Równość wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości – zasady dotyczące przejrzystości wynagrodzeń

KLUCZOWE ZAGADNIENIA

Dyrektywa ma zastosowanie do:

• pracodawców działających w sektorach publicznym i prywatnym;
• wszystkich pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę lub stosunku pracy określonego przez prawo, układu zbiorowego bądź praktyki.

Równość wynagrodzenia za taką samą pracę lub za pracę tej samej wartości

• Państwa członkowskie Unii Europejskiej (UE) mają obowiązek dopilnować, aby pracodawcy stosowali struktury wynagrodzeń wykluczające jakąkolwiek dyskryminację płacową ze względu na płeć.
• Ocena porównywalności pracy powinna opierać się na kryteriach obejmujących kwalifikacje, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy, a także innych kryteriach, które są istotne dla danej pracy lub danego stanowiska. Kryteria muszą być stosowane w sposób obiektywny i neutralny pod względem płci, z wyłączeniem jakiejkolwiek bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji ze względu na płeć.

Środki dotyczące przejrzystości wynagrodzeń zakładają, że:

• osoby ubiegające się o pracę:
  • mają prawo do uzyskania od potencjalnego pracodawcy przed rozmową kwalifikacyjną informacji na temat początkowego wynagrodzenia lub przedziału wynagrodzeń na danym stanowisku, a w stosownych przypadkach także szczegółowych informacji na temat postanowień układu zbiorowego pracy stosowanego przez pracodawcę w odniesieniu do danego stanowiska;
• pracownicy:
  • mają prawo do żądania (bezpośrednio lub za pośrednictwem przedstawicieli pracowników lub krajowego podmiotu odpowiedzialnego za równouprawnienie) informacji na temat wysokości wynagrodzenia oraz średniego wynagrodzenia z podziałem na płeć, dla kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości;
  • nie zostaną pozbawieni możliwości ujawnienia swojego wynagrodzenia w celu egzekwowania zasady równości wynagrodzeń;
• pracodawcy:
  • nie mogą pytać kandydatów ubiegających się o zatrudnienie o ich obecne lub poprzednie wynagrodzenie;
  • muszą dopilnować, aby ogłoszenia rekrutacyjne i nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a procesy rekrutacyjne nie nosiły znamion dyskryminacji;
  • muszą zapewnić swoim pracownikom łatwy dostęp do kryteriów, na podstawie których ustalane są wynagrodzenia pracowników, poziomy wynagrodzeń i podwyżki wynagrodzeń, przy czym kryteria te muszą być obiektywne i neutralne pod względem płci;
  • muszą corocznie informować wszystkich swoich pracowników o ich prawie do żądania i otrzymywania na piśmie informacji na temat ich indywidualnego wynagrodzenia i średniego wynagrodzenia z podziałem na płeć współpracowników wykonujących tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości;
  • muszą dostarczać informacje na temat różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn oraz odsetka pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących dodatkowe lub zmienne składniki wynagrodzenia (wymóg ten będzie stopniowo wprowadzany od 7 czerwca 2027 roku dla pracodawców zatrudniających ponad 100 pracowników, w zależności od wielkości przedsiębiorstwa);
  • muszą współpracować z przedstawicielami pracowników w celu rozpoznania, naprawienia i zapobiegania powstawaniu różnic w wynagrodzeniach ze względu na płeć, jeśli sprawozdania dotyczące wynagrodzeń ujawnią różnicę w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn przekraczającą 5%, której nie można uzasadnić obiektywnymi, niezależnymi od płci kryteriami i która nie została zlikwidowana w ciągu 6 miesięcy.

Państwa członkowskie:

• zapewniają dostępność narzędzi analitycznych lub metodologii oceny i porównywania wartości różnych prac na poziomie pracodawcy;
• zapewniają pomoc techniczną i szkolenia, aby pomóc pracodawcom zatrudniającym mniej niż 250 pracowników w spełnieniu wymogów dyrektywy;
• podejmują działania w celu zapewnienia aktywnego zaangażowania partnerów społecznych, bez uszczerbku dla ich niezależności oraz z poszanowaniem krajowego prawa i praktyki.

Środki prawne i wykonanie

Państwa członkowskie zapewniają, aby:

• pracownicy mieli prawo do wniesienia sprawy do sądu w celu wyegzekwowania swoich praw do równego wynagrodzenia, jeśli postępowanie pojednawcze nie przyniosło rezultatu;
• stowarzyszenia, organizacje, podmioty zajmujące się równouprawnieniem, przedstawiciele pracowników i inne osoby mające uzasadniony interes w dążeniu do zapewnienia równości kobiet i mężczyzn mogły uczestniczyć w postępowaniach administracyjnych lub sądowych;
• pracownicy, których prawa zostały naruszone, mogli domagać się pełnego odszkodowania, w tym zaległego wynagrodzenia, stosownych premii lub świadczeń rzeczowych, rekompensaty za utracone możliwości i szkody niematerialne;
• właściwe organy lub sądy krajowe mogły nakazać:
  • zaprzestania działań stanowiących naruszenie i przestrzegania zasady równości wynagrodzeń;
  • pracodawcom ujawnienie wszelkich istotnych dowodów;
• udowodnienie przez pracodawcę, że nie doszło do dyskryminacji w przypadku wniesienia przeciwko niemu sprawy;
• aby okres przedawnienia roszczeń dotyczących równego wynagrodzenia nie był krótszy niż 3 lata;
• nałożenie kar, w tym grzywien, które powinny być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające;
• wykonawcom oraz podwykonawcom realizującym zamówienia publiczne oraz umowy przestrzeganie obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń;
• by pracownicy i ich przedstawiciele nie byli szykanowani z powodu korzystania przez nich z praw związanych z równością wynagrodzeń.

Przepisy horyzontalne

• Podmioty odpowiedzialne za kwestie dotyczące równego traktowania są organami właściwymi w sprawach wchodzących w zakres dyrektywy w sprawie przejrzystości wynagrodzeń.

Państwa członkowskie:

• muszą zapewnić krajowym podmiotom odpowiedzialnym za kwestie dotyczące równego traktowania odpowiednie zasoby umożliwiające skuteczne wykonywanie ich zadań w odniesieniu do poszanowania prawa do równego wynagrodzenia;
• muszą zapewnić spójne i skoordynowane monitorowanie i wspieranie wdrażania zasady równości wynagrodzeń;
• mogą stosować bardziej korzystne warunki dla pracowników niż te zawarte w dyrektywie;
• od dnia 31 stycznia 2028 roku muszą corocznie dostarczać Eurostatowi krajowe dane na potrzeby obliczania różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn;
• muszą poinformować Komisję Europejską do 7 czerwca 2031 roku o wdrożeniu przepisów w tym zakresie – na tej podstawie Komisja sporządzi sprawozdanie dla Parlamentu Europejskiego i Rady Unii Europejskiej do 7 czerwca 2033 roku.