1.

W niniejszych wnioskach o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym Bundesarbeitsgericht (federalny sąd pracy, Niemcy) zwrócił się do Trybunału o dokonanie wykładni art. 7 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy ( 2 ) oraz art. 31 ust. 2 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej ( 3 ).

2.

Wnioski te zostały sformułowane w kontekście dwóch sporów, pierwszego pomiędzy XP a Fraport AG Frankfurt Airport Services Worldwide (zwaną dalej „Fraportem”) i drugiego pomiędzy AR a St. Vincenz-Krankenhaus GmbH (zwanym dalej „St. Vincenz-Krankenhaus”). Spory te dotyczą prawa XP i AR do corocznego płatnego urlopu za rok rozliczeniowy, w trakcie którego znaleźli się oni w sytuacji całkowitej niezdolności do pracy lub niezdolności do pracy z powodu choroby.

3.

Zasadniczo do Trybunału zwrócono się o rozstrzygnięcie, czy prawo Unii stoi na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, z którego wynika, że prawo do corocznego płatnego urlopu nabyte przez pracownika w trakcie roku rozliczeniowego, w którym wystąpiła całkowita niezdolność do pracy lub niezdolność do pracy z powodu choroby, która trwa nadal od tego czasu, może wygasnąć po upływie dozwolonego przez prawo krajowe okresu przeniesienia, nawet jeśli pracodawca nie umożliwił temu pracownikowi skorzystania z tego prawa w okresie faktycznego wykonywania pracy poprzedzającym całkowitą niezdolność do pracy lub niezdolność do pracy.

4.

Trybunał będzie zatem musiał – w sytuacji gdy pracownik jest niezdolny do pracy przez kilka kolejnych okresów rozliczeniowych, ale pracował częściowo w okresie, w którym wystąpiła ta niezdolność do pracy, i domaga się zachowania prawa do urlopu nabytego za ten okres – pogodzić wnioski, jakie mogą wypływać, z jednej strony, z orzecznictwa wynikającego z wyroków z dnia 20 stycznia 2009 r., Schultz-Hoff i in. ( 4 ) i z dnia 22 listopada 2011 r., KHS ( 5 ) oraz, z drugiej strony, z wyroku z dnia 6 listopada 2018 r., Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften ( 6 ).

5.

O ile bowiem z łącznej lektury tych dwóch pierwszych wyroków wynika, że ustawodawstwo krajowe może przewidywać czasowe ograniczenie prawa do corocznego płatnego urlopu nabytego przez pracownika w trakcie kolejnych okresów rozliczeniowych, w których był on niezdolny do pracy z powodu choroby, o tyle czy takie czasowe ograniczenie może być stosowane w sposób usystematyzowany do prawa do corocznego płatnego urlopu nabytego przez tego pracownika w trakcie okresu rozliczeniowego, w którym pracował przed wystąpieniem niezdolności do pracy? Czy należy uznać, że jeżeli pracodawca nie wywiązał się z obowiązków zachęcania i informowana w kwestii korzystania z urlopów przed wystąpieniem tej niezdolności do pracy, co podkreślił Trybunał w wyroku Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, pracownik ten nie może utracić prawa do corocznego płatnego urlopu, które nabył w tym okresie rozliczeniowym? Takie są zasadniczo kwestie, które znajdują się w centrum niniejszych spraw.

6.

W dalszych rozważaniach przedstawię powody, dla których uważam, że art. 7 dyrektywy 2003/88 i art. 31 ust. 2 karty należy interpretować w ten sposób, że stoją one na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, zgodnie z którym prawo pracownika do corocznego płatnego urlopu nabyte za okres rozliczeniowy, w którym wystąpiła całkowita niezdolność do pracy lub niezdolność do pracy z powodu choroby, która nadal trwa, może wygasnąć, czy to po upływie okresu przeniesienia dozwolonego przez prawo krajowe lub później, jeśli pracodawca nie umożliwił mu w odpowiednim czasie skorzystania z tego prawa przed wystąpieniem tej całkowitej niezdolności do pracy lub niezdolności do pracy.

7.

Zgodnie z art. 7 dyrektywy 2003/88, zatytułowanym „Urlop [co]roczny”:

„1.   Państwa członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu zapewnienia, by każdy pracownik był uprawniony do corocznego płatnego urlopu w wymiarze co najmniej czterech tygodni, zgodnie z warunkami uprawniającymi i przyznającymi mu taki urlop, przewidzianymi w ustawodawstwie krajowym i/lub w praktyce krajowej.

2.   Minimalny okres corocznego płatnego urlopu nie może być zastąpiony wypłatą ekwiwalentu pieniężnego, z wyjątkiem przypadku gdy stosunek pracy ulega rozwiązaniu”.

8.

Paragraf 7 Bundesurlaubsgesetz (federalnej ustawy o urlopach) ( 7 ) z dnia 8 stycznia 1963 r., w wersji z dnia 7 maja 2002 r., mającej zastosowanie do stosunku pracy łączącego strony ( 8 ), nosi tytuł „Termin, przesunięcie i ekwiwalent za urlop”. Artykuł ten stanowi:

„1.   Przy ustalaniu terminu urlopu uwzględnia się życzenia pracownika, jeśli nie stoją temu na przeszkodzie naglące potrzeby zakładu pracy lub życzenia innych pracowników, którym przysługuje pierwszeństwo z przyczyn społecznych. Urlopu należy udzielić, gdy pracownik żąda tego w związku z leczeniem profilaktycznym lub rehabilitacją.

2.   Urlopu udziela się na nieprzerwany okres, chyba że podział urlopu jest konieczny z powodu pilnych potrzeb zakładu pracy lub z przyczyn leżących po stronie pracownika. Jeżeli z tych przyczyn nie można udzielić urlopu na nieprzerwany okres, a pracownikowi przysługuje prawo do urlopu na więcej niż dwanaście dni roboczych, jedna część urlopu powinna obejmować przynajmniej dwanaście kolejnych dni roboczych.

3.   Urlop jest udzielany oraz wykorzystywany w bieżącym roku kalendarzowym. Przeniesienie urlopu na kolejny rok kalendarzowy jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy uzasadniają to pilne potrzeby zakładu pracy lub przyczyny leżące po stronie pracownika. W przypadku przeniesienia urlop musi być udzielony i wykorzystany w ciągu pierwszych trzech miesięcy następnego roku kalendarzowego. Na wniosek pracownika urlop częściowy, uzyskany zgodnie z § 5 ust. 1 lit. a), zostaje jednak przeniesiony na kolejny rok kalendarzowy.

4.   Jeżeli ze względu na ustanie stosunku pracy urlop nie może zostać udzielony w całości lub w części, należy wypłacić ekwiwalent pieniężny”.

9.

XP, który jest uznany za osobę niepełnosprawną w znacznym stopniu, jest zatrudniony w firmie Fraport od 2000 r. jako kierowca wykonujący przewóz towarów. Od dnia 1 grudnia 2014 r. pobiera rentę z tytułu całkowitej niezdolności do pracy („Rente wegen voller Erwerbsminderung”), która została ostatnio przedłużona do dnia 31 sierpnia 2022 r. Z informacji przekazanych Trybunałowi wynika, że nie jest to trwała niezdolność do pracy, ponieważ organ rentowy co trzy lata dokonuje ponownej oceny niezdolności do pracy, a stosunek pracy między stronami nie ustał, pomimo że został zawieszony.

10.

XP twierdzi, że nadal przysługują mu od Fraportu 34 dni robocze urlopu za rok 2014. Jego zdaniem prawa te nie zostały utracone, ponieważ Fraport nie wywiązał się ze swojego obowiązku współdziałania w udzielaniu i korzystaniu z urlopu. Fraport uważa przeciwnie, że prawo do niewykorzystanego w 2014 r. przez powoda urlopu wygasło o północy dnia 31 marca 2016 r., kiedy to upłynął okres przeniesienia. Jej zdaniem bowiem pracownik, który z przyczyn zdrowotnych nie może przez dłuższy czas korzystać z urlopu – jak XP z powodu całkowitej niezdolności do pracy – traci prawo do urlopu 15 miesięcy po zakończeniu roku rozliczeniowego dotyczącego tego urlopu, niezależnie od tego, czy pracodawca wypełnił ciążące na nim obowiązki w zakresie umożliwienia pracownikowi skorzystania z urlopu.

11.

Sąd odsyłający wskazuje, że spór w postępowaniu głównym dotyczy istnienia prawa do urlopu XP za lata 2010, 2011 i 2014, lecz dla celów niniejszego postępowania prejudycjalnego znaczenie ma jedynie urlop za ten ostatni rok ( 9 ).

12.

XP podtrzymuje swoje roszczenia w ramach skargi rewizyjnej po tym, jak jego powództwo zostało oddalone przez sąd orzekający w sprawie.

13.

AR, która jest zatrudniona w St. Vincenz-Krankenhaus, od czasu zachorowania w 2017 r. jest nieprzerwanie niezdolna do pracy ( 10 ). Z informacji przekazanych Trybunałowi wynika, że AR nie jest całkowicie niezdolna do pracy oraz że zaskarżyła decyzję o oddaleniu wniosku o przyznanie renty z tytułu niezdolności do pracy.

14.

AR nie wykorzystała całego urlopu ustawowego za rok 2017. St. Vincenz-Krankenhaus nie zachęcał jej do wykorzystania urlopu ani nie informował, że niewykorzystany urlop może zostać utracony z końcem roku kalendarzowego lub okresu przeniesienia. AR wnosi o ustalenie, że nadal przysługuje jej prawo do pozostałych 14 dni urlopu za rok kalendarzowy 2017. Uważa ona, że urlop ten nie został utracony, ponieważ pracodawca nie poinformował jej w odpowiednim czasie o ryzyku jego utraty. St. Vincenz-Krankenhaus argumentował, że prawo do urlopu za rok 2017 wygasło najpóźniej 31 marca 2019 r. o północy.

15.

Spór między stronami dotyczy zatem wyłącznie istnienia prawa do urlopu AR za rok 2017.

16.

AR podtrzymuje swoje roszczenia w ramach skargi rewizyjnej po tym, jak jej powództwo zostało oddalone przez sąd orzekający w sprawie.

17.

Sąd odsyłający wskazuje, że zgodnie z orzecznictwem Trybunału dokonał wykładni § 7 BUrlG w sposób zgodny z dyrektywą 2003/88 w dwóch aspektach.

18.

W pierwszej kolejności zastosował orzecznictwo wynikające z wyroku Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, orzekłszy, że – co do zasady – prawo do ustawowego urlopu minimalnego wygasa z końcem roku kalendarzowego (§ 7 ust. 3 zdanie pierwsze BUrlG) lub okresu dozwolonego przeniesienia (§ 7 ust. 3 zdania drugie i czwarte BUrlG), bUrlG) tylko wtedy, gdy pracodawca uprzednio umożliwił pracownikowi skorzystanie z prawa do urlopu, a mimo to pracownik dobrowolnie go nie wykorzystał. Zgodnie z prawidłową interpretacją § 7 ust. 1 zdanie pierwsze BUrlG to do pracodawcy należy podjęcie inicjatywy w celu realizacji tego prawa. Ograniczenie czasowe tego prawa, przewidziane w § 7 ust. 3 BUrlG, zakłada zasadniczo, że pracodawca zapewnia, w konkretny i przejrzysty sposób, faktyczną możliwość wykorzystania przez pracownika corocznego płatnego urlopu.

19.

Jeśli pracodawca nie wywiązał się ze swoich obowiązków współdziałania, urlop, który nie wygasł na dzień 31 grudnia roku rozliczeniowego, jest doliczany do urlopu nabywanego z dniem 1 stycznia następnego roku. Podobnie jak nowe prawo do urlopu, podlega ono przepisom § 7 ust. 1 zdanie pierwsze i § 7 ust. 3 BUrlG. Pracodawca ten może zatem uniknąć nieograniczonej kumulacji wymiaru urlopu z kilku lat, wypełniając a posteriori, w toku bieżącego roku rozliczeniowego, swoje obowiązki w zakresie współpracy w odniesieniu do urlopów za poprzednie lata rozliczeniowe. Jeśli w takim przypadku pracownik nie wykorzysta skumulowanego wymiaru urlopu w bieżącym roku rozliczeniowym, pomimo że miałby taką możliwość, traci ten urlop z końcem roku kalendarzowego lub okresu przeniesienia. Orzeczenia Bundesarbeitsgericht (federalnego sądu pracy) dotyczyły sytuacji, w których pracownicy nie byli całkowicie niezdolni do pracy lub nie cierpieli na długotrwałą chorobę.

20.

W drugiej kolejności sąd odsyłający orzekł, stosując orzecznictwo wynikające z wyroków Schultz-Hoff i in. oraz KHS, że urlop ustawowy nie zostaje utracony na podstawie § 7 ust. 3 BUrlG, jeżeli pracownik jest niezdolny do pracy z powodu choroby do końca roku rozliczeniowego lub okresu przeniesienia i w związku z tym nie może z niego skorzystać. W takim przypadku zachowane prawo do urlopu jest dodawane do prawa do urlopu nabytego w następnym roku, a zatem jest ponownie ograniczone w czasie zgodnie z § 7 ust. 3 BUrlG. Jeżeli jednak niezdolność do pracy trwa nadal, wygasa ono 15 miesięcy po zakończeniu roku rozliczeniowego. Sąd odsyłający zastosował to orzecznictwo również w sprawach, w których pracownik otrzymywał rentę z tytułu niezdolności do pracy.

21.

Sąd ten zaznacza, że po wyroku Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften nie miał jeszcze okazji wypowiedzieć się, czy i w jakich przypadkach uprawnienia urlopowe pracowników, którzy są całkowicie niezdolni do pracy lub cierpią na długotrwała chorobę, wygasają 15 miesięcy po zakończeniu roku rozliczeniowego w przypadku dalszego trwania niezdolności do pracy.

22.

Podobnie jak Trybunał, sąd ten uważa, że wygaśnięcie prawa do urlopu, w przypadku gdy pracownik nie był w stanie go wykorzystać, można rozważać jedynie w wyjątkowych przypadkach, gdy istnieją szczególne okoliczności uzasadniające utratę takiego urlopu ( 11 ). Jednak zgodnie z orzecznictwem tego samego sądu występowanie takich szczególnych okoliczności jest w zasadzie wykluczone, gdy pracownik nie mógł skorzystać z urlopu, ponieważ pracodawca nie dopełnił swoich obowiązków wezwania i poinformowania lub w inny sposób uniemożliwił temu pracownikowi skorzystanie z prawa do urlopu.

23.

Sąd odsyłający zastanawia się jednak nad kwestią, czy orzecznictwo to ma zastosowanie również do pracowników dotkniętych całkowitą niezdolnością do pracy lub cierpiących na długotrwałą chorobę.

24.

W tym względzie sąd ten uważa, że jeżeli pracodawca wywiązał się ze swojego obowiązku współdziałania w odpowiednim czasie, wykładni § 7 ust. 3 BUrlG zgodnie z dyrektywą 2003/88 należy dokonywać w ten sposób, że pracownik, który od początku roku rozliczeniowego cierpi na chorobę powodującą niezdolność do pracy lub który zapadł na taką chorobę w trakcie tego roku rozliczeniowego, traci prawo do ustawowego urlopu po upływie 15 miesięcy od końca tego roku rozliczeniowego, jeżeli niezdolność do pracy trwała nieprzerwanie. Jeżeli taka niezdolność do pracy przedłuża się do 31 marca drugiego roku następującego po roku rozliczeniowym, stanowi to szczególną okoliczność uzasadniającą ograniczenie w czasie prawa do urlopu w celu ochrony nadrzędnego interesu pracodawcy, jakim jest uniknięcie nieograniczonej kumulacji wymiaru urlopu, pomimo faktu że chory pracownik nie miał możliwości skorzystania z prawa do urlopu.

25.

Konieczne jest natomiast, aby Trybunał wyjaśnił kwestię, czy prawo Unii dopuszcza również utratę prawa do urlopu 15 miesięcy po upływie roku rozliczeniowego lub, w stosownym wypadku, dłuższego okresu, w przypadku nadal utrzymującej się całkowitej niezdolności do pracy lub niezdolności do pracy z powodu choroby, w sytuacji gdy pracodawca nie dopełnił swoich obowiązków wezwania i poinformowania, a pracownik mógł jeszcze skorzystać z tego urlopu, przynajmniej częściowo, w ciągu tego roku rozliczeniowego przed wystąpieniem tej całkowitej niezdolności do pracy lub tej niezdolności do pracy z powodu choroby.

26.

Sąd odsyłający zastanawia się zatem, czy prawo do corocznego płatnego urlopu nabyte w ciągu roku rozliczeniowego może wygasnąć po upływie okresu przeniesienia dozwolonego przez prawo krajowe, jeżeli pracodawca nie umożliwił pracownikowi skorzystania z tego prawa przed zaistnieniem niezdolności do pracy, która wystąpiła w ciągu tego roku rozliczeniowego. W szczególności, w świetle orzecznictwa rozwiniętego w wyroku KHS i wyroku Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften powstaje pytanie, czy ze względu na wypoczynkowy cel corocznego płatnego urlopu zasada, zgodnie z którą wygaśnięcie prawa do tego urlopu jest uzależnione od wypełnienia przez pracodawcę jego obowiązków wezwania i poinformowania, ma zastosowanie tylko w pewnych granicach.

27.

Sąd ten zauważa w tym względzie, że można by uznać, iż gdyby pracodawca wypełnił swoje obowiązki wezwania i poinformowania w odpowiednim czasie, pracownik mógłby jeszcze wykorzystać swój coroczny płatny urlop przed wystąpieniem całkowitej niezdolności do pracy lub niezdolności do pracy. Jeżeli pracodawca nie przypomniał pracownikowi i nie poinformował go o tym zgodnie z obowiązującym prawem, pracodawca ten ponosi ryzyko, że prawo do urlopu nie zostanie całkowicie utracone, nawet jeśli całkowita niezdolność do pracy lub niezdolność do pracy pracownika z powodu choroby przedłuża się po 31 marca drugiego roku następującego po roku rozliczeniowym.

28.

W związku z tym sąd ten zauważa, w oparciu o orzecznictwo wynikające z wyroku KHS, że coroczny płatny urlop może spełniać swój cel wypoczynkowy jedynie wówczas, gdy przeniesienie nie przekracza określonego limitu czasowego, zatem uregulowanie krajowe może przewidywać taki limit w przypadku długotrwałej choroby pracowników w celu uniknięcia nieograniczonej kumulacji wymiaru takiego urlopu.

29.

Zdaniem sądu odsyłającego, gdyby zasady te miały zastosowanie również do roku rozliczeniowego, w którym nastąpiła całkowita niezdolność do pracy pracownika lub jego niezdolność do pracy z powodu choroby, i która nadal trwa, utrata prawa do corocznego płatnego urlopu za ten rok mogłaby nastąpić 15 miesięcy po zakończeniu tego roku, nawet gdyby pracodawca nie dopełnił swoich obowiązków wezwania i poinformowania. Prawo do urlopu nabyte w roku rozliczeniowym poprzedzającym taką całkowitą niezdolność do pracy lub taką niezdolność do pracy z powodu choroby uległoby wówczas wygaśnięciu, pomimo faktu że przed wystąpieniem takiej całkowitej niezdolności do pracy lub takiej niezdolności do pracy z powodu choroby pracownik mógł jeszcze wykorzystać ten urlop, gdyby pracodawca wypełnił na czas swoje obowiązki wezwania i poinformowania.

30.

Sąd odsyłający wskazuje również, że Trybunał nie rozstrzygnął jeszcze kwestii, czy art. 7 dyrektywy 2003/88 i art. 31 ust. 2 karty określają datę w roku rozliczeniowym, do której najpóźniej pracodawca powinien wypełnić swoje obowiązki wezwania i poinformowania, tak aby zostały one wykonane w „odpowiednim czasie” w rozumieniu prawa Unii.

31.

W związku z powyższym Bundesgerichtshof (federalny trybunał pracy) postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi ( 12 ):

32.

W sprawie C‑518/20 uwagi na piśmie złożyli XP, Fraport i Komisja Europejska.

33.

W sprawie C‑727/20 uwagi na piśmie złożyły AR, St. Vincenz-Krankenhaus i Komisja.

34.

Poprzez pytania prejudycjalne, które w mojej ocenie należy zbadać łącznie, sąd odsyłający zwraca się w istocie do Trybunału o rozstrzygnięcie, czy wykładni art. 7 dyrektywy 2003/88 i art. 31 ust. 2 karty należy dokonywać w ten sposób, że stoją one na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, zgodnie z którym prawo pracownika do corocznego płatnego urlopu nabyte za okres rozliczeniowy, w którym wystąpiła i nadal trwa całkowita niezdolność do pracy lub niezdolność do pracy z powodu choroby, może wygasnąć bądź z upływem okresu przeniesienia dozwolonego przez prawo krajowe lub później, jeżeli pracodawca nie umożliwił temu pracownikowi w odpowiednim czasie skorzystania z tego prawa przed wystąpieniem takiej całkowitej niezdolności do pracy lub takiej niezdolności do pracy z powodu choroby.

35.

Trybunał orzekał już w kwestiach dotyczących prawa do corocznego płatnego urlopu pracownika, który z przyczyn od siebie niezależnych, a zwłaszcza z powodu choroby, nie mógł skorzystać z prawa do takiego urlopu przed ustaniem stosunku pracy.

36.

W tym kontekście Trybunał Sprawiedliwości w wyroku Schultz-Hoff i in. wyszedł od stwierdzenia, że „dyrektywa 2003/88 nie przeprowadza żadnego rozróżnienia pomiędzy pracownikami nieobecnymi w pracy podczas okresu rozliczeniowego ze względu na zwolnienie chorobowe – czy to krótkotrwałe, czy długotrwałe – a pracownikami, którzy rzeczywiście świadczyli pracę we wspomnianym okresie” ( 13 ). Zdaniem Trybunału wynika z tego, że „[j]eśli chodzi o pracowników przebywających na prawidłowo udzielonym zwolnieniu chorobowym, prawo do corocznego płatnego urlopu przyznane wszystkim pracownikom przez samą dyrektywę 2003/88 […] nie może zostać uzależnione przez dane państwo członkowskie od warunku polegającego na obowiązku rzeczywistego świadczenia pracy w okresie rozliczeniowym ustalonym przez to państwo” ( 14 ).

37.

W tym samym wyroku Trybunał orzekł również, że „art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88 zasadniczo nie stoi na przeszkodzie regulacji krajowej ustanawiającej sposób wykonywania prawa do corocznego płatnego urlopu wyraźnie przyznanego przez tę dyrektywę, co obejmuje nawet utratę tego prawa po upływie okresu rozliczeniowego lub okresu […] przeniesienia, jednak pod warunkiem, że pracownik, który utracił prawo do corocznego płatnego urlopu, miał faktyczną możliwość skorzystania z tego prawa przyznanego mu na mocy dyrektywy” ( 15 ).

38.

Uregulowanie krajowe, takie jak § 7 ust. 3 BUrlG, wchodzi zaś w zakres szczegółowych zasad wykonywania prawa do corocznego płatnego urlopu w rozumieniu art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88, zgodnie z jego wykładnią dokonaną przez Trybunał ( 16 ). Uregulowanie tego rodzaju należy do przepisów i procedur prawa krajowego obowiązujących w dziedzinie ustalania urlopów pracowniczych i mających na celu uwzględnienie istnienia różnych interesów ( 17 ).

39.

Według Trybunału w każdej sytuacji należy jednak „zapewnić, by stosowanie takich przepisów krajowych nie mogło pociągać za sobą wygaśnięcia nabytego przez pracownika prawa do corocznego płatnego urlopu, w razie gdyby ten faktycznie nie miał możliwości skorzystania z tego prawa” ( 18 ). Tak więc „automatyczna utrata prawa do corocznego płatnego urlopu, która nie podlega uprzedniemu sprawdzeniu, czy pracownik miał rzeczywiście możliwość skorzystania z tego prawa, narusza […] granice, które są wiążące dla państw członkowskich, gdy te określają szczegółowe zasady wykonywania wspomnianego prawa” ( 19 ). „Wygaśnięcie nabytego przez pracownika prawa do corocznego płatnego urlopu lub związanego z tym prawa do wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop w razie ustania stosunku pracy, gdy zainteresowany rzeczywiście nie miał możliwości skorzystania z tego prawa do corocznego płatnego urlopu, naruszyłoby bowiem samą istotę tego prawa” ( 20 ).

40.

Trybunał stwierdził, że pracownik, który przebywa na zwolnieniu chorobowym przez cały okres rozliczeniowy, a które to zwolnienie nadal trwa po wygaśnięciu tego okresu lub okresu przeniesienia, „zostaje pozbawiony jakiegokolwiek okresu zapewniającego możliwość skorzystania z corocznego płatnego urlopu” ( 21 ). Wywiódł on stąd, że „art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88 należy interpretować w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie przepisom lub praktykom krajowym przewidującym wygaśnięcie prawa do corocznego płatnego urlopu wraz z upływem okresu rozliczeniowego lub okresu […] przeniesienia ustalonego przez prawo krajowe, nawet jeśli pracownik przebywał na zwolnieniu chorobowym przez cały okres rozliczeniowy, a jego niezdolność do pracy trwała aż do ustania stosunku pracy, ze względu na co nie mógł skorzystać ze swojego prawa do corocznego płatnego urlopu” ( 22 ).

41.

Warto zauważyć, że Trybunał doszedł do takiego samego wniosku w odniesieniu do pracownika, który – podobnie jak XP i AR w niniejszych postępowaniach – pracował przez część okresu rozliczeniowego przed pójściem na zwolnienie lekarskie, które nadal trwało po upływie tego okresu lub okresu przeniesienia.

42.

Według Trybunału pracownik przebywający na długotrwałym zwolnieniu chorobowym przez cały okres rozliczeniowy lub tylko przez jego część w obydwu przypadkach znajduje się bowiem w takiej samej sytuacji, „jako że zaistnienie niezdolności do pracy z powodu choroby jest nieprzewidywalne” ( 23 ). Może on zatem w każdym przypadku zażądać skorzystania z prawa do urlopu nabytego w danym okresie rozliczeniowym.

43.

W przypadku przedłużającej się niezdolności do pracy taka interpretacja mogłaby jednak mechanicznie prowadzić do nieograniczonej kumulacji wymiaru corocznego płatnego urlopu nabytego w kolejnych okresach nieobecności w pracy z powodu choroby. Dlatego w wyroku KHS Trybunał uznał, że rozwiązanie, które przyjął w wyroku Schultz-Hoff i in., musi być „zrelatywizowane” w „specyficznych okolicznościach” ( 24 ).

44.

I tak, w szczególnym kontekście pracowników, którzy nie mieli możliwości skorzystania z prawa do corocznego płatnego urlopu z powodu nieobecności w pracy spowodowanej chorobą, Trybunał orzekł, że jeżeli pracownik niezdolny do pracy przez czas kilku następujących po sobie okresów rozliczeniowych miałby prawo zgromadzenia, w nieograniczonym wymiarze, wszystkich praw do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego nabytych w okresie swojej nieobecności w pracy, takie nieograniczone gromadzenie nie odpowiadałoby już celowi prawa do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego ( 25 ).

45.

Dlatego też – w specyficznych okolicznościach, w których znajduje się pracownik niezdolny do pracy przez czas kilku następujących po sobie okresów rozliczeniowych – Trybunał orzekł, że w świetle nie tylko ochrony pracownika, do której odnosi się dyrektywa 2003/88, ale także ochrony pracodawcy, który mierzy się z ryzykiem nadmiernego gromadzenia okresów nieobecności pracownika i trudnościami w organizacji pracy, które nieobecności te mogłyby powodować, art. 7 tej dyrektywy należy interpretować w ten sposób, że nie stoi on na przeszkodzie przepisom lub praktykom krajowym ograniczającym – poprzez 15‑miesięczny okres przeniesienia, po upływie którego prawo do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego wygasa – gromadzenie praw do tego urlopu przez pracownika niezdolnego do pracy w ciągu kilku następujących po sobie okresów rozliczeniowych ( 26 ).

46.

Należy zatem zbadać, czy okoliczności takie jak będące przedmiotem postępowań głównych są „specyficzne” w rozumieniu linii orzeczniczej zapoczątkowanej wyrokiem KHS, w związku z czym mogą one uzasadniać odstępstwo od zasady ustanowionej w art. 7 dyrektywy 2003/88 oraz w art. 31 ust. 2 karty, zgodnie z którą nabyte prawo do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego nie może wygasnąć po upływie okresu rozliczeniowego lub okresu przeniesienia ustalonego przez prawo krajowe, w przypadku gdy pracownik nie mógł skorzystać z tego urlopu ( 27 ).

47.

Nie sądzę, aby w niniejszych sprawach dało się stwierdzić takie specyficzne okoliczności. Zauważam bowiem, że chociaż – podobnie jak w sprawie, w której wydano wyrok KHS – pojawia się kwestia czasowego ograniczenia prawa do corocznego płatnego urlopu w przypadku przedłużającej się nieobecności pracownika z powodu choroby lub w związku z występującą niepełnosprawnością, to istnieje zasadnicza różnica między tamtą sprawą a sprawami będącymi przedmiotem niniejszej analizy.

48.

Tak więc w sprawie, w której wydano wyrok KHS, Trybunał musiał rozstrzygnąć, czy rozwiązanie przyjęte w sprawie Schultz-Hoff i in., oznacza, że pracownik przebywający na długotrwałym zwolnieniu lekarskim ma prawo do nieograniczonej kumulacji wymiaru corocznego płatnego urlopu nabytego w kolejnych okresach rozliczeniowych. Postawienie takiego pytania było zasadne, ponieważ w czasie nieobecności w pracy z powodu choroby zainteresowany pracownik rzeczywiście nie mógł skorzystać z prawa do takiego urlopu, a zatem, gdyby literalnie trzymać się rozwiązania przyjętego w sprawie Schultz-Hoff i in., prawo to nie mogłoby wygasnąć. Trybunał doskonale zdawał sobie sprawę z potencjalnych nadużyć tego rozwiązania i w celu ich uniknięcia uznał, że państwa członkowskie mogą przewidzieć czasowe ograniczenie prawa do corocznego płatnego urlopu nabytego w okresie przedłużającej się nieobecności w pracy z powodu choroby.

49.

Jednak sytuacja rozpatrywana w niniejszych sprawach jest inna, ponieważ zainteresowani pracownicy nie domagają się zachowania wszystkich uprawnień do corocznego płatnego urlopu nabytych w okresie przedłużającej się nieobecności w pracy, lecz jedynie praw do takiego urlopu nabytych za okres rozliczeniowy, który częściowo przepracowali, a w którym częściowo znajdowali się w sytuacji całkowitej niezdolności do pracy lub niezdolności do pracy z powodu choroby.

50.

Zwracam jednak uwagę, że – jak już wcześniej zaznaczyłem – w wyroku Schultz-Hoff i in. Trybunał orzekł, w odniesieniu do okresu rozliczeniowego, który dana osoba częściowo przepracowała, zanim została wysłana na zwolnienie lekarskie, że prawo do corocznego płatnego urlopu nie może wygasnąć.

51.

Ponadto z wyroku KHS wnioskuję, że Trybunał uznał, że należy wprowadzić odstępstwo od zasady, zgodnie z którą takie uprawnienia nie mogą wygasnąć jedynie w celu uniknięcia negatywnych konsekwencji nieograniczonej kumulacji wymiaru corocznego płatnego urlopu nabytego w okresie długotrwałej nieobecności w pracy z powodu długotrwałej choroby, i to w tym kontekście dopuścił możliwość ograniczenia czasowego w odniesieniu do tych uprawnień.

52.

Uważam, że takie odstępstwo powinno być interpretowane ściśle, a zatem powinno być ograniczone do przypadku zaistnienia ryzyka, któremu ma zapobiec, a mianowicie nieograniczonej kumulacji wymiaru corocznego płatnego urlopu nabytego w okresie przedłużającej się nieobecności w pracy z powodu długotrwałej choroby. Innymi słowy, jeżeli nie ma takiego ryzyka, powinna obowiązywać zasada określona w art. 7 dyrektywy 2003/88, zgodnie z którą nabyte prawo do corocznego płatnego urlopu nie może wygasnąć po zakończeniu okresu rozliczeniowego lub okresu przeniesienia ustalonego przez prawo krajowe, jeżeli pracownik nie mógł skorzystać z urlopu ( 28 ).

53.

W tym względzie należy podkreślić fakt, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Trybunału prawo do corocznego płatnego urlopu nie może być interpretowane zawężająco ( 29 ). Wynika z tego, że „wszelkie odstępstwa od unormowań prawa Unii w przedmiocie organizacji czasu pracy, przewidziane w dyrektywie 2003/88, muszą być interpretowane w ten sposób, że zakres ich zastosowania jest ograniczony do tego, co jest ściśle niezbędne dla zagwarantowania interesów, których ochronę zapewniają” ( 30 ).

54.

Dlatego też, o ile ograniczenie czasowe – przewidziane w prawie krajowym – dopuszczone przez Trybunał w sprawie KHS z pewnością uniemożliwiłoby pracownikom takim jak XP i AR domaganie się zachowania wszystkich uprawnień do corocznego płatnego urlopu nabytych podczas ich przedłużającej się nieobecności w pracy za okres kilku kolejnych okresów rozliczeniowych, o tyle mam wątpliwości, czy można przyjąć, że takie ograniczenie ma również znajdować zastosowanie w sposób usystematyzowany do prawa do corocznego płatnego urlopu nabytego w okresie rozliczeniowym, w którym wystąpiła całkowita niezdolność do pracy lub niezdolność do pracy z powodu choroby. Ze względu bowiem na mieszany charakter tego okresu, w którym dany pracownik pracował, zanim znalazł się w sytuacji całkowitej niezdolności do pracy lub niezdolności do pracy z powodu choroby, powstaje pytanie, czy jego pracodawca wypełnił ciążące na nim obowiązki zachęcania i informowania w kwestii korzystania z urlopów, a także jakie konsekwencje należałoby wyciągnąć z niedopełnienia tych obowiązków przez tego pracodawcę.

55.

W tym względzie z orzecznictwa Trybunału wynika, że obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie pracownikowi możliwości skorzystania z prawa do corocznego płatnego urlopu ( 31 ). W tym celu Trybunał orzekł, że „przy uwzględnieniu wiążącego charakteru prawa do corocznego płatnego urlopu i w celu zapewnienia skuteczności art. 7 dyrektywy 2003/88 pracodawca jest w szczególności zobowiązany zadbać w konkretny i całkowicie przejrzysty sposób o to, by pracownik miał rzeczywiście możliwość skorzystania z corocznego płatnego urlopu, poprzez zachęcenie go, w razie potrzeby formalnie, do uczynienia tego, informując go – dokładnie i w odpowiednim czasie w celu zapewnienia, by wspomniany urlop nadal służył zagwarantowaniu zainteresowanemu wypoczynku i wytchnienia, do czego ma się przyczyniać – że jeśli z niego nie skorzysta, urlop ten będzie podlegał utracie wraz z upływem okresu rozliczeniowego lub okresu dozwolonego przeniesienia” ( 32 ).

56.

Ponadto Trybunał stwierdził, że „ciężar dowodu w tym zakresie spoczywa na pracodawcy […]. Jeśli nie jest on w stanie wykazać, że dochował wszelkiej należytej staranności, aby pracownik miał rzeczywiście możliwość skorzystania z przysługującego mu corocznego płatnego urlopu, należy uznać, że wygaśnięcie prawa do wspomnianego urlopu wraz z upływem okresu rozliczeniowego lub okresu dozwolonego przeniesienia, a w razie ustania stosunku pracy wynikający z tego brak wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany coroczny urlop wypoczynkowy stanowią naruszenie, odpowiednio, art. 7 ust. 1 i art. 7 ust. 2 dyrektywy 2003/88” ( 33 ).

57.

Moim zdaniem, z tego orzecznictwa Trybunału wynika, że w sytuacji gdy pracownik długotrwale niezdolny do pracy domaga się skorzystania z corocznego płatnego urlopu nabytego za okres rozliczeniowy, w którym częściowo świadczył pracę, a częściowo pozostawał w sytuacji całkowitej niezdolności do pracy lub niezdolności do pracy z powodu choroby, sąd krajowy rozpatrujący sprawę powinien sprawdzić, czy pracodawca wywiązał się z obowiązków zachęcania i informowania w kwestii korzystania z urlopów przed zaistnieniem tej całkowitej niezdolności do pracy lub tej niezdolności do pracy z powodu choroby.

58.

W takiej bowiem sytuacji zainteresowany pracownik faktycznie przepracował część okresu rozliczeniowego i nabył prawo do corocznego płatnego urlopu, którego część, na moment gdy stał się niezdolny do pracy, nie została jeszcze wykorzystana. Nie można jednak wykluczyć, że takie prawo mogłoby zostać wyczerpane lub przynajmniej wykorzystane w znacznym stopniu przed wystąpieniem takiej niezdolności do pracy, gdyby pracodawca umożliwił pracownikowi skorzystanie z tego prawa w odpowiednim czasie.

59.

Z pewnością można uznać, że jeśli w okresie rozliczeniowym wystąpiła całkowita niezdolność do pracy lub niezdolność do pracy z powodu choroby, przyczyny niewykorzystania przez pracownika corocznego płatnego urlopu mogą być dwojakie. Z jednej strony pracownik ten nie mógł wykorzystać swojego urlopu, ponieważ zachorował. Z drugiej strony nie mógł wykorzystać urlopu, ponieważ pracodawca nie stworzył mu takiej możliwości.

60.

Wobec tego uważam, że w tego typu sytuacjach pracodawca nie powinien mieć możliwości zwolnienia się ze spełniania własnych obowiązków, utrzymując, że tylko z powodu nieprzewidzianego zdarzenia, takiego jak choroba pracownika, tenże pracownik nie mógł wykorzystać przysługującego mu prawa do urlopu. Moim zdaniem powinna przeważyć koncepcja, że gdyby pracodawca umożliwił swojemu pracownikowi wykorzystanie urlopu, ten ostatni prawdopodobnie nie musiałby o ten urlop zabiegać kilka lat później.

61.

Dlatego też uważam, zgodnie z wyrażeniem użytym przez Trybunał, że „pracodawca, który nie pozwala pracownikowi skorzystać z przysługującego mu urlopu wypoczynkowego, winien ponieść wszystkie tego konsekwencje” ( 34 ). Moim zdaniem przyjęcie, że z uwagi na wystąpienie całkowitej niezdolności do pracy lub niezdolności do pracy z powodu choroby pracodawca został zwolniony z obowiązku umożliwienia pracownikowi wykorzystania urlopu wypoczynkowego przed dniem, począwszy od którego pracownik nie mógł już wykonywać pracy, prowadziłoby do zachwiania równowagi na korzyść pracodawcy, a na niekorzyść pracownika, którego należy uznać za słabszą stronę stosunku pracy ( 35 ). W rezultacie pracodawca zyskałby wówczas możliwość zwolnienia się z przestrzegania własnych obowiązków pod pretekstem, że wystąpienie całkowitej niezdolności do pracy lub niezdolności do pracy z powodu choroby stanowi nieprzewidywalne zdarzenie ( 36 ). Powtórzę za Trybunałem, że „dopuszczenie w tych okolicznościach możliwości wygaśnięcia prawa do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego nabytego przez pracownika oznaczałoby aprobatę dla zachowania prowadzącego do bezpodstawnego wzbogacenia pracodawcy z pogwałceniem celu [dyrektywy 2003/88], którym jest ochrona zdrowia pracownika” ( 37 ).

62.

Wynika z tego, moim zdaniem, że podobnie jak w przypadku stosowania orzecznictwa wynikającego z wyroku Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften dotyczącego okresu rozliczeniowego, w którym pracownik faktycznie pracował, a w którym nie wystąpiła niezdolność do pracy lub całkowita niezdolność do pracy ( 38 ), pracownik, który pracował przez część okresu rozliczeniowego, zanim stał się niezdolny do pracy lub całkowicie niezdolny do pracy, nie traci po upływie dozwolonego przez prawo krajowe okresu przeniesienia prawa do corocznego płatnego urlopu, które nabył za ten okres rozliczeniowy, jeżeli jego pracodawca nie umożliwił mu skorzystania z tego prawa. Dlatego w takich okolicznościach uważam, że prawo nabyte w ten sposób przez pracownika musi zostać przeniesione na okres po ponownym podjęciu pracy lub, w przypadku rozwiązania stosunku pracy, stanowić podstawę ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.

63.

Okoliczność, że pomiędzy nabyciem prawa do corocznego płatnego urlopu w okresie rozliczeniowym, w którym wystąpiła niezdolność do pracy lub całkowita niezdolność do pracy, a wykorzystaniem tego urlopu upłynął jakiś czas, nie stanowi moim zdaniem przeszkody dla ścisłego stosowania orzecznictwa wywodzącego się z wyroku Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften. Również w tym przypadku to pracodawca musi ponieść konsekwencje uznania, że nie wypełnił swoich obowiązków zachęcania i informowania w kwestii korzystania z urlopów w odpowiednim czasie. W związku z tym chciałbym dodać, że Trybunał przyjął już, że „choć pozytywne oddziaływanie corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego na bezpieczeństwo i zdrowie pracownika wywiera w pełni skutek, gdy jest on wykorzystany w roku, w którym jest on przewidziany, tj. w roku bieżącym, w tym względzie czas wypoczynku nie traci swego znaczenia, gdy jest wykorzystany w trakcie roku następnego” ( 39 ).

64.

Chociaż moje stanowisko różni się zatem od stanowiska Komisji, która opowiada się w istocie za ścisłym stosowaniem wyroku w sprawie KHS w okolicznościach takich jak rozpatrywane w postępowaniu głównym, przyznaję jednak, że – jak wskazuje ta instytucja w swoich uwagach – na obowiązek pracodawcy można powoływać się tylko wówczas, gdy pracodawca rzeczywiście był w stanie umożliwić pracownikowi skorzystanie z prawa do urlopu. Tylko w takiej sytuacji uchybienie obowiązkom przez pracodawcę może prowadzić do wystąpienia dla niego negatywnych konsekwencji prawnych.

65.

W tym względzie uważam, że do sądu krajowego należy każdorazowo ocena, czy – w zależności od tego, kiedy w danym okresie rozliczeniowym wystąpiła niezdolność do pracy lub całkowita niezdolność do pracy – pracodawca rzeczywiście miał czas na wypełnienie swoich obowiązków w zakresie zachęcania pracowników do korzystania z urlopu i informowania ich o tym.

66.

Przy takim podejściu należy wziąć pod uwagę, że jeśli całkowita niezdolność do pracy lub niezdolność do pracy z powodu choroby wystąpiła pod koniec danego okresu rozliczeniowego, tak jak w dwóch rozpatrywanych przypadkach, można założyć, że pracodawca dysponował niezbędnym czasem na wypełnienie swoich obowiązków w zakresie zachęcania i informowania w kwestii korzystania z urlopów.

67.

W świetle całości powyższych rozważań proponuję, aby Trybunał odpowiedział na pytania prejudycjalne przedstawione przez Bundesarbeitsgericht (federalny trybunał pracy, Niemcy) w następujący sposób:

Artykuł 7 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy oraz art. 31 ust. 2 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej należy interpretować w ten sposób, że stoją one na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, zgodnie z którym prawo pracownika do corocznego płatnego urlopu nabyte za okres rozliczeniowy, podczas którego nastąpiła całkowita niezdolność do pracy lub niezdolność do pracy z powodu choroby, która trwa nadal od tego czasu, może wygasnąć, czy to na koniec okresu przeniesienia dozwolonego przez prawo krajowe, czy później, jeżeli pracodawca nie umożliwił temu pracownikowi w odpowiednim czasie skorzystania z tego prawa przed wystąpieniem takiej całkowitej niezdolności do pracy lub niezdolności do pracy z powodu choroby.