Sprawy połączone C‑184/22 i C‑185/22

przeciwko

KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation e.V.

(wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez Bundesarbeitsgericht)

Wyrok Trybunału (pierwsza izba) z dnia 29 lipca 2024 r.

Odesłanie prejudycjalne – Polityka społeczna – Artykuł 157 TFUE – Równość traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy – Dyrektywa 2006/54/WE – Artykuł 2 ust. 1 lit. b) i art. 4 akapit pierwszy – Zakaz pośredniej dyskryminacji ze względu na płeć – Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy – Dyrektywa 97/81/WE – Porozumienie ramowe w sprawie pracy w niepełnym wymiarze godzin – Klauzula 4 – Zakaz traktowania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy w mniej korzystny sposób niż porównywalnych pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy – Wypłacanie pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych wyłącznie za pracę wykonywaną przez nich ponad normę czasu pracy obowiązującą pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy

Polityka społeczna – Porozumienie ramowe dotyczące pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy zawarte przez UNICE, CEEP oraz ETUC – Dyrektywa 97/81 – Zakaz dyskryminacji pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy – Pracownicy płci męskiej i pracownicy płci żeńskiej – Dostęp do zatrudnienia i warunki pracy – Równość traktowania – Dyrektywa 2006/54 – Uregulowanie krajowe przewidujące wypłacanie pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych wyłącznie za pracę wykonywaną przez nich ponad normę czasu pracy obowiązującą pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy – Mniej korzystne traktowanie pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy – Względy uzasadniające – Brak

(art. 157 TFUE; dyrektywa Rady 97/81, załącznik, klauzula 4, pkt 1)

(zob. pkt 30–38, 40, 42–45, 47, 49–53, pkt 1 sentencji)
Polityka społeczna – Porozumienie ramowe dotyczące pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy zawarte przez UNICE, CEEP oraz ETUC – Dyrektywa 97/81 – Zakaz dyskryminacji pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy – Pracownicy płci męskiej i pracownicy płci żeńskiej – Dostęp do zatrudnienia i warunki pracy – Równość traktowania – Dyrektywa 2006/54 – Uregulowanie krajowe przewidujące wypłacanie pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych wyłącznie za pracę wykonywaną przez nich ponad normę czasu pracy obowiązującą pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy – Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy, w przeważającej części będący pracownikami płci żeńskiej – Dyskryminacja pośrednia – Względy uzasadniające – Brak

[art. 157 TFUE; dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2006/54, art. 2 ust. 1 lit. b), art. 4 akapit pierwszy]

(zob. pkt 56–61, 63–65, 67, 70–73, pkt 2 sentencji)

Streszczenie

Trybunał, do którego Bundesarbeitsgericht (federalny sąd pracy, Niemcy) zwrócił się w trybie prejudycjalnym, doprecyzował warunki, w jakich wypłacanie dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy wyłącznie za pracę wykonywaną przez nich ponad normę czasu pracy obowiązującą pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy znajdujących się w porównywalnej sytuacji stanowi przejaw „mniej korzystnego traktowania” i pośredniej dyskryminacji ze względu na płeć.

IK (sprawa C‑184/22) i CM (sprawa C‑185/22) są zatrudnione przez KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation e.V., działającego na całym terytorium Republiki Federalnej Niemiec dostawcę usług ambulatoryjnych w zakresie dializ, w niepełnym wymiarze czasu pracy w charakterze członków pomocniczego personelu medycznego. Są one zobowiązane, zgodnie z ich umowami o pracę, do świadczenia pracy w wymiarze odpowiednio 40 % i 80 % tygodniowej normy czasu pracy obowiązującej pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy, wynoszącej – zgodnie z ogólnym układem zbiorowym pracy mającym zastosowanie w branży, w której działa ich pracodawca – 38,5 godziny.

Powódki w postępowaniach głównych wniosły do Arbeitsgericht (sądu pracy, Niemcy) powództwo o przyznanie im kredytu czasowego odpowiadającego należnemu dodatkowi do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych wykonywaną przez nie ponad czas pracy uzgodniony w ich umowach o pracę oraz o zadośćuczynienie. Podniosły one, że potraktowano je w sposób mniej korzystny niż pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy ze względu na to, że są one zatrudnione w niepełnym wymiarze czasu pracy i że doświadczyły pośredniej dyskryminacji ze względu na płeć, ponieważ strona pozwana w postępowaniach głównych zatrudnia w niepełnym wymiarze czasu pracy w większości kobiety.

Ponieważ powództwo to zostało oddalone, IK i CM wniosły apelację do Landesarbeitsgericht Hessen (sądu pracy kraju związkowego Hesja, Niemcy), który nakazał pracodawcy powódek zapisanie na ich kontach czasu pracy kredytu czasowego, ale oddalił wniosek o wypłacenie im zadośćuczynienia.

Sąd odsyłający, do którego wniesiono skargę rewizyjną, postanowił zwrócić się do Trybunału z pytaniem, czy IK i CM jako pracownice zatrudnione w niepełnym wymiarze czasu pracy zostały potraktowane w sposób „mniej korzystny” w rozumieniu klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego w sprawie pracy w niepełnym wymiarze godzin ( 1 ), jak również czy doświadczyły pośredniej dyskryminacji ze względu na płeć w rozumieniu dyrektywy 2006/54 ( 2 ).

Ocena Trybunału

W pierwszej kolejności Trybunał stwierdził, że uregulowanie krajowe, zgodnie z którym dodatek do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych jest wypłacany pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy wyłącznie za pracę wykonywaną przez nich ponad normę czasu pracy obowiązującą pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy znajdujących się w porównywalnej sytuacji, prowadzi do „mniej korzystnego” traktowania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy w rozumieniu klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego.

W tym względzie podkreślił on przede wszystkim, że klauzuli tej nie można interpretować zawężająco i że ma ona na celu stosowanie zasady niedyskryminacji w odniesieniu do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Ponieważ wydaje się, że w niniejszej sprawie nie zakwestionowano okoliczności, iż praca świadczona przez powódki w postępowaniach głównych jest porównywalna z pracą świadczoną przez pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy, Trybunał pochylił się w następnej kolejności nad kwestią, czy doszło do odmiennego traktowania członków pomocniczego personelu medycznego zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy i członków pomocniczego personelu medycznego zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy.

W tym względzie z wniosków o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym wynika, że członek pomocniczego personelu medycznego zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, aby otrzymać dodatek do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, musi – bez względu na normę czasu pracy uzgodnioną indywidualnie w jego umowie o pracę – przepracować tę samą liczbę godzin co członek pomocniczego personelu medycznego zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy. Zatem członkowie pomocniczego personelu medycznego zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy otrzymują dodatek do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, począwszy od pierwszej godziny pracy wykonywanej ponad obowiązującą ich normę czasu pracy, czyli 38,5 godziny pracy tygodniowo, podczas gdy członkowie pomocniczego personelu medycznego zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy nie pobierają dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach, które wprawdzie wykraczają ponad normy czasu pracy uzgodnione w ich umowach o pracę, lecz nie wykraczają ponad normę czasu pracy obowiązującą członków pomocniczego personelu medycznego zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy.

W związku z tym wydaje się oczywiste, że członkowie pomocniczego personelu medycznego zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy są traktowani w sposób „mniej korzystny” niż członkowie pomocniczego personelu medycznego zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy.

Wreszcie, Trybunał dostarczył sądowi odsyłającemu niezbędnych wskazówek, by sąd ów mógł ocenić, czy to odmienne traktowanie można uznać za uzasadnione „przyczyną o charakterze obiektywnym” w rozumieniu klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego.

W tym względzie Trybunał przypomniał, że owo pojęcie „przyczyny o charakterze obiektywnym” wymaga, by stwierdzone odmienne traktowanie było uzasadnione istnieniem szczegółowo określonych i konkretnych okoliczności charakteryzujących warunek zatrudnienia, do którego się ono odnosi, w szczególnym kontekście, w który się ono wpisuje, oraz w oparciu o obiektywne i przejrzyste kryteria – tak by można było upewnić się, że to odmienne traktowanie odpowiada rzeczywistej potrzebie, że może prowadzić do osiągnięcia realizowanego celu i że jest do tego niezbędne.

Co się tyczy kwestii, czy cel polegający na zniechęceniu pracodawcy do nakładania na pracowników obowiązku wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych ponad czas pracy indywidualnie z nimi uzgodniony może stanowić „przyczynę o charakterze obiektywnym” w rozumieniu klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego, to wprowadzenie jednolitego progu dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy i pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy, jeśli chodzi o przyznanie dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, nie pozwala, w odniesieniu do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, na osiągnięcie tego celu.

Ponadto, co się tyczy celu polegającego na uniknięciu niekorzystnego traktowania pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy w porównaniu do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy są zdaniem Trybunału, jeśli chodzi o pracę w godzinach nadliczbowych, traktowani w sposób identyczny jak pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy – z zastrzeżeniem stosowania zasady pro rata temporis. Zatem również ten drugi cel nie może uzasadniać odmiennego traktowania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy i pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy.

W drugiej kolejności Trybunał stwierdził, że rozpatrywane uregulowanie krajowe stanowi również przejaw pośredniej dyskryminacji ze względu na płeć w rozumieniu art. 157 TFUE oraz art. 2 ust. 1 lit. b) i art. 4 akapit pierwszy dyrektywy 2006/54.

Chociaż bowiem w niniejszej sprawie chodzi o przepis pozornie neutralny, z postanowień odsyłających wynika, że przepis ten stawia w niekorzystnym położeniu znacznie wyższy odsetek osób płci żeńskiej w porównaniu do osób płci męskiej, przy czym nie jest konieczne, aby grupa pracowników, których to rozporządzenie nie stawia w niekorzystnym położeniu, a mianowicie pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy, składała się ze znacznie większej liczby mężczyzn niż kobiet. Do sądu odsyłającego należy dokonanie oceny, w jakiej mierze przedstawione mu dane charakteryzujące sytuację pracowników są aktualne i czy mogą one zostać uwzględnione. Sąd krajowy musi również zbadać wszystkie istotne elementy jakościowe, aby ustalić istnienie takiego niekorzystnego położenia, uwzględniając wszystkich pracowników objętych zakresem stosowania uregulowania krajowego, stanowiącego podstawę odmiennego traktowania będącego przedmiotem postępowania.

Ponadto, owej dyskryminacji pośredniej nie można uzasadnić, tak samo jak traktowania w sposób „mniej korzystny” pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy w porównaniu do pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy, i to z tych samych powodów, celem polegającym, z jednej strony, na zniechęceniu pracodawcy do nakładania na pracowników obowiązku wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych ponad czas pracy uzgodniony indywidualnie w ich umowach o pracę ani, z drugiej strony, celem polegającym na uniknięciu sytuacji, w której pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy byliby traktowani w sposób mniej korzystny niż pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy.

( 1 ) Porozumienie ramowe w sprawie pracy w niepełnym wymiarze godzin zawarte w dniu 6 czerwca 1997 r. (zwane dalej „porozumieniem ramowym”), stanowiące załącznik do dyrektywy Rady 97/81/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotyczącej Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (Dz.U. 1998, L 14, s. 9).

( 2 ) Dyrektywa 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (Dz.U. 2006, L 204, s. 23).