–

w imieniu P. Viejobuena Ibáñeza oraz E. de la Vary González przez J.J. Donatego Valerę, abogado,

–

w imieniu la Consejería de Educación de Castilla-La Mancha przez C. Aguadę Martína oraz M. Barahonę Migueláñez, letrados,

–

w imieniu rządu hiszpańskiego przez A. Gavelę Llopis oraz S. Jiméneza Garcíę, działających w charakterze pełnomocników,

–

w imieniu Komisji Europejskiej przez M. van Beeka i N. Ruiza Garcíę, działających w charakterze pełnomocników,

1

Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy wykładni klauzuli 4 Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego w dniu 18 marca 1999 r. (zwanego dalej „porozumieniem ramowym”), ujętego w załączniku do dyrektywy Rady 1999/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (Dz.U. 1999, L 175, s. 43).

2

Wniosek ten został przedłożony w ramach sporów pomiędzy Pedrem Viejobueną Ibáñezem i Emilią de la Varą González (zwanymi dalej łącznie „zainteresowanymi”) a Consejería de Educación de Castilla-La Mancha (regionalnym ministerstwem edukacji Kastylii-La Manchy, Hiszpania) (zwanym dalej „ministerstwem regionalnym”) dotyczących rozwiązania wiążących zainteresowanych z ministerstwem regionalnym stosunków pracy.

3

Z motywu 14 dyrektywy 1999/70 wynika, że „sygnatariusze uznali za stosowne zawrzeć porozumienie ramowe w sprawie pracy na czas określony, ustalające ogólne zasady i minimalne wymogi dotyczące umów o pracę na czas określony oraz stosunku pracy [umów o pracę oraz stosunków pracy na czas określony]; wyrazili pragnienie poprawy jakości pracy na czas określony poprzez wprowadzenie zasady niedyskryminacji oraz ustalenia sposobów przeciwdziałania nadużyciom wynikającym ze stosowania następujących po sobie umów o pracę na czas określony i nawiązywania następujących po sobie stosunków pracy na czas określony”.

4

Zgodnie z brzmieniem art. 1 dyrektywy 1999/70 jej celem jest „wykonanie załączonego do niej porozumienia ramowego […] zawartego […] między głównymi organizacjami międzybranżowymi (UNICE, CEEP oraz ETUC)”.

5

Akapit drugi preambuły do porozumienia ramowego ma następujące brzmienie:

„Strony niniejszego porozumienia uznają, że umowy zawarte na czas nieokreślony są i pozostaną powszechną formą stosunków pracy między pracodawcami a pracownikami. Uznają one również, że umowy o pracę na czas określony odpowiadają, w pewnych warunkach, jednocześnie potrzebom pracodawców, jak i pracowników”.

6

W akapicie trzecim tej preambuły wyjaśniono, „[p]orozumienie ustanawia zasady ogólne i minimalne wymagania dotyczące pracy na czas określony, uznając, że szczegółowe warunki ich stosowania muszą uwzględniać rzeczywistą sytuację istniejącą w poszczególnych krajach, gałęziach i okresach. Stanowi ono odzwierciedlenie woli partnerów społecznych ustanowienia ogólnych ram, w celu zagwarantowania równego traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony poprzez zapewnienie im ochrony na wypadek dyskryminującego traktowania oraz ustanowienia ogólnych ram korzystania z umów o pracę na czas określony na podstawach możliwych do zaakceptowania przez pracodawców i pracowników”.

7

Zgodnie z klauzulą 1 porozumienia ramowego celem tego porozumienia jest, po pierwsze, poprawa warunków pracy na czas określony poprzez zagwarantowanie przestrzegania zasady niedyskryminacji, oraz po drugie, ustanowienie ram dla zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów lub stosunków pracy zawieranych na czas określony.

8

Klauzula 3 porozumienia ramowego, zatytułowana „Definicje”, stanowi:

9

Klauzula 4 porozumienia ramowego, zatytułowana „Zasada niedyskryminacji”, przewiduje w pkt 1:

„Jeżeli chodzi o warunki pracy [zatrudnienia], pracownicy zatrudnieni na czas określony nie będą traktowani w sposób mniej korzystny niż porównywalni pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony jedynie z tego powodu, że pracują na czas określony, chyba że zróżnicowane [odmienne] traktowanie uzasadnione jest powodami o charakterze obiektywnym”.

10

Artykuł 7 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.U. 2003, L 299, s. 9) stanowi:

„Urlop roczny

1.   Państwa członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu zapewnienia, by każdy pracownik był uprawniony do corocznego płatnego urlopu w wymiarze co najmniej czterech tygodni, zgodnie z warunkami uprawniającymi i przyznającymi mu taki urlop przewidzianymi w ustawodawstwie krajowym i/lub w praktyce krajowej.

2.   Minimalny okres corocznego płatnego urlopu nie może być zastąpiony wypłatą ekwiwalentu pieniężnego, z wyjątkiem przypadku gdy stosunek pracy ulega rozwiązaniu”.

11

Artykuł 1 ust. 1 Ley 7/2007 Estatuto Básico del Empleado Público (ustawy 7/2007 o podstawowym regulaminie pracowników administracji publicznej) z dnia 12 kwietnia 2007 r. (zwanej dalej „ustawą 7/2007”) przewiduje:

„Celem niniejszej ustawy jest ustanowienie podstaw dla regulaminu pracowniczego urzędników, którzy objęci są jej zakresem stosowania”.

12

Zgodnie z art. 2 tej ustawy podstawowy regulamin pracowników administracji publicznej ma zastosowanie w szczególności do urzędników i pracowników administracji wspólnot autonomicznych.

13

Artykuł 10 ust. 1 wspomnianej ustawy stanowi:

„Członkowie personelu tymczasowego to osoby, które z wyraźnie uzasadnionych względów o niezbędnym i pilnym charakterze są zatrudniane z tego tytułu w celu wykonywania zadań w ramach obowiązków urzędników, gdy zachodzi któraś ze wskazanych poniżej sytuacji:

14

Zgodnie z art. 10 ust. 3 tej ustawy do rozwiązania stosunku pracy członków personelu tymczasowego dochodzi wówczas, gdy – poza powodami związanymi z utratą statusu urzędnika – powód, który uzasadniał zatrudnienie tych pracowników, przestaje istnieć.

15

Artykuł 10 ust. 5 ustawy 7/2007 przewiduje, że do członków personelu tymczasowego mają zastosowanie, w zakresie odpowiadającym ich szczególnemu statusowi, ogólne przepisy dotyczące urzędników.

16

Artykuł 7 Ley 4/2011, del Empleo Público de Castilla La Mancha (ustawy nr 4/2011 o służbie publicznej w Kastylii-La Manchy) z dnia 10 marca 2011 r. (zwanej dalej „ustawą 4/2011”), stanowi:

„Do celów niniejszej ustawy członkowie personelu tymczasowego to osoby, które z wyraźnie uzasadnionych względów o niezbędnym i pilnym charakterze są zatrudniane z tego tytułu w celu tymczasowego wykonywania zadań urzędników, gdy zachodzi któraś z sytuacji wskazanych w art. 8”.

17

Artykuł 8 ust. 1 tej ustawy przewiduje:

„Rekrutacja członka personelu tymczasowego może mieć miejsce tylko w jednej z następujących sytuacji:

[…]”.

18

Artykuł 9 ust. 1 wspomnianej ustawy ma następujące brzmienie:

„Stosunek pracy członków personelu tymczasowego ulega rozwiązaniu z następujących powodów:

[…]

19

Na mocy porozumienia z dnia 10 marca 1994 r. zawartego pomiędzy Ministerio de Educación y Ciencia (ministerstwem edukacji i nauki, Hiszpania) a związkiem zawodowym ANPE, opublikowanego w uchwale Dirección General de Personal y Servicios (generalnej dyrekcji ds. personelu i służb) tego ministerstwa z dnia 15 marca 1994 r., dotyczącego procedury naboru nauczycieli zatrudnianych jako członkowie urzędniczego personelu tymczasowego (zwanego dalej „porozumieniem z dnia 10 marca 1994 r.”), członkowie personelu tymczasowego, którzy w dniu 30 czerwca danego roku szkolnego pozostają w stosunku pracy od co najmniej pięciu i pół miesiąca, pełnią swoje obowiązki od tej daty do rozpoczęcia kolejnego roku szkolnego.

20

Trzynasty przepis dodatkowy Ley 5/2012, de Presupuestos Generales de la Junta de Comunidades de Castilla la Mancha para 2012 (ogólnej ustawy budżetowej 5/2012 rządu wspólnoty autonomicznej Kastylia-La Mancha na rok 2012) z dnia 12 lipca 2012 r. (zwanej dalej „ustawą budżetową na rok 2012”), przewiduje:

[…]

[…]”.

21

Pedro Viejobueno Ibáñez został zatrudniony przez Dirección General de Recursos Humanos y Programación Educativa (dyrekcję generalną zasobów ludzkich i programów nauczania) ministerstwa regionalnego w charakterze członka personelu tymczasowego (funcionario interino) na stanowisko nauczyciela drugiego stopnia w szkole średniej Alonso Quijano, w Esquivias (prowincja Toledo, Hiszpania) na rok szkolny 2011/2012. Emilia de la Vara González została zatrudniona przez tę samą dyrekcję w charakterze członka personelu tymczasowego na stanowisko nauczycielka kształcenia zawodowego w ośrodku kształcenia dla dorosłych Campos del Záncara, w San Clemente (prowincja Cuenca, Hiszpania) na ten sam rok szkolny.

22

W dniu 29 czerwca 2012 r., ostatnim dniu zajęć dydaktycznych, koordynatorzy oświatowi prowincji Toledo i Cuenca wydali decyzje o zakończeniu stosunku pracy ze skutkiem od tego samego dnia w odniesieniu do P. Viejobueny Ibáñeza i E. de la Vary González ze względów na, odpowiednio, „zakończenie stosunku pracy członka personelu tymczasowego” oraz „ostateczne zakończenie stosunku pracy z uwagi na sytuację administracyjną”.

23

Od decyzji o zakończeniu stosunku pracy zainteresowani wnieśli odwołania do organów wyższego rzędu. Ponieważ ich odwołania zostały oddalone w sposób dorozumiany, w dniu 12 kwietnia 2013 r. wnieśli do Juzgado de lo Contencioso‑Administrativo no 2 (Toledo) [sądu administracyjnego na szczeblu prowincji nr 2 (Toledo), Hiszpania] skargi mające na celu w szczególności stwierdzenie nieważności wydanej w sposób dorozumiany decyzji oddalającej wspomniane odwołania oraz decyzji o zakończeniu stosunku pracy, a także o uznanie ich prawa do pozostania na ich odnośnych stanowiskach do dnia 14 września 2012 r. W uzasadnieniu swych skarg zainteresowani twierdzili w szczególności, że decyzje o zakończeniu stosunku pracy naruszają zasadę równego traktowania, ponieważ prowadzą do odmiennego traktowania nauczycieli w zależności od tego, czy są oni członkami personelu tymczasowego, czy też urzędnikami, gdyż ci ostatni zachowują swe stanowiska po zakończeniu okresu prowadzenia zajęć dydaktycznych.

24

W wyroku z dnia 26 stycznia 2015 r. wspomniany sąd oddalił skargi na tej w szczególności podstawie, że decyzje o zatrudnieniu zainteresowanych nie zawierały daty końcowej zatrudnienia, że ponieważ zatrudnienie członków personelu tymczasowego powinno być uzasadnione względami o niezbędnym i pilnym charakterze, to ustanie tych względów stanowi ustawową podstawę zakończenia stosunku pracy tych pracowników, nawet gdyby data zakończenia zatrudnienia widniała na paskach wypłat, oraz że zakończenie zajęć może prowadzić do ustania względów niezbędności i pilności, które uzasadniały zatrudnienie wspomnianych pracowników. Poza tym Juzgado de lo Contencioso Administrativo no 2 (Toledo) [sąd administracyjny na szczeblu prowincji nr 2 (Toledo)] stwierdził, że zasada równego traktowania nie została naruszona, ponieważ sytuacja, w jakiej znajdują się członkowie personelu tymczasowego, których stosunek z administracją jest zasadniczo czasowym stosunkiem pracy, nie jest porównywalna z sytuacją urzędników, których stosunek z administracją jest stałym stosunkiem pracy.

25

Zainteresowani wnieśli apelację od tego wyroku do Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha (sądu najwyższego Kastylii-La Manchy, Hiszpania), podnosząc w szczególności, że okoliczność, iż zakończenie ich stosunku pracy nastąpiło w dniu 29 czerwca 2012 r., stanowi naruszenie klauzuli 4 porozumienia ramowego. Twierdzą oni bowiem, że ze względu na ich status członków personelu tymczasowego są traktowani mniej korzystnie niż nauczyciele, którzy są objęci zakresem stosowania regulaminu pracowniczego urzędników, ponieważ ci ostatni zachowują stanowiska w okresie przeznaczonym zwykle na coroczne wakacje letnie. Ponadto podnoszą, że ponieważ byli zatrudnieni na rok szkolny 2011/2012 oraz wykonywali takie same zadania jak nauczyciele mający status urzędnika, nie ma powodów, dla których nie mogli byli wykonywać zadań odpowiadających ich funkcji po zakończeniu zajęć dydaktycznych. Ponadto zainteresowani podnoszą, że dotyczące ich decyzje o zakończeniu stosunku pracy naruszają art. 7 dyrektywy 2003/88 ze względu na to, że ich stosunek pracy został zakończony zanim mogli wykorzystać urlop wypoczynkowy i że otrzymali z tego tytułu ekwiwalent pieniężny. Ponadto zainteresowani twierdzą, że zakończenie stosunku pracy narusza porozumienie z dnia 10 marca 1994 r.

26

Sąd odsyłający wyjaśnia, że stosunki pracy, takie jak te wiążące zainteresowanych z ministerstwem regionalnym, są zawierane zgodnie z art. 7 ustawy 4/2011 ze względów o niezbędnym i pilnym charakterze. Zdaniem tego sądu z orzecznictwa hiszpańskiego wynika, że gdy kontynuowanie pracy nauczycieli po zakończeniu okresu zajęć dydaktycznych nie jest niezbędne, stanowi to, w odniesieniu do tych, którzy zostali zatrudnieni jako członkowie personelu tymczasowego, ustawową podstawę zakończenia stosunku pracy w ostatnim dniu tego okresu na podstawie art. 9 ust. 1 lit. b) tej ustawy i art. 10 ust. 3 ustawy 7/2007, ponieważ powód ich rekrutacji przestał istnieć.

27

W odniesieniu do stosowania zasady niedyskryminacji sąd odsyłający uważa, że nauczyciele zatrudnieni jako członkowie personelu tymczasowego są objęci zakresem pojęcia „pracownika zatrudnionego na czas określony” w rozumieniu porozumienia ramowego, w zakresie, w jakim są zatrudniani w celu obsadzenia wakujących stanowisk nauczycieli będących urzędnikami. Nauczyciele podlegający regulaminowi pracowniczemu urzędników mogliby z kolei być objęci zakresem pojęcia „porównywalnego pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony” w rozumieniu klauzuli 4 tego porozumienia. Do celów zastosowania tej klauzuli należy zatem porównać sytuację pracowników będących członkami personelu tymczasowego z sytuacją urzędników, których praca w tych samych placówkach edukacyjnych lub innych instytucjach tej samej wspólnoty autonomicznej jest podobna.

28

Powstaje zatem pytanie, czy zakończenie okresu prowadzenia zajęć dydaktycznych stanowi obiektywny powód, który uzasadnia odmienne traktowanie nauczycieli w zależności od tego, czy są oni członkami personelu tymczasowego, czy też urzędnikami.

29

Ponadto sąd odsyłający zastanawia się, czy praktyka polegająca na zakończeniu stosunku pracy nauczycieli zatrudnionych jako członkowie personelu tymczasowego w ostatnim dniu tego okresu jest zgodna z art. 7 ust. 2 dyrektywy 2003/88, ponieważ ministerstwo regionalne jest w takiej sytuacji zobowiązane wypłacić ekwiwalent pieniężny za dni urlopu wypoczynkowego, których nauczyciele nie mogli wykorzystać.

30

Ponadto sąd odsyłający wskazuje, że administracja wspólnoty autonomicznej Kastylii‑La Manchy postępowała zgodnie z porozumieniem z dnia 10 marca 1994 r. aż do roku szkolnego 2011/2012 i że wspomniana praktyka rozpoczęła się wraz z przyjęciem ustawy budżetowej na rok 2012. Ponieważ praktyka ta jest dozwolona przez tę ustawę, która wprowadza środki oszczędnościowe i środki kontroli deficytu publicznego, powstaje pytanie, czy wspomniana ustawa jest sprzeczna z zasadą niedyskryminacji, skonkretyzowaną w porozumieniu ramowym, a w przypadku odpowiedzi twierdzącej – czy sąd krajowy może wykluczyć stosowanie tej ustawy na tej podstawie, że jest ona niezgodna z prawem Unii.

31

W tych okolicznościach Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha (sąd najwyższy Kastylii‑La Manchy) postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi:

„Uwzględniając orzecznictwo wynikające z wcześniejszych wyroków [sądu odsyłającego] […] i w świetle argumentów zawartych w [skardze w postępowaniu głównym], w których zakwestionowano decyzję o zakończeniu stosunku pracy nauczycieli zatrudnionych w charakterze członków personelu tymczasowego […] w momencie zakończenia okresu zajęć dydaktycznych w roku szkolnym, w świetle zasady równego traktowania porównywalnych pracowników zatrudnionych na czas określony i pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony, ustanowionej w klauzuli 4 [porozumienia ramowego] oraz przy założeniu, że w hiszpańskim systemie prawnym mającym zastosowanie do służby publicznej w Kastylii‑La Manchy zatrudnienie nauczycieli będących członkami personelu tymczasowego ustaje »w przypadku gdy przestają istnieć powody niezbędnego i pilnego charakteru, które uzasadniały zatrudnienie« […]:

32

Poprzez swe pytanie pierwsze sąd odsyłający zmierza w istocie do ustalenia, czy klauzulę 4 pkt 1 porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, które zezwala pracodawcy na zakończenie w ostatnim dniu zajęć dydaktycznych stosunku pracy na czas określony nawiązanego przez nauczycieli zatrudnionych na okres roku szkolnego jako członkowie personelu tymczasowego z tego powodu, że warunki niezbędnego i pilnego charakteru, od których było uzależnione ich zatrudnienie, nie są już po tym dniu spełnione, podczas gdy stosunek pracy na czas nieokreślony nawiązany przez nauczycieli, którzy mają status urzędników, trwa.

33

W tym względzie należy przypomnieć, że zgodnie z akapitem drugim preambuły do „porozumienia ramowego” strony tego porozumienia „uznają, że umowy zawarte na czas nieokreślony są i pozostaną powszechną formą stosunków pracy między pracodawcami a pracownikami [oraz że] umowy o pracę na czas określony odpowiadają, w pewnych warunkach, jednocześnie potrzebom pracodawców, jak i pracowników”.

34

Zgodnie z brzmieniem klauzuli 1 lit. a) porozumienia ramowego jednym z celów tego porozumienia jest poprawa warunków pracy na czas określony poprzez zagwarantowanie przestrzegania zasady niedyskryminacji. Podobnie w preambule porozumienia ramowego w akapicie trzecim wskazano, że porozumienie to stanowi „odzwierciedlenie woli partnerów społecznych ustanowienia ogólnych ram, w celu zagwarantowania równego traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony poprzez zapewnienie im ochrony na wypadek dyskryminującego traktowania”. Motyw 14 dyrektywy 1999/70 uściśla w związku z tym, że celem porozumienia ramowego jest poprawa warunków pracy na czas określony poprzez wprowadzenie minimalnych wymogów mających zagwarantować zastosowanie zasady niedyskryminacji (wyrok z dnia 5 czerwca 2018 r., Montero Mateos, C‑677/16, EU:C:2018:393, pkt 39 i przytoczone tam orzecznictwo).

35

Porozumienie ramowe, a w szczególności jego klauzula 4, ma na celu wprowadzenie w życie wspomnianej zasady wobec pracowników zatrudnionych na czas określony, tak aby uniemożliwić wykorzystanie przez pracodawcę stosunku pracy tego rodzaju do pozbawienia pracowników praw przyznanych pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony (wyrok z dnia 5 czerwca 2018 r., Montero Mateos, C‑677/16, EU:C:2018:393, pkt 40 i przytoczone tam orzecznictwo).

36

Natomiast porozumienie ramowe nie określa przesłanek, jakie należy spełnić, aby skorzystać z możliwości zawarcia umowy na czas nieokreślony, ani tych, jakie należy spełnić, aby skorzystać z możliwości zawarcia umowy na czas określony (zob. podobnie wyroki: z dnia 18 października 2012 r., Valenza i in., od C‑302/11 do C‑305/11, EU:C:2012:646, pkt 63; a także z dnia 14 września 2016 r., Martínez Andrés i Castrejana López, C‑184/15 i C‑197/15, EU:C:2016:680, pkt 39).

37

W niniejszej sprawie sąd odsyłający zastanawia się, czy zasada niedyskryminacji, wprowadzona w życie i skonkretyzowana przez klauzulę 4 pkt 1 porozumienia ramowego, została naruszona z tego względu, że w odróżnieniu od sytuacji nauczycieli takich jak P. Viejobueno Ibáñez i E. Vara González, którzy są zatrudnieni w charakterze członków personelu tymczasowego w ramach stosunku pracy na czas określony, nie rozwiązano wraz z zakończeniem okresu zajęć dydaktycznych stosunku pracy na czas nieokreślony nawiązanego przez nauczycieli podlegających regulaminowi pracowniczemu urzędników, gdyż zachowują oni zatrudnienie między innymi w okresie corocznych urlopów letnich.

38

Należy przypomnieć, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Trybunału aby ocenić, czy zainteresowane osoby wykonują pracę identyczną lub podobną w rozumieniu porozumienia ramowego, należy, zgodnie z klauzulą 3 pkt 2 i klauzulą 4 pkt 1 porozumienia ramowego, ustalić, czy zważywszy na określony zbiór czynników, takich jak charakter pracy, warunki kształcenia i warunki pracy, można uznać, że osoby te znajdują się w porównywalnej sytuacji (wyrok z dnia 5 czerwca 2018 r., Montero Mateos, C‑677/16, EU:C:2018:393, pkt 51 i przytoczone tam orzecznictwo).

39

Otóż, jak wynika z informacji przedłożonych Trybunałowi, kiedy P. Ibañez Viejobueno i E. Vara González zostali zatrudnieni przez Dirección General de Recursos y Programación Educativa Humanos (dyrekcję generalną ds. zasobów ludzkich oraz programów nauczania) jako członkowie personelu tymczasowego, wykonywali takie same zadania jak nauczyciele mający status urzędnika.

40

W konsekwencji sytuacja pracownika będącego członkiem personelu tymczasowego, takiego P. Ibañez Viejobueno czy E. Vara González, może co do zasady zostać uznana za porównywalną z sytuacją nauczyciela podlegającego regulaminowi pracowniczemu urzędników.

41

Należy jednak podkreślić, że w odróżnieniu od sprawy, która doprowadziła do wydania orzecznictwa przywołanego w pkt 38 niniejszego wyroku, w sprawie w postępowaniu głównym wskazywana różnica w traktowaniu wynika wyłącznie z okoliczności, że stosunek pracy zainteresowanych zakończył się w określonej dacie, podczas gdy stosunek pracy nauczycieli podlegających regulaminowi pracowniczemu urzędników został po tej dacie utrzymany.

42

Tymczasem taka okoliczność stanowi zasadniczą cechę, która odróżnia stosunek pracy na czas określony od stosunku pracy na czas nieokreślony.

43

W istocie okoliczność, że w dniu zakończenia zajęć dydaktycznych nie zakończono stosunku pracy nauczycieli podlegających regulaminowi pracowniczemu urzędników lub że ten stosunek nie został zawieszony, jest nierozerwalnie związana z samym charakterem stosunku pracy tych pracowników. W istocie pracownicy ci mają zajmować stanowisko stałe właśnie dlatego, że zostali zatrudnieni w ramach stosunku pracy na czas nieokreślony.

44

Natomiast stosunki pracy na czas określony, takie jak nawiązane przez zainteresowanych, charakteryzują się tym, jak wynika to z klauzuli 3 pkt 1 porozumienia ramowego, że pracodawca i pracownik w momencie zawarcia tych stosunków uzgodnili, że zostaną one zakończone w przypadku wystąpienia warunków określonych w sposób obiektywny, takich jak wykonanie określonego zadania, wystąpienie danego zdarzenia lub nadejście określonej daty (zob. podobnie wyroki: z dnia 5 czerwca 2018 r., Grupo Norte Facility, C‑574/16, EU:C:2018:390, pkt 57; a także Montero Mateos, C‑677/16, EU:C:2018:393, pkt 60).

45

W niniejszym przypadku wyłącznie do sądu krajowego należy ocena, czy pracodawca zakończył stosunki pracy zainteresowanych przed wystąpieniem warunku określonego w sposób obiektywny przez strony zawisłego przez nim sporu. Jeśli okaże się, że tak było, to okoliczność ta nie stanowi dyskryminacji zabronionej przez porozumienie ramowe, lecz naruszenie przez pracodawcę postanowień umownych dotyczących tych stosunków pracy, co w stosownym przypadku można podważyć zgodnie z mającymi zastosowanie przepisami krajowymi.

46

W tych okolicznościach, ponieważ jak przypomniano co do zasady w pkt 33 i 36 niniejszego wyroku, porozumienie ramowe zasadniczo uznaje zasadność korzystania z stosunków pracy na czas nieokreślony, tak samo jak ze stosunków pracy na czas określony, i nie określa przesłanek, przy wystąpieniu których można skorzystać z takich stosunków, różnica w traktowaniu, która, tak jak ta będąca przedmiotem postępowania głównego, polega wyłącznie na tym, że stosunek pracy na czas określony dobiegł w określonej dacie końca, podczas gdy stosunek pracy na czas nieokreślony nie został w tej dacie zakończony, nie może zostać podważona na podstawie tego porozumienia.

47

Oceny tej nie podważa argument Komisji Europejskiej, zgodnie z którym sam tymczasowy charakter stosunku pracy nie może stanowić „powodu o charakterze obiektywnym” uzasadniającego odmienne traktowanie w rozumieniu klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego.

48

W istocie różnica wskazana w pkt 46 niniejszego wyroku jest charakterystyczna dla współistnienia stosunków pracy na czas nieokreślony i stosunków pracy na czas określony i nie może – bo mogłoby to skutkować usunięciem wszelkich różnic między tymi dwoma rodzajami stosunków pracy – być objęta zakresem zakazu ustanowionego w tej klauzuli.

49

Ponadto z postanowienia odsyłającego wynika, że P. Viejobueno Ibáñez i E. Vara González podnoszą zasadniczo, że obejmujące ich stosunki pracy na czas określony miały zakończyć się nie w dniu 29 czerwca 2012 r., czyli zakończenia zajęć dydaktycznych, lecz w dniu 14 września 2012 r., czyli około dwa i pół miesiąca później, jak to było przewidziane w porozumieniu z dnia 10 marca 1994 r.

50

W tym względzie należy zauważyć, że zainteresowani nie wnoszą o to, aby – w odniesieniu do czasu trwania ich stosunku pracy – traktować ich w taki sam sposób jak ich kolegów podlegających regulaminowi pracowniczemu urzędników, ponieważ ci ostatni mają zajmować swoje stanowiska także po dniu 14 września 2012 r. Ich żądania sprowadzają się w rzeczywistości do domagania się traktowania ich do dnia 14 września w taki sam sposób jak nauczycieli, którzy byli zatrudnieni jako członkowie urzędniczego personelu tymczasowego we wcześniejszych latach szkolnych.

51

Jednak ponieważ zasada niedyskryminacji została wprowadzona w życie i skonkretyzowana w porozumieniu ramowym jedynie w odniesieniu do odmiennego traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony i pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony znajdujących się w porównywalnej sytuacji (wyrok z dnia 5 czerwca 2018 r., Montero Mateos, C‑677/16, EU:C:2018:393, pkt 50 i przytoczone tam orzecznictwo), to ewentualne różnice w traktowaniu niektórych kategorii pracowników zatrudnionych na czas określony nie są objęte zasadą niedyskryminacji ustanowioną w tym porozumieniu (zob. podobnie wyrok z dnia 14 września 2016 r., de Diego Porras, C‑596/14, EU:C:2016:683, pkt 38 i przytoczone tam orzecznictwo).

52

W tych okolicznościach podnoszone przez zainteresowanych odmienne traktowanie nie może w żadnym razie podlegać klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego.

53

Wreszcie, co się tyczy okoliczności, że zainteresowani zostali pozbawieni możliwości faktycznego skorzystania z urlopu wypoczynkowego, że nie otrzymywali wynagrodzenia za lipiec, sierpień i wrzesień 2012 r. i że nie nabyli z tytułu tych dwóch miesięcy stażu pracy do celów awansu zawodowego, należy zauważyć, że okoliczność ta jest jedynie bezpośrednim skutkiem zakończenia ich stosunków pracy, które nie stanowi odmiennego traktowania zabronionego przez porozumienie ramowe.

54

W świetle całości powyższych rozważań na pytanie pierwsze należy odpowiedzieć, że klauzulę 4 pkt 1 porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, iż nie stoi ona na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, które zezwala pracodawcy na zakończenie w ostatnim dniu zajęć dydaktycznych stosunku pracy na czas określony nawiązanego przez nauczycieli zatrudnionych na okres roku szkolnego jako członkowie personelu tymczasowego z tego powodu, że warunki niezbędnego i pilnego charakteru, od których było uzależnione ich zatrudnienie, nie są już po tym dniu spełnione, podczas gdy stosunek pracy na czas nieokreślony nawiązany przez nauczycieli, którzy mają status urzędników, trwa.

55

Z postanowienia odsyłającego wynika, że poprzez swoje pytania drugie i trzecie, które należy zbadać łącznie, sąd odsyłający zmierza w istocie do ustalenia, czy art. 7 ust. 2 dyrektywy 2003/88 należy interpretować w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, które pozwala zakończyć w ostatnim dniu zajęć dydaktycznych stosunek pracy na czas określony nawiązany przez nauczycieli zatrudnionych na okres roku szkolnego jako członkowie personelu tymczasowego, w zakresie, w jakim pozbawia to tych nauczycieli przynależnych do tego roku szkolnego dni płatnego urlopu wypoczynkowego, nawet gdy wspomniani nauczyciele otrzymują ekwiwalent pieniężny z tego tytułu.

56

W tym względzie należy przypomnieć, że pracownicy muszą normalnie móc korzystać z faktycznego wypoczynku w celu skutecznej ochrony swego bezpieczeństwa i zdrowia. W związku z tym jedynie w przypadku rozwiązania stosunku pracy art. 7 ust. 2 dyrektywy 2003/88 zezwala na zastąpienie prawa do płatnego urlopu wypoczynkowego, który nie został wykorzystany, ekwiwalentem pieniężnym (wyrok z dnia 20 stycznia 2009 r., Schultz-Hoff i in., C‑350/06 i C‑520/06, EU:C:2009:18, pkt 23; a także postanowienie z dnia 21 lutego 2013 r., Maestre García, C‑194/12, EU:C:2013:102, pkt 28).

57

Tymczasem w sprawie w postępowaniu głównym jest bezsporne, że stosunki pracy zainteresowanych zostały zakończone. W związku z tym, zgodnie z art. 7 dyrektywy 2003/88, ustawodawca hiszpański mógł przewidzieć, że ci ostatni otrzymają ekwiwalent pieniężny z tytułu okresu płatnego urlopu wypoczynkowego, z którego nie mogli skorzystać.

58

W świetle powyższych rozważań należy odpowiedzieć, że art. 7 ust. 2 dyrektywy 2003/88 należy interpretować w ten sposób, iż nie stoi on na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, które pozwala zakończyć w ostatnim dniu zajęć dydaktycznych stosunek pracy na czas określony nawiązany przez nauczycieli zatrudnionych na okres roku szkolnego jako członkowie personelu tymczasowego, mimo że pozbawia to tych nauczycieli przynależnych do tego roku szkolnego dni płatnego urlopu wypoczynkowego, o ile wspomniani nauczyciele otrzymują ekwiwalent pieniężny z tego tytułu.

59

Dla stron w postępowaniu głównym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej przed sądem odsyłającym, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi, inne niż koszty stron w postępowaniach głównych, nie podlegają zwrotowi.

Z powyższych względów Trybunał (pierwsza izba) orzeka, co następuje: