1.

Zgodnie z niemieckim prawem federalnym pracownikowi przysługuje prawo do co najmniej 24 dni roboczych corocznego płatnego urlopu w danym roku. Niższe wynagrodzenie będące wynikiem zatrudnienia w obniżonym wymiarze czasu pracy zasadniczo nie ma wpływu na ustalenie przez pracodawcę wysokości wynagrodzenia za coroczny płatny urlop. Jednakże strony układu zbiorowego mogą odstąpić od przepisów federalnych dotyczących urlopu. W budownictwie warunki pracy reguluje specjalny ramowy układ zbiorowy. Stanowi on, że pracownikom przysługuje prawo do 30 dni corocznego płatnego urlopu. Jednak przy obliczaniu wynagrodzenia za urlop uwzględnia się zmniejszenie wynagrodzenia będące wynikiem obniżonego wymiaru czasu pracy.

2.

Torsten Hein pracuje w sektorze budowlanym. W latach 2015 i 2016 przez kilka tygodni pracował w obniżonym wymiarze czasu pracy. Wziął coroczny płatny urlop. Jego zdaniem wynagrodzenie, jakie otrzymał za czas tego urlopu, nie powinno uwzględniać okresów pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy.

3.

W niniejszej sprawie do Trybunału zwrócono się o rozstrzygnięcie, czy prawo Unii sprzeciwia się przepisowi krajowemu zawartemu w układzie zbiorowym, który pozwala na uwzględnienie zmniejszenia wynagrodzenia wynikającego z zatrudnienia w obniżonym wymiarze czasu pracy przy obliczaniu wynagrodzenia należnego za coroczny urlop.

4.

Artykuł 31 ust. 2 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej (zwanej dalej „kartą”) stanowi: „Każdy pracownik ma prawo do ograniczenia maksymalnego wymiaru czasu pracy, do okresów dziennego i tygodniowego odpoczynku oraz do corocznego płatnego urlopu”.

5.

Artykuł 1 dyrektywy 2003/88/WE dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (zwanej dalej „dyrektywą 2003/88”) ( 2 ) określa cel i zakres tej dyrektywy:

„1.   Niniejsza dyrektywa ustala minimalne wymagania w zakresie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w odniesieniu do organizacji czasu pracy.

2.   Niniejszą dyrektywę stosuje się do:

6.

Artykuł 2 ust. 1 definiuje „czas pracy” jako „każdy okres, podczas którego pracownik pracuje, jest do dyspozycji pracodawcy oraz wykonuje swoje działania lub spełnia obowiązki, zgodnie z przepisami krajowymi lub praktyką krajową”. Artykuł 2 ust. 2 definiuje „okres odpoczynku” jako „każdy okres, który nie jest czasem pracy”.

7.

Artykuł 7 stanowi:

„1.   Państwa członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu zapewnienia, by każdy pracownik był uprawniony do corocznego płatnego urlopu w wymiarze co najmniej czterech tygodni, zgodnie z warunkami uprawniającymi i przyznającymi mu taki urlop, przewidzianymi w ustawodawstwie krajowym i/lub w praktyce krajowej.

2.   Minimalny okres corocznego płatnego urlopu nie może być zastąpiony wypłatą ekwiwalentu pieniężnego, z wyjątkiem przypadku gdy stosunek pracy ulega rozwiązaniu”.

8.

Zgodnie z art. 15 „[…] dyrektywa [ta] nie wpływa na prawo państwa członkowskiego do stosowania lub wprowadzenia bardziej korzystnych przepisów ustawowych, wykonawczych lub administracyjnych w odniesieniu do ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników lub na prawo do ułatwiania lub zezwalania na stosowanie układów zbiorowych lub porozumień zawartych między partnerami społecznymi, które są bardziej korzystne dla ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników”.

9.

Paragraf 3 ust. 1 Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer (Bundesurlaubsgesetz – BUrlG) (ustawy o minimalnym urlopie pracowników – ustawy federalnej o urlopach) ( 3 ) stanowi, że „wymiar urlopu wynosi co najmniej 24 dni robocze w danym roku […]”.

10.

Paragraf 11 ust. 1 tej ustawy stanowi, że:

„Podstawą wymiaru wynagrodzenia ustawowego za czas urlopu jest średnie wynagrodzenie za pracę, które pracownik otrzymał w okresie 13 tygodni poprzedzających rozpoczęcie urlopu z wyłączeniem wynagrodzenia za pracę wypłaconego dodatkowo z tytułu nadgodzin.

[…]

Zmniejszenie wynagrodzenia, które w okresie rozliczeniowym wynikło z obniżonego wymiaru czasu pracy, braku świadczenia pracy albo niezawinionej nieobecności w miejscu pracy, pozostaje bez wpływu na obliczanie wynagrodzenia za urlop […]”.

11.

Paragraf 13 ust. 1 tej ustawy zezwala stronom układu zbiorowego na odstąpienie od przepisów BUrlG z wyjątkiem jej §§ 1, 2 i § 3 ust. 1. W dalszej kolejności § 13 ust. 2 tej ustawy stanowi, że w budownictwie możliwe jest odstępstwo w drodze układu zbiorowego również od §§ 1, 2 i § 3 ust. 1, o ile jest to niezbędne do zapewnienia, że wszyscy pracownicy będą mogli skorzystać jednorazowo z nieprzerwanego corocznego urlopu.

12.

Paragraf 8 ust. 1 Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe (federalny ramowy układ zbiorowy pracy w budownictwie, zwany dalej „BRTV‑Bau”) ( 4 ) stanowi, że:

„1.   Pracownikowi przysługuje w każdym roku kalendarzowym (roku urlopowym) prawo do płatnego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 30 dni roboczych.

[…]

4.   Podstawą wymiaru urlopu jest liczba dni roboczych przepracowanych w przedsiębiorstwach sektora budowlanego […]”.

13.

Paragraf 8 ust. 2 dotyczy obliczania wymiaru urlopu:

„[…]

2.   Pracownik uzyskuje prawo do jednego dnia urlopu po upływie kolejnych 12 dni pracy, a gdy jest osobą o znacznym stopniu niepełnosprawności – po każdych 10,3 dniach pracy.

3.   Za dni pracy uznaje się wszystkie dni kalendarzowe w okresie trwania stosunku pracy w przedsiębiorstwach sektora budowlanego podczas roku urlopowego. Nie zalicza się do nich dni, w których pracownik bez usprawiedliwienia nie stawił się w pracy, oraz dni urlopu bezpłatnego trwającego dłużej niż 14 dni […]”.

14.

Paragraf 8 ust. 4 dotyczy wynagrodzenia za czas urlopu i brzmi następująco:

„1.   Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas urlopu przyznanego zgodnie z pkt 1.

Wynagrodzenie za czas urlopu wynosi 14,25% wynagrodzenia brutto, a w przypadku osób o znacznym stopniu niepełnosprawności w rozumieniu przepisów ustawowych –16,63% wynagrodzenia brutto. Wynagrodzenie za czas urlopu składa się z wynagrodzenia za urlop w wysokości 11,4%, a w przypadku osób o znacznym stopniu niepełnosprawności –13,3% wynagrodzenia brutto oraz z dodatku urlopowego. Dodatek urlopowy wynosi 25% wynagrodzenia za urlop. Może on być zaliczony na poczet dodatku urlopowego przyznanego przez przedsiębiorstwo.

Wynagrodzenie za czas urlopu, do którego prawo uzyskano po dniu 31 grudnia 2015 r., a przed dniem 1 stycznia 2018 r., wynosi 13,68% wynagrodzenia brutto, a w przypadku osób o znacznym stopniu niepełnosprawności w rozumieniu przepisów ustawowych –15,96% wynagrodzenia brutto. Wynagrodzenie za czas urlopu składa się z wynagrodzenia za urlop w wysokości 11,4%, a w przypadku osób o znacznym stopniu niepełnosprawności –13,3% wynagrodzenia brutto oraz z dodatku urlopowego. Dodatek urlopowy wynosi 20% wynagrodzenia za urlop. Może on być zaliczony na poczet dodatku urlopowego przyznanego przez przedsiębiorstwo.

2.   Wynagrodzenie brutto stanowi:

[…]

3.   Wynagrodzenie za czas częściowo wykorzystanego urlopu jest obliczane w ten sposób, że wynagrodzenie za czas urlopu wyliczone na podstawie pkt 4.1 dzieli się przez sumę dni urlopu obliczoną na podstawie pkt 2 i mnoży przez liczbę wykorzystanych dni urlopu.

[…]

5.   Na koniec roku urlopowego prawo do wynagrodzenia za niewykorzystany czas urlopu przechodzi na kolejny rok kalendarzowy”.

15.

Zgodnie z § 8 ust. 5:

„1.   Za każdą godzinę, w której pracownik nie świadczy pracy wskutek niezawinionej niezdolności do pracy z powodu choroby, za którą nie przysługuje wynagrodzenie, wynagrodzenie za czas urlopu obliczone na podstawie pkt 4.1 podwyższa się o 14,25% ostatnio zgłoszonego wynagrodzenia brutto na podstawie § 6 ust. 1 zdanie pierwsze pkt 1 Tarifvertrag über das Sozialkassenverfahren im Baugewerbe (układu zbiorowego dotyczącego procedur funduszu socjalnego w budownictwie, zwanego dalej »VTV«).

2.   Za każdą godzinę, w której nie jest świadczona praca w okresie od 1 grudnia do 31 marca, za którą pracownik pobiera wynagrodzenie z tytułu sezonowego zatrudnienia w obniżonym wymiarze czasu pracy, wynagrodzenie za czas urlopu obliczone na podstawie pkt 4.1 po upływie tego okresu podwyższa się o 14,25% ostatnio zgłoszonego wynagrodzenia brutto na podstawie § 6 ust. 1 zdanie pierwsze pkt 1 VTV. Nie uwzględnia się przy tym pierwszych 90 godzin, w których pracownik nie świadczy pracy, pobierając wynagrodzenie z tytułu sezonowego zatrudnienia w obniżonym wymiarze czasu pracy.

[…]

4.   W odniesieniu do wynagrodzenia za czas urlopu, do którego prawo uzyskano po dniu 31 grudnia 2015 r., a przed dniem 1 stycznia 2018 r., stawka procentowa minimalnego wynagrodzenia za czas urlopu wynosi jednak 13,68%, w drodze odstępstwa od pkt 5.1 i 5.2”.

16.

Torsten Hein (zwany dalej „skarżącym”) jest zatrudniony w pozwanej spółce Albert Holzkamm GmbH & Co. (zwanej dalej „pozwaną” lub „pracodawcą”) od 1980 r. jako betoniarz. Jego stawka godzinowa wynosiła 19,57 EUR brutto w 2015 r. i 20,04 EUR brutto w 2016 r.

17.

W drodze porozumień zakładowych pracodawca wprowadził obniżony wymiar czasu pracy w miesiącach sierpniu, wrześniu, październiku i listopadzie 2015 r. W sumie w tym roku kalendarzowym 2015 skarżący przepracował, wraz z innymi okresami obniżonego wymiaru czasu pracy, 26 tygodni w obniżonym wymiarze czasu pracy.

18.

W 2015 r. nabył on prawo do urlopu w wymiarze 30 dni. W okresie od 19 do 31 października 2015 r. wykorzystał 10 dni tego urlopu, co odpowiada łącznie 82 godzinom, ponieważ tygodniowy wymiar czasu pracy w październiku wynosił 41 godzin. Pracodawca obliczył wynagrodzenie za czas urlopu ( 5 ) na podstawie stawki godzinowej wynoszącej około 10,96 EUR brutto. W stosunku do standardowej stawki godzinowej skarżącego w 2015 r. (19,57 EUR brutto) powstaje całkowita różnica wynosząca około 705,88 EUR brutto. Jest to kwota, której żąda skarżący. W odniesieniu do wypłaconego na podstawie układu zbiorowego dodatku urlopowego skarżący żąda różnicy wynoszącej 176,50 EUR brutto. Ponadto skarżący w dniu 22 grudnia 2015 r. wziął jeden dzień urlopu. Za ten dzień żąda 69,45 EUR brutto wynagrodzenia za urlop i 17,22 EUR brutto dodatku urlopowego.

19.

W 2016 r. skarżący skorzystał z urlopu w dniach od 4 do 28 października, co odpowiada łącznie 155,5 godzinom. Pracodawca obliczył wynagrodzenie za urlop, opierając się na stawce godzinowej wynoszącej około 11,76 EUR brutto. W stosunku do standardowej stawki godzinowej skarżącego w 2016 r., wynoszącej około 20,04 EUR brutto, żądana całkowita różnica wynosi około 1287,85 EUR brutto. W odniesieniu do dodatku urlopowego skarżący domaga się również kwoty 413,39 EUR brutto.

20.

Torsten Hein jest zdania, że okresy obniżonego wymiaru czasu pracy w tych dwóch latach nie mogą prowadzić do zmniejszenia wysokości wynagrodzenia za czas urlopu. Uregulowanie zawarte w § 8 układu zbiorowego pracy w budownictwie prowadzi do istotnego zmniejszenia wynagrodzenia za czas urlopu w wypadku obniżonego wymiaru czasu pracy. Torsten Hein wnosi zatem do sądu odsyłającego o zasądzenie od pracodawcy kwoty 2670,27 EUR brutto wraz z odsetkami tytułem wynagrodzenia za czas urlopu.

21.

Pracodawca jest zdania, że podstawą prawną § 8 układu zbiorowego pracy w budownictwie jest § 13 ust. 1 i 2 BUrlG. Przepisy te i oparte na nich uregulowanie układu zbiorowego są zgodne z prawem Unii. Pracodawca dodaje, że należy uwzględnić, iż podczas negocjacji, które doprowadziły do zmian w układzie zbiorowym pracy w budownictwie, partnerzy społeczni zrezygnowali z obniżenia liczby dni urlopu przysługujących w wypadku ustalonego wcześniej obniżonego wymiaru czasu pracy. Niemniej jednak rekompensatą za ustalony wcześniej obniżony wymiar czasu pracy jest zwiększenie wysokości wynagrodzenia za czas urlopu. Zdaniem pozwanej skargę należy zatem oddalić.

22.

W tych okolicznościach faktycznych i prawnych Arbeitsgericht Verden (sąd pracy w Verden, Niemcy) postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującymi pytaniami:

23.

Uwagi na piśmie przedłożyli skarżący, pozwana, rządy niemiecki i włoski oraz Komisja Europejska. Z wyjątkiem rządu włoskiego wszystkie wymienione strony przedstawiły swoje stanowiska ustnie na rozprawie w dniu 14 czerwca 2018 r.

24.

Niniejszą opinię rozpocznę od omówienia zagadnienia wstępnego, jakim są ewentualne konsekwencje faktu, że omawiane uregulowanie krajowe jest częścią układu zbiorowego stanowiącego odstępstwo od standardowych przepisów krajowych dotyczących urlopu, mające na celu uwzględnienie specyfiki przemysłu budowlanego (część A). Po drugie, przedstawię minimalne wymogi prawa Unii w odniesieniu do prawa do corocznego urlopu, w szczególności dotyczące wynagrodzenia za czas urlopu (część B). Po trzecie, zbadam, czy w niniejszej sprawie prawo Unii stoi na przeszkodzie uwzględnieniu obniżonego czasu pracy w celu obliczenia wynagrodzenia za czas corocznego urlopu (część C).

25.

Sektor budowlany ma swoje specyficzne cechy. Jest podatny na zmiany w organizacji pracy w ciągu roku, zwłaszcza ze względu na zmieniające się warunki pogodowe lub zagrożenia gospodarcze. W związku z tym wobec pracowników tego sektora można zastosować okresowo tzw. obniżony wymiar czasu pracy, zwłaszcza (chociaż nie tylko) zimą, oraz można wymagać od nich pracy w nadgodzinach w okresach wysokiego obciążenia pracą. Te zmiany w organizacji czasu pracy mogą powodować komplikacje w ustaleniu długości corocznego urlopu i wynagrodzenia przysługującego za ten okres.

26.

Zgodnie z § 11 ust. 1 BUrlG wynagrodzenie za coroczny urlop oblicza się na podstawie średnich zarobków pracownika, z wyłączeniem godzin nadliczbowych. Są to średnie zarobki, jakie pracownik otrzymywał w ostatnich 13 tygodniach („okres odniesienia”) przed rozpoczęciem urlopu. Zmniejszenie wynagrodzenia wynikające z zatrudnienia w okresie odniesienia w obniżonym wymiarze czasu pracy pozostaje bez wpływu na obliczanie wynagrodzenia za urlop.

27.

Jednakże § 13 BUrlG dopuszcza wprowadzenie odstępstw od tych zasad na podstawie układów zbiorowych pracy w budownictwie. BRTV-Bau korzysta z tej możliwości zarówno pod względem długości urlopu (30 dni roboczych zamiast 24), jak i wynagrodzenia obliczanego za czas tego urlopu. W szczególności, aby ustalić średnie wynagrodzenie godzinowe brutto, system przewidziany przez § 8 ust. 4 BRTV-Bau, dotyczący wynagrodzenia za czas urlopu, uwzględnia zmniejszenie wynagrodzenia wynikające z zatrudnienia w obniżonym wymiarze czasu pracy przy obliczaniu tego wynagrodzenia.

28.

W tym specyficznym kontekście legislacyjnym rząd niemiecki twierdzi, że przedmiotem niniejszej sprawy jest zgodność z prawem Unii przepisów umożliwiających odstępstwo (a mianowicie § 13 BUrlG), a nie przepisów materialnych BRTV-Bau. Sąd odsyłający postawił ponadto swoje pierwsze pytanie, przyjmując założenie, że omawiany przepis ustawowy umożliwia partnerom społecznym odstępstwo.

29.

Zgadzam się, że na poziomie formalnym to faktycznie BUrlG może być postrzegana jako podstawowe źródło potencjalnej niezgodności z prawem Unii w zakresie, w jakim umożliwia stronom układu zbiorowego odstąpienie od ogólnie obowiązujących przepisów prawa krajowego. Jednakże niezależnie od tego nie rozumiem, co w niniejszej sprawie miałoby być przedmiotem merytorycznej oceny w odniesieniu do BUrlG, skoro przepisy dotyczące obu głównych elementów niniejszej sprawy: długości urlopu i wynagrodzenia za czas urlopu, są zawarte w BRTV-Bau.

30.

Warto tu przypomnieć, że nawet gdy właściwe przepisy prawa krajowego są opracowane i uzgodnione z partnerami społecznymi, nie unikną podlegania zakresowi prawa Unii, o ile oczywiście mieszczą się w jego zakresie przedmiotowym. Trybunał badał już materialną zgodność układu zbiorowego z prawem Unii, także w przypadkach, gdy układ ten stanowił odstępstwo od przepisów krajowych ( 6 ). W przypadkach, gdy partnerzy społeczni przyjmują przepisy objęte zakresem prawa Unii, muszą oni przestrzegać tego prawa ( 7 ).

31.

Okoliczność, że to nie organy państwa członkowskiego opracowały uregulowania zawarte w układzie zbiorowym, nie jest istotna z punktu widzenia prawa Unii. Znaczenie ma fakt, że organy te wyraziły zgodę na takie uregulowanie, włączyły je do właściwych przepisów prawnych obowiązujących w danym sektorze i egzekwowałyby je na swoim terytorium. Krótko mówiąc, różne formy „outsourcingu” ustawodawczego ani nie osłaniają tych przepisów przed prawem Unii, ani nie pozbawiają państwa członkowskiego ostatecznej odpowiedzialności za treść tych przepisów ( 8 ).

32.

Tym samym w niniejszej sprawie Trybunał jest oczywiście właściwy do oceny merytorycznej zgodności spornych przepisów BRTV-Bau z prawem Unii.

33.

Pomimo że omawiane przepisy nie wymykają się zakresowi stosowania prawa Unii, to jednak okoliczność, że zostały one uzgodnione w formie umowy zbiorowej partnerów społecznych, jest moim zdaniem istotna, chociaż z innej perspektywy.

34.

Prawo Unii uznaje znaczenie dialogu społecznego. Artykuł 28 karty gwarantuje prawo do negocjowania i zawierania układów zbiorowych pracy. Umowy takie są wyrazem dialogu społecznego. Specyficzne dla danego sektora uregulowania zawarte w tych układach mogą posiadać wyższy poziom legitymizacji, gdyż nie są one jednostronnie (i w sposób ogólny) narzucane przez organy władzy publicznej, lecz były negocjowane przez właściwe podmioty społeczne, zazwyczaj z uwzględnieniem szczególnych cech danego sektora. W związku z tym można założyć, że układy zbiorowe odzwierciedlają ogólną subtelną równowagę pomiędzy interesami pracowników z jednej strony i pracodawców z drugiej strony.

35.

Co więcej, słowa, które należy podkreślić w tym kontekście, to właśnie „ogólna równowaga”. W sytuacji gdy dany porządek prawny przewiduje zawieranie układów zbiorowych, układy te zazwyczaj nie odstępują od tylko jednego czy dwóch elementów obowiązującego krajowego prawa (pracy). Najczęściej wprowadzają one bardziej złożone struktury, zawierające szereg kompromisowych rozwiązań i rekompensat. Dlatego też poszczególne przepisy w nich zawarte nie powinny być rozpatrywane w odosobnieniu, lecz jako element pewnej całości.

36.

Tytułem uwagi wstępnej należy wskazać, że prawo Unii przewiduje jedynie minimalną ochronę pracowników, w tym prawo do corocznego urlopu wypoczynkowego ( 9 ). Do państw członkowskich należy określenie, w granicach prawa Unii, warunków wykonywania tego prawa bez naruszania jego istnienia ( 10 ). Ostatecznie w prawie Unii znaczenie ma istnienie rzeczywistej możliwości skorzystania z prawa, a zatem aby istota prawa do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego pozostała nienaruszona ( 11 ).

37.

Jakie jednak dokładnie są minimalne wymogi w odniesieniu do prawa do corocznego urlopu, które muszą zostać spełnione, aby prawo krajowe, w tym układy zbiorowe, było zgodne z prawem Unii?

38.

Zgodnie z art. 31 ust. 2 karty każdy pracownik ma prawo do corocznego płatnego urlopu, jednak karta nie zawiera dalszych szczegółów na temat tego prawa. Artykuł 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88, który zgodnie z orzeczeniem Trybunału wywołuje skutek bezpośredni ( 12 ), konkretyzuje to prawo. Stanowi on, że państwa członkowskie przyjmują niezbędne przepisy w celu zapewnienia, by każdy pracownik był uprawniony do corocznego płatnego urlopu w wymiarze co najmniej czterech tygodni, zgodnie z warunkami uprawniającymi do takiego urlopu i przyznającymi mu go, przewidzianymi w ustawodawstwie krajowym lub w praktyce krajowej.

39.

Trybunał kilkukrotnie podkreślał, że prawo do corocznego płatnego urlopu należy uważać za zasadę prawa socjalnego Unii o szczególnej wadze ( 13 ), która ma na celu zarówno umożliwienie każdemu pracownikowi odpoczynku, jak i zapewnienie okresu wytchnienia i wolnego czasu ( 14 ). Prawo to ma dwa aspekty: uprawnienie do urlopu i do wynagrodzenia za czas tego urlopu ( 15 ). Nie może ono podlegać wykładni zawężającej ( 16 ).

40.

W odniesieniu w szczególności do wynagrodzenia za czas urlopu należy wskazać, że dyrektywa 2003/88 nie zawiera żadnego przepisu w tym aspekcie ( 17 ). Niemniej z utrwalonego orzecznictwa wynika, że pracownik musi otrzymywać za okres odpoczynku zwykłe wynagrodzenie, odpowiadające liczbie godzin corocznego urlopu, z którego korzysta ( 18 ). Pracownik powinien zostać umiejscowiony w sytuacji porównywalnej do sytuacji z okresu, kiedy praca była wykonywana ( 19 ). Uzasadnieniem dla „zwykłego wynagrodzenia” jest zapewnienie, aby pracownicy wykorzystali przysługujące im dni urlopu na odpoczynek. Gdyby wysokość wynagrodzenia za czas urlopu była zbyt niska, pracownicy mogliby nie chcieć korzystać z urlopu. W takim przypadku prawo do corocznego urlopu byłoby pozbawione treści ( 20 ).

41.

Jednakże z tych twierdzeń nie wynika od razu, jakie „zwykłe wynagrodzenie” powinno być wypłacane za czas urlopu w sytuacjach zawodowych wiążących się ze zmianami w wymiarze czasu pracy w okresie referencyjnym. Zmiany te mogą utrudniać obliczenie wymiaru corocznego urlopu, czy to jeśli chodzi o okres jego trwania, czy też o wynagrodzenie za ten czas, co znalazło potwierdzenie w szeregu spraw rozpatrywanych przez Trybunał.

42.

Po pierwsze, jeśli chodzi o skutki zwolnienia chorobowego dla urlopu wypoczynkowego, Trybunał wyjaśnił, że fakt pozostawania na zwolnieniu chorobowym nie powinien zmniejszać uprawnienia do corocznego urlopu wypoczynkowego ( 21 ). „Prawo do corocznego płatnego urlopu przyznane w dyrektywie [2003/88] wszystkim pracownikom nie może zostać przez państwo członkowskie uzależnione od warunku polegającego na obowiązku rzeczywistego świadczenia pracy w okresie rozliczeniowym ustalonym przez to państwo” ( 22 ). Zatem przebywanie na zwolnieniu chorobowym przez pewien okres, co stanowi zdarzenie niezamierzone i nieprzewidziane, nie może mieć żadnego wpływu na czas trwania urlopu i wynagrodzenie za coroczny urlop. Z powyższego wynika, że mniejsza liczba rzeczywiście przepracowanych godzin pracy ze względu na zwolnienie chorobowe nie ma wpływu na uprawnienie do corocznego urlopu ( 23 ).

43.

Po drugie, jeśli chodzi o ustalenie „zwykłego wynagrodzenia” w przypadku zawodów wiążących się ze zmiennym rytmem wykonywanych zadań i godzin pracy, wydaje się, że wynagrodzenie to powinno odpowiadać zadaniom wykonywanym przez pracownika. W wyroku Williams i in. Trybunał udzielił wskazówek na temat tego, co stanowi „zwykłe wynagrodzenie” pilota linii lotniczych. Trybunał stwierdził, że w przypadku gdy wynagrodzenie otrzymywane przez pracownika obejmuje kilka składników i gdy jego ustalenie podlega przepisom krajowym lub praktyce krajowej państwa członkowskiego, „[struktura taka] nie może mieć […] wpływu na […] prawo pracownika do korzystania podczas okresu odpoczynku z warunków ekonomicznych porównywalnych do tych, które stosują się, w przypadku gdy wykonuje on pracę. Tak więc wszelkie niedogodności nieodzownie związane z wykonywaniem zadań powierzonych pracownikowi na podstawie jego umowy o pracę, które rekompensowane są poprzez kwotę pieniężną uwzględnianą przy obliczaniu całkowitego wynagrodzenia pracownika […], koniecznie muszą być brane pod uwagę przy ustalaniu kwoty przysługującej pracownikowi w trakcie corocznego urlopu. Natomiast te składniki całkowitego wynagrodzenia pracownika, których wyłącznym celem jest pokrycie kosztów ponoszonych od czasu do czasu i kosztów ubocznych powstających przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikowi na podstawie jego umowy o pracę, takich jak koszt[y] związan[e] z czasem spędzonym przez pilotów poza bazą, nie powinny być brane pod uwagę przy obliczaniu wynagrodzenia należnego w trakcie corocznego urlopu” ( 24 ).

44.

Tym samym wydaje się, że „zwykłe wynagrodzenie” powinno być „lustrzanym odbiciem”„normalnych” warunków pracy, które są nierozerwalnie związane z danym stanowiskiem. Trochę generalizując, można zatem powiedzieć, że wynagrodzenie za czas corocznego urlopu powinno być ustalane z uwzględnieniem całkowitego wynagrodzenia rzeczywiście otrzymanego za zadania faktycznie i regularnie wykonywane.

45.

Po trzecie, jeśli chodzi o wpływ pracy w niepełnym wymiarze godzin na prawo do corocznego urlopu, Trybunał zastosował, powołując się na porozumienie ramowe dotyczące pracy na czas określony [zatwierdzone dyrektywą Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącą Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez UNICE, CEEP oraz ETUC (Dz.U. 1999, L 175, s. 43) (zwane dalej „porozumieniem ramowym dotyczącym pracy na czas określony”)], do czasu trwania corocznego płatnego urlopu zasadę pro rata temporis, tak aby czas ten był proporcjonalny do rzeczywistego czasu pracy (w niepełnym wymiarze czasu pracy). Na przykład w wyroku Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols, dotyczącym wpływu przejścia pracownika z pracy w pełnym wymiarze czasu pracy na pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy na prawo do corocznego płatnego urlopu, Trybunał orzekł, że dla okresu zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy zmniejszenie prawa do corocznego urlopu w porównaniu do tego przyznanego za okres zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy jest uzasadnione obiektywnymi względami. Jednakże zasady tej nie można stosować ex post do prawa do corocznego urlopu nabytego w trakcie okresu pracy w pełnym wymiarze czasu pracy ( 25 ).

46.

Następnie w wyroku Heimann i Toltschin Trybunał rozszerzył stosowanie zasady pro rata temporis na bardzo szczególny typ pracy w niepełnym wymiarze czasu, a mianowicie „pracę w wymiarze czasu pracy obniżonym do zera”. Sytuacja ta oparta była na programie osłonowym ( 26 ), mającym na celu umożliwienie zwolnionym pracownikom, którzy wcześniej pracowali w pełnym wymiarze czasu pracy, uzyskania ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany coroczny urlop. Odnosząc się do tej szczególnej sytuacji, Trybunał określił tych pracowników jako „pracowników czasowo zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy” ( 27 ) i zastosował wobec nich zasadę pro rata temporis. W ten sposób w wyroku tym Trybunał faktycznie dokonał przeniesienia zasady pro rata temporis dla potrzeb ustalenia czasu trwania urlopu określonego rodzaju pracowników krótkoterminowych. W ten sposób Trybunał dostosował długość corocznego urlopu do pracy rzeczywiście wykonywanej przez tych pracowników.

47.

Jednakże Trybunał nigdy nie zastosował zasady pro rata temporis do prawa do wynagrodzenia za czas urlopu. Można jednak zauważyć, że zasada ta może również mieć wpływ na szereg określonych świadczeń przysługujących pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy. Na przykład w wyroku Schönheit i Becker Trybunał zastosował zasadę pro rata temporis do obliczenia (i tym samym obniżenia) emerytury osoby zatrudnionej w niepełnym wymiarze czasu ( 28 ). Trybunał podkreślił jednakże, że zmniejszenie wysokości emerytury musi być ściśle proporcjonalne ( 29 ). Także w wyroku Österreichischer Gewerkschaftsbund ( 30 ), dotyczącym innego rodzaju świadczenia, a mianowicie dodatku na dziecko pozostające na utrzymaniu, Trybunał orzekł, że jeżeli zgodnie z treścią tego stosunku pracy pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, należy stwierdzić, że obliczanie wysokości dodatku na dziecko pozostające na utrzymaniu zgodnie z zasadą pro rata temporis jest obiektywnie uzasadnione. Zgodnie z tą linią orzeczniczą pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy są uprawnieni do wypłaty kwoty obliczonej proporcjonalnie do liczby rzeczywiście przepracowanych godzin.

48.

Wreszcie, w wyroku Greenfield Trybunał został skonfrontowany z odwrotną sytuacją, czyli zwiększeniem liczby godzin pracy, nie w kontekście obniżonego wymiaru czasu pracy, lecz ze względu na nieprzewidywalne zmiany w rytmie czasu pracy. W tej sprawie umowa o pracę przewidywała różną liczbę godzin pracy w różnych tygodniach. W związku z tym pracownik otrzymywał również w różnych tygodniach wynagrodzenie w różnej wysokości. Trybunał orzekł, że uprawnienie do minimalnego corocznego płatnego urlopu należy obliczać w odniesieniu do dni i godzin pracy wykonanej i przewidzianej w umowie o pracę ( 31 ). W wypadku zmiany czasu pracy państwa członkowskie nie są zobowiązane do ponownego obliczenia z mocą wsteczną urlopów już nabytych (i ewentualnie wykorzystanych) przed zmianą. Prawo Unii wymaga jedynie nowego obliczenia dla późniejszego okresu pracy, w którym zwiększył się wymiar czasu pracy ( 32 ). Pokazuje to także, że poza sytuacjami zbliżonymi do zwolnienia chorobowego obliczenie urlopu wypoczynkowego opiera się zwykle na godzinach pracy rzeczywiście przepracowanych.

49.

Podsumowując, wydaje się, że w sytuacjach obejmujących zmiany w godzinach pracy wynikające z szeregu różnych zdarzeń okres corocznego urlopu jest co do zasady obliczany na podstawie rzeczywiście przepracowanych godzin. Jest tak szczególnie w sytuacjach, gdy zdarzenie powodujące zmianę jest możliwe do przewidzenia lub dobrowolne, zazwyczaj dlatego, że jest ono związane z rodzajem umowy, na przykład w odniesieniu do konkretnych stanowisk lub pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy i pracowników zatrudnionych w obniżonym wymiarze czasu pracy, których można zrównać z poprzednimi. Jedyny wyraźny wyjątek od tej zasady „rzeczywiście przepracowanych godzin” odnosi się do zmian wynikających z okresów zwolnień chorobowych. Uzasadnieniem dla tego wyjątku jest konieczność zapewnienia, aby nieprzewidywalne i niezamierzone zdarzenie, jakim jest niezdolność do pracy z powodu choroby, nie miało negatywnego wpływu na autonomiczne prawo do corocznego urlopu, którego cel jest całkowicie różny od celu prawa do zwolnienia chorobowego. Z wyjątkiem tego konkretnego przypadku kryterium ustalenia wymiaru corocznego urlopu wydają się rzeczywiście przepracowane, a nie teoretyczne godziny pracy ( 33 ).

50.

Uregulowanie będące przedmiotem postępowania głównego dotyczy sposobu obliczania wynagrodzenia za czas corocznego urlopu, określonego w układzie zbiorowym pracy w budownictwie, BRTV-Bau. Główną kwestią leżącą u podstaw pierwszego pytania sądu odsyłającego jest to, czy prawo Unii dla celów obliczenia tego wynagrodzenia pozwala na uwzględnienie obniżenia rzeczywistego wymiaru czasu pracy (a tym samym zmniejszenie wynagrodzenia) z powodu wprowadzenia obniżonego wymiaru czasu pracy w drodze układów zbiorowych: w tym szczególnym kontekście zatrudnienia formalnie w pełnym wymiarze czasu pracy, w sektorze, który podlega częstym istotnym zmianom w organizacji pracy.

51.

Według sądu odsyłającego niemieckie przepisy dotyczące corocznego urlopu wypoczynkowego wiążą wysokość wynagrodzenia za czas urlopu z wynagrodzeniem, jakie pracownik rzeczywiście otrzymał w okresie referencyjnym. To właśnie na podstawie tego rzeczywistego wynagrodzenia, które z kolei oparte jest na rzeczywistych godzinach pracy, określana jest następnie całkowita wysokość wynagrodzenia za czas urlopu.

52.

Skarżący twierdzi, że obniżenie wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym spowodowało obniżenie o niemal 50% średniego wynagrodzenia godzinowego, które ma decydujące znaczenie dla obliczenia wynagrodzenia za czas corocznego urlopu. W przypadku ciągłej pracy w obniżonym wymiarze czasu przez cały okres rozliczeniowy stawka godzinowa w tym okresie może być nawet równa zeru. Tymczasem wysokość wynagrodzenia za czas corocznego urlopu musi być co najmniej taka, jak poziom wynagrodzenia, jakie pracownik otrzymałby, gdyby kontynuował pracę jak zazwyczaj. Prawo do wynagrodzenia za czas urlopu stanowi rzeczywiste prawo do wynagrodzenia. W związku z tym „wartość” urlopu wypoczynkowego nie powinna być uzależniona od tego, kiedy urlop zostanie wykorzystany w okresie rozliczeniowym.

53.

Według pozwanej BRTV-Bau przyznaje wysoką ochronę pracownikom branży budowlanej. Wobec korzyści, jakie zapewnia ten układ zbiorowy, niedogodność wynikająca z niższego wynagrodzenia za czas urlopu wydaje się niewielka. Na przykład pracownikom przysługuje 30 dni corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego przy pięciodniowym tygodniu pracy zamiast 24 dni przy sześciodniowym tygodniu pracy. Liczba dni, do których pracownicy są uprawnieni, nie ulega zmniejszeniu w wypadku zastosowania obniżonego wymiaru czasu pracy. Ponadto przy obliczaniu wynagrodzenia za czas urlopu uwzględnia się pracę w godzinach nadliczbowych.

54.

Pozwana stwierdziła ponadto, że podczas okresów pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy pracownicy mogą wypoczywać i korzystać z wolnego czasu, gdyż pełnienie obowiązków wobec pracodawcy zostaje zawieszone. Ponadto, mimo że w okresach pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy pełnienie obowiązków wobec pracodawcy zostaje zawieszone, pracownik nadal otrzymuje minimalne wynagrodzenie (wolne od podatku) zgodnie z właściwymi tabelami, które są co roku publikowane przez rząd federalny. Pracodawca również cały czas płaci składki na ubezpieczenie społeczne w pełnej wysokości (ubezpieczenie zdrowotne oraz składki emerytalne). Wreszcie, okresy pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy, które zasadniczo mają zapobiegać rozwiązywaniu stosunków pracy z przyczyn ekonomicznych, są możliwe do przewidzenia, ponieważ zostały ustalone w układach zbiorowych.

55.

Rząd niemiecki twierdzi, że obliczanie wynagrodzenia za czas corocznego urlopu na podstawie rzeczywiście otrzymanego wynagrodzenia brutto w okresie rozliczeniowym, a zatem przy uwzględnieniu zmniejszenia wynagrodzenia ze względu na obniżony wymiar czasu pracy, jest zgodne z prawem Unii. Rząd niemiecki podnosi, że jeśli uregulowanie, które wydaje się działać na niekorzyść pracownika w jednym konkretnym aspekcie, jest częścią zbioru przepisów przyjętych przez partnerów społecznych, to ta okoliczność powinna być bezwzględnie brana pod uwagę przy ocenie tego uregulowania. Układ zbiorowy powinien być uznawany za sprawiedliwy. Ewentualne „negatywne” skutki są równoważone przez inne przepisy układu zbiorowego, które przynoszą pracownikom korzyści, takie jak dodatek urlopowy czy wyższe wynagrodzenie podstawowe w celu zrekompensowania utrudnień charakteryzujących sektor budowlany.

56.

Według Komisji nie ma potrzeby odrębnego badania karty, ponieważ art. 7 dyrektywy 2003/88 stanowi szczególny wyraz art. 31 ust. 2 karty. Komisja przypomina, że pracownik ma prawo do zwykłego wynagrodzenia obliczanego na podstawie średniej z całego okresu rozliczeniowego, który uważa się za reprezentatywny. Od tego prawa nie ma wyjątków ani odstępstw. Jeżeli państwo członkowskie przyznaje więcej niż cztery tygodnie corocznego urlopu, to może ono swobodnie określić warunki tego dodatkowego prawa i na przykład postanowić, czy przyznać wynagrodzenie za dni, które nie zostały wykorzystane, i na jakich warunkach będzie to miało miejsce. Zdaniem Komisji rozpatrywany przepis krajowy jest zgodny z dyrektywą 2003/88, jeżeli zostanie wykazane, że przepis ten wdraża zasadę pro rata temporis. Do sądu odsyłającego należy ustalenie, czy rozpatrywany układ zbiorowy ją zastosował.

57.

Zgadzam się ze wstępną uwagą Komisji, a mianowicie że rozważanie w niniejszej sprawie art. 31 ust. 2 karty nie jest konieczne. Przepis ten wskazuje jedynie w sposób ogólny i abstrakcyjny, że każdy pracownik ma prawo do ograniczenia maksymalnego wymiaru czasu pracy, do okresów dziennego i tygodniowego odpoczynku oraz do corocznego płatnego urlopu. Karta nie określa nawet minimalnego trwania corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego, ani tym bardziej tego, jakie przepisy regulują sposób obliczania wynagrodzenia podczas corocznego urlopu.

58.

Przechodząc do art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88 i orzecznictwa interpretującego ten przepis, stwierdzam, że nic ani w samym przepisie, ani w jego wykładni w orzecznictwie nie nakazuje, w jaki dokładnie sposób państwa członkowskie powinny obliczać wynagrodzenie za czas corocznego urlopu. Jedynym wymogiem, jaki z nich wynika, jest to, że takie zwykłe wynagrodzenie nie może być niższe niż wymagane minimalne kryteria, gdyż pozbawiłoby to prawo do corocznego urlopu treści. Na podstawie okoliczności faktycznych przedstawionych Trybunałowi nie wyobrażam sobie, aby takie niebezpieczeństwo faktycznie istniało w niniejszej sprawie.

59.

Orzecznictwo ( 34 ) wymaga, by pracownicy otrzymywali zwykłe wynagrodzenie podczas urlopu corocznego, tak aby znajdowali się w sytuacji porównywalnej do okresów wykonywania pracy. W szczególności należy zapewnić, aby pracownicy nie byli skłonni do niewykorzystywania urlopu, bowiem to pozbawiłoby prawo do corocznego urlopu treści.

60.

Co w niniejszej sprawie, zgodnie z prawem Unii, stanowi „zwykłe wynagrodzenie” pracownika, który dość często pracuje w obniżonym wymiarze czasu pracy ze względu na specyfikę sektora budowlanego? Czy jest to wynagrodzenie odpowiadające „teoretycznej” pracy, które pracownik uzyskałby, gdyby cały czas pracował normalnie w całym okresie rozliczeniowym, jak twierdzi skarżący? Czy też wynagrodzenie odpowiadające rzeczywiście wykonanej przez pracownika pracy?

61.

W wyroku Williams i in. Trybunał stwierdził, że wynagrodzenie za czas urlopu jest określane z uwzględnieniem całkowitego wynagrodzenia rzeczywiście otrzymanego za zadania faktycznie i regularnie wykonywane ( 35 ). Zatem minimalnym wymogiem na mocy prawa Unii jest, aby wynagrodzenie za czas urlopu obejmowało wynagrodzenie ściśle związane z rzeczywiście wykonaną pracą. Jednakże państwa członkowskie mogą zdecydować o przyjęciu bardziej korzystnych przepisów. Jeśli tak się stanie, jest to wyłącznie kwestią prawa krajowego, ponieważ prawo Unii nie zobowiązuje ich do wyjścia poza wynagrodzenie odpowiadające pracy rzeczywiście wykonanej w okresie rozliczeniowym.

62.

Ponadto wynagrodzenia za czas corocznego urlopu nie można racjonalnie oceniać w oderwaniu od czasu trwania urlopu wypoczynkowego, a z kolei oba te elementy nie mogą być rozpatrywane w całkowitym oderwaniu od szerszej struktury, do której należą. Jak podkreśliły w swoich uwagach na piśmie i podczas wystąpienia ustnego podczas rozprawy pozwana i rząd niemiecki, omawiane uregulowanie stanowi część pakietu, który odzwierciedla ogólną równowagę interesów, uzgodnioną przez partnerów społecznych w BRTV-Bau. W zakresie ustaleń dotyczących corocznego urlopu BRTV-Bau stanowi, że czas trwania urlopu corocznego wynosi 30 dni rocznie, czyli o 10 dni więcej, niż jest to wymagane na mocy dyrektywy 2003/88, niezależnie od tego, czy pracownicy rzeczywiście wykonują pracę czy też wymiar ich czasu pracy jest obniżony. W odniesieniu do wynagrodzenia za czas urlopu, to o ile jego wysokość jest rzeczywiście zmienna w zależności od tego ostatniego czynnika, dla wyliczeń brana jest pod uwagę praca w godzinach nadliczbowych, co poszerza tym samym podstawę tych wyliczeń, i stosowany jest dość wysoki współczynnik procentowy. Ponadto, jak stwierdził rząd niemiecki na rozprawie, okres rozliczeniowy dotyczy całego roku kalendarzowego, co umożliwia zrównoważenie okresów rzeczywistej pracy z okresami pracy w obniżonym wymiarze czasu. Wreszcie, jak wskazała pozwana, a rząd niemiecki potwierdził to na rozprawie, podczas okresów pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy pracownicy nie tylko nieprzerwanie otrzymują wynagrodzenie (pracodawca wypłaca świadczenie z tytułu obniżonego wymiaru czasu pracy, które następnie refundowane jest przez niemiecki urząd ds. zatrudnienia ( 36 )), ale również są objęci ubezpieczeniem zdrowotnym i emerytalnym.

63.

BRTV-Bau powinien, w pewnych granicach, być interpretowany jako wynik „globalnej równowagi”, a złożoność wprowadzonych struktur oznacza, że jego poszczególne przepisy nie powinny być rozpatrywane w oderwaniu, lecz jako część danej całości ( 37 ). Z perspektywy prawa do corocznego płatnego urlopu zagwarantowanego na mocy dyrektywy 2003/88 trzeba mieć na uwadze fakt, że nie można naruszyć istoty prawa do urlopu corocznego. Jest bowiem prawdą, że stanowi ono prawo autonomiczne służące określonemu celowi. Dlatego też ewentualna ingerencja w prawo do corocznego urlopu nie może zostać „zrekompensowana” przez inne rodzaje korzyści socjalnych wynikające z BRTV-Bau. W związku z tym ewentualna „rekompensata” pomiędzy pewnymi korzyściami i niedogodnościami istnieje wewnątrz uregulowań dotyczących corocznego urlopu. Okoliczność, że układ zbiorowy może być bardzo korzystny pod innymi względami, zdecydowanie nie pozwala na naruszenie istoty prawa do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego.

64.

Chociaż ocena tej kwestii ostatecznie należy do sądu odsyłającego, nie wydaje się, aby tak było w rozpatrywanym przypadku. Partnerzy społeczni w Niemczech wybrali rozwiązanie dające większą liczbę dni corocznego urlopu i wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego, które między innymi uwzględnia godziny nadliczbowe, ale również obniżony wymiar czasu pracy przy obliczaniu corocznego urlopu. Nie wydaje się, by taki wybór partnerów społecznych zniechęcał pracowników do korzystania z przysługującego im prawa do corocznego urlopu wypoczynkowego, a wręcz przeciwnie. Fakt, że ta sama kwota jest rozłożona na więcej dni, może nawet stanowić dla pracowników zachętę do wykorzystania wszystkich 30 dni corocznego urlopu, aby otrzymać pełną roczną kwotę wynagrodzenia za czas urlopu, do którego są uprawnieni zgodnie z BRTV-Bau. Dlatego też nie wydaje się, by te uregulowania dotyczące corocznego urlopu naruszały istotę prawa do corocznego płatnego urlopu.

65.

Na wniosek ten nie ma wpływu kwestia, która była szeroko dyskutowana podczas rozprawy, dotycząca ewentualnego stosowania zasady pro rata temporis w niniejszej sprawie. W swoich uwagach na piśmie Komisja zasugerowała, że niniejsza sprawa jest porównywalna z sytuacją pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zatem chociaż nie wydaje się, by zasada pro rata temporis miała zastosowanie do długości corocznego urlopu wypoczynkowego (w każdych okolicznościach jego minimalny wymiar to cztery tygodnie), to jednak powinna ona mieć zastosowanie do wynagrodzenia za czas urlopu w niniejszej sprawie.

66.

Na poparcie tego argumentu Komisja powołała się na wyrok w sprawie Heimann i Toltschin ( 38 ).W tamtej sprawie Trybunał wprawdzie stwierdził, że „pracownicy, którym zmniejszono wymiar czasu pracy, powinni zostać uznani za »pracowników czasowo zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy«, a ich sytuacja jest de facto porównywalna z sytuacją pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy” ( 39 ). Trybunał następnie zastosował zasadę pro rata temporis wobec pewnego rodzaju pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy w odniesieniu do obliczenia (czasu trwania) urlopu corocznego.

67.

Jednakże stan faktyczny w sprawie Heimann i Toltschin dotyczył zupełnego zawieszenia obowiązków zarówno pracowników, jak i pracodawców, „obniżenia wymiaru czasu pracy do zera” („Kurzarbeit-Null”), która to instytucja została wprowadzona na okres jednego roku od faktycznego rozwiązania stosunku pracy z rozpatrywanymi pracownikami w ramach uzgodnionego programu socjalnego. W takim to właśnie kontekście prawo krajowe stanowiło, że wszelkie roszczenia dotyczące corocznego urlopu w ramach takiego „obniżenia wymiaru czasu pracy do zera” („Kurzarbeit-Null”) należy obliczać z zastosowaniem zasady pro rata temporis. Pytanie zadane przez sąd odsyłający w tamtej sprawie brzmiało, czy prawo Unii stoi na przeszkodzie przepisom krajowym, które stosowały zasadę pro rata temporis w takich sytuacjach, w wyniku czego w przypadku faktycznego niewykonywania pracy w danym roku liczba dni corocznego urlopu wypoczynkowego również wyniesie zero.

68.

W takim to właśnie szczególnym kontekście Trybunał udzielił odpowiedzi – zrównując de facto pracowników zatrudnionych w obniżonym wymiarze czasu pracy i pracowników czasowo zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy – że prawo Unii nie stoi na przeszkodzie przepisom krajowym, które są w ten sposób sformułowane.

69.

Tymczasem to, co Komisja sugeruje w niniejszej sprawie, jest w rzeczywistości trzykrotnym poszerzeniem rozstrzygnięć przyjętych w wyroku Heimann i Toltschin. Po pierwsze, praca w obniżonym wymiarze czasu pracy w ramach stosunku pracy, który wydaje się skądinąd nieprzerwany, miałaby być, dla potrzeb praktycznych, traktowana jako praca w niepełnym wymiarze godzin. Po drugie, zasada pro rata temporis miałaby wówczas zastosowanie nie tylko do czasu trwania corocznego urlopu wypoczynkowego, lecz w rzeczywistości także do wynagrodzenia za czas corocznego urlopu. Po trzecie, stosowanie zasady pro rata temporis w pewnych warunkach przekształciłoby się z narzędzia, które dla państw członkowskich było opcjonalne i któremu prawo Unii się nie sprzeciwia, w obowiązek nałożony przez prawo Unii na państwa członkowskie, w stosunku do którego państwa członkowskie byłyby zobowiązane sprawdzać zgodność z minimalnymi standardami prawa Unii.

70.

Ponadto takie trzykrotne poszerzenie proponowane przez Komisję mogłoby w kontekście niniejszej sprawy przynieść dość paradoksalny skutek: pozbawienie państw członkowskich swobodnego uznania, które przysługuje im na podstawie art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88 w odniesieniu do obliczania zwykłego wynagrodzenia za czas corocznego urlopu w celu obniżenia ochrony przysługującej już pracownikom danej branży.

71.

Wszystkie te okoliczności moim zdaniem jedynie potwierdzają pierwotne stanowisko zawarte w pkt 58 i 59 niniejszej opinii: w sprawach takich jak niniejsza prawo Unii po prostu nie zawiera ścisłych norm dotyczących obliczania wynagrodzenia za czas corocznego urlopu. Do państw członkowskich należy ich sformułowanie w taki sposób, aby nie naruszały one istoty prawa do corocznego płatnego urlopu.

72.

W świetle odpowiedzi udzielonej na pierwsze z pytań przedłożonych przez sąd odsyłający udzielanie odpowiedzi na pytanie drugie nie jest konieczne.

73.

W świetle powyższych rozważań proponuję, by Trybunał udzielił następującej odpowiedzi na pytanie pierwsze przedłożone przez Arbeitsgericht Verden (sąd pracy w Verden, Niemcy):