos indiretos do trabalho transfronteiriço (17).

4.2.1.

A Comissão aborda a questão da duração dos destacamentos mediante a apresentação de uma proposta segundo a qual, nos casos em que a duração prevista ou efetiva do destacamento seja superior a 24 meses, o Estado-Membro em cujo território o trabalhador se encontra destacado é considerado o país em cujo território o seu trabalho é habitualmente realizado. Esta disposição aplica-se a partir do primeiro dia em que o destacamento excede efetivamente 24 meses. A Comissão também estabelece uma duração acumulada dos períodos de destacamento nos casos em que os trabalhadores são substituídos.

4.2.2.

A diretiva original não estabelece um limite fixo e estipula que, para efeitos da diretiva, se entende por «trabalhador destacado» qualquer trabalhador que, por um período limitado, trabalhe no território de um Estado-Membro diferente do Estado onde habitualmente exerce a sua atividade.

4.2.3.

O CESE apoia, em princípio, o limite estabelecido para o período de destacamento no domínio regido pela Diretiva relativa ao destacamento de trabalhadores. Com efeito, os destacamentos sucessivos ou a longo prazo ou mesmo destacamentos em cadeia que se prolongam por vários anos são prática comum. O CESE considera, no entanto, que o período de 24 meses não é realista na prática e deve ser reduzido de forma significativa. A título de comparação, a duração média dos destacamentos, em 2014, foi inferior a quatro meses (103 dias). Por conseguinte, uma regra de acumulação aplicada apenas aos trabalhadores destacados por um período mínimo de 6 meses seria ineficaz. A duração máxima do destacamento deve ser limitada a 6 meses no total.

4.2.4.

Por conseguinte, o CESE apela para uma regra que estipule que os períodos de destacamento sejam agregados a partir do primeiro dia. A fim de assegurar que esta regra não conduz a uma troca de trabalhadores destacados, é importante que se faça referência ao local de trabalho específico. O empregador deve estar vinculado por uma obrigação de transparência no que diz respeito aos locais de trabalho e, por exemplo, informar os trabalhadores e as autoridades competentes do número de trabalhadores empregados e do período de emprego no local de trabalho em questão.

4.2.5.

O CESE acolhe favoravelmente a regra segundo a qual, quando o período de destacamento máximo for excedido, aplicar-se-á, em princípio, a lei do Estado-Membro de acolhimento. Contudo, o CESE considera problemático que o considerando 8 faça referência ao Regulamento Roma I («O trabalhador beneficiará, em especial, da proteção e das prestações previstas no Regulamento Roma I.»). Nos termos do artigo 8.o do Regulamento Roma I, um contrato individual de trabalho é regulado pela lei escolhida pelas partes.

4.3.1.

A proposta da Comissão oferece aos Estados-Membros a possibilidade de aplicar aos trabalhadores numa cadeia de subcontratação as mesmas condições aplicadas pelo contratante principal. Estas condições deveriam ser aplicadas da mesma forma tanto aos subcontratantes nacionais como transnacionais, de acordo com o princípio da não discriminação.

4.3.2.

Existem diferenças significativas entre as disposições legislativas, regulamentares, administrativas ou as convenções coletivas aplicáveis nos Estados-Membros para assegurar que o recurso à subcontratação não permite às empresas contornar regras que garantam determinadas condições de trabalho e de emprego em matéria de remuneração. Não há dados que demonstrem quantos Estados-Membros já aplicam este sistema e a Comissão não apresentou, na sua avaliação de impacto, qualquer análise aprofundada sobre as possíveis consequências destas regras.

4.3.3.

No entanto, para que esta parte da proposta seja eficaz na prática, pode ser útil fazer-se referência a uma disposição em matéria de responsabilidade conjunta e solidária ao longo das cadeias de subcontratação, estabelecida no artigo 12.o da diretiva de execução (18).

4.3.4.

Além disso, a expressão «certas condições de trabalho e de emprego em matéria de remuneração», além de ser vaga, provocará insegurança jurídica, diferenças de interpretação e potenciais contradições com outras partes da diretiva. Haveria igualmente dificuldades de comparação e muitos outros problemas de ordem puramente prática, como o acesso à informação (também em relação à obrigação dos governos de publicar estas informações nos termos do artigo 5.o da Diretiva 2014/67/UE) e a existência de convenções coletivas.

4.3.5.

Ignora-se, também, de que modo a Comissão definiria e aplicaria testes de não discriminação e de proporcionalidade para estas disposições.

4.3.6.

Além disso, será necessário introduzir disposições adequadas para verificar a autenticidade do estatuto de trabalhador por conta própria dos subcontratantes, de acordo com as normas dos Estados-Membros.

4.4.1.

A Comissão estabelece uma nova obrigação para os Estados-Membros ao aditar um novo número que estabelece as condições aplicáveis aos trabalhadores referidos no artigo 1.o, n.o 3, alínea c), da diretiva, ou seja, os trabalhadores disponibilizados por uma agência de trabalho temporário estabelecida num outro Estado-Membro que não o Estado-Membro de estabelecimento da empresa utilizadora. As empresas referidas no artigo 1.o, n.o 3, alínea c), devem assegurar aos trabalhadores destacados as condições aplicáveis, nos termos do artigo 5.o da Diretiva 2008/104/CE relativa ao trabalho temporário (19), aos trabalhadores disponibilizados por agências de trabalho temporário estabelecidas no Estado-Membro onde é realizado o trabalho.

4.4.2.

O CESE considera que esta nova disposição não é necessária, uma vez que a Diretiva relativa ao destacamento de trabalhadores original já previa esta possibilidade no artigo 3.o, n.o 9. Os Estados-Membros podem prever que as empresas referidas no artigo 1.o, n.o 1, garantam aos trabalhadores, na aceção do artigo 1.o, n.o 3, alínea c), o benefício das condições aplicáveis aos trabalhadores temporários no Estado-Membro onde é realizado o trabalho. A maioria dos países de acolhimento já recorre à possibilidade de aplicar a Diretiva 2008/104/CE.

4.4.3.

O CESE considera que a Comissão deve manter as disposições atuais. É necessário ter em conta que as disposições da Diretiva 2008/104/CE são aplicáveis à situação nos diversos Estados-Membros, ao passo que a Diretiva 96/71/CE é aplicável às atividades transnacionais. Este facto foi reconhecido pela própria Comissão no Relatório sobre a aplicação da Diretiva 2008/104/CE relativa ao trabalho temporário (20).

4.4.4.

O CESE observa que o artigo 5.o da Diretiva 2008/104/CE é muito mais abrangente que o artigo 3.o, n.o 9, da Diretiva 96/71/CE e que, paradoxalmente, tal pode conduzir à aplicação de condições diferentes para o destacamento de trabalhadores nos termos do artigo 1.o, n.o 3, alíneas a) e b), e do artigo 1.o, n.o 3, alínea c), da legislação atual.

5.1.

A Comissão deve incentivar os Estados-Membros a transpor a Diretiva 2014/67/UE (21), se ainda não o fizeram, e assegurar que todos os Estados-Membros a aplicam adequadamente. Decorridos dois anos, a Comissão deve avaliar o seu impacto e determinar se as medidas adotadas levaram a uma aplicação e execução adequadas e eficazes, uma vez que estes são elementos fundamentais para proteger os direitos dos trabalhadores destacados e assegurar condições de concorrência equitativas para os prestadores de serviços.

5.2.

A Comissão deve fornecer uma análise aprofundada da situação nos diversos Estados-Membros da UE, bem como informações quantitativas reais sobre os trabalhadores destacados e as formas de aplicar e executar a diretiva em vigor.

5.3.

A disponibilidade de dados fiáveis sobre trabalhadores destacados é uma condição indispensável para um verdadeiro debate sobre as suas características específicas e necessidade de proteção.

5.4.

Para assegurar uma concorrência leal, os próximos passos da Comissão devem centrar-se igualmente no combate às práticas fraudulentas e na eliminação do fenómeno do trabalho irregular ou não declarado, sobretudo aquele que resulta da utilização abusiva de «empresas de fachada».

5.5.

A Comissão deve acelerar a convergência económica e social ascendente na UE, assegurando simultaneamente a mobilidade equitativa dos trabalhadores no âmbito da prestação transnacional de serviços.

5.6.

A Comissão deve consultar os parceiros sociais, reconhecer a sua autonomia e respeitar as convenções coletivas pertinentes neste domínio.

5.7.

O CESE solicita que, através da revisão, se esclareça que a Diretiva relativa ao destacamento de trabalhadores não é apenas um instrumento do mercado único, mas também um instrumento para a proteção dos trabalhadores. Tal exige que a base jurídica seja alargada por forma a incluir disposições legislativas em matéria de política social (artigos 153.o e 155.o do TFUE). Através da revisão da diretiva, deve também ser corrigida a interpretação errada da mesma como sendo uma norma máxima, resultante de uma série de acórdãos do Tribunal de Justiça da União Europeia (processos Laval, Rüffert, e Comissão contra Luxemburgo) e restabelecê-la como norma mínima.