–

em representação da UTE Luz Madrid Centro, por M. A. Cruz Pérez, abogado,

–

em representação do Governo espanhol, por S. Jiménez García, na qualidade de agente,

–

em representação da Comissão Europeia, por A. Szmytkowska e N. Ruiz García, na qualidade de agentes,

1

O pedido de decisão prejudicial tem por objeto a interpretação dos artigos 8.o, 10.o e 157.o TFUE, do artigo 3.o TUE, do artigo 23.o e do artigo 33.o, n.o 2, da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia (a seguir «Carta»), bem como do artigo 1.o e do artigo 14.o, n.o 1, da Diretiva 2006/54/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 5 de julho de 2006, relativa à aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e igualdade de tratamento entre homens e mulheres em domínios ligados ao emprego e à atividade profissional (JO 2006, L 204, p. 23), lidos em conjugação com a Diretiva 2010/18/UE do Conselho, de 8 de março de 2010, que aplica o Acordo‑Quadro revisto sobre licença parental celebrado entre a BUSINESSEUROPE, a UEAPME, o CEEP e a CES e que revoga a Diretiva 96/34/CE (JO 2010, L 68, p. 13).

2

Este pedido foi apresentado no âmbito de um litígio que opõe José Manuel Ortiz Mesonero à UTE Luz Madrid Centro a respeito da recusa desta última de lhe conceder o direito de trabalhar num horário fixo para cuidar dos seus filhos.

3

Nos termos do artigo 1.o da Diretiva 2006/54, sob a epígrafe «Objetivo»:

«A presente diretiva visa assegurar a aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no emprego e na atividade profissional.

Para o efeito, contém disposições de aplicação do princípio da igualdade de tratamento em matéria de:

A presente diretiva comporta igualmente disposições para garantir maior eficácia a essa aplicação, através do estabelecimento de procedimentos adequados.»

4

O artigo 2.o desta diretiva, sob a epígrafe «Definições», enuncia, no seu n.o 1:

«Para efeitos da presente diretiva, entende‑se por:

[…]

[…]»

5

O artigo 14.o da referida diretiva, sob a epígrafe «Proibição de discriminação», prevê, no seu n.o 1:

«Não haverá qualquer discriminação direta ou indireta em razão do sexo, nos setores público e privado, incluindo os organismos públicos, no que diz respeito:

[…]

6

O Acordo‑Quadro revisto sobre licença parental, celebrado em 18 de junho de 2009 (a seguir «Acordo‑Quadro sobre licença parental»), consta do anexo da Diretiva 2010/18. Os n.os 15 e 16 das considerações gerais deste acordo‑quadro enunciam:

7

A cláusula 1 desse acordo‑quadro, sob a epígrafe «Objeto e âmbito de aplicação», prevê, nos seus n.os 1 e 2:

8

A cláusula 2 do Acordo‑Quadro sobre licença parental, sob a epígrafe «Licença parental», tem a seguinte redação:

9

A cláusula 3 desse acordo‑quadro, sob a epígrafe «Modalidades de aplicação», estipula, no seu n.o 1:

«As condições de acesso e as regras de aplicação da licença parental são definidas na lei e/ou nas convenções coletivas dos Estados‑Membros, no respeito pelos requisitos mínimos enunciados no presente acordo. Os Estados‑Membros e/ou os parceiros sociais podem, designadamente:

[…]»

10

A cláusula 6 do referido acordo‑quadro, sob a epígrafe «Regresso ao trabalho», enuncia, no seu n.o 1:

«A fim de promover uma melhor conciliação entre vida profissional e familiar, os Estados‑Membros e/ou os parceiros sociais tomam as medidas necessárias para garantir que os trabalhadores, ao regressarem da licença parental, possam solicitar alterações ao respetivo horário laboral e/ou organização do trabalho durante um período determinado. Os empregadores devem considerar e dar resposta a pedidos deste tipo, tendo em conta as suas necessidades e as dos trabalhadores.

As modalidades de aplicação do presente número são determinadas de acordo com a legislação, as convenções coletivas e/ou as práticas nacionais.»

11

O artigo 34.o, n.o 8, do Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, que aprova o texto reformulado da Lei relativa ao Estatuto dos Trabalhadores), de 23 de outubro de 2015 (BOE n.o 255, de 24 de outubro de 2015, p. 100224), na sua versão aplicável à data dos factos no processo principal (a seguir «Estatuto dos Trabalhadores»), enuncia:

«O trabalhador tem o direito de adaptar a duração e a repartição do seu tempo de trabalho para tornar efetivo o seu direito à conciliação da vida pessoal, familiar e profissional nos termos estabelecidos por convenção coletiva ou por acordo com o empregador, respeitando, neste caso, os termos de tal convenção.

[…]»

12

O artigo 37.o, n.o 6, do Estatuto dos Trabalhadores tem a seguinte redação:

«Quem se ocupar diretamente, por razões de guarda legal, de uma criança com menos de doze anos ou de uma pessoa com deficiência que não exerça uma atividade remunerada tem direito a uma redução do tempo de trabalho de, no mínimo, um oitavo e, no máximo, metade da sua duração, com redução proporcional do salário.

O mesmo direito é concedido a quem se deva ocupar diretamente de um membro da sua família até ao segundo grau ou por afinidade que, devido à sua idade, a um acidente ou a uma doença, não possa cuidar de si próprio e não exerça uma atividade remunerada.

[…]»

13

J. M. Ortiz Mesonero foi contratado pela UTE Luz Madrid Centro, uma união temporária entre a SICE SA, a Urbalux SA, a ImesAPI SA, a Extralux SA e a Citelum Ibérica SA, adjudicatária do contrato de manutenção da iluminação elétrica da cidade de Madrid (Espanha). O contrato de trabalho celebrado entre as duas partes está sujeito à convenção coletiva da indústria metalúrgica de Madrid.

14

J. M. Ortiz Mesonero tem dois filhos, nascidos, respetivamente, nos anos de 2010 e 2014. O seu cônjuge exerce a profissão de advocacia.

15

A UTE Luz Madrid Centro recorre a um regime de trabalho por turnos que é, enquanto tal, organizado por equipas: uma equipa da manhã, das 7 h 15 m às 15 h 15 m, uma equipa da tarde, das 15 h 15 m às 23 h 15 m, e uma equipa de noite, das 23 h 15 m às 7 h 15 m. J. M. Ortiz Mesonero trabalha rotativamente entre essas três equipas, com um descanso de dois dias por semana, variáveis em função das planificações elaboradas pelo empregador.

16

Em 26 de março de 2018, J. M. Ortiz Mesonero pediu à UTE Luz Madrid Centro que lhe fosse permitido trabalhar exclusivamente na equipa da manhã, de segunda a sexta‑feira, mantendo o mesmo número de horas de trabalho, sem redução do salário, para cuidar dos seus filhos. Esse pedido foi indeferido pelo seu empregador.

17

J. M. Ortiz Mesonero interpôs recurso dessa decisão de indeferimento para o órgão jurisdicional de reenvio, o Juzgado de lo Social n.o 33 de Madrid (Tribunal do Trabalho n.o 33 de Madrid, Espanha).

18

O órgão jurisdicional de reenvio salienta que J. M. Ortiz Mesonero apresentou o seu pedido de integração na equipa de trabalho da manhã com fundamento no artigo 34.o, n.o 8, do Estatuto dos Trabalhadores. No entanto, esta disposição não foi objeto de aplicação em nenhum acordo entre J. M. Ortiz Mesonero e o seu empregador nem na convenção coletiva da indústria metalúrgica de Madrid. Nestas condições, esse órgão jurisdicional decidiu, em aplicação do Código de Processo Civil espanhol, que habilita o juiz a resolver o processo em conformidade com as normas aplicáveis, mesmo quando estas não tenham sido corretamente invocadas pelas partes no litígio, que o pedido de J. M. Ortiz Mesonero era, na realidade, baseado no artigo 37.o, n.o 6, do Estatuto dos Trabalhadores.

19

Esta última disposição limita‑se a prever o direito do trabalhador de obter, a fim de conciliar a vida familiar com a vida profissional, uma redução do tempo ordinário de trabalho e uma redução proporcional do salário.

20

Nos termos da mesma disposição, a possibilidade de o trabalhador pedir um outro período horário, sem que o seu tempo de trabalho e o seu salário sejam reduzidos, não está prevista. Contudo, quando a atividade produtiva se estende por um período horário mais alargado do que o tempo de trabalho que deve ser cumprido pelo trabalhador, é possível, sem reduzir esse tempo de trabalho, adaptar o horário laboral a fim de tornar este compatível com as necessidades familiares. No caso vertente, é esse o caso no que respeita a J. M. Ortiz Mesonero, uma vez que existem três equipas de trabalho por turnos entre as quais o mesmo trabalha rotativamente.

21

O órgão jurisdicional de reenvio indica nomeadamente que, segundo os dados estatísticos elaborados pelo Instituto Nacional de Estadística (Instituto Nacional de Estatística, Espanha) relativos aos censos de 2011, 23,79 % dos trabalhadores do sexo feminino reduziram o seu tempo de trabalho em mais de um mês para cuidar dos seus filhos, face a 2,05 % de trabalhadores do sexo masculino.

22

O órgão jurisdicional de reenvio sustenta que, ainda que a questão prejudicial se baseie no facto de a regulamentação nacional aplicável estabelecer uma discriminação indireta em razão do sexo dos trabalhadores do sexo feminino, a circunstância de, no caso vertente, ser um homem e não uma mulher que pede uma adaptação do seu tempo de trabalho para conciliar a sua vida familiar com a sua vida profissional não pode significar que essa questão seja hipotética. Com efeito, se se constatasse que a referida regulamentação nacional estabelece uma discriminação indireta dos trabalhadores do sexo feminino, os efeitos dessa constatação seriam igualmente aplicáveis aos trabalhadores do sexo masculino que invoquem o direito de conciliar a sua vida familiar com a sua vida profissional.

23

O órgão jurisdicional de reenvio refere igualmente que as disposições relativas à conciliação da vida familiar com a vida profissional estabelecidas pelo legislador espanhol são mais favoráveis do que as previstas pela cláusula 2, n.o 2, do Acordo‑Quadro sobre licença parental. No entanto, o seu caráter mais favorável não pode justificar o facto de a aplicação da regulamentação nacional ser contrária ao princípio da igualdade entre os sexos.

24

Por conseguinte, o órgão jurisdicional de reenvio, referindo‑se aos Acórdãos do Tribunal de Justiça de 30 de setembro de 2010, Roca Álvarez (C‑104/09, EU:C:2010:561), de 20 de junho de 2013, Riežniece (C‑7/12, EU:C:2013:410), e de 16 de julho de 2015, Maïstrellis (C‑222/14, EU:C:2015:473), tem dúvidas quanto à questão de saber se o artigo 37.o, n.o 6, do Estatuto dos Trabalhadores constitui uma situação de discriminação indireta dos trabalhadores do sexo feminino, os primeiros a usufruir da licença parental.

25

Nestas condições, o Juzgado de lo Social n.o 33 de Madrid (Tribunal do Trabalho n.o 33 de Madrid) decidiu suspender a instância e submeter ao Tribunal de Justiça a seguinte questão prejudicial:

«Devem os artigos 8.o, 10.o e 157.o [TFUE], o artigo 3.o [TUE], os artigos 23.o e 33.o, n.o 2, da [Carta] e os artigos 1.o e 14.o, n.o 1, da Diretiva [2006/54], todos eles lidos em conjugação com a Diretiva [2010/18], ser interpretados no sentido de que se opõem a uma disposição nacional como o artigo 37.o, n.o 6, do Estatuto dos Trabalhadores, que sujeita o exercício do direito do trabalhador de conciliar a sua vida familiar com a sua vida profissional para prestar cuidados diretos a menores ou familiares a seu cargo[…] à condição de o trabalhador, em qualquer caso, dever para isso reduzir o seu tempo ordinário de trabalho, com a consequente redução proporcional do salário?»

26

O Governo espanhol, nas suas observações escritas, suscita a inadmissibilidade manifesta da questão prejudicial.

27

Por um lado, esse Governo, referindo‑se ao n.o 43 do Acórdão de 30 de setembro de 2010, Roca Álvarez (C‑104/09, EU:C:2010:561), sustenta que, ainda que não se possa excluir que o direito previsto no artigo 37.o, n.o 6, do Estatuto dos Trabalhadores é abrangido pelo conceito de «licença parental» na aceção da Diretiva 2010/18, a decisão de reenvio não expõe o conteúdo das disposições nacionais relativas à licença parental e não especifica as razões pelas quais esse direito deve ser considerado uma licença parental na aceção desta diretiva.

28

Por outro lado, o órgão jurisdicional de reenvio não explica a relação que o mesmo estabelece entre o artigo 37.o, n.o 6, do Estatuto dos Trabalhadores e o artigo 1.o e o artigo 14.o, n.o 1, da Diretiva 2006/54, aos quais se refere na sua questão.

29

A este respeito, importa recordar que, segundo jurisprudência constante do Tribunal de Justiça, cabe exclusivamente ao juiz nacional que conhece do litígio e que deve assumir a responsabilidade da decisão judicial a tomar apreciar, tendo em conta as especificidades do processo, tanto a necessidade de uma decisão prejudicial para poder proferir a sua decisão como a pertinência das questões por ele submetidas ao Tribunal de Justiça. Consequentemente, desde que as questões submetidas tenham por objeto a interpretação do direito da União, o Tribunal de Justiça é, em princípio, obrigado a pronunciar‑se (Acórdão de 2 de maio de 2019, Asendia Spain, C‑259/18, EU:C:2019:346, n.o 15 e jurisprudência referida).

30

Assim, a necessidade de alcançar uma interpretação do direito da União que seja útil ao juiz nacional exige que este defina o quadro factual e regulamentar em que se inserem as questões por ele submetidas ou que, pelo menos, explique as hipóteses factuais em que essas questões se baseiam. Com efeito, o Tribunal de Justiça está unicamente habilitado a pronunciar‑se sobre a interpretação de um texto da União a partir dos factos que lhe são indicados pelo órgão jurisdicional nacional (Acórdão de 2 de maio de 2019, Asendia Spain, C‑259/18, EU:C:2019:346, n.o 17 e jurisprudência referida).

31

O órgão jurisdicional de reenvio deve igualmente indicar as razões precisas que o levaram a interrogar‑se sobre a interpretação de certas disposições do direito da União e a considerar necessário submeter questões prejudiciais ao Tribunal de Justiça. Além disso, é indispensável que o órgão jurisdicional nacional forneça um mínimo de explicações sobre as razões da escolha das disposições do direito da União cuja interpretação solicita e sobre o nexo que o mesmo estabelece entre essas disposições e a legislação nacional aplicável ao litígio que lhe é submetido (Acórdão de 2 de maio de 2019, Asendia Spain, C‑259/18, EU:C:2019:346, n.o 18 e jurisprudência referida).

32

Essas exigências relativas ao conteúdo de um pedido de decisão prejudicial figuram expressamente no artigo 94.o do Regulamento de Processo do Tribunal de Justiça, segundo o qual os pedidos de decisão prejudicial contêm «uma exposição sumária do objeto do litígio bem como dos factos pertinentes, conforme apurados pelo órgão jurisdicional de reenvio, ou, no mínimo, uma exposição dos dados factuais em que as questões assentam», «o teor das disposições nacionais suscetíveis de se aplicar no caso concreto e, sendo caso disso, a jurisprudência nacional pertinente» e «a exposição das razões que conduziram o órgão jurisdicional de reenvio a interrogar‑se sobre a interpretação ou a validade de certas disposições do direito da União, bem como o nexo que esse órgão estabelece entre essas disposições e a legislação nacional aplicável ao litígio no processo principal».

33

No caso em apreço, importa salientar que, nos termos do artigo 37.o, n.o 6, primeiro parágrafo, do Estatuto dos Trabalhadores, quem se ocupar diretamente, por razões de guarda legal, de uma criança com menos de doze anos ou de uma pessoa com deficiência que não exerça uma atividade remunerada tem direito a uma redução do seu tempo de trabalho de, no mínimo, um oitavo e, no máximo, metade da duração desse tempo, com redução proporcional do salário.

34

Em primeiro lugar, quanto à aplicação da Diretiva 2010/18 a um processo como o processo principal, o órgão jurisdicional de reenvio considera que esta diretiva constitui uma regulamentação aberta, que deve ser completada em cada Estado‑Membro, e que o Reino de Espanha escolheu, em conformidade com o artigo 34.o, n.o 8, e com o artigo 37.o, n.o 6, do Estatuto dos Trabalhadores, estabelecer um quadro jurídico mínimo, suscetível de ser melhorado através de acordos coletivos ou individuais. Esse órgão jurisdicional considera, por conseguinte, que o direito do trabalhador, referido no artigo 37.o, n.o 6, do Estatuto dos Trabalhadores, é abrangido pelo conceito de «licença parental» na aceção da Diretiva 2010/18.

35

Dado que o órgão jurisdicional de reenvio estabeleceu assim um nexo entre esta diretiva e o artigo 37.o, n.o 6, do Estatuto dos Trabalhadores, a questão submetida, na medida em que tem por objeto a Diretiva 2010/18, não pode ser julgada inadmissível.

36

Em segundo lugar, o órgão jurisdicional de reenvio indica, em substância, que a Diretiva 2010/18 deve ser interpretada à luz do princípio da igualdade entre mulheres e homens e do direito à vida familiar, consagrados no artigo 23.o e no artigo 33.o, n.o 2, da Carta. Por conseguinte, a questão submetida, na medida em que tem por objeto as referidas disposições da Carta, deve ser declarada admissível.

37

Em terceiro lugar, no que respeita à Diretiva 2006/54, o órgão jurisdicional de reenvio considera que o artigo 37.o, n.o 6, do Estatuto dos Trabalhadores instaura uma discriminação indireta dos trabalhadores do sexo feminino, na aceção do artigo 2.o, n.o 1, alínea b), desta diretiva.

38

A este respeito, importa salientar que o referido artigo 37.o, n.o 6, constitui uma regra indistintamente aplicável aos trabalhadores do sexo masculino e do sexo feminino, diversamente da regulamentação nacional em causa nos processos que foram objeto dos Acórdãos de 30 de setembro de 2010, Roca Álvarez (C‑104/09, EU:C:2010:561), e de 16 de julho de 2015, Maïstrellis (C‑222/14, EU:C:2015:473).

39

Ora, o órgão jurisdicional de reenvio não demonstra, perante tal regra indistintamente aplicável, qual seria a desvantagem especial sofrida, num processo como o processo principal, por um trabalhador do sexo masculino, como J. M. Ortiz Mesonero, se a discriminação indireta em razão do sexo se aplicar aos trabalhadores do sexo feminino.

40

Assim, a constatação de uma discriminação indireta relativamente aos trabalhadores do sexo feminino, admitindo que esta existe, não se afigura pertinente para a resolução do litígio no processo principal. Por conseguinte, a questão submetida, na parte em que se refere à Diretiva 2006/54, é de caráter hipotético e deve ser julgada, a esse título, inadmissível.

41

Por último, o órgão jurisdicional de reenvio visa igualmente, na sua questão, os artigos 8.o, 10.o e 157.o TFUE e o artigo 3.o TUE.

42

No entanto, esse órgão jurisdicional não especifica os fundamentos que o levaram a interrogar‑se sobre a interpretação das referidas disposições nem o nexo que estabelece entre essas disposições e a legislação nacional em causa no litígio que lhe é submetido. Por conseguinte, não há que interpretar essas mesmas disposições.

43

Tendo em conta as considerações precedentes, há que declarar que a questão prejudicial é, por um lado, admissível na parte em que diz respeito à Diretiva 2010/18, bem como ao artigo 23.o e ao artigo 33.o, n.o 2, da Carta, e, por outro, inadmissível no que diz respeito à Diretiva 2006/54, aos artigos 8.o, 10.o e 157.o TFUE e ao artigo 3.o TUE.

44

O órgão jurisdicional de reenvio pergunta, em substância, se a Diretiva 2010/18, bem como o artigo 23.o e o artigo 33.o, n.o 2, da Carta, devem ser interpretados no sentido de que se opõem a uma regulamentação nacional, como a que está em causa no processo principal, que prevê o direito de um trabalhador, para prestar cuidados diretos a menores ou familiares a seu cargo, reduzir o seu tempo ordinário de trabalho, com uma redução proporcional do salário, sem poder, quando o seu regime de trabalho habitual é por turnos com horário variável, beneficiar de um horário laboral fixo, mantendo o seu tempo ordinário de trabalho.

45

A este respeito, há que salientar que, nos termos da cláusula 1, n.o 1, do Acordo‑Quadro sobre licença parental, este último estabelece requisitos mínimos para facilitar a conciliação das responsabilidades profissionais e familiares dos trabalhadores com filhos, respeitando a legislação, as convenções coletivas e/ou as práticas nacionais.

46

A única disposição do Acordo‑Quadro sobre licença parental relativa à alteração do horário laboral é a cláusula 6, n.o 1, do mesmo, nos termos da qual os Estados‑Membros e/ou os parceiros sociais tomam as medidas necessárias para garantir que os trabalhadores, ao «regressarem da licença parental», possam pedir a adaptação do seu horário laboral e/ou do seu ritmo de trabalho durante um período determinado.

47

No caso em apreço, J. M. Ortiz Mesonero, cujo regime de trabalho habitual é por turnos com horário variável, deseja beneficiar de uma alteração do seu horário laboral para poder trabalhar num horário fixo. Não resulta da decisão de reenvio que J. M. Ortiz Mesonero se encontre numa situação de regresso de uma licença parental, na aceção da cláusula 6, n.o 1, desse acordo‑quadro.

48

Nestas condições, há que constatar que, no âmbito de um pedido de licença parental, nem a Diretiva 2010/18 nem o Acordo‑Quadro sobre licença parental contêm disposições suscetíveis de impor aos Estados‑Membros que concedam ao requerente o direito de trabalhar num horário fixo quando o seu regime de trabalho habitual é por turnos com horário variável.

49

No que respeita ao artigo 23.o e ao artigo 33.o, n.o 2, da Carta, importa recordar que as disposições da Carta têm por destinatários, por força do artigo 51.o, n.o 1, desta, os Estados‑Membros apenas quando apliquem o direito da União. O artigo 6.o, n.o 1, TUE e o artigo 51.o, n.o 2, da Carta precisam que as disposições desta última não ampliam o âmbito de aplicação do direito da União para além das competências da União, tal como definidas nos Tratados.

50

A este respeito, resulta de jurisprudência constante do Tribunal de Justiça que, quando uma situação jurídica não é abrangida pelo direito da União, o Tribunal de Justiça não tem competência para dela conhecer e as disposições da Carta eventualmente invocadas não podem, por si próprias, servir de base a essa competência (Acórdão de 26 de fevereiro de 2013, Åkerberg Fransson, C‑617/10, EU:C:2013:105, n.o 22, e Despacho de 15 de maio de 2019, Corte dei Conti e o., C‑789/18 e C‑790/18, não publicado, EU:C:2019:417, n.o 28).

51

No caso em apreço, na medida em que resulta dos n.os 40, 42 e 48 do presente acórdão que nem a Diretiva 2010/18 nem nenhuma outra disposição referida na questão prejudicial são aplicáveis ao litígio no processo principal, não se afigura que esse litígio tenha por objeto uma regulamentação nacional que aplique o direito da União, na aceção do artigo 51.o, n.o 1, da Carta (v., por analogia, Despacho de 15 de maio de 2019, Corte dei Conti e o., C‑789/18 e C‑790/18, não publicado, EU:C:2019:417, n.o 29).

52

Por conseguinte, não há que interpretar o artigo 23.o e o artigo 33.o, n.o 2, da Carta.

53

Tendo em conta as considerações precedentes, há que responder à questão submetida que a Diretiva 2010/18 deve ser interpretada no sentido de que não se aplica a uma regulamentação nacional, como a que está em causa no processo principal, que prevê o direito de um trabalhador, para cuidar diretamente de menores ou de familiares que se encontrem a seu cargo, reduzir o seu tempo ordinário de trabalho, com uma redução proporcional do salário, sem poder, quando o seu regime de trabalho habitual é por turnos com horário variável, beneficiar de um horário laboral fixo, mantendo o seu tempo ordinário de trabalho.

54

Revestindo o processo, quanto às partes na causa principal, a natureza de incidente suscitado perante o órgão jurisdicional de reenvio, compete a este decidir quanto às despesas. As despesas efetuadas pelas outras partes para a apresentação de observações ao Tribunal de Justiça não são reembolsáveis.

Pelos fundamentos expostos, o Tribunal de Justiça (Sexta Secção) declara:

A Diretiva 2010/18/UE do Conselho, de 8 de março de 2010, que aplica o Acordo‑Quadro revisto sobre licença parental celebrado entre a BUSINESSEUROPE, a UEAPME, o CEEP e a CES e que revoga a Diretiva 96/34/CE, deve ser interpretada no sentido de que não se aplica a uma regulamentação nacional, como a que está em causa no processo principal, que prevê o direito de um trabalhador, para cuidar diretamente de menores ou de familiares que se encontrem a seu cargo, reduzir o seu tempo ordinário de trabalho, com uma redução proporcional do salário, sem poder, quando o seu regime de trabalho habitual é por turnos com horário variável, beneficiar de um horário laboral fixo, mantendo o seu tempo ordinário de trabalho.