1

Wnioski o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczą wykładni dyrektywy 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (wersja przeredagowana) (Dz.U. 2006, L 204, s. 23) oraz art. 21 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej (zwanej dalej „kartą”).

2

Wnioski te zostały przedstawione w ramach sporów między kilkunastoma pracownikami zatrudnionymi w charakterze tancerzy a zatrudniającą ich Fondazione Teatro dell’Opera di Roma (zwaną dalej „fundacją”) w związku z rozwiązaniem ich stosunków pracy ze względu na osiągnięcie przez nich wieku emerytalnego.

3

Artykuł 1 dyrektywy 2006/54, zatytułowany „Przedmiot”, stanowi:

„Celem niniejszej dyrektywy jest wprowadzenie w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy.

W tym celu zawiera ona przepisy dotyczące wprowadzenia w życie zasady równego traktowania w odniesieniu do:

Niniejsza dyrektywa zawiera również przepisy, których celem jest zapewnienie, aby wprowadzenie w życie wyżej wymienionych zasad było bardziej skuteczne poprzez ustanowienie właściwych procedur”.

4

Artykuł 2 tej dyrektywy, zatytułowany „Definicje”, brzmi następująco:

„1.   Do celów niniejszej dyrektywy stosuje się następujące definicje:

[…]”.

5

Artykuł 3 dyrektywy 2006/54, zatytułowany „Działania pozytywne”, stanowi:

„W celu zapewnienia w praktyce pełnej równości kobiet i mężczyzn w życiu zawodowym państwa członkowskie mogą utrzymywać lub przyjmować środki w rozumieniu art. 141 ust. 4 traktatu”.

6

Artykuł 14 ust. 1 lit. c) dyrektywy 2006/54 stanowi:

„Zakazuje się wszelkiej bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji ze względu na płeć w sektorze prywatnym i publicznym, w tym w instytucjach publicznych, w odniesieniu do:

[…]

7

Na gruncie prawa włoskiego z pracownikiem, który osiągnął wiek emerytalny, pracodawca może rozwiązać stosunek pracy za wypowiedzeniem (ad nutum) i bez podawania przyczyny.

8

Zgodnie z informacjami podanymi przez sąd odsyłający wiek emerytalny pracowników branży artystycznej należących do kategorii tancerzy był ustalony na 47 lat dla kobiet i 52 lata dla mężczyzn. Sąd odsyłający zwrócił uwagę, że na mocy art. 3 ust. 7 dekretu z mocą ustawy nr 64 z dnia 30 kwietnia 2010 r., zastąpionego ustawą nr 100 z dnia 29 czerwca 2010 r., w brzmieniu obowiązującym w chwili zaistnienia okoliczności faktycznych rozpatrywanych w postępowaniu głównym (zwanego dalej „dekretem z mocą ustawy nr 64/2010”), wiek emerytalny dla pracowników obu płci został zrównany i ustalony na poziomie 45 przepracowanych lat.

9

Przepis ten wprowadził też rozwiązanie przejściowe – przez dwa lata po jego wejściu w życie wspomniani pracownicy, mimo osiągnięcia wieku emerytalnego, mogli kontynuować karierę zawodową. Wspomniany mechanizm działał w ten sposób, że zainteresowani pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony, którzy osiągnęli lub przekroczyli nowy wiek emerytalny, mogli zdecydować się na kontynuowanie kariery zawodowej aż do osiągnięcia poprzednio obowiązującego wieku emerytalnego, czyli 47 lat w przypadku kobiet i 52 lata w przypadku mężczyzn, poprzez złożenie stosownego oświadczenia, ponawianego co roku, w terminie dwóch miesięcy od dnia wejścia w życie tego przepisu lub w terminie trzech miesięcy przed ostatecznym nabyciem prawa do emerytury.

10

Na wstępie należy uściślić, że stronami w sporach w postępowaniu głównym są pracownicy zatrudnieni w charakterze tancerzy i zatrudniająca ich fundacja. Niemniej, jak wynika z postanowień odsyłających oraz informacji przedstawionych przez sąd odsyłający w odpowiedzi na wniosek Trybunału o wyjaśnienia, sytuacja pracowników płci męskiej pozostaje bez znaczenia dla pytań sformułowanych w ramach niniejszych wniosków o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym. W rozpatrywanym przypadku należy zatem zająć się wyłącznie sytuacją zainteresowanych pracownic.

11

Pracownice te były zatrudnione przez fundację do dnia 31 marca 2014 r., kiedy to ich stosunek pracy został wypowiedziany w związku z osiągnięciem przez nie wieku emerytalnego. Podstawą rozwiązania ich umów o pracę jest art. 3 ust. 7 dekretu z mocą ustawy nr 64/2010.

12

Wspomniane pracownice wystąpiły do Tribunale di Roma (sądu rejonowego w Rzymie, Włochy) z powództwem o unieważnienie rozwiązania stosunku pracy, przywrócenie do pracy na dotychczasowych stanowiskach oraz zasądzenie od pracodawcy naprawienia poniesionej przez nie szkody. Twierdzą, że rozwiązanie ich stosunków pracy było niezgodne z prawem, jako że skorzystały one z przewidzianej w art. 3 ust. 7 dekretu z mocą ustawy nr 64/2010 możliwości pozwalającej im na kontynuowanie kariery zawodowej poprzez złożenie stosownego oświadczenia, które ponawiały co roku przynajmniej 3 miesiące przed osiągnięciem ustawowego wieku emerytalnego.

13

Sąd uwzględnił ich powództwo w całości.

14

Fundacja wniosła apelację od tego wyroku do Corte d’appello di Roma (sądu apelacyjnego w Rzymie, Włochy), który oddalił żądania zainteresowanych pracownic. Uznał, że art. 3 ust. 7 dekretu z mocą ustawy nr 64/2010 nie narusza prawa Unii, gdyż mimo że obniża wiek emerytalny do 45 lat, przyznaje pracownikom, którzy ów wiek osiągnęli przed wejściem w życie tego przepisu lub w okresie między dniem 1 lipca 2010 r. i 1 lipca 2012 r., prawo do skorzystania z poprzednio obowiązującego wieku emerytalnego, czyli 47 lat dla kobiet i 52 lata dla mężczyzn.

15

Zdaniem Corte d’appello di Roma (sądu apelacyjnego w Rzymie) zamiarem prawodawcy krajowego było wprowadzenie mechanizmu stopniowego dochodzenia do nowego wieku emerytalnego pracowników, którzy, zbliżywszy się do osiągnięcia tego nowego wieku, zostali narażeni na nagłą, niekorzystną dla nich zmianę dotychczasowych uregulowań w tym względzie. W ocenie tego sądu nie może być zatem mowy o jakiejkolwiek niezgodności między rozpatrywanym unormowaniem a zasadami prawa Unii, nawet biorąc pod uwagę przejściowy charakter omawianego przepisu oraz ograniczony krąg jego adresatów.

16

Zainteresowane pracownice wniosły kasację od tego wyroku do Corte suprema di cassazione (sądu kasacyjnego, Włochy), stwierdziwszy w szczególności, że art. 3 ust. 7 dekretu z mocą ustawy nr 64/2010 jest niezgodny z art. 157 TFUE, art. 21 karty i dyrektywą 2006/54.

17

Fundacja również wniosła kasację do sądu odsyłającego od wyroku Corte d’appello di Roma (sądu apelacyjnego w Rzymie) z dnia 14 października 2015 r.

18

Podkreślając, że rozstrzygnięcie sporów w postępowaniu głównym zależy od wykładni pojęcia „zakazu dyskryminacji ze względu na płeć”, o którym mowa w dyrektywie 2006/54 i art. 21 karty, sąd odsyłający zastanawia się, czy art. 3 ust. 7 dekretu z mocą ustawy nr 64/2010 jest zgodny z postanowieniami i przepisami prawa Unii, na które powołały się powódki.

19

W tych okolicznościach Corte suprema di cassazione (sąd kasacyjny) postanowił zawiesić postępowanie w każdej z tych spraw i zwrócić się do Trybunału z następującym pytaniem prejudycjalnym:

„Czy zasada niedyskryminacji ze względu na płeć, przewidziana w dyrektywie 2006/54 i karcie (art. 21) stoi na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, o którym mowa w art. 3 ust. 7 dekretu z mocą ustawy nr [64/2010], zgodnie z którym »wiek emerytalny w przypadku pracowników branży artysytcznej należących do kategorii tancerzy wynosi w odniesieniu do mężczyzn i kobiet 45 lat, przy zastosowaniu do pracowników, do których w pełni znajduje zastosowanie system składkowy lub mieszany współczynnika przeliczeniowego, o którym mowa w art. 1 ust. 6 ustawy nr 335 z dnia 8 sierpnia 1995 r., odnoszącego się do wyższego wieku. W okresie dwóch lat po wejściu w życie niniejszego przepisu pracownicy, o których mowa w niniejszym ustępie, zatrudnieni na czas nieokreślony, którzy osiągnęli lub przekroczyli wiek emerytalny, mogą skorzystać z odnawialnej corocznie możliwości pozostania w stosunku pracy. Następuje to w drodze formalnego wniosku złożonego do ente nazionale di previdenza e assistenza per i lavoratori dello spettacolo (ENPALS) (krajowego organu opieki i zabezpieczeń społecznych pracowników branży artystycznej) w terminie dwóch miesięcy od dnia wejścia w życie niniejszego przepisu lub co najmniej trzech miesięcy przed nabyciem uprawnień emerytalnych, przy czym maksymalny wiek emerytalny wynosi 47 lat dla kobiet i 52 lata dla mężczyzn?«”.

20

Postanowieniem prezesa Trybunału z dnia 27 kwietnia 2017 r. sprawy C‑142/17 i C‑143/17 zostały połączone do łącznego rozpoznania w ramach pisemnego oraz ustnego etapu postępowania, a także do wydania wyroku kończącego postępowanie w sprawie.

21

Zgodnie z art. 99 regulaminu postępowania przed Trybunałem, jeżeli odpowiedź na pytanie prejudycjalne można wywieść w sposób jednoznaczny z orzecznictwa lub jeżeli odpowiedź na takie pytanie nie pozostawia żadnych uzasadnionych wątpliwości, Trybunał może w każdej chwili, na wniosek sędziego sprawozdawcy i po zapoznaniu się ze stanowiskiem rzecznika generalnego, orzec w formie postanowienia z uzasadnieniem.

22

Powyższy przepis należy zastosować w niniejszych sprawach.

23

Poprzez swoje pytanie sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy wykładni art. 14 ust. 1 lit. c) dyrektywy 2006/54 należy dokonywać w ten sposób, że przepis ten stoi na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu takiemu jak przewidziane w art. 3 ust. 7 dekretu z mocą ustawy nr 64/2010, na mocy którego pracownicy zatrudnieni w charakterze tancerzy, którzy osiągnęli wiek emerytalny ustalony na mocy tego uregulowania na 45 lat dla kobiet i mężczyzn, mogą – w trakcie dwuletniego okresu przejściowego – zdecydować się na kontynuowanie kariery zawodowej aż do osiągnięcia poprzednio obowiązującego wieku emerytalnego, ustalonego na 47 lat dla kobiet i 52 lata dla mężczyzn.

24

Na wstępie należy zauważyć, że Trybunał orzekł, iż kwestie z jednej strony warunków przyznania emerytury i z drugiej strony warunków ustania stosunku pracy są względem siebie różne (zob. w szczególności wyrok z dnia 18 listopada 2010 r., Kleist, C‑356/09, EU:C:2010:703, pkt 24).

25

Jeżeli chodzi o drugą z tych kwestii, art. 14 ust. 1 lit. c) dyrektywy 2006/54 stanowi, że w odniesieniu do warunków rozwiązywania stosunku pracy stosowanie zasady równego traktowania oznacza, iż ani w sektorze prywatnym, ani publicznym, włączając w to instytucje publiczne, nie może dochodzić do jakichkolwiek przejawów bezpośredniej czy pośredniej dyskryminacji.

26

W tym względzie zawarte w tym przepisie pojęcie „rozwiązania stosunku pracy”, które należy interpretować w sposób szeroki, obejmuje ustanie stosunku pracy w związku z osiągnięciem przez pracownika ustalonego w prawie krajowym wieku emerytalnego w ramach ogólnej polityki emerytalnej prowadzonej przez pracodawcę, nawet jeśli w następstwie ustania stosunku pracy pracownik nabywa uprawnienia emerytalne (zob. podobnie wyrok z dnia 18 listopada 2010 r., Kleist, C‑356/09, EU:C:2010:703, pkt 26).

27

Wynika stąd, że sprawa taka jak sprawy rozpatrywane w postępowaniu głównym, w których pracodawca rozwiązał stosunek pracy z zainteresowanymi pracownicami w związku z osiągnięciem przez nie wieku emerytalnego, dotyczy warunków rozwiązywania stosunku pracy w rozumieniu art. 14 ust. 1 lit. c) dyrektywy 2006/54 (zob. podobnie wyrok z dnia 18 listopada 2010 r., Kleist, C‑356/09, EU:C:2010:703, pkt 27).

28

Trybunał orzekł już, w kontekście dyrektywy Rady 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy (Dz.U. 1976, L 39, s. 40 – wyd. spec. w jęz. polskim, rozdz. 5, t. 1, s. 187), która została uchylona dyrektywą 2006/54, że ogólna polityka rozwiązywania stosunków pracy skutkująca rozwiązaniem stosunku pracy z pracownicą tylko z powodu osiągnięcia przez nią wieku, z którym wiąże się nabycie uprawnień emerytalnych, który to wiek jest różny dla mężczyzn i kobiet na mocy prawa krajowego, stanowi przejaw dyskryminacji ze względu na płeć zakazanej przez dyrektywę 76/207 (wyrok z dnia 18 listopada 2010 r., Kleist, C‑356/09, EU:C:2010:703, pkt 28).

29

Powyższa wykładnia pozostaje aktualna również na gruncie uregulowania krajowego takiego jak zawarte w art. 3 ust. 7 dekretu z mocą ustawy nr 64/2010, zgodnie z którym pracownicy, którzy osiągnęli wiek emerytalny, mogą – w trakcie okresu przejściowego – zdecydować się na kontynuowanie kariery zawodowej, w sytuacji gdy wiek powodujący ustanie stosunku pracy jest różny w zależności od tego, czy dany pracownik jest mężczyzną czy kobietą.

30

W tym względzie należy w pierwszej kolejności zauważyć, że zgodnie z art. 2 ust. 1 lit. a) dyrektywy 2006/54 dyskryminacja bezpośrednia zachodzi wówczas, gdy dana osoba jest traktowana mniej korzystnie ze względu na płeć, niż jest, była lub byłaby traktowana inna osoba znajdująca się w porównywalnej sytuacji.

31

W rozpatrywanym przypadku z art. 3 ust. 7 dekretu z mocą ustawy nr 64/2010 wynika, że w okresie dwóch lat od dnia wejścia w życie wspomnianego przepisu tancerze zatrudnieni na czas nieokreślony, którzy osiągnęli lub przekroczyli nowo ustalony wiek emerytalny, mogli zdecydować się na kontynuowanie kariery zawodowej poprzez złożenie stosownego oświadczenia, ponawianego co roku, w terminie dwóch lat od dnia wejścia w życie tego przepisu lub w terminie trzech miesięcy przed nabyciem uprawnień emerytalnych, aż do osiągnięcia poprzednio obowiązującego wieku emerytalnego, czyli 47 lat dla kobiet i 52 lata dla mężczyzn.

32

Z powyższego przepisu wynika, że możliwość skorzystania z tego rozwiązania zależy od płci pracowników.

33

W drugiej kolejności należy zbadać, czy w kontekście takim jak ten, do którego stosuje się wspomniany przepis, sytuacja pracowników płci żeńskiej w wieku 45 lat lub starszych jest porównywalna – w rozumieniu art. 2 ust. 1 lit. a) dyrektywy 2006/54 – z sytuacją znajdujących się w tym samym przedziale wiekowym pracowników płci męskiej.

34

Elementy charakteryzujące różne sytuacje, a także ich porównywalność należy w szczególności ustalić i ocenić w świetle przedmiotu i celu omawianych przepisów, przy czym należy tu uwzględnić zasady i cele dziedziny, do której należy rozpatrywany akt (zob. w szczególności wyrok z dnia 26 października 2017 r., BB construct, C‑534/16, EU:C:2017:820, pkt 43 i przytoczone tam orzecznictwo).

35

W sprawach rozpatrywanych w postępowaniu głównym dyskryminujące uregulowanie służy określeniu warunków, w jakich ustaje stosunek pracy zainteresowanych pracowników.

36

Tymczasem w takim kontekście nie można uznać, że sytuacja pracowników płci żeńskiej jest z jakiegokolwiek powodu specyficzna w stosunku do sytuacji pracowników płci męskiej. Stąd w odniesieniu do warunków rozwiązywania stosunku pracy zainteresowani pracownicy płci żeńskiej znajdują się w sytuacji porównywalnej – w rozumieniu art. 2 ust. 1 lit. a) dyrektywy 2006/54 – z sytuacją będących w tym samym wieku pracowników płci męskiej. W konsekwencji wspomniane uregulowanie wprowadza odmienne traktowanie bezpośrednio oparte na kryterium płci.

37

W tych okolicznościach odmienne traktowanie bezpośrednio oparte na kryterium płci takie jak wprowadzone uregulowaniem krajowym rozpatrywanym w postępowaniu głównym stanowi przejaw bezpośredniej dyskryminacji ze względu na płeć w rozumieniu art. 2 ust. 1 lit. a) dyrektywy 2006/54 (zob. podobnie wyrok z dnia 18 listopada 2010 r., Kleist, C‑356/09, EU:C:2010:703, pkt 42).

38

W tym względzie należy przypomnieć, że dyrektywa 2006/54 posługuje się rozróżnieniem na, z jednej strony, dyskryminację bezpośrednio opartą na kryterium płci oraz, z drugiej strony, dyskryminację „pośrednio” opartą na tym kryterium, które to rozróżnienie polega na tym, że ta pierwsza nie może być uzasadniona zgodnym z prawem celem. Tymczasem na gruncie art. 2 ust. 1 lit. b) wspomnianej dyrektywy przepisy, kryteria i praktyki mogące stanowić przejaw dyskryminacji pośredniej mogą uniknąć uznania ich za przejaw dyskryminacji, pod warunkiem że są „obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne” (wyrok z dnia 18 listopada 2010 r., Kleist, C‑356/09, EU:C:2010:703, pkt 41).

39

Odmienne traktowanie takie jak w sprawach rozpatrywanych w postępowaniu głównym nie może być zatem uzasadnione troską o to, by zainteresowani pracownicy nie byli narażeni na nagłą, niekorzystną dla nich zmianę dotychczasowych reguł pozwalających im na kontynuowanie kariery zawodowej.

40

Na zadane pytanie należy zatem udzielić następującej odpowiedzi: wykładni art. 14 ust. 1 lit. c) dyrektywy 2006/54 należy dokonywać w ten sposób, że uregulowanie krajowe takie jak przewidziane w art. 3 ust. 7 dekretu z mocą ustawy nr 64/2010, na mocy którego pracownicy zatrudnieni w charakterze tancerzy, którzy osiągnęli wiek emerytalny ustalony na mocy tego uregulowania na 45 lat dla kobiet i mężczyzn, mogą – w trakcie dwuletniego okresu przejściowego – zdecydować się na kontynuowanie kariery zawodowej aż do osiągnięcia poprzednio obowiązującego wieku emerytalnego, ustalonego na 47 lat dla kobiet i 52 lata dla mężczyzn, stanowi przejaw dyskryminacji bezpośredniej ze względu na płeć w rozumieniu tej dyrektywy.

41

Dla stron w postępowaniach głównych niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej przed sądem odsyłającym, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach.

Z powyższych względów Trybunał (dziesiąta izba) orzeka, co następuje:

Wykładni art. 14 ust. 1 lit. c) dyrektywy 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy należy dokonywać w ten sposób, że uregulowanie krajowe takie jak przewidziane w art. 3 ust. 7 dekretu z mocą ustawy nr 64 z dnia 30 kwietnia 2010 r., zastąpionego ustawą nr 100 z dnia 29 czerwca 2010 r., w brzmieniu obowiązującym w chwili zaistnienia okoliczności faktycznych rozpatrywanych w postępowaniu głównym, na mocy którego pracownicy zatrudnieni w charakterze tancerzy, którzy osiągnęli wiek emerytalny ustalony na mocy tego uregulowania na 45 lat dla kobiet i mężczyzn, mogą – w trakcie dwuletniego okresu przejściowego – zdecydować się na kontynuowanie kariery zawodowej aż do osiągnięcia poprzednio obowiązującego wieku emerytalnego, ustalonego na 47 lat dla kobiet i 52 lata dla mężczyzn, stanowi przejaw dyskryminacji bezpośredniej ze względu na płeć w rozumieniu tej dyrektywy.