Sprawa C‑96/17

Gardenia Vernaza Ayovi

przeciwko

Consorci Sanitari de Terrassa

(wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez Juzgado de lo Social no 2 de Terrassa)

Odesłanie prejudycjalne – Porozumienie ramowe w sprawie pracy na czas określony zawarte przez UNICE, CEEP oraz ETUC – Skutki zwolnienia dyscyplinarnego zakwalifikowanego jako „niezgodne z prawem” – Pojęcie „warunków pracy” – Pracownik tymczasowy zatrudniony na czas nieokreślony – Odmienne traktowanie pracownika zatrudnionego na stałe i pracownika tymczasowego zatrudnionego na czas określony lub nieokreślony – Przywrócenie pracownika do pracy lub przyznanie odprawy

Streszczenie – wyrok Trybunału (szósta izba) z dnia 25 lipca 2018 r.

  1. Polityka społeczna–Porozumienie ramowe w sprawie pracy na czas określony zawarte przez UNICE, CEEP oraz ETUC–Dyrektywa 1999/70–Warunki zatrudnienia–Pojęcie–Przywrócenie do pracy pracownika w wypadku zwolnienia dyscyplinarnego zakwalifikowanego jako niezgodne z prawem–Włączenie

    (dyrektywa Rady 1999/70, załącznik, klauzula 4 pkt 1)

  2. Polityka społeczna–Porozumienie ramowe w sprawie pracy na czas określony zawarte przez UNICE, CEEP oraz ETUC–Dyrektywa 1999/70–Obiektywne powody uzasadniające odmienne traktowanie–Zwolnienie dyscyplinarne pracownika, które uznano za niezgodne z prawem–Obowiązkowe przywróceniem do pracy pracownika zatrudnionego na stałe w administracji publicznej–Brak takiego przywrócenia, wykonującego takie same zadania, pracownika tymczasowego lub pracownika tymczasowego zatrudnionego na czas nieokreślony–Odszkodowanie za szkodę wyrządzoną w następstwie niezgodnego z prawem zwolnienia–Dopuszczalność

    (dyrektywa Rady 1999/70, załącznik, klauzula 4 pkt 1)

  1.  Zobacz tekst orzeczenia.

    (zob. pkt 27–31)

  2.  Klauzulę 4 pkt 1 Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony zawartego w dniu 18 marca 1999 r. przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC), zawartego w załączniku do dyrektywy Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r., należy interpretować w ten sposób, że nie stoi ona na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, takiemu jak rozpatrywane w postępowaniu głównym, zgodnie z którym gdy stwierdzono niezgodność z prawem zwolnienia dyscyplinarnego pracownika zatrudnionego na stałe w administracji publicznej, dany pracownik jest obligatoryjnie przywracany do pracy, podczas gdy w takiej samej sytuacji pracownik tymczasowy lub pracownik tymczasowy zatrudniony na czas nieokreślony, wykonujący takie same zadania jak ów pracownik zatrudniony na stałe, może nie zostać przywrócony do pracy i w zamian otrzymać odprawę.

    Należy stwierdzić, że o ile rozpatrywane odmienne traktowanie nie może być uzasadnione interesem publicznym, który sam w sobie jest związany ze szczegółowymi warunkami rekrutacji pracowników zatrudnionych na stałe, o tyle względy związane ze szczególnymi cechami prawa krajowej służby publicznej – takie jak wspomniane w pkt 42–44 niniejszego wyroku – mogą uzasadnić takie odmienne traktowanie. Co więcej, względy związane z bezstronnością, skutecznością i niezależnością administracji wymagają określonej stałości i stabilności zatrudnienia. Względy te, które nie mają odpowiednika w powszechnym prawie pracy, wyjaśniają i uzasadniają ograniczenia dotyczące możliwości jednostronnego rozwiązania stosunku zatrudnienia przez pracodawców publicznych i, w konsekwencji, wybór krajowego prawodawcy, aby nie przyznawać tym pracodawcom możliwości wybierania między przywróceniem do pracy a zapłatą odszkodowania za szkodę wyrządzoną w następstwie niezgodnego z prawem zwolnienia.

    W konsekwencji należy stwierdzić, że automatyczne przywrócenie do pracy pracowników zatrudnionych na stałe wpisuje się w sytuację istotnie odmienną – z faktycznego i prawnego punktu widzenia – od sytuacji, w jakiej znajdują się pracownicy, którzy nie są zatrudnieni na stałe (zob. analogicznie wyrok z dnia 5 czerwca 2018 r., Grupo Norte Facility, C‑574/16, EU:C:2018:390, pkt 56).

    W tych okolicznościach należy uznać, że stwierdzone odmienne traktowanie jest uzasadnione istnieniem szczegółowo określonych i konkretnych okoliczności charakteryzujących rozpatrywany warunek zatrudnienia, w szczególnym kontekście, w który wpisuje się to traktowanie, a także w oparciu o obiektywne i przejrzyste kryteria, w rozumieniu orzecznictwa wspomnianego w pkt 39 niniejszego wyroku.

    (zob. pkt 46–49; sentencja)