Sprawa C‑198/13

Víctor Manuel Julian Hernández i in.

przeciwko

Reino de España (Subdelegación del Gobierno de España en Alicante) i in.

(wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez Juzgado de lo Social no 1 de Benidorm)

„Ochrona pracowników na wypadek niewypłacalności pracodawcy — Dyrektywa 2008/94/WE — Zakres stosowania — Prawo do uzyskania przez pracodawcę odszkodowania od państwa członkowskiego z tytułu wynagrodzenia wypłaconego pracownikowi za czas trwania postępowania kwestionującego rozwiązanie umowy o pracę należnego po upływie 60. dnia roboczego od dnia wniesienia powództwa — Brak prawa do odszkodowania w razie nieważności rozwiązania umowy o pracę — Wstąpienie pracownika w uprawnienie pracodawcy do dochodzenia odszkodowania w przypadku jego tymczasowej niewypłacalności — Dyskryminacja pracowników, których umowy o pracę zostały rozwiązane w sposób nieważny — Karta praw podstawowych Unii Europejskiej — Zakres stosowania — Artykuł 20”

Streszczenie – wyrok Trybunału (piąta izba) z dnia 10 lipca 2014 r.

Polityka społeczna – Zbliżanie ustawodawstw – Ochrona pracowników na wypadek niewypłacalności pracodawcy – Dyrektywa 2008/94 – Zakres stosowania – Uregulowanie krajowe przewidujące wypłatę wynagrodzenia należnego za okres rozpoczynający się po upływie 60. dnia roboczego od dnia wszczęcia postępowania kwestionującego rozwiązanie umowy o pracę z wyłączeniem przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę zostało uznane za nieważne – Równość traktowania – Ocena w świetle art. 51 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej – Wykluczenie

(Karta praw podstawowych Unii Europejskiej, art. 20, art. 51 ust. 1; dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2008/94, art. 3, 4, art. 11 akapit pierwszy)

Uregulowanie krajowe, zgodnie z którym pracodawca może dochodzić od zainteresowanego państwa członkowskiego wypłaty wynagrodzenia za czas trwania postępowania kwestionującego rozwiązanie umowy o pracę należnego za okres rozpoczynający się po upływie 60. dnia roboczego od dnia wniesienia powództwa oraz zgodnie z którym, w sytuacji gdy ów pracodawca nie wypłacił tego wynagrodzenia i został postawiony w stan tymczasowej niewypłacalności, zainteresowany pracownik może, w drodze subrogacji ustawowej, dochodzić zapłaty tego wynagrodzenia bezpośrednio od tego państwa, nie jest objęte zakresem stosowania dyrektywy 2008/94 w sprawie ochrony pracowników na wypadek niewypłacalności pracodawcy, a tym samym nie podlega ocenie w świetle praw podstawowych gwarantowanych w karcie praw podstawowych Unii Europejskiej, w szczególności w jej art. 20.

W istocie zgodnie z art. 51 ust. 1 karty praw podstawowych Unii Europejskiej, obowiązek przestrzegania praw podstawowych chronionych w porządku prawnym Unii ma zastosowanie do państw członkowskich wyłącznie w zakresie, w jakim państwa te stosują prawo Unii. W tym względzie należy pojęcie „stosowania prawa Unii” w rozumieniu art. 51 karty praw podstawowych Unii Europejskiej wymaga istnienia związku między aktem prawa Unii a rozpatrywanym środkiem krajowym, który wykracza poza bliskość danych dziedzin lub pośredni wpływ jednej dziedziny na drugą. W szczególności Trybunał stwierdził brak możliwości zastosowania praw podstawowych Unii w kontekście uregulowań krajowych ze względu na okoliczność, że przepisy Unii w danej dziedzinie nie nakładały żadnych zobowiązań na państwa członkowskie w odniesieniu do sytuacji, której dotyczyło postępowanie główne. Sama okoliczność, że środek krajowy należy do dziedziny objętej kompetencją Unii, nie oznacza jeszcze, iż jest on objęty zakresem stosowania prawa Unii, a więc że pociąga za sobą możliwość stosowania karty praw podstawowych Unii Europejskiej. Aby ustalić, czy dane uregulowanie krajowe mieści się w granicach stosowania prawa Unii w rozumieniu art. 51 ust. 1 karty praw podstawowych Unii Europejskiej, należy między innymi zbadać, czy omawiane uregulowanie krajowe ma na celu wykonanie przepisu prawa Unii, jaki jest charakter tego uregulowania oraz czy zmierza ono ku realizacji celów innych niż te objęte prawem Unii, nawet jeżeli może ono w sposób pośredni wpływać na to ostatnie, a także czy istnieją przepisy prawa Unii regulujące daną dziedzinę w sposób szczególny lub mogące mieć dla niej znaczenie.

W pierwszej kolejności omawiane uregulowanie krajowe zmierza do realizacji celów innych niż zapewnienie minimalnej ochrony pracowników na wypadek niewypłacalności pracodawcy, o którym mowa w dyrektywie 2008/94, to znaczy wypłaty przez państwo członkowskie odszkodowania za szkodliwe konsekwencje przewlekłości postępowań sądowych przekraczających 60 dni robocze. Ponadto przyznanie tego odszkodowania nie może wpływać ani ograniczać minimalnej ochrony, jakie to państwo członkowskie przyznaje pracownikom za pośrednictwem funduszu gwarantowanych świadczeń pracowniczych zgodnie z art. 3 i 4 tej dyrektywy. Co się tyczy art. 11 akapit pierwszy tej dyrektywy, przepis ten ogranicza się do stwierdzenia, że dyrektywa 2008/94 nie narusza prawa państw członkowskich do stosowania lub wprowadzenia przepisów ustawowych, wykonawczych bądź administracyjnych korzystniejszych dla pracowników. W świetle tego sformułowania przepis ten, znajdujący się w rozdziale V, zatytułowanym „Przepisy ogólne i końcowe”, nie przyznaje państwom członkowskim możliwości stanowienia prawa na podstawie prawa Unii, a jedynie, w odróżnieniu od rozwiązań przewidzianych w rozdziałach I i II tej dyrektywy, uznaje prawo państwa członkowskiego do ustanowienia w ramach jego krajowych porządków prawnych przepisów korzystniejszych, które jednakże pozostają poza obrębem systemu ustanowionego w tej dyrektywie. Wynika stąd, że nie można uznać, iż przepis prawa krajowego, który jedynie przyznaje pracownikom większy poziom ochrony będący rezultatem wykonywania przez państwa członkowskie ich kompetencji wyłącznej, znajdującej potwierdzenie w art. 11 akapit pierwszy dyrektywy 2008/94, jest objęty zakresem stosowania tej dyrektywy. Wspomniane uregulowanie nie niesie ze sobą ryzyka naruszenia jednolitości, pierwszeństwa i skuteczności prawa Unii, ponieważ nie wpływa ono ani nie ogranicza zakresu minimalnej ochrony przyznanej pracownikom zgodnie z art. 3 i 4 dyrektywy 2008/94.

(por. pkt 33–37, 41, 43–45, 47, 49; sentencja)