Sprawa C‑206/22

TF

przeciwko

Sparkasse Südpfalz

(wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein)

Wyrok Trybunału (pierwsza izba) z dnia 14 grudnia 2023 r.

Odesłanie prejudycjalne – Ochrona bezpieczeństwa i zdrowia pracowników – Organizacja czasu pracy – Artykuł 31 ust. 2 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej – Dyrektywa 2003/88/WE – Artykuł 7 – Prawo do corocznego płatnego urlopu – Wirus SARS-Cov-2 – Środek w postaci kwarantanny – Niemożność przeniesienia corocznego płatnego urlopu udzielonego na okres pokrywający się z okresem kwarantanny

Polityka społeczna – Ochrona bezpieczeństwa i zdrowia pracowników – Organizacja czasu pracy – Prawo do corocznego płatnego urlopu – Dni urlopu udzielone pracownikowi na okres pokrywający się z okresem kwarantanny zarządzonej ze względu na kontakt tego pracownika z osobą zakażoną wirusem – Niemożność przeniesienia tych dni urlopu wobec tego, że w odnośnym okresie pracownik nie chorował – Dopuszczalność

(Karta praw podstawowych Unii Europejskiej, art. 31 ust. 2; dyrektywa 2003/88 Parlamentu Europejskiego i Rady, art. 7 ust. 1)

(zob. pkt 38–46, sentencja)

Streszczenie

TF, zatrudnionemu od 2003 r. w Sparkasse Südpfalz, udzielono corocznego płatnego urlopu na okres od 3 do 11 grudnia 2020 r.

Jeden dzień przed rozpoczęciem tego urlopu właściwy organ niemiecki zarządził wobec TF, zgodnie z krajowymi środkami sanitarnymi mającymi na celu zwalczanie rozprzestrzeniania się wirusa SARS-CoV-2, kwarantannę na okres od 2 do 11 grudnia 2020 r. na tej podstawie, że miał on kontakt z osobą zakażoną tym wirusem.

Wobec tego w dniu 4 marca 2021 r. TF wystąpił do swojego pracodawcy o przeniesienie dni corocznego płatnego urlopu udzielonych mu na okres pokrywający się z okresem kwarantanny, której został poddany.

Ponieważ tego przeniesienia mu odmówiono, TF wytoczył powództwo przed Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein (sąd pracy w Ludwigshafen nad Renem, Niemcy), będący sądem odsyłającym.

W ramach przedłożonego mu sporu sąd ten ma wątpliwości co do zgodności orzecznictwa sądów niemieckich, zgodnie z którym samo poddanie kwarantannie nie jest równoznaczne z niezdolnością do pracy zobowiązującą pracodawcę do przeniesienia udzielonych dni urlopu, z prawem do corocznego płatnego urlopu zagwarantowanym w prawie Unii.

Trybunał, do którego sąd odsyłający zwrócił się w trybie prejudycjalnym, uznał, że taka praktyka krajowa, która nie zezwala na przeniesienie dni corocznego płatnego urlopu udzielonych pracownikowi, który nie jest chory, na okres pokrywający się z okresem kwarantanny, jest zgodna z prawem do corocznego płatnego urlopu ustanowionego w art. 31 ust. 2 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej i skonkretyzowanego w art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88 ( 1 ).

Ocena Trybunału

Po pierwsze, przypomniawszy podwójny cel corocznego płatnego urlopu, a mianowicie, z jednej strony umożliwienie pracownikowi odpoczynku od zadań wyznaczonych mu w umowie o pracę, a z drugiej strony zapewnienie mu okresu wytchnienia i wolnego czasu, Trybunał zauważył, że cel przewidzianego w prawie niemieckim środka w postaci kwarantanny jest inny. Środek ten ma bowiem na celu zapobieganie rozprzestrzenianiu się choroby zakaźnej poprzez izolację osób, u których mogą wystąpić jej objawy.

Po drugie, Trybunał potwierdził, że taki środek jest, podobnie jak wystąpienie niezdolności do pracy z powodu choroby, zdarzeniem nieprzewidywalnym i niezależnym od woli osoby, której dotyczy.

Niemniej pracownik poddany kwarantannie ze względu na to, że miał kontakt z osobą zakażoną wirusem SARS-CoV-2, u którego nie występuje jednak niezdolność do pracy potwierdzona zaświadczeniem lekarskim, znajduje się w sytuacji odmiennej od sytuacji pracownika przebywającego na zwolnieniu chorobowym, odczuwającego dolegliwości fizyczne lub psychiczne spowodowane chorobą. W związku z tym cel poddania kwarantannie nie jest co do zasady porównywalny z celem zwolnienia chorobowego. W konsekwencji okres kwarantanny nie może sam w sobie stanowić przeszkody dla realizacji celów corocznego płatnego urlopu.

Po trzecie, zdaniem Trybunału, o ile kwarantanna może mieć wpływ na warunki, na jakich pracownik dysponuje swoim czasem wolnym, o tyle sama w sobie nie narusza ona prawa tego pracownika do rzeczywistego skorzystania z corocznego płatnego urlopu. W okresie corocznego urlopu pracownik nie może bowiem podlegać w stosunku do swojego pracodawcy żadnym obowiązkom, które mogłyby przeszkodzić mu w swobodnym i nieprzerwanym zajmowaniu się własnymi sprawami w celu zniwelowania skutków, jakie praca ma dla jego bezpieczeństwa oraz zdrowia.

W rezultacie pracodawca nie może być zobowiązany do kompensowania niekorzystnych skutków wynikających z nieprzewidywalnego zdarzenia – takiego jak zarządzona przez organ publiczny kwarantanna – które uniemożliwia jego pracownikowi skorzystanie w pełni z przysługującego mu prawa do corocznego płatnego urlopu. Dyrektywa 2003/88 nie ma bowiem na celu tego, by każde zdarzenie mogące uniemożliwić pracownikowi pełne skorzystanie z okresu odpoczynku lub wytchnienia i w sposób, jaki sobie tego życzy, uzasadniało przyznanie mu dodatkowego urlopu, tak aby cel corocznego urlopu wypoczynkowego został zagwarantowany.

( 1 ) Dyrektywa 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotycząca niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.U. 2003, L 299, s. 9).