1.

Mirja Juuri przez dziewięć lat pracowała w stołówce przedsiębiorstwa należącego do sektora metalurgicznego w Finlandii. Kiedy jej pracodawca przeniósł działalność związaną z prowadzeniem stołówki na innego przedsiębiorcę, warunki pracy M. Juuri uległy pogorszeniu. Prawo wspólnotowe proponuje rozwiązanie dotyczące sytuacji takiego pracownika, lecz sąd krajowy powziął wątpliwości co do wykładni jego przepisów. Konkretnie, dyrektywa 2001/23/WE w sprawie ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw ( 2 ) przypisuje, w takiej sytuacji jak dotycząca M. Juuri, odpowiedzialność jej nowemu pracodawcy. Do Trybunału Sprawiedliwości należy określenie zakresu tej odpowiedzialności i wiążących się z nią skutków ekonomicznych.

2.

Dyrektywa 2001/23/WE mieści się w ramach tzw. „wspólnotowego prawa socjalnego”. Ta dziedzina prawa gwarantuje pracownikom uprawnienia minimalne, zezwalając jednocześnie państwom członkowskim na podwyższenie poziomu ochrony. Ze względu na złożony charakter nierozłącznie związany z regulacją krajowych rynków pracy dyrektywa ta była wynikiem poważnych kompromisów, wskutek czego jej przepisy, otwarte i niejednoznaczne, często wymagają interwencji Trybunału Sprawiedliwości w trybie prejudycjalnym.

3.

Ponadto wspólnotowe prawo socjalne charakteryzuje się fragmentaryczną strukturą. Składa się ono z pewnych zasad służących rozwiązaniu poszczególnych problemów, które pojawiają się w okresie trwania stosunku pracy. Stanowi ono, metaforycznie, archipelag ( 3 ), którego wysepki nie zawsze są między sobą połączone mostami. W niniejszej sprawie Trybunał Sprawiedliwości ma rozstrzygnąć kwestie, które powstały na jednej z tych wysp ( 4 ). Istnieje zatem ryzyko zadośćuczynienia dyrektywie będącej przedmiotem wykładni, lecz nie pozostałym dyrektywom, z którymi pozostaje ona w związku. Należy zatem wykazać się rygoryzmem i nie pomijać wzajemnych związków występujących na tym rozproszonym terenie, jakim jest prawo socjalne, bardziej jednak spójnym, niż mogłoby się to początkowo wydawać.

4.

W dniu 5 kwietnia 1994 r. Mirja Juuri stała się członkiem personelu spółki Rautaruukki Oy (zwanej dalej „zbywającym”) w Hämeenlinna (Finlandia) i rozpoczęła pracę w stołówce tego przedsiębiorstwa. Począwszy od dnia umowa zawarta z M. Juuri przekształciła się w stosunek pracy na czas nieokreślony.

5.

Mimo iż jej zadania ograniczały się do pracy w stołówce, M. Juuri objęta została układem zbiorowym pracy zawartym dla dla przemysłu metalurgicznego, którego obowiązywanie dobiegało końca w dniu 31 stycznia 2003 r. i ulegało automatycznemu przedłużeniu na kolejny rok, chyba że zostałby on wyraźnie wypowiedziany przez jedną ze stron w terminie dwóch miesięcy przed upływem terminu, na jaki został on zawarty. Nie było potrzeby wypowiadania tego układu, ponieważ w dniu podpisano inny układ zbiorowy dla tego sektora, obowiązujący od dnia

6.

Tego dnia, po wygaśnięciu poprzedniego układu zbiorowego pracy, zbywający przekazał prowadzenie jednostki organizacyjnej, jaką była stołówka, spółce Amica Ravintolat Oy (zwanej dalej „przejmującym”). Po dokonaniu przejęcia pracownicy rozpoczęli świadczenie pracy na rzecz przejmującego, jednakże podlegali nowemu układowi zbiorowemu pracy, w tym przypadku układowi zbiorowemu pracy dotyczącemu sektora hotelowego i restauracyjnego.

7.

M. Juuri, nie zgadzając się na stosowanie do jej stosunku zatrudnienia układu zbiorowego pracy dla sektora hotelowego i restauracyjnego, uznała, iż podlega układowi zbiorowemu pracy dla sektora metalurgicznego. Zdaniem pracownicy, zmiana układu zbiorowego pracy spowodowała zmniejszenie jej wynagrodzenia o 300 euro miesięcznie, jak również przeniesienie do innych miejsc świadczenia pracy. Przejmujący ze swej strony przyznał, iż nowy układ zbiorowy pracy skutkował wobec M. Juuri kilkoma zmianami, między innymi obowiązkiem świadczenia przez nią pracy w innych aniżeli dotychczas miejscach, aczkolwiek o charakterze czasowym, oraz obniżenie jej wynagrodzenia o 100 euro miesięcznie z uwagi na proporcjonalne skrócenie dziennego czasu pracy.

8.

Wskutek tych zmian w zakresie układów zbiorowych pracy dotyczących jej stosunku pracy M. Juuri zdecydowała się w dniu 19 lutego 2003 r. rozwiązać umowę o pracę. Powołując się na fińskie ustawodawstwo z zakresu prawa pracy, dochodziła na drodze sądowej od przejmującego wynagrodzenia za okres urlopu odpowiadający terminowi wypowiedzenia oraz odszkodowania równego czternastomiesięcznemu wynagrodzeniu za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy. W dniu Helsingin Käräjäoikeus (sąd pierwszej instancji w Helsinkach) oddalił powództwo M. Juuri. Rok później, w dniu Helsingin hovioikeus (sąd apelacyjny w Helsinkach) utrzymał ten wyrok w mocy, jednakże M. Juuri odwołała się do Korkein Oikeus (sądu najwyższego), sądu krajowego, który zwrócił się do Trybunału Sprawiedliwości z pytaniami w przedmiocie wykładni dyrektywy 2001/23.

9.

Dyrektywa 2001/23 ustanawia standardy minimalne służące ochronie praw pracowników w przypadku przejęć przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów. W odniesieniu do sporu pomiędzy M. Juuri a przedsiębiorstwem przejmującym właściwe są przepisy art. 3 ust. 3 i art. 4 ust. 2.

„Artykuł 3

[…]

3.   Po dokonaniu przejęcia przejmujący w dalszym ciągu przestrzega zasad i warunków ustanowionych we wszystkich układach zbiorowych, na takich samych zasadach, jakie stosowane były w ramach tych układów, w stosunku do zbywającego, do momentu rozwiązania lub wygaśnięcia układów zbiorowych lub do czasu wejścia w życie lub zastosowania innych układów zbiorowych.

Państwa członkowskie mogą ograniczyć okres przestrzegania tych zasad i warunków z zastrzeżeniem, że nie będzie on trwał krócej niż jeden rok.

[…]

Artykuł 4

[…]

2.   Jeżeli umowa o pracę lub stosunek pracy ulegają rozwiązaniu, ponieważ przejęcie pociąga za sobą poważne zmiany warunków pracy na niekorzyść dla pracownika, pracodawcę uważa się za odpowiedzialnego za rozwiązanie umowy o pracę lub stosunku pracy”.

10.

Zgodnie z postanowieniem odsyłającym wydanym przez Korkein Oikeus, Työsopimuslaki (ustawa o bezrobociu) stanowi w art. 2 zawartym w rozdziale 6, iż „umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony lub o okresie obowiązywania nieustalonym z innych względów ulega rozwiązaniu wskutek wypowiedzenia złożonego przez jedną ze stron”.

11.

Artykuł 6 zawarty w rozdziale 7 transponuje treść art. 4 ust. 2 dyrektywy 2001/23 do fińskiego porządku prawnego, przewidując, iż „jeżeli umowa o pracę została rozwiązana wskutek poważnego pogorszenia warunków pracy w wyniku przejęcia przedsiębiorstwa, rozwiązanie umowy przypisane zostaje przedsiębiorstwu”.

12.

Artykuł 1 ust. 2 zawarty w rozdziale 8 Työsopimuslaki zezwala pracownikowi na rozwiązanie umowy o pracę, jeżeli przedsiębiorstwo poważnie narusza zobowiązania istotne dla stosunku pracy, nawet w okresie wypowiedzenia.

13.

Zgodnie z art. 5 Työehtosopimuslaki (ustawy o układach zbiorowych pracy), jeżeli pracodawca jest stroną układu zbiorowego pracy lub jest w inny sposób związany takim układem, jego następca wstępuje we wszystkie prawa i obowiązki, jakie nakłada na niego układ zbiorowy pracy. Przejmujący musi zatem wypełniać postanowienia układu zbiorowego pracy, które na mocy art. 4 Työehtosopimuslaki wiążą zbywającego do dnia wygaśnięcia układu oraz w okresie po jego wygaśnięciu.

14.

Artykuł 2 zawarty w rozdziale 12 Työehtosopimuslaki przyznaje pracownikowi prawo do odszkodowania od pracodawcy za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę, przewidując obowiązek zapłaty odszkodowania przez pracodawcę, chyba że rozwiązanie umowy o pracę następuje w oparciu o jedną z przyczyn, które Työehtosopimuslaki uznaje za uzasadnione, oraz obowiązek zapłaty odszkodowania w przypadku rozwiązania umowy z inicjatywy pracownika.

15.

Ten sam art. 2 zawarty w rozdziale 12 Työsopimuslaki wprowadza ograniczenia w wysokości odszkodowania dla pracownika, które może wynosić od trzykrotności do czternastokrotności miesięcznego wynagrodzenia.

16.

Jeżeli pracodawca uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę przyczynami o charakterze obiektywnym i istotnym, pracownik nie jest uprawniony, zgodnie z art. 2 zawartym w rozdziale 12 Työsopimuslaki, do otrzymania odszkodowania, jednak nawet w tym przypadku może on dochodzić wypłaty wynagrodzenia i innych świadczeń za okres wypowiedzenia. Jeżeli zostanie udowodnione, iż pracodawca rozwiązał bez wypowiedzenia umowę o pracę w oparciu o szczególnie istotne przyczyny, pracownikowi nie przysługuje ani wypłata wynagrodzenia, ani prawo do otrzymania innych świadczeń z tytułu stosunku pracy.

17.

Również zawarty w rozdziale 12 art. 1 Työsopimuslaki nakłada na pracodawcę, w przypadku kiedy naruszył on w sposób zamierzony lub w wyniku zaniedbania zobowiązania wynikające z umowy o pracę lub z Työsopimuslaki, obowiązek naprawienia szkody wyrządzonej pracownikowi.

18.

Korkein Oikeus w postanowieniu z dnia 24 sierpnia 2007 r. wydanym w ramach sporu wszczętego przez M. Juuri przeciwko przedsiębiorstwu przejmującemu zwrócił się z następującymi pytaniami:

19.

Rządy fiński i węgierski, jak również Komisja przedstawiły uwagi w terminie wskazanym w art. 23 Statutu Trybunału Sprawiedliwości.

20.

Na zgromadzeniu ogólnym w dniu 29 kwietnia 2008 r. Trybunał Sprawiedliwości postanowił skierować do rządu fińskiego dwa pisemne pytania; odpowiedzi na nie wpłynęły do sekretariatu Trybunału w dniu 23 maja tego roku.

21.

Obydwa pytania przedstawione przez fiński sąd najwyższy dotyczą tego samego zagadnienia: zmiany w uregulowaniach z zakresu prawa pracy po wygaśnięciu układu zbiorowego pracy obowiązującego dla sektora metalurgicznego. Punkt wyjścia nie jest tak bezsporny, jak mogłoby się wydawać, bowiem obydwa rządy, które przedstawiły swoje uwagi w niniejszym postępowaniu prejudycjalnym, jak też Komisja, poruszyły tę kwestię w swoich pismach. Przepis art. 4 ust. 2 dyrektywy 2001/23 ma zastosowanie po potwierdzeniu zgodności z prawem zmiany uregulowania dotyczącego umowy o pracę. Jeżeli zmiana okaże się niezgodna z prawem wskutek naruszenia art. 3 ust. 3 wspomnianej dyrektywy, mają miejsce inne skutki. Należy zatem wyjaśnić okoliczności faktyczne w postępowaniu przed sądem krajowym, aby określić, czy zachodzi niezgodność z prawem, bowiem wygaśnięcie układu zbiorowego, który początkowo obowiązywał w stosunku do M. Juuri, nastąpiło w tym samym dniu co przejęcie zakładu pracy. Zbieżność ta wywołała wątpliwości w Trybunale Sprawiedliwości, które doprowadziły do przedstawienia pytań rządowi fińskiemu ( 5 ), i skłania mnie do przeredagowania pytań Korkein Oikeus ( 6 ).

22.

W przedmiotowej sprawie uważam za korzystne połączenie obydwu pytań przedstawionych przez sąd krajowy w tym celu, aby po dokonaniu analizy wszystkich okoliczności dotyczących następstwa układów zbiorowych wyjaśnić następnie skutki odszkodowawcze wynikające z art. 4 ust. 2 przywołanej dyrektywy.

23.

Proponuję zatem Trybunałowi Sprawiedliwości przeredagowanie obydwu pytań prejudycjalnych w następujący sposób:

24.

Artykuł 3 ust. 3 dyrektywy 2001/23 ustanowił instrument ochrony dla pracownika, który gwarantuje zatrudnionym pewność prawa w sytuacji, gdy pracodawca dokonuje przeniesienia. Jeżeli istnieje układ zbiorowy pracy wcześniejszy w stosunku do przejęcia, pracownicy mogą powoływać się na niego do dnia jego wygaśnięcia lub do „czasu wejścia w życie […] innych układów zbiorowych”. Państwa członkowskie mogą ograniczyć okres obowiązywania tego uprawnienia, z zastrzeżeniem że nie będzie on krótszy niż jeden rok ( 7 ).

25.

Dyrektywa 2001/23 dąży do zachowania równowagi pomiędzy stałością stosunku pracy a elastycznością działania pracodawcy. Uprawnienia pracownika pozostają niezmienione po przejęciu przez określony czas. Kiedy wspomniane uprawnienia przestają obowiązywać, pracownik uprawniony jest do podjęcia w tym zakresie decyzji przy zastosowaniu art. 4 ust. 2. Zgodnie z tym przepisem pracodawcy przypisuje się odpowiedzialność za rozwiązanie umowy o pracę, jeżeli przejęcie spowodowało „poważne zmiany warunków pracy na niekorzyść dla pracownika” ( 8 ). Jednakże orzecznictwo dopuszcza takie pogorszenie, pomimo imperatywnego charakteru przepisów dyrektywy 2001/23, jeżeli krajowy porządek prawny zezwala na to w zwykłym okresie obowiązywania stosunku pracy niezależnie od dokonanego przejęcia ( 9 ).

26.

Artykuł 3 ust. 3 i art. 4 ust. 2 nie mogą być analizowane w oddzieleniu od siebie ( 10 ). Okoliczność, iż prawodawca wspólnotowy przyznaje pracownikowi uprawnienie do rozwiązania umowy o pracę, wynika z pogorszenia treści stosunku łączącego go z pracodawcą, spowodowanego z kolei zmianą uregulowania prawnego. Wydaje się być oczywiste, że mimo iż art. 3 chroni nabyte prawa pracownika, zezwala jednak ze swej strony na dokonanie zmian w reżimie prawnym zatrudnienia. A dokładniej, ponieważ przewiduje się taką zmianę, odpowiedzialny za rozwiązanie umowy jest w świetle dyrektywy 2001/23 pracodawca ( 11 ). W ten sposób rekompensuje się okoliczność, iż przepis, który zakazuje pogarszania warunków pracy, doznaje wyjątków. Wskutek przypisania odpowiedzialności przejmującemu, pracownik może zachować swe prawa, przynajmniej pod względem ekonomicznym ( 12 ).

27.

W drugim pytaniu prejudycjalnym chodzi o zbadanie skutków odszkodowawczych rozwiązania umowy, o których mowa w art. 4 ust. 2 dyrektywy 2001/23, ale przedstawię teraz z wyprzedzeniem część rozumowania pomocną dla późniejszych rozważań.

28.

Ochrona praw pracownika ustanowiona w art. 3 ust. 3 dyrektywy 2001/23 zobowiązuje państwa członkowskie do podjęcia działań, które przekładają się na konkretne obowiązki pracodawców. Jeżeli spełnione zostaną przesłanki zawarte w tym przepisie, pracownik zachowuje dotychczasowe warunki pracy po przejęciu przedsiębiorstwa bez ograniczeń lub w określonym zakresie, przez określony czas ( 13 ). Jednakże naruszenie tego przepisu uprawnia pracownika do dochodzenia, również na drodze sądowej, zachowania warunków pracy obowiązujących przed przejściem przedsiębiorstwa lub równoważnego odszkodowania pieniężnego ( 14 ). To ostatnie uprawnienie jest wykonywane zgodnie z przepisami materialnymi i proceduralnymi z zakresu krajowego prawa pracy, ale z uwzględnieniem znaczenia dyrektywy 2001/23, wskazującej cel, któremu powinny służyć przepisy prawa krajowego.

29.

W tej sytuacji oczywiste jest, iż sporny przepis ustanawia, pośrednio i w postaci wymagań minimalnych, podwójny system odszkodowawczy obowiązujący w chwili zakończenia stosunku pracy. W pierwszym przypadku pracownik rozwiązuje umowę o pracę, ale przesłanki z art. 3 ust. 3 dyrektywy 2001/23 zostały spełnione. W drugim przypadku rozwiązanie umowy z inicjatywy pracownika następuje po naruszeniu przywołanego przepisu. Powaga obu tych sytuacji jest różna, lecz w drugim z tych przypadków pracownik jest w większym stopniu bezbronny i z tego względu krajowe uregulowanie z zakresu prawa pracy powinno w sposób surowszy traktować pracodawcę. Rozwiązanie to mogłoby mieć również zastosowanie w sytuacji, gdy mimo formalnego przestrzegania art. 3 ust. 3 dyrektywy 2001/23 dochodzi do obejścia prawa. Taki scenariusz mógłby zachodzić w tej sprawie, ale wobec prejudycjalnego charakteru niniejszego postępowania ustalenie tego należy do sądu krajowego.

30.

Ocena, czy doszło do obejścia prawa, wymaga znajomości okoliczności faktycznych, które nie zawsze są znane Trybunałowi Sprawiedliwości ( 15 ). Jednakże orzecznictwo ( 16 ) zwraca szczególną uwagę na te spory, w których jedna ze stron dokonuje nadużycia prawa ( 17 ). Kwestia ta zarysowała się również w sprawach dotyczących wspólnotowego prawa socjalnego, a konkretnie w odniesieniu do stosowania dyrektywy 2001/23. W sprawie Bork International ( 18 ) Trybunał Sprawiedliwości zajmował się sytuacją, w której doszło do zwolnienia wszystkich pracowników, po czym nastąpiło natychmiastowe przeniesienie przedsiębiorstwa i ponowne zatrudnienie zasadniczej części dotychczasowego personelu, ale na mniej korzystnych warunkach. Zgodnie ze zwykle stosowaną metodą, Trybunał Sprawiedliwości podkreślił, iż do sądu krajowego należy kwalifikacja okoliczności faktycznych, a następnie zastosowanie przepisów wspólnotowych, określając kryteria, którymi powinien kierować się sąd odsyłający zobowiązany do rozważenia „obiektywnych okoliczności, w których nastąpiło zwolnienie, a przede wszystkim, tak jak w przedmiotowej sprawie, czy miało ono miejsce w terminie bliskim przeniesieniu przedsiębiorstwa oraz czy pracownicy zostali ponownie zatrudnieni przez przejmującego” ( 19 ). W oparciu o ocenę tych okoliczności został wydany wyrok, który potwierdza zastosowanie dyrektywy 2001/23 do takiej sytuacji, jak mająca miejsce w przedstawionej sprawie ( 20 ).

31.

Z wyroku w sprawie Bork International wynika, iż Trybunał Sprawiedliwości przyznaje sądowi krajowemu szeroki margines działania, którego go następnie pozbawia. Obowiązany do stosowania szczególnych kryteriów, sąd krajowy zatwierdza kwalifikację przepisów wspólnotowych mających zastosowanie do rozstrzygnięcia sporu, analiza okoliczności faktycznych jest ograniczona, a sąd krajowy ma do spełnienia niewdzięczną rolę. Nie uważam takiego postępowania Trybunału Sprawiedliwości za właściwe. Tym bardziej, iż chodzi tu o sztuczną technikę, która pogarsza sytuację uczestników postępowania prejudycjalnego, ujawniając w sposób wyraźny nienasycone pragnienie odgrywania głównej roli, ale również niewielkie poszanowanie dla autonomii instytucjonalnej, którą należy przyznać sądowi krajowemu ( 21 ). W tej sprawie można uniknąć tego rodzaju postępowania, a nie ucierpi wskutek tego ani autorytet Trybunału Sprawiedliwości, ani uprawnienia Korkein Oikeus.

32.

Akceptując pogląd, iż do sądu krajowego należy ustalenie, czy nastąpiło obejście prawa poprzez zsynchronizowanie daty przeniesienia przedsiębiorstwa z datą wygaśnięcia układu zbiorowego pracy, rząd fiński przekazał Trybunałowi Sprawiedliwości dodatkowe, interesujące informacje. Stwierdzono, iż układ zbiorowy pracy, który obowiązywał w stosunku do M. Juuri i jej pracodawcy, wygasł w dniu przejęcia. Nie nastąpiło jego milczące przedłużenie, jednakże kilka miesięcy wcześniej podpisano nowy układ zbiorowy dla tego sektora, który zastąpił w całości dotychczasowy układ zbiorowy. Okres pomiędzy podpisaniem nowego układu zbiorowego a datą jego wejścia w życie był bardzo krótki i wynosił zaledwie półtora miesiąca. A zatem postępowanie zbywającego w okresie poprzedzającym przejęcie, w szczególności uwaga, jaką poświęcał pracownikom i ich przedstawicielom, wyjaśnia formę, w jakiej przeprowadzono tę transakcję. Do sądu krajowego należy ocena, czy to następowanie po sobie układów zbiorowych pracy, jak również upływ czasu i dane przedstawione pracownikom pozwalają przypuszczać, iż zbywający i przejmujący dopuścili się obejścia prawa i tym samym naruszenia przepisów prawa zakazujących zmiany warunków pracy w przypadku przejęcia przedsiębiorstw.

33.

Po rozpoczęciu analizy okoliczności faktycznych sąd odsyłający musi liczyć się z jasnymi wskazówkami Trybunału Sprawiedliwości udzielonymi mu w celu prawidłowego pod względem prawnym rozstrzygnięcia sprawy. Sąd wspólnotowy nie powinien uchylać się od współpracy i w tym celu powtarzam szczegółowe argumenty zawarte w pkt 29–32 niniejszej opinii: jeżeli w świetle znanych mu okoliczności faktycznych i prawnych Korkein Oikeus potwierdziłby, iż doszło do nadużycia prawa, miałoby miejsce naruszenie art. 3 ust. 3 dyrektywy 2001/23. Nieprzestrzeganie tego przepisu uzasadnia bardziej rygorystyczne odczytanie art. 4 ust. 2 tego aktu prawnego. W tych okolicznościach pracodawca świadomie dokonałby naruszenia prawa, co uzasadniałoby zaostrzenie jego odpowiedzialności.

34.

W rezultacie i w odpowiedzi na pierwsze pytanie prejudycjalne uważam, iż art. 3 ust. 3 dyrektywy 2001/23 stoi na przeszkodzie temu, aby warunki pracy uzgodnione w układzie zbiorowym pracy przestawały obowiązywać w chwili wygaśnięcia tego układu, jeżeli przeniesienie przedsiębiorstwa zbiega się w czasie z wygaśnięciem układu zbiorowego i jeżeli zbywający i przejmujący dokonali obejścia prawa. Do sądu krajowego należy określenie, czy ma miejsce działanie stanowiące obejście prawa w przypadku zbieżności dat przeniesienia przedsiębiorstwa i wygaśnięcia układu zbiorowego.

35.

Należy obecnie wyjaśnić zakres i ograniczenia tej odpowiedzialności, czego wymaga wykładnia art. 4 ust. 2 dyrektywy 2001/23.

36.

Rządy fiński i węgierski, jak też Komisja zgadzają się, iż wspomniany art. 4 ust. 2 jedynie przypisuje odpowiedzialność za znaczącą zmianę stosunku pracy. Dyrektywa 2001/23 nie doszukuje się bowiem konkretnej korzyści w stwierdzeniu statusu prawnego pracownika dotkniętego przejęciem przedsiębiorstwa. Status ten opiera się na koncepcji, iż dyrektywa jest instrumentem minimalnej harmonizacji, której wykładnia wymaga szerokiego marginesu działania dla ustawodawcy krajowego ( 22 ). Chociaż podzielam co do zasady tę tezę, należy dokonać bardziej pogłębionej wykładni tego przepisu. Fakt, iż Wspólnota rozpoczęła harmonizowanie w minimalnym stopniu, nie pociąga za sobą odrzucenia a priori którejś z form ochrony ekonomicznej pracownika. Jedynie w wyniku szczegółowej analizy tekstu otrzymuje się prawidłowe wyjaśnienie, dla osiągnięcia którego należy zbadać po kolei poszczególne elementy składające się na sporny przepis.

37.

Przesłanka uprawniająca pracownika do rozwiązania umowy o pracę z przypisaniem jej rozwiązania pracodawcy znajduje się w pierwszym zdaniu wspomnianego art. 4 ust. 2 i wymaga ona, aby przejęcie „pociąga[ło] za sobą poważne zmiany warunków pracy na niekorzyść dla pracownika”.

38.

Sąd krajowy jest najwłaściwszym organem dla rozstrzygnięcia, czy w niniejszej sprawie nastąpiła poważna zmiana na niekorzyść M. Juuri. Aczkolwiek fińskie uregulowanie prawne bez wątpienia zawiera przepisy pozwalające na to, aby Korkein Oikeus wypowiedział się w ten lub inny sposób, orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości dostarcza wskazówek dla oceny, czy nastąpiła zmiana in peius ( 23 ). W sprawie Merckx i Neuhuys ( 24 ) dwaj pracownicy rozwiązali swoje umowy zgodnie z art. 4 ust. 2 dyrektywy 2001/23, kiedy nowy pracodawca odmówił im zagwarantowania wcześniejszego wynagrodzenia, które obliczane było jako pochodna osiągniętego obrotu. Trybunał Sprawiedliwości zdecydował się bezpośrednio dokonać oceny okoliczności faktycznych stwierdzając, iż „zmianę poziomu wynagrodzenia ustalonego z pracownikiem należy zaliczyć do poważnych zmian warunków pracy, o których mowa we wspomnianym przepisie, nawet jeżeli wynagrodzenie zależy w szczególności od osiągniętego obrotu” ( 25 ).

39.

Kilka lat później w wyroku wydanym w sprawie Delahaye ( 26 ) Trybunał Sprawiedliwości wypowiedział się ponownie w przedmiocie „poważnych zmian” umowy o pracę, lecz z innej perspektywy, niż miało to miejsce w sprawie Merckx i Neuhuys. W sporze, jaki powstał pomiędzy pracownicą a jej nowym pracodawcą z powodu obniżenia wynagrodzenia o 37%, Trybunał nie dał w wyroku sądowi krajowemu jednoznacznej odpowiedzi, ograniczając się do stwierdzenia, iż „zastosowanie przepisów krajowych regulujących status pracowników państwowych pociąga za sobą zmniejszenie wynagrodzenia pracowników, których dotyczy przejęcie. Takie zmniejszenie, gdy jest istotne, powinno być uważane za poważną zmianę warunków pracy na niekorzyść zainteresowanych pracowników w rozumieniu art. 4 ust. 2 dyrektywy” ( 27 ).

40.

W wyroku w sprawie Delahaye, w przeciwieństwie do wyroku wydanego w sprawie Merckx i Neuhuys, z większą stanowczością Trybunał powtórzył wymóg, aby pogorszenie miało charakter „poważny”, odmawiając dokonania oceny okoliczności faktycznych zaistniałych w sporze przed sądem krajowym. Jednakże obydwa orzeczenia wydano w podobnym kontekście charakteryzującym się zmniejszeniem wynagrodzenia, co skłoniło pracownika do jednostronnego rozwiązania umowy o pracę. W celu odczytania, co dyrektywa 2001/23 rozumie przez „poważną” zmianę, należy przyjąć subiektywne rozumienie tego wyrażenia, zwracając uwagę na pracownika w jego wymiarze prawnym i ekonomicznym. Jeżeli wybrano by obiektywne rozumienie tego wyrażenia, biorąc pod uwagę czynniki zewnętrzne wobec indywidualnej sytuacji pracownika, powstałoby ryzyko przyjęcia rozwiązań niezgodnych z celem dyrektywy 2001/23. W dwóch wcześniej omawianych sprawach Trybunał Sprawiedliwości wskazał sądowi krajowemu inne okoliczności, również istotne, które przechylały szalę na korzyść jednostronnego rozwiązania umowy o pracę. W sprawie Delahaye staż pracy powódki został wspomniany w wyroku, ażeby uwzględnić ogólną sytuację tej pracownicy ( 28 ). Wyrok w sprawie Merckx i Neuhuys, chociaż nie odniesiono się w pkt 38 tego wyroku do innych, istotnych czynników, uwidaczniał, iż sytuacja obydwu powodów nie uległa pogorszeniu jedynie w sferze wynagrodzenia, bowiem przeniesienie przedsiębiorstwa łączyło się również ze zmianą miejsca pracy ( 29 ).

41.

Wydaje się zatem, iż Trybunał Sprawiedliwości opowiedział się — nie stwierdzając tego w sposób wyraźny — za definicją subiektywną wyrażenia „poważna zmiana”, oceniając okoliczności faktyczne i prawne, dotyczące pracownika w chwili rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 4 ust. 2 dyrektywy 2001/23. Do sądu krajowego należy ocena tych okoliczności zgodnie ze wskazówkami zawartymi w wyrokach w sprawach Merckx i Neuhuys oraz Delahaye. Stosując je w sprawie M. Juuri, należy sprawdzić, czy jej wynagrodzenie zostało zmniejszone proporcjonalnie do czasu pracy. Ponadto zmiana układu zbiorowego pracy mogła pociągnąć za sobą inne zmiany prawne, które należało uwzględnić w postępowaniu przed sądem krajowym, stanowiłyby one bowiem dodatkowe elementy dla zbadania rzeczywistego zakresu doznanego pogorszenia. Można do tego dodać okazjonalne i sporadyczne zmiany miejsca pracy M. Juuri. Do sądu krajowego należy ocena, czy w kontekście prawnym i gospodarczym dotyczącym M. Juuri wszystkie te czynniki stanowią poważną zmianę umowy o pracę.

42.

Zgodnie z art. 4 ust. 2 dyrektywy 2001/23 w przypadku stwierdzenia poważnego pogorszenia treści stosunku pracy, „pracodawcę uważa się za odpowiedzialnego” za jego rozwiązanie. Powódka w postępowaniu przed sądem krajowym podnosi, iż sformułowanie to obejmuje nie tylko regułę przypisania odpowiedzialności, lecz także podstawę dotyczącą wysokości odszkodowania. W postępowaniu, w którym podniesiono to pytanie prejudycjalne, Korkein Oikeus zastanawia się nad zakresem odszkodowania dla M. Juuri, gdyby dyrektywa 2001/23 wykraczała poza samo przypisanie odpowiedzialności, wyrażając wątpliwość, czy chodzi o odszkodowanie odpowiadające temu, które prawo fińskie przewiduje za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę, czy o odpowiadające okresowi wypowiedzenia, który musi zachować pracodawca.

43.

Zgadzam się z rządami fińskim i węgierskim, jak również z Komisją co do tego, iż dyrektywa 2001/23 stanowi jedynie i wyłącznie o przypisaniu odpowiedzialności. Jeżeli miałaby ona regulować skutki finansowe rozwiązania umowy, prawodawca wspólnotowy w sposób jasny by to wyraził. Cel art. 4 ust. 2 polega na przypisaniu odpowiedzialności bez precyzowania skutków prawnych tego przypisania. Teza ta znajduje uzasadnienie w analizie gramatycznej, ale także celowościowej dyrektywy 2001/23 oraz innych aktów prawnych harmonizujących wspólnotowe prawo socjalne ( 30 ).

44.

Wykładnia językowa często nie stanowi najlepszego narzędzia w pracy prawnika, lecz zawsze stanowi pierwszy krok na drodze, którą trzeba przejść. Prawo wspólnotowe, system zredagowany w szerokiej gamie języków, z których wszystkie są oficjalne, odnajduje poważne argumenty w literalnym brzmieniu swoich przepisów ( 31 ). Jest to zaleta, która czasem staje się wadą, wywołując pewne zamieszanie, kiedy trzeba zdecydować o tym, które przepisy mają zastosowanie w danym sporze ( 32 ). Rozważana sprawa należy do tej drugiej kategorii, gdzie wielość języków powoduje więcej zamieszania niż przejrzystości. Tak wynika z analizy wyrażeń zastosowanych w art. 4 ust. 2 dyrektywy 2001/23.

45.

Ostatnie zdanie tego przepisu [w wersji hiszpańskiej] wskazuje wyraźnie, iż rozwiązanie umowy „uważać się będzie za przypisane pracodawcy”. Wersja hiszpańska, jak też wersje w językach francuskim, czeskim i niemieckim odnoszą się zatem do przypisania odpowiedzialności ( 33 ). Inne tłumaczenia tego przepisu mówią o odpowiedzialności pracodawcy bez odnoszenia się do przypisania. Tak ma to miejsce w wersjach w językach włoskim, portugalskim, polskim, bułgarskim, czy też w angielskim, w których na przykład rozwiązanie umowy „è considerata come dovuta alla responsabilità del datore di lavoro” ( 34 ). A zatem niektóre wersje akcentują przypisanie, a inne odpowiedzialność ( 35 ). W szerokim ujęciu teksty, które odnoszą się do „odpowiedzialności”, odzwierciedlają wolę prawodawcy wspólnotowego, która wykracza poza samo przypisanie w celu ochrony autonomicznego znaczenia tego wyrazu obejmującego zawartość ekonomiczną nakreśloną przez uregulowanie europejskie, a nie krajowe.

46.

Przypominam słowa, od których rozpoczyna się ta część opinii, stwierdzając przy tym, iż wykładnia gramatyczna niekiedy powoduje raczej zamęt aniżeli wyraźną zgodność. Literalne brzmienie zapisanych przepisów nabiera szczególnego znaczenia, kiedy ich analiza prowadzi do wyraźnie zrozumiałej oceny, ale tak nie jest w sprawach takich jak omawiana, gdzie słowa i ich tłumaczenia wywołują skutki zarazem różne, jak i sprzeczne. Nie sądzę, aby niuanse redakcyjne występujące w niektórych wersjach językowych wywoływały istotne skutki prawne, ponieważ idąc tym szlakiem, wchodzi się jedynie na niepewny grunt.

47.

Widoczna arbitralność, z jaką stosuje się sformułowania „przypisanie” i „odpowiedzialność” w różnych tłumaczeniach urzędowych, skłania mnie do myślenia, iż rozstrzygnięcie sprawy leży nie w brzmieniu literalnym, lecz w celu tego przepisu.

48.

Dyrektywa 2001/23, tak jak inne akty prawne z zakresu wspólnotowego prawa socjalnego, służy ochronie pracowników na wewnętrznym rynku europejskim. Sposób, w jaki chroni ona słabszą stronę stosunku pracy, należy badać w jej kontekście, którym jest ustanowienie zharmonizowanego poziomu ochrony we Wspólnocie, w ramach której różnice w uregulowaniach nie powinny utrudniać swobodnego przepływu czynników produkcji ( 36 ). Przepisy prawa socjalnego są zatem normami złożonymi ze względu na ich cele, ale również ze względu na ich charakter i wywoływane przez nie skutki. To nie przez przypadek odwołano się w tym zakresie do dyrektywy czy też do dyrektyw ustanawiających minimalne standardy, których postanowienia pozostawiają swobodę zapewnienia wyższego poziomu ochrony na szczeblu krajowym ( 37 ).

49.

To podejście ochronne znajduje odzwierciedlenie w uzasadnieniu dyrektywy 2001/23, którą przyjęto dla „ochrony pracowników w przypadku zmiany pracodawcy, w szczególności [w celu] zapewnieni[a] przestrzegania ich praw” ( 38 ). W tym celu prawodawca wspólnotowy zdecydował się usunąć różnice istniejące w państwach członkowskich „w zakresie ochrony pracowników” ( 39 ). Trybunał Sprawiedliwości i rzecznicy generalni dokonywali wykładni dyrektywy 2001/23, podkreślając znaczenie jej aspektów socjalnych. Rzecznik generalny G. Cosmas w swojej opinii w sprawie Spano stwierdza, iż „chodzi o uregulowanie, które wyraźnie służy celowi socjalnemu” ( 40 ), a stwierdzenie to znalazło odbicie w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości ( 41 ).

50.

Wydaje się jednak, iż celowi socjalnemu towarzyszą inne założenia. Dyrektywa 2001/23, podobnie jak poprzedzająca ją dyrektywa 77/187, w sposób wyraźny zmierzały do znalezienia równowagi pomiędzy ochroną pracowników a wspieraniem elastyczności organizacyjnej przedsiębiorstw ( 42 ). Aby osiągnąć to zamierzenie, postanowienia prawa europejskiego miały łagodzić surowość niektórych uregulowań krajowych, których zastosowanie stanowiło nie tylko utrudnienie dla restrukturyzacji w niektórych sektorach, ale również ustanawiało przeszkody w swobodnym przepływie i uczciwej konkurencji na rynku wewnętrznym. Zgodność interesów staje się oczywista, jeżeli porównamy pierwotny tekst Komisji ( 43 ) z tekstem przyjętym przez Radę. Ostateczne brzmienie tego tekstu jest wyrazem wielkiej troski o pogodzenie ochrony pracownika ze wspieraniem działań mających na celu reorganizację przedsiębiorstw, co w sposób oczywisty wynika ze spornych przepisów w niniejszej sprawie. W punktach 25–29 niniejszej opinii zwróciłem uwagę, iż prawa pracownika po przejęciu przedsiębiorstwa mogą pozostać niezmienione przez czas określony lub nieokreślony. Dyrektywa 2001/23 przyznaje przejmującemu szeroki margines działania w zakresie wprowadzania zmian w warunkach pracy jego personelu, ale rekompensuje tę elastyczność zespołem środków stosowanych na korzyść pracownika, w tym w szczególności zapewnieniem możliwości jednostronnego rozwiązania umowy o pracę. W rezultacie dochodzi do pogodzenia interesów obydwu stron, ponieważ w dyrektywie 2001/23 zostaje dodane, iż rozwiązanie umowy przypisywane jest pracodawcy, jeżeli z powodu przeniesienia pogorszyła się sytuacja zawodowa pracownika. Sama Komisja już w 1974 r. w projekcie dyrektywy potwierdziła, iż art. 4 ze względu na to wyważenie interesów ogranicza się jedynie do przypisania odpowiedzialności, pozostawiając jej rozgraniczenie ustawodawstwom krajowym ( 44 ).

51.

Równowaga pomiędzy ochroną pracownika a elastycznością przedsiębiorstwa zostaje osiągnięta poprzez powierzenie uregulowania systemu odszkodowawczego prawu krajowemu. Dyrektywa 2001/23, czyli uregulowanie ustanawiające standardy minimalne, które pozwala na wzmocnienie zawartych w nim zasad na szczeblu krajowym, stanowi rozsądne rozwiązanie. Z jednej strony daje ono pracownikowi pewność, iż pogorszenie jego warunków pracy zostanie naprawione przez przejmującego. Z drugiej strony pozostawia do regulacji w prawie krajowym szczegółowe określenie ekonomicznych warunków odszkodowania. Biorąc pod uwagę cel dyrektywy 2001/23, jestem przekonany, iż jej art. 4 ust. 2 wprowadza przypisanie, a nie określenie odpowiedzialności, jaką ponosi pracodawca.

52.

Można znaleźć jeszcze inne przyczyny przemawiające na rzecz zawężającej wykładni przywołanego art. 4 ust. 2, które mają charakter systemowy. Wspólnotowe prawo socjalne jako całość wykazuje, jakie było zamierzenie instytucji przyjmujących dyrektywę 2001/23, ponieważ gdyby chciały one ustalić zasady wypłaty odszkodowania, do którego miałaby prawo skarżąca w niniejszej sprawie, to dokonałyby tego w sposób wyraźny. A contrario sensu należy w rezultacie wyciągnąć wniosek, iż art. 4 ust. 2 przypisuje pracodawcy odpowiedzialność, ale jej nie definiuje.

53.

Dyrektywa 2006/54/WE w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy ( 45 ), której przepisy konsolidują całość wspólnotowych przepisów antydyskryminacyjnych, zobowiązuje w art. 18 państwa członkowskie do przyjęcia mechanizmów umożliwiających otrzymanie odszkodowania przez osoby, które doznały dyskryminacji. W zasadzie wspiera ona wprowadzenie środków „niezbędnych do zapewnienia […] zadośćuczynienia lub odszkodowania”, które będą „faktyczne i skuteczne” oraz „odstraszające i proporcjonalne”. Przepis ten wprowadza element o wyraźnie wspólnotowym zakresie do krajowych porządków prawnych, w szczególności w zakresie prawa pracy i roszczeń odszkodowawczych ( 46 ). Tym samym dyrektywa 2006/54 nie tylko przypisuje odpowiedzialność pracodawcy, ale również zakazuje limitowania wysokości odszkodowań, aby zapewnić ochronę praw ofiar dyskryminacji ( 47 ). Różni się to w sposób wyraźny od rozwiązania przyjętego w art. 4 ust. 2 dyrektywy 2001/23.

54.

Dyrektywa 2004/113/WE wprowadzająca w życie zasadę równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do towarów i usług oraz dostarczania towarów i usług ( 48 ) proponuje podobne rozwiązanie, ponieważ posługując się terminami zbliżonymi do zastosowanych w dyrektywie 2006/54, jej art. 8 przewiduje, iż państwa członkowskie powinny przyjąć środki „niezbędne do zapewnienia rzeczywistej i skutecznej rekompensaty lub odszkodowania dla osób poszkodowanych w wyniku dyskryminacji […], zgodnie z zasadami ustalonymi przez państwa członkowskie, zniechęcające do dyskryminacji, a jednocześnie proporcjonalne do wyrządzonej szkody”. Przepis ten nie tylko wpływa na uregulowanie krajowe w sposób pozytywny, lecz również w sposób negatywny, wskazując następnie, iż „taka rekompensata lub odszkodowanie nie może być z góry ograniczone maksymalnym wymiarem”.

55.

Pozostałe przepisy mające na celu harmonizację prawa socjalnego nie wypowiadają się w zakresie obowiązku wypłaty odszkodowania za naruszenie przez pracodawcę przepisów prawa. Dyrektywa 2001/23 ma wyraźne brzmienie, lecz nie tak jasne jak dyrektywy 2004/113 i 2006/54, co skłania mnie do przyjęcia, iż art. 4 ust. 2 dyrektywy 2001/23 osiąga słuszną równowagę, wprowadzając kryterium przypisania odpowiedzialności, ale nie autonomiczny system mający zastosowanie do takiej odpowiedzialności. Należy jedynie dodać, aby uzupełnić rozważania przedstawione w pkt 25–29 niniejszej opinii, iż — jak wskazałem w tych punktach — art. 3 i 4 dyrektywy 2001/23 wzajemnie się uzupełniają, co uzasadnia, moim zdaniem, różnice interpretacyjne przy stosowaniu tych przepisów.

56.

Zająłem stanowisko, iż rozwiązanie umowy o pracę w oparciu o spełnienie przesłanek z art. 3 ust. 3 dyrektywy 2001/23 nie wydaje mi się tym samym, co rozwiązanie takiej umowy wynikające z naruszenia tego przepisu. Różnica leży w postępowaniu pracodawcy, które wymusza w zależności od okoliczności nieco odmienną wykładnię art. 4 ust. 2 dyrektywy 2001/23. Wynika to z orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości, które wymaga od sądów krajowych pewnego stopnia ochrony procesowej i materialnej zgodnie z zasadami skuteczności i równoważności, również w dziedzinach objętych minimalną harmonizacją ( 49 ). Kiedy zatem art. 3 jest respektowany przez przejmującego po przejęciu przedsiębiorstwa, lecz umowa o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z art. 4 ust. 2, ustalenie odpowiedzialności podlega ogólnym normom krajowego prawa pracy. W przeciwnym przypadku rozumiem, iż art. 4 ust. 2 — pomimo tego, iż nie definiuje szczególnego systemu odszkodowawczego — narzuca państwu członkowskiemu, również w zakresie prawa wewnętrznego, zindywidualizowane traktowanie.

57.

Trybunał Sprawiedliwości nie powinien wskazywać Korkein Oikeus właściwego systemu odszkodowawczego w celu rozstrzygnięcia o roszczeniach M. Juuri. Powinien jednak wskazać mu drogę i pokazać, iż dyrektywa 2001/23 ustanawia dwa poziomy odpowiedzialności. Uregulowanie wspólnotowe nie zmierza do osiągniecia określonego skutku ekonomicznego, lecz zajmuje się tym, aby takie same skutki prawne powstały w wyraźnie różnych sytuacjach ( 50 ). Do sądu krajowego należy określenie najwłaściwszego rozwiązania dla ustalenia odpowiedzialności zawsze, gdy stosuje zmienne kryterium oparte o wspomniany art. 3 w związku z również wspomnianym art. 4 ust. 2.

58.

Podsumowując, należy odpowiedzieć na drugie pytanie prejudycjalne w ten sposób, iż art. 4 ust. 2 dyrektywy 2001/23 należy interpretować jako przepis przypisujący odpowiedzialność. Uregulowanie wspólnotowe wymaga jednak stopniowania wspomnianej odpowiedzialności w zależności od przestrzegania art. 3 dyrektywy 2001/23. W tym celu sąd krajowy stosuje kryteria łagodzące lub zaostrzające odpowiedzialność przewidziane w prawie krajowym.

59.

W świetle powyższych rozważań proponuję Trybunałowi, aby odpowiedział na pytania postawione przez Korkein Oikeus w następujący sposób: