A)

Czy dyrektywa 2008/104/WE (1) ma zastosowanie do przedsiębiorstwa, które kieruje pracownicę w celu wykonywania tymczasowo pracy do innego przedsiębiorstwa, nawet jeśli to pierwsze przedsiębiorstwo nie jest uznane na mocy prawa krajowego za agencję pracy tymczasowej, ponieważ nie posiada pozwolenia administracyjnego jako takie?

B)

W przypadku gdy dyrektywa 2008/104/WE ma zastosowanie do przedsiębiorstw, które kierują pracowników w celu wykonywania tymczasowo pracy, mimo iż nie są one uznane na mocy prawa krajowego za agencje pracy tymczasowej, to czy w sytuacji takiej jak opisana powyżej pracownicę należy uznać za pracownicę tymczasową w rozumieniu art. 3 ust. 1 lit. c) dyrektywy 2008/104/WE, przedsiębiorstwo Leadmarket S.L. należy uznać za agencję pracy tymczasowej w rozumieniu art. 3 ust. 1 lit. b) tej dyrektywy, a przedsiębiorstwo Microsoft Ibérica należy uznać za przedsiębiorstwo użytkownika w rozumieniu art. 3 ust. 1 lit. d) tej dyrektywy?; w szczególności czy można uznać, że przedsiębiorstwo Leadmarket S.L. sprawowało kierownictwo i nadzór nad pracą (wykluczając tym samym istnienie skierowania pracownicy w celu wykonywania tymczasowo pracy) ze względu na to, że jego administrator otrzymywał od pracownicy comiesięczny raport dotyczący pracy, a ponadto zatwierdzał urlopy wypoczynkowe i inne urlopy oraz czas pracy pracownicy, mimo iż codzienne świadczenie usług przez pracownicę polegało na obsłudze klientów przedsiębiorstwa Microsoft, rozwiązywaniu incydentów poprzez częste kontakty z osobami odpowiedzialnymi w przedsiębiorstwie Microsoft i pracy przy użyciu komputera udostępnionego pracownicy przez przedsiębiorstwo Microsoft oraz udawaniu się raz w tygodniu do zakładu pracy przedsiębiorstwa Microsoft?

C)

W przypadku, gdyby dyrektywa 2008/104/WE miała zastosowanie i gdybyśmy mieli do czynienia ze skierowaniem pracownicy w celu wykonywania tymczasowo pracy, to czy w wyniku zastosowania art. 5 ust. 1 dyrektywy 2008/104/WE wynagrodzenie pracownicy musiałoby być co najmniej takie samo jak wynagrodzenie, które pracownica otrzymywałaby, gdyby została zatrudniona bezpośrednio przez przedsiębiorstwo Microsoft Ibérica S.L.?

D)

Czy w okolicznościach niniejszej sprawy prawo pracownicy do powrotu z urlopu macierzyńskiego na swoje stanowisko pracy lub stanowisko mu równorzędne ma zastosowanie na podstawie art. 15 dyrektywy 2006/54/WE (2) Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy? A jeśli nawet umowa między przedsiębiorstwami Microsoft Ibérica S.L. i Leadmarket S.L. wygasła, a w przedsiębiorstwie Leadmarket S.L. nie ma równorzędnego stanowiska, to czy powrót do pracy musi nastąpić w przedsiębiorstwie Microsoft Ibérica S.L.?

E)

W przypadku gdy dyrektywa 2008/104/WE ma zastosowanie, ponieważ mamy do czynienia ze skierowaniem pracownicy w celu wykonywania tymczasowo pracy, to czy, w wyniku zastosowania art. 5 ust. 1 dyrektywy 2008/104/WE, na podstawie hiszpańskich przepisów ustawowych przewidujących nieważność rozwiązania stosunku pracy w przypadku pracownic w ciąży i pracownic karmiących piersią powinny należałoby stwierdzić, że agencja pracy tymczasowej i przedsiębiorstwo użytkownik ponoszą solidarną odpowiedzialność za przewidziane w ustawie konsekwencje nieważnego rozwiązania stosunku pracy, a mianowicie: – przywrócenie pracownicy na jej stanowisko pracy, wypłatę zaległego wynagrodzenia od chwili rozwiązania jej stosunku pracy do czasu jej przywrócenia do pracy; oraz – obowiązek wypłaty odszkodowań należnych z powodu niezgodności z prawem rozwiązania stosunku pracy?