52010DC0802

[pic] | COMISSÃO EUROPEIA |

Bruxelas, 21.12.2010

COM(2010) 802 final

RELATÓRIO DA COMISSÃO AO PARLAMENTO EUROPEU, AO CONSELHO, AO COMITÉ ECONÓMICO E SOCIAL EUROPEU E AO COMITÉ DAS REGIÕES

sobre a aplicação pelos Estados-Membros da Directiva 2003/88/CE (Directiva «Tempo de Trabalho»)

{SEC(2010) 1611 final}

RELATÓRIO DA COMISSÃO AO PARLAMENTO EUROPEU, AO CONSELHO, AO COMITÉ ECONÓMICO E SOCIAL EUROPEU E AO COMITÉ DAS REGIÕES

sobre a aplicação pelos Estados-Membros da Directiva 2003/88/CE (Directiva «Tempo de Trabalho»)

1. Introdução

O presente relatório analisa a aplicação, pelos Estados-Membros, da Directiva 2003/88/CE relativa a determinados aspectos da organização do tempo de trabalho[1] (a seguir «a directiva»), tal como disposto no seu artigo 24.º. Lembra os objectivos e as disposições mais importantes da directiva e dá conta dos principais resultados da análise feita pela Comissão sobre a sua aplicação nos Estados-Membros, sendo complementado pelo documento de trabalho dos serviços da Comissão anexo, onde aqueles resultados são desenvolvidos mais circunstanciadamente.

Com o presente relatório pretende-se dar uma visão de conjunto sobre o modo como os Estados-Membros aplicaram a directiva e pôr em evidência os principais problemas. Não se trata aqui de relatar exaustivamente todas as medidas nacionais de aplicação[2].

2. Objectivo e prescrições da directiva

A directiva foi adoptada pelo Parlamento Europeu e o Conselho, nos termos do artigo 137.º, n.º 2, do Tratado CE (agora artigo 153.º, n.º 2 do TFUE).

O seu principal objectivo é estabelecer prescrições mínimas de segurança e de saúde em matéria de organização do tempo de trabalho. Vários estudos realizados[3] demonstram que horários laborais longos e descanso insuficiente (em especial por períodos prolongados) podem ter efeitos prejudiciais (taxas mais elevadas de acidentes e erros, stress e fadiga acrescidos, riscos para a saúde a curto e a longo prazo).

O Tribunal de Justiça deliberou que as prescrições da directiva relativas ao tempo de trabalho máximo, às férias anuais pagas e aos períodos mínimos de descanso «constituem princípios do direito social comunitário que revestem especial importância e de que deve beneficiar cada trabalhador»[4] .

Do mesmo modo, a Carta dos Direitos Fundamentais[5] estabelece, no artigo 31.º, n.º 2, que:

«Todos os trabalhadores têm direito a uma limitação da duração máxima do trabalho e a períodos de descanso diário e semanal, bem como a um período anual de férias pagas» .

A directiva define prescrições mínimas comuns para os trabalhadores de todos os Estados-Membros, que incluem:

- limites ao horário de trabalho (que não deve exceder uma média de 48 horas semanais, incluindo horas extraordinárias)

- períodos mínimos de descanso diários e semanais (pelos menos 11 horas consecutivas de descanso diário e 35 horas ininterruptas de descanso semanal);

- férias anuais pagas (pelo menos 4 semanas por ano);

- protecção adicional para os trabalhadores nocturnos.

A directiva prevê também flexibilidade na organização do tempo de trabalho. Os períodos mínimos de descanso podem ser diferidos, parcial ou totalmente, em certas actividades. Os trabalhadores podem, a título individual, optar por trabalhar mais do que o limite das 48 horas (o chamado opt-out ). As convenções colectivas podem prever flexibilidade na organização do tempo de trabalho, autorizando, por exemplo, que a média do tempo de trabalho semanal seja calculada ao longo de períodos não superiores a 12 meses.

3. Análise da aplicação nos Estados-Membros

Em 2008, a Comissão lançou um exercício de análise da aplicação da directiva por parte de todos os Estados-Membros, com base em relatórios nacionais (incluindo os pontos de vista dos parceiros sociais a nível nacional), em relatórios dos parceiros sociais europeus e em informações disponibilizadas à Comissão por outras fontes, designadamente relatórios de peritos independentes. Os resultados mais importantes em termos da relevância geral encontram-se sintetizados nos pontos 3.1 a 3.9 infra. Estes pontos estão fortemente inter-relacionados e qualquer avaliação de conformidade com a directiva deve atender a este facto.

3.1. Limites ao tempo de trabalho

Nos termos da directiva, a média do tempo de trabalho semanal (incluindo horas extraordinárias) não deve exceder 48 horas. De um modo geral, este limite tem sido transposto de forma satisfatória; vários Estados-Membros têm em vigor normas de protecção mais generosas.

Não obstante, na Áustria , uma lei sectorial prevê a possibilidade de os médicos serem obrigados a trabalhar, sem o seu consentimento, uma média de 60 horas semanais. Em França , a falta de clareza das disposições relativas à duração do tempo de trabalho dos médicos parece ter conduzido a uma prática em que o seu horário normal de trabalho em hospitais públicos pode já exceder o limite das 48 horas previsto na directiva. A Hungria autoriza um tempo de trabalho médio de 60 a 72 horas semanais, sujeito a acordo das partes envolvidas, nos chamados «empregos em regime de prevenção»: não é claro se estes contratos se inscrevem no âmbito da derrogação do «opt-out» . Do mesmo modo, em vários Estados-Membros, a aplicação das regras relativas ao tempo de permanência, aos médicos em formação ou aos trabalhadores do sector público coloca questões sobre a conformidade com o limite do tempo de trabalho.

A directiva estabelece que, ao calcular os limites ao tempo de trabalho semanal, a média das horas trabalhadas pode ser calculada em relação a um «período de referência». Esta disposição permite que, em certas semanas, se exceda o limite do número de horas trabalhadas, desde que, noutras semanas, esse excesso seja compensado com horários correspondentemente mais curtos. Normalmente, o período de referência não deve ultrapassar quatro meses, mas poderá ser alargado, por lei, a um máximo de seis meses em determinadas actividades e, por convenção colectiva, a um máximo de 12 meses em qualquer actividade.

Regra geral, o período de referência tem sido respeitado satisfatoriamente nos Estados-Membros, e alguns procederam recentemente a alterações significativas para melhorar a conformidade com as disposições em vigor. Não obstante, há Estados-Membros que parecem não cumprir ainda inteiramente a directiva. A Bulgária e a Alemanha autorizam um período de referência de seis meses para todas as actividades. A Alemanha, a Hungria, a Polónia e a Espanha permitem um período de referência de 12 meses, sem convenção colectiva.

3.2. Tempo de permanência

O tempo de permanência corresponde aos períodos em que o trabalhador tem de permanecer no local de trabalho, pronto para exercer as suas funções se a tal for solicitado. Segundo os acórdãos do Tribunal de Justiça[6], todo o tempo de permanência no local de trabalho deve ser contabilizado na sua totalidade como tempo de trabalho para efeitos da directiva.

Este princípio aplica-se aos períodos em que o trabalhador está a trabalhar em resposta a uma solicitação (tempo de permanência activo ) e aos períodos em que pode descansar enquanto espera ser solicitado (tempo de permanência inactivo ), desde que permaneça no local de trabalho.

A análise revelou que alguns Estados-Membros procederam a alterações significativas das suas legislações ou práticas para as harmonizar com o exigido pelos acórdãos do Tribunal de Justiça: são eles a República Checa, a França, a Alemanha, a Hungria, os Países Baixos, a Polónia (em certos sectores) , a Eslováquia e o Reino Unido. Em onze Estados-Membros, estas alterações incluíram a introdução da possibilidade de opt-out (ver ponto 3.7).

Nesta fase, as informações disponíveis parecem indicar que o tempo de permanência no local de trabalho é inteiramente tratado como tempo de trabalho no âmbito de legislações nacionais em nove Estados-Membros: Chipre , República Checa , Estónia , Itália, Letónia , Lituânia , Malta , Países Baixos e Reino Unido .

Esta é também a situação habitual, com algumas excepções sectoriais relativamente limitadas, na Áustria e na Hungria. Acresce que em Espanha e na Eslováquia , os códigos laborais prevêem que o tempo de permanência no local de trabalho seja inteiramente considerado tempo de trabalho no que respeita ao sector privado (mas não uniformemente no sector público). Além disso, o tempo de permanência no local de trabalho no contexto específico da saúde pública é agora inteiramente considerado tempo de trabalho em França , na Polónia , na Eslováquia e em Espanha .

É também claro que existe um número significativo de Estados-Membros onde o tempo de permanência no local de trabalho não é ainda contabilizado na íntegra como tempo de trabalho em conformidade com a jurisprudência do Tribunal de Justiça:

- Não há qualquer lei ou prática que obrigue a considerar o tempo de permanência «activo» como tempo de trabalho na Irlanda (regra geral) ou na Grécia (médicos em serviços públicos de saúde).

- O tempo de permanência «inactivo» no local de trabalho não é, regra geral, contabilizado inteiramente como tempo de trabalho pela legislação nacional aplicável ou por convenções colectivas na Dinamarca, Grécia e Irlanda ; este é também o caso na Polónia (excepto em sectores específicos)[7]. Não é contabilizado na íntegra como tempo de trabalho, nos termos de regras sectoriais específicas, na Grécia (médicos do sector público); na Eslovénia (forças armadas, polícia, estabelecimentos prisionais, juízes, delegados do Ministério Público) e em Espanha ( Guardia Civil ).

- Na Bélgica, Finlândia e Suécia , a legislação nacional trata, de um modo geral, o tempo de permanência inactivo como tempo de trabalho, mas permite derrogações a este princípio através de convenções colectivas, que por vezes não estão conformes com os acórdãos do Tribunal de Justiça. Em França , é prática comum as convenções colectivas sectoriais preverem uma equivalência (o que significa que os períodos inactivos do tempo de permanência no local de trabalho só parcialmente serão contabilizados). As autoridades francesas apelaram aos parceiros sociais que procedessem à revisão dos seus acordos, mas não é claro que todos estejam integralmente conformes.

- A conformidade no que respeita ao tempo de permanência continua a ser pouco clara na Bulgária e na Roménia (de um modo geral), na Eslovénia (excepto nos sectores da função pública já mencionados supra) e em Espanha (função pública, polícia, bombeiros).

3.3. Descanso compensatório

As principais prescrições da directiva em matéria de períodos mínimos de descanso diário e semanal e de pausas durante o dia de trabalho têm sido, de um modo geral, transpostas satisfatoriamente.

As principais dificuldades residem antes no uso de derrogações que autorizam o diferimento ou a redução dos períodos mínimos de descanso, mas só se o trabalhador beneficiar de um período de descanso adicional de duração equivalente numa outra altura para compensar o descanso perdido («períodos equivalentes de descanso compensatório»). As regras não permitem que os períodos mínimos de descanso sejam completamente perdidos, excepto em casos excepcionais em que seja objectivamente impossível conceder períodos equivalentes de descanso compensatório e em que o trabalhador tenha beneficiado de uma protecção alternativa adequada. Acresce que, segundo o acórdão Jaeger , os períodos de descanso compensatório devem ser concedidos sem demora, no período imediatamente seguinte ao do descanso que foi perdido.

Em vários Estados-Membros, foram utilizadas derrogações de uma forma que excede o permitido pelas regras. São três os principais problemas:

- Exclusão de determinados trabalhadores do direito a períodos de descanso: este é um problema em sectores específicos na Bélgica (escolas residenciais, forças de defesa); na Grécia (médicos do sector público); e na Hungria (trabalhadores ocasionais, escolas pública, forças de defesa). É um problema mais generalizado no que respeita a certos trabalhadores na Áustria (incluindo trabalhadores em instituições de saúde e cuidados residenciais) e na Letónia .

- Autorização de derrogações que não obrigam a períodos equivalentes de descanso compensatório: a Bélgica, a Bulgária, a Estónia, a Hungria e a Letónia autorizam derrogações deste tipo num amplo conjunto de actividades ou sectores. A Alemanha (apenas por convenção colectiva) e a Roménia permitem-nas só no caso do trabalho em regime de permanência e dos serviços de saúde, respectivamente. Portugal autoriza-as no sector público.

- Atrasos na concessão do período de descanso compensatório , contrários ao acórdão Jaeger : em nove Estados-Membros, não parece haver qualquer norma jurídica vinculativa sobre quando deve ser concedido o descanso compensatório. São eles os seguintes: Áustria (no que respeita ao descanso semanal), Chipre, Dinamarca, França, Grécia, Irlanda, Itália, Luxemburgo e Malta. Na Bélgica, Alemanha e Letónia, não há qualquer norma juridicamente vinculativa aplicável a sectores ou situações significativos.Na Áustria (no que respeita ao descanso diário), na Bélgica (sector público), na Dinamarca (nos termos de algumas convenções colectivas), na Finlândia, na Hungria, na Polónia (em alguns sectores), em Portugal (sector público), na Eslováquia, na Eslovénia e em Espanha, o descanso compensatório deve ser concedido dentro de um período específico, mas este pode ser muito mais longo do que o previsto no acórdão Jaeger .

3.4. Médicos em formação

Os médicos em formação estão abrangidos pela Directiva Tempo de Trabalho, na sequência de uma directiva de 2000 que a altera[8]. Aí se autoriza que o limite de 48 horas ao tempo de trabalho semanal médio seja introduzido muito gradualmente para estes trabalhadores até 31 de Julho de 2009.

Esta alteração induziu claramente melhorias significativas em termos de protecção da saúde e segurança num conjunto de Estados-Membros onde não eram anteriormente aplicáveis aos médicos em formação quaisquer períodos mínimos de descanso ou limites ao tempo de trabalho. No entanto, a situação não é ainda satisfatória.

A Grécia suspendeu a transposição no caso deste grupo: em resultado, pode exigir-se aos médicos em formação que não gozem períodos mínimos de descanso e cumpram horários excessivos (em média, entre 66 e 80 horas semanais). A Irlanda não aplica a sua legislação de transposição, pelo que um número substancial de médicos em formação trabalha ainda uma média superior a 60 horas semanais e alguns trabalham mais de 90 horas numa única semana, sem beneficiarem de períodos mínimo de descanso diário. A Bélgica não transpôs anteriormente a directiva no caso dos médicos em formação, que trabalhavam até 79 horas semanais, em média, mas está actualmente a legislar nesse sentido[9]. Em França , as regras nacionais aplicáveis aos médicos em formação não parecem ainda estabelecer qualquer limite máximo ao seu tempo de trabalho.

3.5. Trabalhadores do sector público

A directiva aplica-se ao sector público. Está prevista uma excepção limitada a certas actividades de serviço público, como as forças armadas, a polícia ou algumas actividades dos serviços de protecção civil. Não obstante, o Tribunal de Justiça deliberou que esta derrogação deve ser limitada a contextos excepcionais, tais como catástrofes naturais ou tecnológicas, ataques ou acidentes graves, e que as actividades normais desses trabalhadores estão abrangidas pela directiva[10].

De um modo geral, os Estados-Membros transpuseram a directiva para o sector público. Contudo, alguns não a transpuseram de forma a abranger determinados grupos de trabalhadores.

A directiva não foi transposta em Chipre , na Irlanda ou na Itália no que respeita às forças armadas e à polícia. Em Espanha , não foi transposta para a polícia ( Guardia Civil ) e não parece ter sido transposta para a maioria dos outros trabalhadores do sector público, incluindo os serviços de protecção civil. Na Itália , também não foi transposta para os serviços de emergência; e as derrogações aplicáveis aos médicos nos serviços públicos de saúde e ao pessoal dos tribunais e dos estabelecimentos prisionais, bem como a exclusão dos trabalhadores de bibliotecas, museus e sítios arqueológicos do Estado, parecem exceder o autorizado pela directiva. Na Grécia , a directiva não foi transposta para os médicos que trabalham no sector público.

3.6. Trabalhadores com mais de um contrato de trabalho

A directiva não estabelece expressamente quais os limites ao tempo de trabalho a aplicar no caso de um trabalhador que esteja vinculado a duas ou mais relações laborais em simultâneo. Devem ser respeitados limites «por trabalhador» (somando as horas trabalhadas para todos os empregadores) ou «por contrato» (aplicando os limites a cada relação de trabalho separadamente)?

A prática nos Estados-Membros varia consideravelmente neste ponto. 14 Estados-Membros aplicam os limites da directiva por trabalhador. Contudo, 11 Estados-Membros aplicam-nos por contrato. São eles: a República Checa, a Dinamarca, a Hungria[11], a Letónia, Malta , a Polónia, Portugal, a Roménia, a Eslováquia, a Espanha e a Suécia. A Bélgica e a Finlândia adoptam uma posição intermédia.

A Comissão já afirmou que, na medida do possível, os limites previstos pela directiva devem ser aplicados por trabalhador[12]. Dado o seu objectivo de proteger a saúde e a segurança dos trabalhadores, os Estados-Membros devem instituir mecanismos adequados de acompanhamento e aplicação, em especial nos casos de contratos concorrentes com o mesmo empregador.

3.7. A possibilidade de opt-out

A situação no que respeita ao recurso à possibilidade de opt-out mudou consideravelmente nos últimos anos. Em 2000, o Reino Unido era o único Estado-Membro que utilizava esta faculdade. Actualmente, 16 Estados-Membros usam-na, incluindo um que está agora a legislar para a introduzir.

11 Estados-Membros indicam que não autorizaram o recurso ao opt-out nas respectivas legislações de transposição: Áustria, Dinamarca, Finlândia, Grécia, Irlanda, Itália, Lituânia, Luxemburgo, Portugal, Roménia e Suécia .

Importa salientar que o uso do opt-out varia consideravelmente. Cinco Estados-Membros ( Bulgária, Chipre, Estónia, Malta e Reino Unido ) autorizam o seu uso, independentemente do sector. Onze ( Bélgica, República Checa, França[13], Alemanha, Hungria, Letónia, Países Baixos, Polónia, Eslováquia, Eslovénia e Espanha ) permitem (ou estão actualmente a introduzir) um uso mais limitado do opt-out , restrito a sectores específicos ou a empregos que recorrem extensivamente ao tempo de permanência.

Registam-se igualmente importantes variações nas condições de protecção relacionadas com o opt-out. Por exemplo, alguns Estados-Membros especificam limites à média de horas semanais de trabalhadores que fazem uso da possibilidade de opt-out (das 51 horas em Espanha às 72 horas, incluindo tempo de permanência, na Hungria ), enquanto sete Estados-Membros não definem limites aplicáveis a estes trabalhadores. Dois Estados-Membros ( Alemanha e Países Baixos ) exigem uma convenção colectiva, bem como o consentimento do trabalhador em causa, para que o opt-out seja válido. Apenas três Estados-Membros ( Alemanha, Letónia e Malta ) mencionam a obrigação clara de o empregador registar os horários dos trabalhadores que fazem uso do opt-out e apenas dois ( República Checa e Eslováquia ) referem a obrigação de o empregador notificar a inspecção do trabalho nos casos em que é usado. Além disso, a Alemanha requer medidas específicas para preservar a saúde e a segurança e os Países Baixos exigem que os parceiros sociais considerem, primeiramente, se a necessidade do opt-out poderia ser evitada com uma organização diferente do trabalho.

Em muitos Estados-Membros, a possibilidade de opt-out só muito recentemente foi introduzida. Contudo, a Comissão não está em condições de avaliar plenamente o seu funcionamento prático, na medida em que os relatórios dos Estados-Membros não fornecem informações adequadas sobre o número de horas efectivamente realizadas pelos trabalhadores que fazem uso dessa possibilidade e a duração dessa utilização. A maioria dos Estados-Membros não parece ter estabelecido qualquer mecanismo de fiscalização ou registo do tempo de trabalho dos trabalhadores que fazem uso do opt-out. Esta situação priva os decisores políticos, os Estados-Membros, que são os primeiros responsáveis pela aplicação do direito da UE, e a Comissão, enquanto guardiã dos Tratados, das informações básicas de que necessitam para avaliar se os trabalhadores em causa (bem como co-trabalhadores ou clientes) podem estar a ser expostos a riscos decorrentes de horários de trabalho excessivos.

É também preocupante que, em alguns Estados-Membros, os objectivos de saúde e segurança da directiva possam não estar a ser respeitados e que a prescrição que obriga a que o trabalhador dê o seu consentimento voluntário e antecipado ao opt-out possa não estar a ser devidamente aplicada.

3.8. Férias anuais

O direito a férias anuais remuneradas estabelecido no artigo 7.º parece, de um modo geral, estar a ser satisfatoriamente transposto. Os principais problemas dizem respeito a atrasos e à exaustão do direito a férias anuais pagas.

Em alguns Estados-Membros, o direito nacional pode dispor que um trabalhador tenha de esperar um ano antes de poder gozar efectivamente de férias anuais pagas. Do mesmo modo, em alguns Estados-Membros, o direito a férias anuais remuneradas conferido pela directiva perde-se no final do ano a que diz respeito ou de um período de transferência, mesmo que o trabalhador não tenha tido oportunidade de as gozar por motivos que não dependem da sua vontade, como em caso de doença. Tal não é compatível com a directiva[14].

3.9. Trabalho nocturno

Porque o corpo humano é, à noite, mais sensível a perturbações ambientais e a certos tipos de trabalho mais exigentes, o trabalho nocturno por longos períodos pode representar riscos adicionais para a saúde e a segurança dos trabalhadores. A directiva prevê, pois, normas de protecção mais rigorosas para os trabalhadores nocturnos: o seu tempo de trabalho não deve ultrapassar oito horas diárias, em média, e oito horas num dia em que executem trabalho nocturno particularmente arriscado ou gerador de stress. São possíveis derrogações a esta disposição, por legislação ou convenção colectiva, na condição de o trabalhador nocturno beneficiar de um período equivalente de descanso compensatório.

De um modo geral, as regras relativas ao trabalho nocturno foram transpostas satisfatoriamente. As principais lacunas na transposição detectadas no último relatório da Comissão sobre a aplicação da directiva foram colmatadas. No entanto, na Hungria , o limite ao trabalho nocturno não parece ter sido transposto. O limite especial relativamente ao tempo de trabalho nocturno particularmente arriscado ou gerador de stress não parece ter sido transposto integralmente na Estónia ou de todo na Itália ; na Espanha , este limite pode ser ultrapassado. Além disso, na Estónia , Letónia, Roménia, Irlanda e Itália , este tipo de trabalho não parece estar claramente definido, o que poderá obstar à eficácia de qualquer limite.

4. Avaliações pelos Estados-Membros e os parceiros sociais

Nos respectivos relatórios de aplicação, 16 Estados-Membros consideram que a transposição da directiva surtiu um impacto globalmente positivo, estabelecendo um nível mais elevado de protecção dos trabalhadores, tornando a legislação nacional mais simples e eficaz ou alargando a protecção jurídica de grupos anteriormente excluídos.

Não obstante, 11 Estados-Membros consideram que o acervo em matéria de tempo de permanência e descanso compensatório imediato teve, ou teria, um impacto negativo considerável, ao criar dificuldades práticas à organização do tempo de trabalho, em especial em serviços que operam 24 horas, como os cuidados de saúde ou o combate a incêndios. 14 Estados-Membros consideram ser urgente alterar a directiva no que respeita ao tempo de permanência, a uma maior flexibilidade nos períodos de referência ou à programação do descanso compensatório.

Os sindicatos sublinharam a importância da directiva para a política social europeia, bem como a necessidade contínua de normas mínimas comuns nesta área a nível europeu. A protecção contra horários laborais excessivos não deve ser reduzida; as derrogações devem ser tornadas mais rigorosas, a possibilidade de opt-out deve ser progressivamente suprimida, as condições de protecção devem ser mais estritamente aplicadas e a aplicação global deve ser melhorada.

Os empregadores a nível europeu encaram o tempo de trabalho como um elemento fundamental para a flexibilidade e a competitividade. Mas, de um modo geral, consideram que a directiva excede o que é necessário para proteger a saúde e a segurança dos trabalhadores. Apelam a maior simplicidade e flexibilidade na transposição nacional e a alterações urgentes da directiva no que respeita ao prolongamento dos períodos de referência, ao tempo de permanência e à programação dos períodos de descanso compensatório.

Os relatórios nacionais de 11 Estados-Membros e o relatório das organizações sindicais a nível europeu manifestaram fortes preocupações quando à eficácia dos processos de fiscalização e aplicação da directiva a nível nacional, em especial em sectores específicos. Os aspectos mais frequentemente mencionados são:

- tempo de trabalho excessivo e perda de períodos mínimos de descanso em hospitais públicos, especialmente no que respeita ao tempo de permanência dos médicos;

- empregadores que não observam os limites ao tempo de trabalho, os períodos de referência ou o descanso mínimo diário ou que não dispõem de registos das horas trabalhadas em excesso;

- regras nacionais que transpuseram a directiva de forma pouco clara ou prática;

- âmbito incerto da derrogação prevista no artigo 17.º, n.º 1 («trabalhadores autónomos»)[15]

- empregadores que não conferem direitos de férias anuais remuneradas no ano em causa.

De um modo geral, as organizações patronais reputam satisfatórias a fiscalização e a aplicação. Em determinados Estados-Membros, consideram que a fiscalização impõe encargos regulamentares excessivos às PME e às empresas cumpridoras.

5. Conclusões

A Comissão reconhece os esforços consideráveis que muitos Estados-Membros empreenderam para transpor a directiva ou melhorar a conformidade com a mesma, na sequência de acórdãos do Tribunal de Justiça ou de tribunais nacionais ou ainda de notificações da Comissão.

Em termos gerais, a grande maioria dos trabalhadores na UE trabalha sob a vigência de regras de tempo de trabalho que respeitam a legislação da UE. Em muitos casos, as disposições nacionais conferem maior protecção do que a que é imposta pela directiva.

Não obstante, a análise da Comissão revela que um grande número de Estados-Membros introduziu a possibilidade de opt-out desde 2000, com 11 a fazê-lo para gerir as respectivas dificuldades actuais em matéria de tempo de permanência e períodos de descanso compensatório em serviços que operam 24 horas.

A análise demonstra ainda que persistem problemas com a aplicação de elementos essenciais da directiva, tal como interpretados pelo Tribunal de Justiça, a saber:

- a definição de tempo de trabalho (incluindo o tempo de permanência) e as regras sobre períodos equivalentes de descanso compensatório (em que os períodos mínimos de descanso são diferidos), especialmente em serviços que operam 24 horas por dia, sete dias por semana;

- a situação de trabalhadores com contratos múltiplos;

- a situação de grupos específicos de trabalhadores (em especial em serviços de defesa e segurança públicas, e no caso dos chamados «trabalhadores autónomos»);

- a falta de fiscalização ou aplicação adequadas das condições ligadas ao opt-out , em muitos dos Estados-Membros que autorizam o seu uso.

A Comissão irá:

- Avaliar o impacto global da directiva na saúde e segurança dos trabalhadores, no contexto de padrões de trabalho e modelos de organização do trabalho evolutivos;

- Clarificar a interpretação de algumas disposições, tendo em conta a jurisprudência, a experiência dos Estados-Membros na aplicação da directiva e os pareceres dos parceiros sociais[16];

- Atender às situações decorrentes de legislações ou práticas nacionais, com particular incidência nas que resultam na obrigação de os trabalhadores cumprirem horários excessivos ou sem os períodos de descanso adequados.

Sem prejuízo do seu papel de guardiã dos Tratados, a Comissão continuará a apoiar os esforços envidados pelos Estados-Membros para melhorar a aplicação da directiva e está disposta a facilitar os intercâmbios entre os Estados-Membros e entre os parceiros sociais, sempre que estes possam ser úteis.

Nos termos do artigo 154.º, n.º 2, do TFUE, a Comissão lançou uma revisão da directiva em Março de 2010[17], com base na consulta dos parceiros sociais a nível europeu.

Lançou igualmente um estudo circunstanciado do impacto social e económico da directiva, que irá complementar a avaliação do impacto jurídico que o presente relatório fornece.

A Comissão está determinada a concluir com êxito a revisão da Directiva Tempo de Trabalho. Com este objectivo em vista, está a adoptar, em simultâneo com o presente relatório, uma comunicação que lança a segunda fase de consulta dos parceiros sociais, nos termos do artigo 154.º, n.º 3, do TFUE.

[1] Directiva 2003/88/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 4 de Novembro de 2003, relativa a determinados aspectos da organização do tempo de trabalho (JO L 299 de 18.11.2003, p. 9). A Directiva consolida e revoga duas anteriores directivas de 1993 e 2000.

[2] Nenhuma das constatações do presente relatório deve entender-se como um prenúncio da posição que a Comissão possa vir a adoptar no futuro em eventuais processos judiciais.

[3] Ver o conjunto de estudos citados no capítulo 5.2 do documento de trabalho.

[4] Dellas, Processo C-14/04, [2005] CJTJ-I-10253, n.ºs 40-41 e 49: FNV , Processo C-124/05, n.º 28.

[5] Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia (JO C 303 de 14.12.2007, p.1)

[6] SIMAP (C-303/98), Jaeger (C-151/02), Pfeiffer (C-398/01) e Dellas (C-14/04).

[7] Com a excepção dos serviços de saúde e dos soldados profissionais.

[8] Directiva 2000/34/CE (JO L 195 de 1.8.2000, p. 41).

[9] Em 13 de Dezembro de 2010, ambas as Câmaras aprovaram a legislação de alteração, que aguardava assinatura real. Espera-se que entre em vigor no início de 2011.

[10] Feuerwehr Hamburg (C-52/04) e Comissão v Espanha (C-132/04).

[11] Com excepção das actividades ligadas aos cuidados de saúde.

[12] Relatório da Comissão sobre a Directiva Tempo de Trabalho - COM (2000) 787, ponto 14.2.

[13] A situação jurídica em França no que respeita às horas trabalhadas em excesso em empregos em regime de prevenção é especial e está circunstanciada no documento de trabalho anexo.

[14] BECTU (C- 173/99); Schultz – Hoff e Stringer (C-350/06 e C-520/06).

[15] Ver documento de trabalho anexo, secções 4.2, 9.1 e 9.2.

[16] Ver detalhes no documento COM(2010) 801, referido na nota a seguir.

[17] COM (2010) 106 de 24.3.2010; COM (2010) 801 de 21.12.2010.