KOMISJA EUROPEJSKA

Strasburg, dnia 25.11.2025

COM(2025) 958 final

WNIOSEK DOTYCZĄCY WSPÓLNEGO SPRAWOZDANIA KOMISJI I RADY O ZATRUDNIENIU

Spis treści

GŁÓWNE PRZESŁANIA    

ROZDZIAŁ 1. RYNEK PRACY I TENDENCJE SPOŁECZNE W UE    

ROZDZIAŁ 2. REFORMY W OBSZARZE ZATRUDNIENIA I POLITYKI SPOŁECZNEJ – DZIAŁANIA PODEJMOWANE PRZEZ PAŃSTWA CZŁONKOWSKIE I OSIĄGANE WYNIKI    

2.1 Wytyczna 5: Pobudzanie popytu na pracę    

2.1.1 Kluczowe wskaźniki    

2.1.2 Działania podjęte przez państwa członkowskie    

2.2. Wytyczna 6: Zwiększanie podaży pracy i poprawa dostępu do zatrudnienia oraz nabywania umiejętności i kompetencji przez całe życie    

2.2.1 Kluczowe wskaźniki    

2.2.2 Działania podjęte przez państwa członkowskie    

2.3 Wytyczna 7: Poprawa funkcjonowania rynków pracy oraz zwiększenie skuteczności dialogu społecznego    

2.3.1 Kluczowe wskaźniki    

2.3.2 Działania podjęte przez państwa członkowskie    

2.4 Wytyczna 8: Promowanie równych szans dla wszystkich, wspieranie włączenia społecznego i zwalczanie ubóstwa    

2.4.1 Kluczowe wskaźniki    

2.4.2 Działania podjęte przez państwa członkowskie    

ROZDZIAŁ 3. PIERWSZY ETAP ANALIZY ZGODNIE Z ZASADAMI RAM KONWERGENCJI SPOŁECZNEJ    

3.1 Kluczowe ustalenia horyzontalne    

3.2 Pierwszy etap analizy dotyczącej poszczególnych państw    

Belgia    

Bułgaria    

Czechy    

Dania    

Niemcy    

Estonia    

Irlandia    

Grecja    

Hiszpania    

Francja    

Chorwacja    

Włochy    

Cypr    

Łotwa    

Litwa    

Luksemburg    

Węgry    

Malta    

Niderlandy    

Austria    

Polska    

Portugalia    

Rumunia    

Słowenia    

Słowacja    

Finlandia    

Szwecja    

GŁÓWNE PRZESŁANIA

Wspólne sprawozdanie o zatrudnieniu sporządzane przez Komisję Europejską i Radę służy do monitorowania sytuacji zatrudnienia i sytuacji społecznej w Unii oraz wdrażania wytycznych dotyczących polityki zatrudnienia 1 , zgodnie z art. 148 TFUE. W sprawozdaniu przedstawiono również przegląd wprowadzonych w ostatnim czasie przez państwa członkowskie środków z zakresu polityki zatrudnienia i spraw społecznych oraz określono kluczowe powiązane obszary priorytetowe dla działań w ramach polityki. Ponownie skupiono się w nim w znacznym stopniu na wdrażaniu Europejskiego filaru praw socjalnych.

W rozdziale 1 sprawozdania przedstawiono przegląd kluczowych tendencji w obszarze zatrudnienia i tendencji społecznych. W rozdziale 2 przeanalizowano wyzwania i rozwiązania polityczne w państwach członkowskich w odniesieniu do każdej z czterech wytycznych dotyczących polityki zatrudnienia. W rozdziale tym przedstawiono również postępy w realizacji głównych celów UE i celów krajowych na 2030 r. Rozdział 3 zawiera ustalenia horyzontalne oraz analizę dotyczącą poszczególnych państw członkowskich przeprowadzoną w oparciu o zasady ram konwergencji społecznej 2 . Stanowi to odpowiedź na rozporządzenie (UE) 2024/1263, na podstawie którego nadzór Komisji w ramach europejskiego semestru obejmuje ramy służące identyfikacji zagrożeń dla konwergencji społecznej 3 . 

Sprostanie wyzwaniom wskazanym w niniejszym sprawozdaniu będzie sprzyjać pozytywnej konwergencji społecznej. Przyczyni się również do osiągnięcia celów zrównoważonego rozwoju i realizacji strategii Unii równości 4 . Na podstawie wniosku Komisji oraz po wymianie opinii w ramach komitetów doradczych Rady sprawozdanie końcowe zostanie przyjęte przez Radę ds. Zatrudnienia, Polityki Społecznej, Zdrowia i Ochrony Konsumentów (Rada EPSCO).

We wspólnym sprawozdaniu o zatrudnieniu monitoruje się postępy w osiąganiu głównych celów UE i celów krajowych na 2030 r. w zakresie zatrudnienia, umiejętności i ograniczania ubóstwa (zob. ramki dotyczące celów w rozdziale 2) 5 :

·UE jest obecnie na dobrej drodze do osiągnięcia głównego celu dotyczącego wskaźnika zatrudnienia do 2030 r. Dzieje się tak pomimo umiarkowanego (choć nabierającego tempa) wzrostu PKB i spadku intensywności zatrudnienia względem wzrostu w porównaniu z wysokimi poziomami w 2024 r. 6 W 2024 r. wskaźnik zatrudnienia w UE wyniósł 75,8 % – wynik ten jest o 0,5 p.p. wyższy niż w 2023 r. i odbiega zaledwie o 2,2 p.p. od przewidzianego na 2030 r. celu wynoszącego 78 %. W 2024 r. większość państw członkowskich poczyniła dalsze postępy w dążeniu do osiągnięcia swoich krajowych celów w zakresie zatrudnienia, natomiast siedem państw już osiągnęło lub przekroczyło swoje cele.

·Aby osiągnąć unijny cel w zakresie umiejętności, konieczne są znaczne dalsze wysiłki. W UE odnotowano jedynie niewielkie postępy w zakresie odsetka osób dorosłych uczestniczących w działaniach związanych z uczeniem się każdego roku (na podstawie badania edukacji dorosłych, AES). Odsetek ten wzrósł z 37,4 % w 2016 r. do 39,5 % w 2022 r., ale utrzymuje się ponad 20 p.p. poniżej głównego celu UE na 2030 r. wynoszącego 60 %. Dane z badania aktywności ekonomicznej ludności (BAEL) wskazują na ogólny wzrost uczestnictwa dorosłych w uczeniu się w latach 2022–2024. Większość państw członkowskich odnotowuje opóźnienia w dążeniu do realizacji celów krajowych. Osiągnięcie ich ma kluczowe znaczenie dla realizacji ambitnego planu, aby Europa pozostała konkurencyjna, innowacyjna i sprzyjająca włączeniu społecznemu, biorąc również pod uwagę tendencje demograficzne. Podjęcie dalszych działań w ramach polityki jest szczególnie pilne w kontekście wzmocnienia strategicznej niezależności Unii.

·Pomimo znacznych postępów konieczne są dalsze wysiłki, aby osiągnąć cel ograniczenia ubóstwa. Liczba osób zagrożonych ubóstwem lub wykluczeniem społecznym była w UE o około 2,9 mln niższa w 2024 r. niż w 2019 r. Jest to znaczący sukces, biorąc pod uwagę kryzys związany z COVID-19, wysokie koszty energii i inflację. Znaczny wzrost wskaźnika realnych dochodów do dyspozycji brutto sektora gospodarstw domowych na mieszkańca odnotowany w 2024 r. na poziomie UE może dodatkowo przyczynić się do poprawy sytuacji w tym zakresie. Wynik ten jest jednak nadal daleki od głównego celu UE, jakim jest spadek liczby osób zagrożonych ubóstwem lub wykluczeniem społecznym o co najmniej 15 mln osób do 2030 r. Chociaż w 2024 r. dwa państwa członkowskie osiągnęły swoje cele krajowe, a pozostałe 14 poczyniło pewne postępy od 2019 r., w 11 państwach członkowskich liczba osób zagrożonych ubóstwem lub wykluczeniem społecznym była wyższa w 2024 r. niż w 2019 r. 7 W związku z tym konieczne byłoby znaczne przyspieszenie działań w pozostałej części obecnego dziesięciolecia. Ma to zasadnicze znaczenie w świetle ambitnego celu, jakim jest wyeliminowanie ubóstwa w Unii do 2050 r. 8

Polityki europejskie zapewniają znaczne wsparcie dla zrównoważonego wzrostu gospodarczego sprzyjającego włączeniu społecznemu, odporności, a także spójności gospodarczej, społecznej i terytorialnej. Komisja realizuje szereg inicjatyw służących realizacji tego celu, w tym Plan działania na rzecz wysokiej jakości miejsc pracy, unię umiejętności, europejski plan na rzecz przystępnych cenowo mieszkań oraz strategię walki z ubóstwem. W ramach Kompasu konkurencyjności Komisja uznała promowanie umiejętności i wysokiej jakości miejsc pracy za jeden z pięciu horyzontalnych czynników sprzyjających konkurencyjności we wszystkich sektorach. W obecnych wieloletnich ramach finansowych głównym narzędziem unijnego finansowania w dziedzinie społecznej jest Europejski Fundusz Społeczny Plus, który uzupełniają inne instrumenty, takie jak Erasmus+. W przypadku infrastruktury uzupełnia go finansowanie z Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego (EFRR), instrumentu „Łącząc Europę” i Funduszu na rzecz Sprawiedliwej Transformacji (FST). Spójność społeczną promuje również Instrument na rzecz Odbudowy i Zwiększania Odporności (RRF) poprzez wspieranie reform i inwestycji, co zwiększa konkurencyjność i odporność państw członkowskich 9 . Wszystkie te unijne narzędzia finansowania przyczyniają się do realizacji Europejskiego filaru praw socjalnych.

Pierwszy etap analizy zgodnie z ramami konwergencji społecznej wskazuje na:

I.Utrzymanie się w 2024 r. tendencji pozytywnej konwergencji w odniesieniu do funkcjonowania rynku pracy we wszystkich państwach członkowskich. Nadal istnieje jednak potrzeba dalszej poprawy wyników w zakresie zatrudnienia niektórych grup niedostatecznie reprezentowanych, w przypadku których w wielu krajach nie zaobserwowano wyraźnej tendencji pozytywnej konwergencji (na przykład osób młodych i osób z niepełnosprawnościami).

II.Nieznaczną poprawę na poziomie UE w odniesieniu do umiejętności, choć nadal istnieją zagrożenia dla pozytywnej konwergencji w tej dziedzinie. Stosunkowo dużą liczbę sytuacji krytycznych odnotowano na przykład w odniesieniu do wczesnego kończenia nauki, uczestnictwa dorosłych w uczeniu się oraz poziomu umiejętności cyfrowych.

III.Nieznaczną poprawę w odniesieniu do wskaźnika zagrożenia ubóstwem lub wykluczeniem społecznym, nierówności dochodowych i realnych dochodów do dyspozycji brutto sektora gospodarstw domowych na mieszkańca na poziomie UE, ale bez oznak pozytywnej konwergencji we wszystkich państwach członkowskich w tej dziedzinie.

Horyzontalna i krajowa analiza pod kątem pozytywnej konwergencji społecznej, która stanowi podstawę tych głównych ustaleń, opiera się na zasadach ram konwergencji społecznej. Aby zidentyfikować potencjalne zagrożenia dla pozytywnej konwergencji społecznej, przeprowadza się analizę rynku pracy, umiejętności i wyzwań społecznych w państwach członkowskich. Analiza ta opiera się na narzędziach analitycznych uzgodnionych z państwami członkowskimi (tablicy wskaźników społecznych i uzgodnionej metodyce wspólnego sprawozdania o zatrudnieniu opartej na oznaczaniu kolorami).

Dziewięć państw członkowskich będzie przedmiotem analizy zgodnie z ramami konwergencji społecznej na drugim etapie. Są to Bułgaria, Grecja, Hiszpania, Włochy, Litwa, Luksemburg i Rumunia, których również w zeszłym roku dotyczyła analiza na drugim etapie. Do grupy tej w tym roku po raz pierwszy dołączą Łotwa i Finlandia 10 . Chorwacja, Estonia i Węgry, których w zeszłym roku dotyczyła analiza na drugim etapie, w tym roku nie zostały nią objęte 11 . Służby Komisji przeprowadzą bardziej szczegółową analizę na drugim etapie (z wykorzystaniem szerszego zestawu dowodów ilościowych i jakościowych) w odniesieniu do państw, w przypadku których zidentyfikowano potencjalne zagrożenia dla pozytywnej konwergencji społecznej.

Wyzwania w zakresie zatrudnienia i umiejętności oraz wyzwania społeczne w państwach członkowskich UE według wskaźników głównych tablicy wskaźników społecznych

Uwaga: w przypadku niektórych krajów brakuje danych dotyczących niektórych wskaźników – zob. tabela 3.1.1 w sekcji 3.1. Długość segmentów w różnych kolorach jest proporcjonalna do udziału procentowego państw członkowskich w danej kategorii klasyfikacji. Objaśnienia dotyczące elementów legend znajdują się w załączniku 6.

Pomimo rosnącej niepewności gospodarczej i geopolitycznej w 2024 r. i na początku 2025 r. rynek pracy w UE zachował odporność, odnotowując umiarkowany, ale solidny wzrost zatrudnienia. Ogółem w 2024 r. całkowite zatrudnienie w UE wzrosło o 1,7 mln osób, do 219,4 mln. Wskaźnik zatrudnienia (w grupie wiekowej 20–64 l.) osiągnął w 2024 r. 75,8 %, a następnie w II kwartale 2025 r. wzrósł do rekordowo wysokiego poziomu 76,2 %. Chociaż roczna stopa wzrostu uległa spowolnieniu, dodatni wzrost odzwierciedlał odporność rynku pracy w czasach niepewności. Jednocześnie stopa bezrobocia w UE (w grupie wiekowej 15–74 l.) spadła w 2024 r. do rekordowo niskiego poziomu 5,9 %.

Wzrost zatrudnienia odnotowany w 2024 r. wynikał głównie z większej aktywności zawodowej oraz, w znacznie mniejszym stopniu, z niższego bezrobocia. Nowe miejsca pracy powstawały głównie w sektorze usług i sektorze publicznym. Samozatrudnienie (wyrażone jako udział w zatrudnieniu ogółem) w UE stale się zmniejsza, przy czym występują różnice sektorowe i krajowe. Ogólnie rzecz biorąc, we wszystkich państwach członkowskich UE zaobserwowano stopniową pozytywną konwergencję pod względem wskaźników zatrudnienia. Jednocześnie utrzymywały się znaczne dysproporcje regionalne zarówno między poszczególnymi państwami, jak i w ich obrębie. Wiele regionów o stosunkowo niskich wskaźnikach zatrudnienia to regiony wiejskie, słabo zaludnione lub peryferyjne.

Jak wskazano również w raporcie Draghiego 12 , powolny wzrost wydajności pracy stanowi wyzwanie dla konkurencyjności UE i spójności społecznej. Jest to tym bardziej istotne w kontekście niekorzystnych zmian demograficznych, które mają wpływ na potencjał wzrostu gospodarczego Unii, zdolność do tworzenia miejsc pracy oraz poziom życia obywateli UE. W ciągu ostatnich dwudziestu pięciu lat wzrost wydajności ulegał stałemu spowolnieniu 13 . W 2024 r. wydajność pracy na godzinę wzrosła zaledwie o 0,2 %, po spadku o 0,8 % w poprzednim roku. Prognozy przewidują poprawę w latach 2025, 2026 i 2027, która w większości państw członkowskich będzie mogła zrównoważyć spadki odnotowane od 2023 r. 14 Aby wzmocnić swoją konkurencyjność i autonomię strategiczną, UE musi zwiększyć swoje zdolności innowacyjne, w tym poprzez rozwijanie kapitału ludzkiego zgodnie ze zmieniającymi się potrzebami. Kwestię tę wyraźnie podkreślono w Kompasie konkurencyjności Komisji 15 , inicjatywie na rzecz unii umiejętności 16 ,, a także w Planie działania na rzecz kontynentu sztucznej inteligencji 17 i strategii w sprawie zastosowania AI 18 . Do poprawy wydajności pracy może również przyczynić się zwiększenie inwestycji prywatnych wspierane przez pogłębioną unię rynków kapitałowych.

Pomimo spadku w stosunku do szczytowego poziomu w 2022 r. niedobory siły roboczej i kwalifikacji są nadal wysokie. Rozwiązanie tego problemu ma kluczowe znaczenie dla zwiększenia konkurencyjności, realizacji unijnego programu na rzecz większej autonomii strategicznej oraz dla zrównoważonego wzrostu gospodarczego. Wskaźnik wakatów w UE spadł z 3,1 % w II kwartale 2022 r. do 2,1 % w II kwartale 2025 r., utrzymując się na poziomie powyżej średniej sprzed pandemii (lata 2013–2019) wynoszącej 1,7 %. W oparciu o ten wskaźnik można stwierdzić, że niedobory dotyczą przede wszystkim następujących sektorów: usługi administracyjne i pomocnicze; działalność profesjonalna, naukowa i techniczna; transport; zakwaterowanie i usługi gastronomiczne; budownictwo; oraz informacja i komunikacja. W niedawnej analizie wskazano aż 24 zawody istotne dla zielonej transformacji, w których w wielu państwach członkowskich występują niedobory siły roboczej 19 .

Czynniki strukturalne będą prawdopodobnie powodować utrzymywanie się niedoborów w niektórych sektorach. Należą do nich zmiany demograficzne i zapotrzebowanie na umiejętności wynikające z zielonej i cyfrowej transformacji, a także złe warunki pracy w niektórych sektorach. Mobilność sektorowa jest nadal ograniczona – rocznie jedynie 1,8–3,9 % pracowników zmienia sektor zatrudnienia, a odsetek ten zasadniczo nie zmienił się od 2016 r. 20 Zaradzenie tym niedoborom ma zasadnicze znaczenie dla wspierania wzrostu gospodarczego, wydajności i dwojakiej transformacji. W 2024 r. Komisja przedstawiła plan działania na rzecz rozwiązania problemu niedoborów siły roboczej i kwalifikacji w Unii, który opracowano w ścisłej współpracy z partnerami społecznymi 21 . W planie tym podkreślono znaczenie aktywizacji grup niedostatecznie reprezentowanych, skuteczniejszego podnoszenia i zmiany kwalifikacji, lepszego wykorzystania gromadzenia informacji na temat umiejętności, lepszych warunków pracy, a także lepszej mobilności pracowników w celu rozwiązania problemu niedoborów. W ramach unii umiejętności Komisja przedstawia nowe zalecenie dotyczące zalecenia Rady w sprawie kapitału ludzkiego.

Kluczowe znaczenie dla konkurencyjnej społecznej gospodarki rynkowej o wysokiej wydajności i większej spójności społecznej ma poprawa jakości zatrudnienia. Zasadnicze znaczenie dla tworzenia wysokiej jakości miejsc pracy ma wyeliminowanie luki innowacyjnej i zapewnienie horyzontalnych czynników sprzyjających konkurencyjności 22 , określonych w Kompasie konkurencyjności. Ważną rolę odgrywają tutaj również instytucje rynku pracy. Jak wskazano w opinii EMCO przedstawionej na posiedzeniu EPSCO w czerwcu 2025 r. 23 , jakość zatrudnienia obejmuje takie aspekty, jak odpowiednie zarobki i sprawiedliwe płace, bezpieczeństwo zatrudnienia i kariery oraz rozwój umiejętności i rozwój kariery. Są to współzależne elementy, które łącznie mogą stworzyć pozytywne sprzężenie zwrotne między osobistym upodmiotowieniem, produktywnością i wzrostem gospodarczym. Jednocześnie bezpieczeństwo i higiena pracy w połączeniu z dobrostanem w miejscu pracy, optymalnymi uregulowaniami w zakresie czasu pracy, równowagą między życiem zawodowym a prywatnym oraz niezależnością w pracy mogą tworzyć fundamenty rozwoju osobistego i zawodowego, a także sukcesu organizacji. Może to wynikać na przykład z większej kreatywności i odpowiedzialności, wyższej motywacji i wydajności oraz zmniejszonej częstotliwości występowania wypalenia zawodowego.

Nieodłącznym elementem jakości zatrudnienia jest dostęp do ochrony socjalnej. Kluczowymi czynnikami umożliwiającymi stworzenie sprawiedliwego i inkluzywnego rynku pracy są również reprezentacja i organizacja interesów zbiorowych, równość płci i równość szans, a także wysiłki na rzecz przechodzenia z pracy nierejestrowanej i częściowo rejestrowanej do zatrudnienia formalnego. Poprawa wyników we wszystkich tych aspektach jakości zatrudnienia ma kluczowe znaczenie dla zapewnienia, aby tworzenie miejsc pracy dotyczyło również jakości, a nie tylko ilości. Na jakość miejsc pracy mają również wpływ zmiany strukturalne na rynku pracy. Obejmują one postępującą cyfryzację pracy, ekologizację gospodarki, ewolucję umów o pracę i form pracy, ewolucję kultury miejsca pracy oraz szersze wartości i cele społeczne, takie jak niedyskryminacja i równość szans.

W 2024 r. wzrost płac w UE utrzymywał się na wysokim poziomie, choć różnił się znacznie w poszczególnych państwach członkowskich. Roczny wzrost nominalnego wynagrodzenia na pracownika wyniósł 5,1 %, co oznacza spadek w porównaniu z rekordowym poziomem 6,1 % w 2023 r. W 2024 r. wzrost płac realnych odnotował odbicie, osiągając poziom 2,7 %. Było to spowodowane głównie spadkiem inflacji i dynamicznym nominalnym wzrostem płac. W większości państw członkowskich płace realne przekroczyły poziomy sprzed pandemii. W kilku dużych gospodarkach (Niemcy, Francja, Niderlandy i Włochy) utrzymują się one poniżej tych poziomów ze względu na niską wydajność i niewielki wzrost gospodarczy. W związku z tym średnie płace realne w UE były w 2024 r. nadal nieco niższe od poziomów sprzed pandemii, ale prognozuje się, że w 2025 r. je przekroczą. Jednocześnie podwyżki ustawowego wynagrodzenia minimalnego w dużej mierze kompensują w większości państw członkowskich utratę siły nabywczej przez osoby otrzymujące wynagrodzenie minimalne.

W państwach, w których wynagrodzenie minimalne jest ustalane zbiorowo, wzrost płac w 2024 r. przyczynił się do zwiększenia siły nabywczej, zwłaszcza osób zatrudnionych na nisko płatnych stanowiskach. Prawidłowe wykonanie dyrektywy w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych 24 ma zasadnicze znaczenie dla zabezpieczenia siły nabywczej pracowników otrzymujących niskie wynagrodzenia, a także dla zapobiegania ryzyku ubóstwa wśród pracowników i zwalczania go, przy jednoczesnym zwiększeniu zachęt do podejmowania pracy. W dyrektywie przewidziano również środki mające na celu zachęcanie do rokowań zbiorowych oraz poprawę mechanizmów egzekwowania i nadzoru we wszystkich państwach członkowskich.

Chociaż kluczowym aspektem jakości zatrudnienia są odpowiednie zarobki 25 , w 2024 r. prawie co dwunasty pracownik doświadczał zagrożenia ubóstwem. Problem ten był jeszcze bardziej dotkliwy w przypadku pracowników zatrudnionych w ramach niestandardowych form. Odsetek osób zatrudnionych (w wieku 18–64 l.) zagrożonych ubóstwem nieznacznie spadł w 2024 r. do 8,2 %. Zagrożenie ubóstwem w większym stopniu dotyczyło osób zatrudnionych w ramach niestandardowych form, ponieważ ich roczne zarobki i intensywność pracy są często niższe. Na przykład wśród gospodarstw domowych o wysokiej intensywności pracy odsetek osób dotkniętych ubóstwem pracujących był o jedną trzecią mniejszy niż w gospodarstwach domowych o niskiej intensywności pracy. Ponadto wskaźniki ubóstwa pracujących są nadal wyższe wśród osób urodzonych poza UE, pracowników o niskim poziomie wykształcenia oraz gospodarstw domowych z dziećmi pozostającymi na utrzymaniu. Na ryzyko ubóstwa pracujących bardziej narażeni byli również mężczyźni niż kobiety. Zarówno wdrożenie dyrektywy w sprawie wynagrodzeń minimalnych, jak i bardziej zdecydowane wdrożenie zalecenia Rady z 2019 r. w sprawie dostępu pracowników oraz osób samozatrudnionych do ochrony socjalnej mogą pomóc w sprostaniu tym wyzwaniom.

Odsetek osób zagrożonych ubóstwem pracujących różni się w zależności od rodzaju umowy.
W 2024 r. w UE:  §8,2 %  wszystkich pracowników było dotkniętych ubóstwem pracujących §12,9 %  osób pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy było dotkniętych ubóstwem pracujących §13,3 % pracowników tymczasowych było dotkniętych ubóstwem pracujących	Wskaźniki ubóstwa pracujących według rodzaju umowy (w %, 2024 r.) Uwaga: Przerwa w szeregu czasowym w przypadku HR i wstępne dane w przypadku LT. Źródło: Eurostat, [ tespm070 ,] [ ilc_iw05 ], [ ilc_iw07 ], EU-SILC. i

Elastyczne ustalenia umowne mogą pomóc w zaspokajaniu potrzeb rynku pracy, ale mogą również przyczyniać się do większej segmentacji rynku pracy i negatywnie wpływać na jakość zatrudnienia. Niestandardowe formy pracy, takie jak praca na czas określony i zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy, mogą zapewnić większą elastyczność zarówno pracodawcom, jak i pracownikom. Mogą one również stanowić etap na drodze do stabilnego zatrudnienia i lepszych warunków pracy, o ile wskaźniki przechodzenia na takie zatrudnienie są wystarczająco wysokie. W niektórych przypadkach ograniczają one jednak możliwości awansu społecznego, przedłużają niestabilność i wiążą się ze złymi warunkami pracy, niższymi zarobkami oraz ograniczonym dostępem do zabezpieczenia społecznego, szkoleń i reprezentacji 26 . W kontekście rosnących wskaźników zatrudnienia odsetek pracowników tymczasowych wśród wszystkich pracowników nadal spadał i w 2024 r. osiągnął 11,6 % w UE. Niemniej jednak między państwami członkowskimi utrzymują się istotne różnice.

Pomimo nieznacznej poprawy umowy na czas określony są prawie trzykrotnie częstsze wśród młodzieży i częściej zawierane są przez kobiety niż przez mężczyzn. Ponadto w niektórych państwach członkowskich nadal odnotowuje się wysoki udział zatrudnienia na czas określony, a także niski wskaźnik przechodzenia na umowy na czas nieokreślony. Wskazuje to na wyzwania związane z rolą umów o pracę na czas określony jako etapu na drodze do stałego zatrudnienia.

W 2024 r. co drugi pracownik tymczasowy zawarł umowę na czas określony nie z własnej woli, co stanowiło 6,4 % wszystkich pracowników. Innymi słowy, mimo że od 2023 r. wymuszone zatrudnienie na czas określony (w grupie wiekowej 15–64 l.) spadło o 0,5 p.p., nadal dotyczy ono znacznej części siły roboczej. Między państwami członkowskimi występują znaczne różnice, a umowy o pracę na czas określony są również bardziej powszechne wśród osób młodych i kobiet. Również w przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy w niektórych państwach członkowskich nadal występuje znaczny odsetek osób zatrudnionych w tej formie nie z własnej woli – pomimo ogólnego spadku występowania tego zjawiska w całej UE. Aktywna polityka rynku pracy i skuteczne usługi w zakresie zatrudnienia, które promują przechodzenie na miejsca pracy wyższej jakości, zachęty dla pracodawców do zatrudniania pracowników w pełnym wymiarze czasu pracy na podstawie umów na czas nieokreślony oraz odpowiedni dostęp do ochrony socjalnej i możliwości kształcenia mogą pomóc w zmniejszeniu segmentacji rynku pracy i poprawie jakości zatrudnienia.

Transformacja cyfrowa przekształca europejskie rynki pracy – co dziesiąty pracownik w UE korzysta z generatywnej sztucznej inteligencji 27 . Sztuczna inteligencja (AI) oferuje potężne narzędzia napędzające innowacje, zwiększające wydajność i wzmacniające globalną konkurencyjność Europy. Stosowanie cyfrowego monitorowania w miejscu pracy i algorytmicznego zarządzania procesami pracy zmienia sposób organizacji, koordynacji i monitorowania pracy oraz zarządzania nią 28 . Wykorzystanie odpowiedzialnie zaprojektowanych i wdrożonych systemów AI i algorytmicznych systemów zarządzania w miejscu pracy może zwiększyć wydajność, usprawnić procesy rekrutacji, ograniczyć stronniczość i poprawić jakość zatrudnienia 29 . Narzędzia te wymagają jednak odpowiedniego zarządzania, aby właściwie rozwiązać problemy związane ze zwiększoną presją w pracy, ciągłym monitorowaniem, potencjalną stronniczością i zagrożeniami dla ochrony danych pracowników. W tym względzie w akcie w sprawie sztucznej inteligencji określono jasny zestaw zasad opartych na analizie ryzyka dla twórców i podmiotów stosujących AI. Obejmują one konkretne zastosowania AI i gwarantują bezpieczeństwo, prawa podstawowe oraz AI zorientowaną na człowieka, a jednocześnie sprzyjają jej upowszechnianiu oraz inwestycjom i innowacjom w dziedzinie AI w całej UE 30 . Ponadto w strategii w sprawie zastosowania AI, która wspiera wdrażanie AI w 10 unijnych gałęziach przemysłu i w sektorze publicznym, podkreślono znaczenie odpowiedzialnego i korzystnego wykorzystania AI w miejscu pracy.

Prawidłowe określenie statusu zatrudnienia oraz promowanie przejrzystości, sprawiedliwości, nadzoru ze strony człowieka, bezpieczeństwa i rozliczalności w zarządzaniu algorytmicznym ma kluczowe znaczenie dla osób pracujących za pośrednictwem platform internetowych i jest niezbędne do poprawy jakości zatrudnienia. Punktem odniesienia jest dyrektywa w sprawie pracy za pośrednictwem platform internetowych 31 . Oczekuje się, że w 2025 r. 43 mln pracowników w Unii Europejskiej będzie pracować za pośrednictwem co najmniej jednej cyfrowej platformy pracy. Praca za pośrednictwem platform internetowych oferuje elastyczność i dodatkowe dochody, a nawet może stanowić ich główne źródło. Może również zmniejszać bariery wejścia na rynek pracy dla osób młodych, migrantów lub osób z niepełnosprawnościami. Praca za pośrednictwem platform internetowych wiąże się jednak również z niepewnością zatrudnienia, niskimi zarobkami, ograniczonym dostępem do ochrony socjalnej oraz wyzwaniami związanymi z nieprzejrzystym zarządzaniem algorytmicznym. Ponadto jako że większość pracy wykonywanej za pośrednictwem platform cyfrowych odbywa się online, transgraniczne przepływy pracy są trudne do śledzenia i w wielu przypadkach pozostają ukryte. Większość osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform internetowych w UE jest uznawana za samozatrudnione, choć w rzeczywistości szacuje się, że klasyfikacja taka jest błędna w przypadku nawet 5,5 mln osób 32 .

Około 55 % osób pracujących za pośrednictwem platform internetowych zarabia mniej niż wynosi płaca minimalna. Aby poprawić warunki pracy za pośrednictwem platform internetowych, w grudniu 2024 r. weszła w życie dyrektywa w sprawie pracy za pośrednictwem platform internetowych, a państwa członkowskie mają dwa lata na jej transpozycję do prawa krajowego. W dyrektywie uwzględniono takie kwestie jak błędna klasyfikacja statusu zatrudnienia, zarządzanie algorytmiczne oraz przejrzystość w odniesieniu do pracy transgranicznej. Jej celem jest zapewnienie godnych warunków pracy i jakości zatrudnienia pracownikom platform internetowych, przy jednoczesnym wspieraniu zrównoważonego rozwoju cyfrowych platform pracy w UE.

Innowacje cyfrowe mają potencjał tworzenia bardziej produktywnych i wysokiej jakości miejsc pracy, ale mogą również prowadzić do intensyfikacji pracy i zacierania granic między życiem zawodowym a życiem prywatnym. Przykładowo technologie cyfrowe umożliwiły rozwój telepracy. W 2024 r. około 20 % pracowników przynajmniej przez część czasu pracowało z domu. Według badania Eurofound z 2025 r. w 2024 r. ponad 50 % respondentów wyrażało chęć pracy z domu kilka razy w tygodniu, a 24 % chciałoby pracować tylko z domu.

Postęp technologiczny i powiązane z nim modele pracy zdalnej i hybrydowej mogą również wpływać na wzorce czasu pracy. W UE odnotowano zasadniczo poprawę w zakresie wymiaru czasu pracy odbiegającego od standardowego czasu pracy, który może negatywnie wpływać na jakość pracy. W 2024 r. 6,6 % wszystkich osób zatrudnionych (w wieku 20–64 l.) pracowało w wymiarze przekraczającym wymiar standardowy, w porównaniu z 7,1 % w 2023 r. Odsetek osób pracujących w niestandardowych godzinach pracy pozostał jednak wysoki i wynosił 33,6 % wszystkich pracowników (w wieku 20–64 l.). Po nieprzynoszących rozstrzygnięcia negocjacjach europejskich partnerów społecznych z różnych branż w sprawie aktualizacji porozumienia ramowego z 2002 r. dotyczącego telepracy, a także w związku z rezolucją Parlamentu Europejskiego z 2021 r. w sprawie prawa do bycia offline 33 Komisja Europejska przeprowadziła formalne dwuetapowe konsultacje z partnerami społecznymi na temat prawa do bycia offline i telepracy.

Wyzwaniem pozostaje dostęp do odpowiedniej ochrony socjalnej niezależnie od rodzaju umowy i statusu zatrudnienia, zwłaszcza w przypadku osób zatrudnionych w niestandardowych formach i osób samozatrudnionych. Dostęp do ochrony socjalnej jest kolejnym kluczowym aspektem jakości zatrudnienia. W osiemnastu państwach członkowskich zaobserwowano luki w formalnym dostępie do ochrony dotyczące co najmniej jednej grupy pracowników zatrudnionych w niestandardowych formach, zwłaszcza w odniesieniu do zasiłków dla bezrobotnych, świadczeń z tytułu choroby i macierzyństwa czy świadczeń dla ojca. W przypadku osób samozatrudnionych luki w dostępie do ochrony stwierdzono w dziewiętnastu państwach członkowskich i dotyczyły one przede wszystkim bezrobocia, wypadków przy pracy oraz chorób zawodowych. Ponadto w przypadku niektórych grup pracowników lub osób samozatrudnionych dostęp do systemów ochrony ma charakter wyłącznie fakultatywny (wymagają one aktywnej zgody), a uczestnictwo w nich jest bardzo zróżnicowane w poszczególnych państwach członkowskich.

W około jednej czwartej państw UE wymagający ochrony socjalnej pracownicy zatrudnieni w ramach niestandardowych form rzadziej otrzymywali świadczenia socjalne niż osoby zatrudnione w ramach form standardowych. Grupą, która najrzadziej otrzymywała świadczenia socjalne, były nadal osoby samozatrudnione. Ubóstwo dochodowe było znacznie bardziej powszechne wśród pracowników tymczasowych (13,4 %) i zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy (13,8 %) oraz osób samozatrudnionych (20,9 %) niż wśród pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony (6,3 %). Wdrożenie zalecenia Rady z 2019 r. w sprawie dostępu pracowników oraz osób samozatrudnionych do ochrony socjalnej ma kluczowe znaczenie dla zlikwidowania pozostałych luk w dostępie do ochrony socjalnej oraz promowania odpowiednich i przejrzystych systemów.

Odsetek młodzieży niekształcącej się, niepracującej ani nieszkolącej się (młodzieży NEET) nadal spadał w UE. Zmniejszył się on z 11,3 % do 11,1 % w 2024 r. Odsetek młodzieży NEET (15–29 l.) jest jednak nadal wyższy wśród kobiet niż mężczyzn oraz wśród osób urodzonych poza UE w porównaniu z jej rodowitymi mieszkańcami, a także na obszarach wiejskich w porównaniu z dużymi miastami, małymi miastami i przedmieściami. Z drugiej strony, po okresie stopniowej poprawy od czasu pandemii COVID-19 stopa bezrobocia osób młodych (w wieku 15–24 l.) nieznacznie wzrosła w 2024 r. do 14,9 % i nadal jest ponad dwukrotnie wyższa od ogólnej stopy bezrobocia. Jest ona również szczególnie wysoka wśród młodych ludzi o niższych kwalifikacjach i osób urodzonych poza UE. Wskaźnik zatrudnienia niedawnych absolwentów kształcenia i szkolenia zawodowego oraz absolwentów szkół wyższych (przedział wiekowy 20–34 l.) spadł w 2024 r. w UE (odpowiednio do 80,0 % i 86,7 %), co może wskazywać na większe trudności z wchodzeniem na rynek pracy. Sytuacja ta uwypukla potrzebę dalszych działań ukierunkowanych na rozwiązanie problemów strukturalnych, które utrudniają młodym ludziom wejście na rynek pracy, biorąc pod uwagę utracony potencjał i długoterminowe zagrożenia dla perspektyw zawodowych. W dotarciu do młodzieży NEET i zapewnieniu dobrej jakości oferty zatrudnienia, dalszego kształcenia, przygotowania zawodowego lub stażu w ciągu czterech miesięcy od uzyskania statusu osoby bezrobotnej lub zakończenia kształcenia formalnego pomóc może wzmocniona gwarancja dla młodzieży 34 .

Dłuższe życie zawodowe przyczynia się do aktywnego starzenia się, zmniejszenia niedoborów siły roboczej i kwalifikacji oraz zdolności do utrzymania solidnych systemów ochrony socjalnej. W 2024 r. wskaźnik zatrudnienia osób w wieku 55–64 lat wzrósł do 65,2 %. Między państwami członkowskimi utrzymują się znaczne różnice. Zgodnie z prognozami w latach 2030–2050 liczba ludności w wieku produkcyjnym w UE ma zmniejszać się o 1,2 mln osób rocznie. Szacuje się, że współczynnik obciążenia demograficznego osobami starszymi wzrośnie z 36 % w 2022 r. do 55 % do 2050 r., a następnie do 59 % do 2070 r. Ważnymi czynnikami są zachęty emerytalne, problemy zdrowotne oraz okoliczności takie jak brak elastyczności w miejscu pracy i dyskryminacja ze względu na wiek. Jeśli chodzi o tę pierwszą kwestię, niedawno przyjęty pakiet dotyczący dodatkowego zabezpieczenia emerytalnego ma na celu zwiększenie uczestnictwa i oszczędności w pracowniczych i indywidualnych programach emerytalnych oraz poprawę wkładu funduszy emerytalnych w finansowanie innowacyjnych i produktywnych inwestycji.

Starsze kobiety były częściej bierne zawodowo niż mężczyźni, zazwyczaj z powodu wcześniejszego przejścia na emeryturę oraz długotrwałych nieobecności spowodowanych obowiązkami opiekuńczymi. Pomimo postępów osiągniętych w ciągu ostatniej dekady osoby w wieku 55–64 lat stanowią znaczny odsetek (28,1 %) ludności w wieku produkcyjnym biernej zawodowo. Aby sprostać tym wyzwaniom, potrzebny jest kompleksowy zestaw polityk, w tym reformy emerytalne, inicjatywy aktywizacji i szkolenia. UE podjęła kroki, takie jak przyjęcie dyrektywy 2000/78/WE 35 mającej na celu zwalczanie dyskryminacji w zakresie zatrudnienia oraz opracowanie zestawu narzędzi demograficznych. Ponadto w czerwcu 2025 r. Rada wezwała państwa członkowskie i Komisję do podjęcia działań na rzecz wspierania osób starszych w utrzymaniu aktywności i w osiąganiu pełni ich potencjału na rynku pracy i w społeczeństwie 36 . W obliczu obecnych i prognozowanych zmian demograficznych oraz znacznych niedoborów umiejętności i siły roboczej wykorzystanie potencjału starszych pracowników ma kluczowe znaczenie dla wspierania potencjału wzrostu gospodarczego i modelu społecznego UE.

Utrzymujące się luka w zatrudnieniu i luka płacowa między kobietami a mężczyznami wymagają większych wysiłków na rzecz rozwiązania problemu utrzymujących się nierówności na rynku pracy. Biorąc pod uwagę częstsze występowanie pracy w niepełnym wymiarze godzin wśród kobiet, luka ta pogłębia się jeszcze bardziej. W ostatnich latach luka w zatrudnieniu między kobietami a mężczyznami w UE nieznacznie się zmniejszyła, co odzwierciedla większy wzrost zatrudnienia kobiet. Jest ona jednak nadal znacząca (10,0 p.p. w 2024 r.). Między poszczególnymi państwami członkowskimi i regionami występują duże dysproporcje, co wskazuje, że w niektórych częściach UE problem ten jest bardziej palący. Różnice w poziomie zatrudnienia są również większe w przypadku kobiet posiadających dzieci. Jest to szczególnie istotne w kontekście niedoborów siły roboczej i umiejętności oraz starzenia się społeczeństwa.

Luka płacowa między kobietami a mężczyznami w UE jest znaczna i wynosi 12,0 % (w 2023 r.). W ciągu ostatniej dekady zmniejszyła się ona o 4 p.p. Luki płacowe wynikają z różnic między kobietami i mężczyznami pod względem prowadzenia działalności gospodarczej i wykonywanych zawodów, niedostatecznej reprezentacji kobiet wśród osób na wyższych stanowiskach, nadmiernej reprezentacji w formach zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy i na czas określony, trudności w godzeniu pracy z obowiązkami opiekuńczymi, a także dyskryminacji i nieprzejrzystych struktur płac. Te luki płacowe prowadzą również do znacznego zróżnicowania emerytur ze względu na płeć w późniejszym okresie życia.

Istnieje możliwość wprowadzenia trwałych środków z zakresu polityki w celu usunięcia barier utrudniających kobietom uczestnictwo w rynku pracy, zgodnie z unijną strategią na rzecz równouprawnienia płci na lata 2020–2025 37 . Może to obejmować poprawę oferty i dostępności wysokiej jakości i przystępnej cenowo wczesnej edukacji i opieki nad dzieckiem oraz opieki długoterminowej. Ponadto ukierunkowane reformy systemu podatkowego mogłyby stworzyć lepsze zachęty do pracy dla kobiet. Takie działania byłyby zgodne z zaleceniami Rady w sprawie wczesnej edukacji i opieki nad dzieckiem (w tym z nowymi celami barcelońskimi) oraz w sprawie dostępu do przystępnej cenowo i dobrej jakościowo opieki długoterminowej 38 .

Usuwanie barier utrudniających integrację na rynku pracy osób urodzonych poza UE może przyczynić się do złagodzenia niedoborów siły roboczej i kwalifikacji, przeciwdziałania zmianom demograficznym i wspierania spójności społecznej. Osoby urodzone poza UE stanowią ponad jedną dziesiątą siły roboczej w UE. Ich współczynnik aktywności zawodowej i wskaźnik zatrudnienia są jednak niższe w porównaniu z innymi grupami. W rezultacie około 7,4 mln takich osób w wieku produkcyjnym pozostaje poza rynkiem pracy UE. Dzieje się tak pomimo utrzymujących się niedoborów. Sytuacja ta wynika z szeregu przeszkód związanych ze statusem tych osób na rynku pracy i ich integracją społeczną. Należą do nich niski poziom wykształcenia i znajomości języka, dyskryminacja, a także zły stan zdrowia. Migranci z wykształceniem wyższym (około jedna trzecia z nich) mają lepsze perspektywy zatrudnienia, jednak poważną przeszkodę nadal stanowią trudności związane z uznawaniem ich kwalifikacji, co często zmusza ich do podejmowania pracy wymagającej niższych kwalifikacji. Zwiększenie integracji migrantów na rynku pracy może dodatkowo przyczynić się do zmniejszenia luki w zatrudnieniu między kobietami a mężczyznami poprzez uzupełnienie niedoborów w sektorze opieki.

Duży spadek umiejętności podstawowych wśród uczniów wskazuje na pilną potrzebę podjęcia działań w ramach systemów kształcenia i szkolenia, aby odwrócić tę negatywną tendencję. O gwałtownym spadku umiejętności podstawowych świadczy znaczny wzrost odsetka uczniów osiągających w badaniu PISA z 2022 r. słabe wyniki (w matematyce 29,5 %, w porównaniu z 22,9 % w 2018 r.). Dane wskazują również na spadek odsetka uczniów osiągających najlepsze wyniki (7,9 %, w porównaniu z 11 % w 2018 r. w tej samej dziedzinie). Ponadto w 2022 r. tylko 16,3 % uczniów ze środowisk w niekorzystnej sytuacji społeczno-ekonomicznej osiągnęło dobre wyniki w zakresie umiejętności podstawowych 39 , w porównaniu z 59,0 % uczniów ze środowisk uprzywilejowanych. Brak umiejętności podstawowych jest główną przeszkodą w podnoszeniu kwalifikacji w późniejszym okresie życia i hamuje wzrost produktywności.

Niepokój budzi niski poziom umiejętności cyfrowych, w tym umiejętności związanych z AI, oraz kompetencji obywatelskich wśród uczniów, zwłaszcza w kontekście coraz częstszych przypadków manipulacji informacjami i dezinformacji. Tylko 63 % uczniów posiada odpowiednią wiedzę obywatelską (ICCS z 2022 r.), a 43 % nie posiada podstawowych umiejętności cyfrowych (ICILS z 2023 r.). Niski poziom umiejętności cyfrowych ogranicza zdolność uczniów do odnoszenia sukcesów w erze cyfrowej, radzenia sobie ze zmianami technologicznymi, przeciwdziałania dezinformacji i bezpiecznego korzystania z nowych technologii, takich jak AI. Umiejętności cyfrowe mają również zasadnicze znaczenie dla dobrostanu cyfrowego, pomagając osobom uczącym się w rozwijaniu zdrowszych i bardziej zrównoważonych relacji z technologią. Aby rozwijać umiejętności cyfrowe osób młodych i nauczycieli, Komisja wdraża Plan działania w dziedzinie edukacji cyfrowej na lata 2021–2027 i przygotowuje obecnie plan działania w sprawie przyszłości edukacji cyfrowej i umiejętności cyfrowych. W ramach unii umiejętności Komisja uruchomiła Plan działania w zakresie umiejętności podstawowych 40 , obejmujący szeroki zakres inicjatyw mających na celu rozwiązanie problemu niedoboru tych umiejętności.

Pozytywnym aspektem jest spadek liczby osób wcześnie kończących naukę oraz wzrost odsetka osób z wykształceniem wyższym. Do 2024 r. odsetek osób wcześnie kończących naukę zmniejszył się w UE prawie o połowę (9,4 % wśród osób w wieku 18–24 l.) w porównaniu z 2002 r. 3,1 mln młodych dorosłych nadal uzyskuje jednak jedynie wykształcenie średnie I stopnia lub niższe, przy czym w grupie tej nieproporcjonalnie reprezentowane są osoby z niepełnosprawnościami, obywatele państw trzecich i Romowie. Skutkuje to niższymi wskaźnikami zatrudnienia i niższymi wskaźnikami uczestnictwa w dalszym szkoleniu. Sytuacja ta zagraża możliwości pełnego wykorzystania potencjału takich osób. Oznacza to również zwiększenie w przyszłości powiązanych wydatków publicznych i zmniejszenie dochodów publicznych. Dyplom kształcenia i szkolenia zawodowego lub dyplom ukończenia studiów wyższych może znacznie poprawić perspektywy na rynku pracy. W przypadku kształcenia i szkolenia zawodowego dotyczy to w szczególności absolwentów, którzy mieli możliwość uczenia się w miejscu pracy. W Unii odnotowano znaczny wzrost liczby młodych osób z wyższym wykształceniem (z 36,5 % do 44,1 % w przedziale wiekowym 25–34 l. w latach 2015–2023), czemu sprzyjał powszechniejszy dostęp do uniwersytetów, rosnące zapotrzebowanie na wysoko wykwalifikowanych pracowników na rynku pracy, mniejsze prawdopodobieństwo bezrobocia i perspektywa wyższych zarobków.

Nadal brakuje absolwentów posiadających odpowiednie umiejętności do pracy w sektorach strategicznych. W szczególności utrzymują się niedobory wykwalifikowanej siły roboczej w określonych dziedzinach, takich jak nauki przyrodnicze, technologia, inżynieria i matematyka (STEM). Umiejętności te są szczególnie potrzebne, aby przeprowadzić pomyślną transformację ekologiczną, a także w innych strategicznych sektorach, takich jak bezpieczeństwo i cyberbezpieczeństwo, obronność i przestrzeń kosmiczna, AI, czyste technologie, zaawansowana produkcja, biotechnologia i opieka zdrowotna. Ponadto mają one kluczowe znaczenie dla suwerenności technologicznej UE, w tym jej przywództwa cyfrowego. W tym kontekście Komisja zaproponowała unijne cele na 2030 r. zakładające, że co najmniej 32 % studentów i 45 % uczniów będzie kształcić się w dziedzinach STEM, odpowiednio w szkolnictwie wyższym i w ramach wstępnego kształcenia i szkolenia zawodowego na poziomie średnim. W ramach unii umiejętności Strategiczny plan w dziedzinie kształcenia STEM 41 ma na celu zwiększenie liczby uczniów i studentów, wspieranie rozwoju umiejętności oraz zniwelowanie luki między płciami w dziedzinach STEM. Ponadto planowana europejska strategia kształcenia i szkolenia zawodowego ma zwiększyć atrakcyjność, integracyjność i elastyczność kształcenia i szkolenia zawodowego. Oprócz tego europejski sojusz na rzecz przygotowania zawodowego przyczynia się do rozwoju przygotowania zawodowego dziewcząt i kobiet w dziedzinach STEM, co ma na celu przyciągnięcie ich do kształcenia STEM i utrzymanie ich na rynku pracy.

W 2023 r. około jedna piąta dorosłych w UE osiągnęła słabe wyniki zarówno pod względem umiejętności czytania i pisania, jak i rozumowania matematycznego 42 . Znaczny spadek umiejętności czytania i pisania oraz rozumowania matematycznego wśród dorosłych odnotowano właśnie w państwach o niższych wskaźnikach uczestnictwa dorosłych w uczeniu się. Duże różnice w zakresie uczestnictwa dorosłych w uczeniu się odnotowuje się również między poszczególnymi grupami ludności (osoby o wysokich kwalifikacjach w porównaniu z osobami o niskich kwalifikacjach czy osoby zatrudnione w porównaniu z osobami bezrobotnymi i osobami nieaktywnymi zawodowo), a także w zależności od zawodu 43 . Zróżnicowane poziomy uczestnictwa w poszczególnych grupach świadczą o utrzymujących się barierach. Aby pobudzić popyt na uczenie się, ważne jest zapewnienie osobistych budżetów na szkolenie, takich jak indywidualne rachunki szkoleniowe 44 . Z myślą o zwiększeniu możliwości uczenia się unia umiejętności obejmuje takie inicjatywy jak indywidualne rachunki szkoleniowe, rozszerzenie zakresu mikropoświadczeń 45 oraz innowacyjne społeczne przestrzenie edukacyjne, zwłaszcza dla osób o niskich kwalifikacjach. Podsumowując, unia umiejętności stanowi szeroko zakrojone podejście mające na celu zwiększenie wskaźników uczestnictwa osób dorosłych w uczeniu się oraz wyposażenie pracowników UE w umiejętności potrzebne w przyszłości.

Zwiększenie uczestnictwa dorosłych w uczeniu się ma kluczowe znaczenie dla rozwiązania problemu niedoborów, zwiększenia produktywności, konkurencyjności i spójności społecznej. Dane z 2022 r. pochodzące z badania edukacji dorosłych (AES) wskazują na niewielki wzrost w UE odsetka dorosłych uczestniczących w uczeniu się (z wyłączeniem osób w nadzorowanym szkoleniu w miejscu pracy 46 ) w ciągu poprzednich 12 miesięcy, z 37,4 % w 2016 r. do 39,5 % w 2022 r. Na dalszy możliwy wzrost wskazują dane z badania aktywności ekonomicznej ludności (BAEL) w latach 2022–2024. Poziom ten pozostaje jednak zbyt niski w świetle dużych przemian, przed którymi stoi Europa, a różnice między poszczególnymi państwami członkowskimi są nadal zbyt znaczące.

W 2024 r. sytuacja dochodowa gospodarstw domowych znacznie poprawiła się, a odsetek osób zagrożonych ubóstwem lub wykluczeniem społecznym nieznacznie spadł w UE, przy czym w tym ostatnim przypadku nie ma wyraźnych oznak pozytywnej konwergencji. W 2024 r. wskaźnik realnych dochodów do dyspozycji brutto sektora gospodarstw domowych na mieszkańca (2008=100) znacznie wzrósł na poziomie UE, do 141,3, tj. był o 2,5 p.p. wyższy niż w 2023 r., głównie dzięki wzrostowi wynagrodzeń pracowników. Jest to największy wzrost od lat 2021–2022 i utrzymał się on również w pierwszej połowie 2025 r. Całkowita liczba osób zagrożonych ubóstwem lub wykluczeniem społecznym (wskaźnik AROPE) zmniejszyła się o około 2,9 mln w porównaniu z 2019 r. (przy czym cel na 2030 r. wynosi co najmniej 15 mln). Oznacza to, że w 2024 r. co piąta osoba w UE nadal była zagrożona ubóstwem lub wykluczeniem społecznym. Zagrożenie ubóstwem różni się w zależności od grupy ludności, przy czym w większym stopniu dotknięte są nim dzieci, osoby starsze, osoby z niepełnosprawnościami, osoby o niskich kwalifikacjach, osoby urodzone poza UE i Romowie. Niejednorodność utrzymywała się również między państwami członkowskimi i w ich obrębie (zarówno między regionami, jak i między obszarami wiejskimi i miejskimi). Bezrobocie pozostaje głównym czynnikiem przyczyniającym się do ubóstwa, a świadczenia społeczne nie docierają do wszystkich gospodarstw domowych w potrzebie.

Pomimo poprawy w ostatnich latach prawie we wszystkich państwach członkowskich wsparcie dochodu minimalnego nie jest wystarczające, aby wydobyć ludzi z ubóstwa. Szacuje się, że w 2024 r. wydatki na świadczenia z tytułu ochrony socjalnej wzrosły w ujęciu realnym w prawie wszystkich państwach członkowskich. Niedawno zaproponowano reformy mające na celu zwiększenie roli świadczeń zapewniających dochód minimalny we wspieraniu beneficjentów pomocy w uczestnictwie w środkach aktywnej polityki rynku pracy i aktywnym poszukiwaniu pracy. Jednocześnie w 2024 r. wpływ transferów socjalnych (innych niż emerytury i renty) na ograniczanie ubóstwa nieznacznie zmniejszył się w ujęciu średnim w UE (odzwierciedlając spadek wydatków na ochronę socjalną w ujęciu realnym w 2023 r.), przy czym w niektórych państwach członkowskich o wysokich poziomach ubóstwa nastąpił znaczny spadek. Ubóstwo energetyczne (mierzone wskaźnikiem „odsetek osób, które nie są w stanie dostatecznie ogrzać mieszkania”) zmniejszyło się w 2024 r. po raz pierwszy od 2022 r., co odzwierciedla połączenie różnych czynników, w tym spadek cen detalicznych gazu i energii elektrycznej, zestaw środków w zakresie efektywności energetycznej, a także inne środki wsparcia. Wskaźnik ten był jednak nadal znacznie wyższy w przypadku osób doświadczających zagrożenia ubóstwem lub wykluczeniem społecznym. Ocena skutków dystrybucyjnych reform i inwestycji ma szczególne znaczenie dla uwzględnienia ich wpływu na zagrożenie ubóstwem i nierówności dochodowe oraz dla odpowiedniego kształtowania polityki ex ante.

Odsetek dzieci zagrożonych ubóstwem lub wykluczeniem społecznym w UE nieznacznie zmniejszył się, lecz był nadal wyższy niż wśród ogółu ludności. Liczba dzieci (w wieku
0–17 l.) zagrożonych ubóstwem lub wykluczeniem społecznym spadła z 19,96 mln w 2023 r. do 19,52 mln w 2024 r. (24,2 % w ujęciu średnim w UE). Chociaż rok 2024 jest drugim rokiem z rzędu, w którym odnotowano spadek wartości bezwzględnych, częstość występowania ubóstwa dzieci jest nadal o 3,2 p.p. większa niż w przypadku ogółu ludności. Ogólnie rzecz biorąc, w 2024 r. prawie co czwarte dziecko w UE było zagrożone ubóstwem lub wykluczeniem społecznym. Wydźwignięcie ich z ubóstwa i wykluczenia społecznego ma zasadnicze znaczenie dla umożliwienia im pełnego wykorzystania ich potencjału w społeczeństwie i na rynku pracy oraz przerwania cyklu międzypokoleniowego dziedziczenia. W tym względzie kluczową rolę odgrywa wdrożenie europejskiej gwarancji dla dzieci 47 we wszystkich państwach członkowskich.

W 2024 r. odsetek osób starszych (powyżej 65. roku życia) zagrożonych ubóstwem lub wykluczeniem społecznym w UE dalszym ciągu spadał. Sytuacja jest jednak nadal bardzo zróżnicowana w poszczególnych państwach członkowskich. Spadek ten, do 19,4 %, wynikał z poprawy sytuacji kobiet (które jednak nadal są narażone na znacznie większe ryzyko niż mężczyźni). Odzwierciedla on również zmniejszenie ubóstwa dochodowego i pogłębionej deprywacji materialnej lub społecznej osób starszych. W 2024 r. zagregowana stopa zastąpienia w odniesieniu do emerytur pozostała stabilna na poziomie UE. W poszczególnych państwach członkowskich sytuacja w zakresie ubóstwa osób starszych i zastępowania dochodów była jednak bardzo zróżnicowana. W niektórych krajach zagrożenie ubóstwem dochodowym osób powyżej 65. roku życia było nawet dwa razy wyższe niż w przypadku ludności w wieku produkcyjnym.

Przystępność cenowa mieszkań pozostaje poważnym wyzwaniem, które w nieproporcjonalny sposób dotyka osoby zagrożone ubóstwem. W ciągu ostatniej dekady ceny nieruchomości mieszkalnych w UE rosły średnio o około 10 % szybciej niż dochody, co zmniejszało przystępność cenową 48 . Istnieją jednak znaczne różnice między państwami członkowskimi i regionami oraz głównymi ośrodkami miejskimi. Aż 8,2 % ludności UE żyło w gospodarstwach domowych, w których całkowite wydatki mieszkaniowe stanowiły ponad 40 % łącznego dochodu do dyspozycji gospodarstwa domowego, a więc w gospodarstwach domowych przeciążonych wydatkami mieszkaniowymi 49 . Wskaźnik ten wyniósł 31,1 % w przypadku osób zagrożonych ubóstwem w porównaniu z 3,8 % w przypadku reszty populacji. Mieszkalnictwo socjalne jest nierównomiernie rozwinięte w państwach członkowskich UE, a definicje, dostawcy, kryteria kwalifikowalności i mechanizmy przydzielania mieszkań różnią się między sobą. Jego dalszy rozwój może przyczynić się do poprawy dostępu do mieszkań 50 . Wzrost kosztów budowy, gruntów i finansowania to powszechnie zgłaszane wyzwania związane z zapewnianiem mieszkań socjalnych. Chociaż różnice w definicjach i metodach gromadzenia danych utrudniają porównywalność między państwami, w wielu państwach członkowskich można zaobserwować tendencję wzrostową w zakresie bezdomności.

Traktaty w pełni uznają kluczową rolę dialogu społecznego w społecznej gospodarce rynkowej UE. Znaczenie dialogu społecznego jest również zapisane w Europejskim filarze praw socjalnych i w wytycznych dotyczących polityki zatrudnienia. W oparciu o deklarację partnerów społecznych z Val Duchesse z 2024 r. 51 Komisja i europejscy partnerzy społeczni z różnych branż podpisali w marcu 2025 r. pakt na rzecz europejskiego dialogu społecznego 52 . W ramach odnowionego zobowiązania do wzmocnienia dialogu społecznego w czasach globalnej transformacji w pakcie określono działania, które mają zostać podjęte przez Komisję i partnerów społecznych w celu pobudzenia i stworzenia odpowiednich warunków do wykorzystania pełnego potencjału dialogu społecznego na wszystkich szczeblach. W związku z tym pakt ma na celu zapewnienie ram dla rozwoju dialogu społecznego na wszystkich szczeblach, w tym na szczeblu krajowym i europejskim, międzysektorowym i sektorowym.

Zalecenie Rady z 2023 r. w sprawie wzmocnienia dialogu społecznego w UE zawiera wytyczne dla państw członkowskich dotyczące najlepszego sposobu promowania dialogu społecznego i wzmocnienia rokowań zbiorowych 53 . Komisja współpracuje z partnerami społecznymi m.in. nad planem działania na rzecz wysokiej jakości miejsc pracy. Zobowiązała się również do konsultowania się z nimi w sprawie inicjatyw politycznych, które nie wchodzą w zakres art. 153 i 154 TFUE 54 , ale mają dla nich szczególne znaczenie. Na szczeblu UE zarówno partnerzy społeczni, jak i organizacje społeczeństwa obywatelskiego są aktywnie zaangażowani w europejski semestr, prowadząc regularną wymianę poglądów i dyskusje tematyczne w obszarach o szczególnym znaczeniu. Zaangażowanie partnerów społecznych i organizacji społeczeństwa obywatelskiego oraz konsultacje z nimi mają kluczowe znaczenie dla kształtowania polityki i wprowadzania zrównoważonych zmian sprzyjających włączeniu społecznemu.

Państwa członkowskie powinny podjąć działania w celu sprostania wyzwaniom związanym z zatrudnieniem, umiejętnościami i polityką społeczną określonym w niniejszym wspólnym sprawozdaniu o zatrudnieniu. W szczególności – zgodnie z wytycznymi dotyczącymi polityki zatrudnienia, należy aby:

·wzmocniły działania w zakresie podnoszenia i zmiany kwalifikacji osób dorosłych przez całe życie w celu zapewnienia konkurencyjności, rozwiązania problemu niedoborów siły roboczej i kwalifikacji, dostosowania się do zmieniających się perspektyw i sytuacji na rynku pracy oraz wspierania sprawiedliwej zielonej i cyfrowej transformacji, zgodnie z unią umiejętności. Obejmuje to zintegrowane korzystanie z narzędzi gromadzenia informacji na temat umiejętności; skuteczniejsze zapewnianie indywidualnych uprawnień do szkoleń, np. indywidualnych rachunków szkoleniowych; wspieranie opracowywania, wdrażania i uznawania mikropoświadczeń w zależności od uwarunkowań krajowych – zgodnie z zaleceniami Rady w sprawie indywidualnych rachunków szkoleniowych oraz w sprawie europejskiego podejścia do mikropoświadczeń;

·wzmacniały aktywną politykę rynku pracy oraz zwiększały zdolności i skuteczność publicznych służb zatrudnienia – w tym przez inwestowanie w infrastrukturę i usługi cyfrowe, sprawniejsze poradnictwo i doradztwo zawodowe przez całe życie, gromadzenie informacji na temat umiejętności i szkolenie personelu – aby zwiększyć uczestnictwo w rynku pracy, w szczególności grup niewystarczająco reprezentowanych, wspomóc tworzenie wysokiej jakości miejsc pracy i zmianę pracy;

·propagowały sprawiedliwą mobilność w UE i rozważyły przyciąganie i zatrzymywanie wykwalifikowanych pracowników z państw trzecich. Wprowadzały ponadto środki służące ułatwianiu legalnej migracji obywateli z państw trzecich wykonujących zawody, w których występują niedobory, lub studiujących w sektorach strategicznych, przy jednoczesnym zapewnieniu poszanowania i egzekwowania praw pracowniczych i socjalnych oraz wspieraniu skutecznej polityki integracyjnej, z zachowaniem komplementarności z wykorzystaniem podaży siły roboczej i umiejętności dostępnych w Unii;

·zapewniały dostępność programów na rzecz utrzymania miejsc pracy, jako awaryjnego narzędzia nadzwyczajnego, zaprojektowanego w taki sposób, aby chronić miejsca pracy (i przedsiębiorstwa) w przypadku kryzysu, w tym restrukturyzacji, oraz dalej rozwijać kapitał ludzki poprzez powiązane podnoszenie i zmianę kwalifikacji;

·zapewniały odpowiednie wsparcie pracownikom i gospodarstwom domowym najbardziej dotkniętym skutkami gospodarczymi i społecznymi przystosowania się do zmiany klimatu oraz nowymi zielonymi i cyfrowymi technologiami, w szczególności pracownikom i gospodarstwom domowym znajdującym się w trudnej sytuacji, w tym za pośrednictwem służb zatrudnienia, z wykorzystaniem skutecznych programów zatrudniania oraz zachęt do zatrudniania i zmiany pracy; zapewnienia odpowiedniego bezpieczeństwa dochodów z zastosowaniem podejścia opartego na aktywnym włączeniu; ochrony praw pracowników przed zagrożeniami związanymi z AI, zarządzaniem algorytmicznym i zmianą klimatu; oraz propagowania przedsiębiorczości zgodnie z zaleceniem Rady w sprawie zapewnienia sprawiedliwej transformacji w kierunku neutralności klimatycznej;

·propagowały – zgodnie z prawem krajowym lub praktykami krajowymi oraz z pełnym poszanowaniem roli i autonomii partnerów społecznych – dynamikę płac, która wspiera pozytywną konwergencję społeczną, przy uwzględnieniu zmian w produktywności, tworzeniu miejsc pracy o wysokiej jakości oraz zapewnieniu ochrony konkurencyjności;

·dostosowały regulację rynku pracy, system podatkowy i system zabezpieczenia społecznego, aby ograniczyć segmentację rynków pracy i różnice w traktowaniu kobiet i mężczyzn na rynku pracy, oraz wspierały tworzenie wysokiej jakości miejsc pracy, w tym za pomocą potencjalnego zmniejszenia klina podatkowego w szczególności w przypadku pracowników nisko opłacanych, bez utrudniania zmiany na lepiej płatne miejsca pracy i odejścia od opodatkowania pracy na rzecz innych źródeł, które bardziej wspierają zatrudnienie i inkluzywny wzrost;

·zapewniały zdrowe, bezpieczne i dobrze dostosowane środowiska pracy jako kluczowy aspekt jakości zatrudnienia;

·promowały rokowania zbiorowe i dialog społeczny zgodnie z zaleceniem Rady w sprawie wzmacniania dialogu społecznego oraz paktem na rzecz europejskiego dialogu społecznego, a także terminowe i znaczące zaangażowanie partnerów społecznych w kształtowanie odpowiedniej polityki na szczeblu krajowym i unijnym, również z myślą o poprawie jakości zatrudnienia, w tym w odniesieniu do wdrażania planów odbudowy i zwiększania odporności państw członkowskich oraz w kontekście europejskiego semestru;

·zapewniały odpowiednią i trwałą ochronę socjalną dla wszystkich, zgodnie z zaleceniem Rady w sprawie dostępu do ochrony socjalnej; zwiększyły ochronę osób objętych ochroną w niewystarczającym stopniu, takich jak pracownicy wykonujący pracę w ramach niestandardowych form zatrudnienia, w tym za pośrednictwem platform internetowych, oraz osoby samozatrudnione, również jako kluczowy aspekt jakości zatrudnienia; ogólnie rzecz biorąc, poprawiły adekwatność świadczeń, możliwość przenoszenia praw i dostęp do wysokiej jakości usług przy jednoczesnym zapewnieniu stabilności finansów publicznych; a także skutecznie wspierały integrację osób zdolnych do pracy na rynku pracy;

·zwiększały perspektywy osób młodych na rynku pracy – m.in. przez integracyjne kształcenie i szkolenie zawodowe wysokiej jakości oraz szkolnictwo wyższe; ukierunkowane wsparcie służb zatrudnienia (obejmujące mentoring, poradnictwo i doradztwo); oraz wysokiej jakości przygotowanie zawodowe i staże, zgodnie ze wzmocnioną gwarancją dla młodzieży i europejskim sojuszem na rzecz przygotowania zawodowego;

·wprowadziły kompleksowe środki mające na celu poprawę umiejętności podstawowych, a w szerszym ujęciu rozwój kompetencji kluczowych (w tym umiejętności przekrojowych) uczniów, oraz stawiły czoła wyzwaniom strukturalnym związanym z wydajnością i równością systemów kształcenia i szkolenia, w tym poprzez skuteczne podejścia do nauczania, uczenia się i oceniania; wspierały przygotowywanie planów doskonalenia umiejętności podstawowych na poziomie szkoły, ze szczególnym uwzględnieniem programów opieki dydaktycznej i mentorskiej, zindywidualizowanego wsparcia i ustawicznego doskonalenia zawodowego nauczycieli; promowały doskonałość w zakresie umiejętności podstawowych poprzez zróżnicowane nauczanie i uczenie się;

·sprzyjały doskonałości i zwiększały dostosowanie kształcenia i szkolenia zawodowego oraz szkolnictwa wyższego do potrzeb rynku pracy poprzez ściślejszą współpracę z przemysłem, powiązania z systemami gromadzenia informacji na temat umiejętności oraz szersze wykorzystanie mikropoświadczeń; usprawniły procedury wzajemnego uznawania kwalifikacji w celu rozwiązania problemu niedoboru i niedopasowania umiejętności; ułatwiły dostęp do szkolnictwa wyższego dla absolwentów kształcenia i szkolenia zawodowego oraz grup niedostatecznie reprezentowanych;

·zwiększyły liczby absolwentów kierunków STEM, w szczególności w dziedzinie ICT (w tym AI), w obszarach charakteryzujących się znacznymi niedoborami siły roboczej oraz w obszarach strategicznych, zmniejszyły dysproporcje między płciami oraz zacieśniły współpracę z przedsiębiorstwami, instytucjami kształcenia i szkolenia zawodowego oraz uczelniami wyższymi, aby umożliwić im aktywny udział w zielonej i cyfrowej transformacji; udoskonaliły kształcenie nauczycieli przedmiotów STEM w celu rozwiązania problemu niedoborów;

·podnosiły umiejętności cyfrowe uczniów i osób dorosłych w każdym wieku, w tym umiejętności korzystania z mediów i technologii cyfrowych (oraz AI), wspierały umiejętności krytycznego myślenia i oraz zwiększały pulę talentów cyfrowych na rynku pracy poprzez rozwój ekosystemów kształcenia i szkolenia cyfrowego wspieranych przez kluczowe czynniki, takie jak szybkie łącza dla szkół, sprzęt i szkolenia dla nauczycieli, i wspierały instytucje posiadające wiedzę specjalistyczną w zakresie transformacji cyfrowej, ze szczególnym uwzględnieniem włączenia społecznego i zmniejszenia przepaści cyfrowej; należy również rozważyć podniesienie poziomu wiedzy i umiejętności w zakresie finansów wśród uczniów i osób dorosłych w każdym wieku;

·ulepszyły wstępne i ustawiczne kształcenie nauczycieli, kładąc nacisk na nauczanie umiejętności podstawowych, we współpracy z instytucjami kształcącymi nauczycieli; ograniczyły niedobory nauczycieli i zwiększyły atrakcyjność zawodu nauczyciela poprzez poprawę warunków pracy, oferowanie atrakcyjnych ścieżek kariery, mentoring dla początkujących nauczycieli, przyciąganie doświadczonych nauczycieli do szkół znajdujących się w niekorzystnej sytuacji za pomocą zachęt i wsparcia oraz poprzez ułatwienie przechodzenia do zawodu nauczyciela z innych zawodów;

·zapewniały niedyskryminację, propagowały równość płci, dążyły do lepszego uwzględniania aspektu płci i wspierały uczestnictwo kobiet oraz grup defaworyzowanych w rynku pracy w drodze propagowania równych szans i rozwoju kariery, zapewnienia równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, przejrzystości w strukturach wynagrodzeń oraz propagowania godzenia życia zawodowego, rodzinnego i prywatnego – w tym przez dostęp do przystępnych cenowo usług opieki wysokiej jakości (wczesnej edukacji i opieki nad dzieckiem oraz opieki długoterminowej), oraz zapewnienie rodzicom i innym opiekunom nieformalnym dostępu do urlopu ze względów rodzinnych i elastycznej organizacji pracy, zgodnie z europejską strategią w dziedzinie opieki oraz poprzez zapewnienie dostępności w miejscu pracy;

·zapewniły wszystkim dzieciom zagrożonym ubóstwem lub wykluczeniem społecznym bezpłatny i skuteczny dostęp do opieki zdrowotnej, wczesnej edukacji i opieki nad dzieckiem, edukacji, szkolenia i zajęć w szkole, a także skuteczny dostęp do zdrowej żywności i odpowiednich warunków mieszkaniowych, zgodnie z europejską gwarancją dla dzieci i powiązanymi krajowymi planami działania;

·wspierały równość szans dzieci w celu rozwiązania problemu wysokiego poziomu ubóstwa dzieci i jak najlepszego wykorzystania zasobów unijnych i krajowych; przyspieszyły wdrażanie europejskiej gwarancji dla dzieci, w tym za sprawą zapewnienia przystępnej cenowo, wysokiej jakości wczesnej edukacji i opieki nad dzieckiem oraz rozwiązania problemu wczesnego kończenia nauki; wspierały dostęp dzieci i osób młodych z grup defaworyzowanych i regionów oddalonych do dobrej jakości edukacji i działały na rzecz polepszenia ich efektów uczenia się oraz propagowały szkolenia na wszystkich poziomach kwalifikacji;

·zapewniały i, w razie potrzeby, wzmacniały programy dochodu minimalnego, które gwarantują adekwatne wsparcie, oraz stosowały podejście oparte na aktywnym włączeniu, zgodnie z zaleceniem Rady w sprawie odpowiedniego dochodu minimalnego zapewniającego aktywne włączenie i integrację na rynku pracy osób zdolnych do pracy, a także ułatwiały dostęp do usług wspierających i niezbędnych usług, w tym energii, zwłaszcza dla gospodarstw domowych o niskich dochodach i znajdujących się w trudnej sytuacji;

·dokonały oceny skutków dystrybucyjnych reform i inwestycji dla dochodów różnych grup ludności, zgodnie z komunikatem „Lepsza ocena skutków dystrybucyjnych polityki państw członkowskich”;

·inwestowały w zdolności systemu opieki zdrowotnej, w tym w zakresie profilaktyki i podstawowej opieki zdrowotnej oraz zdolności w zakresie zdrowia publicznego, koordynacji opieki, personelu medycznego oraz korzystania z e-zdrowia i AI; w stosownych przypadkach ograniczały wydatki własne na opiekę; poprawiały zasięg opieki zdrowotnej oraz propagowały lepsze warunki pracy, a także podnoszenie kwalifikacji i zmianę kwalifikacji pracowników służby zdrowia.

·usprawniły świadczenie wysokich jakościowo, przystępnych cenowo i trwałych usług opieki długoterminowej, zgodnie z zaleceniem Rady w sprawie dostępu do przystępnej cenowo i dobrej jakościowo opieki długoterminowej;

Finansowanie unijne na kwalifikowalne inwestycje i reformy, w tym za pośrednictwem EFS+, RRF, EFRR, FST, programu Erasmus+, TSI oraz Społecznego Funduszu Klimatycznego, zapewnia państwom członkowskim wsparcie służące intensyfikacji środków z zakresu polityki w tych dziedzinach.

ROZDZIAŁ 1. RYNEK PRACY I TENDENCJE SPOŁECZNE W UE

W 2024 r. pomimo zwiększonej niepewności gospodarczej i geopolitycznej zatrudnienie nadal dynamicznie rosło, a stopa bezrobocia spadła do rekordowo niskiego poziomu. Całkowite zatrudnienie wzrosło o 1,7 mln osób, do 219,4 mln, co oznacza nieco wolniejsze, ale nadal solidne roczne tempo wzrostu wynoszące 0,8 % i wskaźnik zatrudnienia wynoszący 75,8 % (o 0,5 p.p. wyższy niż w 2023 r., zob. również ramka dotycząca celu w sekcji 2.1.1). Największy wzrost zatrudnienia odnotowano w sektorze energetycznym (7,4 %), a następnie w górnictwie (4,3 %), gospodarce wodnej i gospodarowaniu odpadami (4,2 %), sztuce i rozrywce (4,1 %), sektorze zakwaterowania i gastronomii (3,5 %) oraz ICT (2,9 %). Z wyjątkiem górnictwa sektory te należą do najszybciej rozwijających się sektorów w ciągu ostatniej dekady. Podobnie jak w 2023 r. wzrost zatrudnienia w grupie wiekowej 15–64 l. można było w 92 % przypisać zwiększeniu liczebności siły roboczej, podczas gdy spadek bezrobocia przyczynił się do tego wzrostu jedynie w 8 % w kontekście historycznie niskiej stopy bezrobocia wynoszącej 5,9 %. Wskaźniki krótkoterminowych oczekiwań dotyczących zatrudnienia (na najbliższe 3 miesiące) spadły w 2024 r. poniżej długoterminowej średniej i nadal spadały, zwłaszcza w sektorze usług, natomiast w sektorze budowlanym wzrosły i były znacznie bardziej pozytywne. Prognozuje się dalsze spowolnienie ogólnego tempa wzrostu zatrudnienia, do 0,5 % w 2025 r. i 2026 r., a następnie do 0,4 % w 2027 r. 55

Wykres 1.1: Wzrost zatrudnienia w 2024 r. wynikał ze zwiększonego udziału obywateli państw trzecich i osób starszych i dotyczył głównie pracowników z wykształceniem wyższym

Wzrost zatrudnienia (grupa wiekowa 15–64 l.) w podziale na wzrost siły roboczej i spadek bezrobocia, a także według grup wiekowych, poziomów wykształcenia i obywatelstwa

Uwaga: Przerwa w szeregu czasowym danych dotyczących osób zatrudnionych według obywatelstwa w 2021 r.

Źródło: Obliczenia własne na podstawie danych Eurostatu [ lfsa_agan ], [ lfsa_ugan ], [ lfsa_egaed ], [ lfsa_egan ].

Obywatele państw trzecich i osoby starsze nadal przyczyniali się do wzrostu zatrudnienia, natomiast wyniki dotyczące młodzieży, pracowników o niskich umiejętnościach i osób z niepełnosprawnościami wykazywały oznaki stagnacji lub pogorszenia. Podobnie jak w 2023 r. w 2024 r. obywatele państw trzecich odpowiadali za dwie trzecie (68,0 %) wzrostu siły roboczej i ponad połowę (54,2 %) wzrostu zatrudnienia w grupie wiekowej 15–64 l. Między 2022 a 2024 r. ich udział w sile roboczej wzrósł z 5,5 % do 6,5 %, a w 2024 r. 29,9 % z nich miało dyplom ukończenia studiów wyższych w porównaniu z 20,6 % dziesięć lat wcześniej. Wskaźnik zatrudnienia tych osób osiągnął 64,3 %, ale nadal pozostaje niski i charakteryzuje się wysokim odsetkiem osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, przy czym w obu przypadkach występuje duża różnica między kobietami a mężczyznami. Kobiety są nadal ogólnie niedostatecznie reprezentowane na rynku pracy, ale ich wyniki nadal się poprawiają, a całkowita luka w zatrudnieniu między kobietami a mężczyznami po raz pierwszy spadła do 10 p.p. Najwyższy procentowy wzrost zatrudnienia i aktywności zawodowej spośród wszystkich grup wiekowych nastąpił po raz kolejny w grupie osób starszych (w wieku 55–64 l.), przy czym wskaźnik zatrudnienia w tej grupie wzrósł do 65,2 %, a stopa bezrobocia (w grupie wiekowej 55–74 l.) spadła w 2024 r. do 4,1 %, osiągając najniższy poziom spośród wszystkich grup wiekowych. Biorąc pod uwagę rosnący udział tych osób w populacji i wydłużające się średnie trwanie życia, istnieje możliwość dalszego zwiększenia ich uczestnictwa w rynku pracy. Z drugiej strony, tempo spadku odsetka młodych ludzi (w wieku 15-29 l.), którzy nie kształcą się, nie pracują ani nie szkolą się (młodzieży NEET), znacznie się zmniejszyło, jako że od początku 2023 r. odsetek ten zmniejszył się o jedynie 0,4 p.p. (do 10,9 %). Stało się tak pomimo rosnącego uczestnictwa w kształceniu i szkoleniu związanego z niższym odsetkiem osób wcześnie kończących naukę i wyższym odsetkiem osób podejmujących studia wyższe. Stopa bezrobocia osób młodych w wieku 15–24 l. wzrosła w 2024 r do 14,9 %, co stanowi pierwszy roczny wzrost od ponad dziesięciu lat (z wyłączeniem wzrostu związanego z COVID-19 w 2020 r.). Młodzi pracownicy nadal ponad dwukrotnie częściej niż przeciętni pracownicy zatrudniani są nie z własnej woli na podstawie umów na czas określony (13,0 %) i umów o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy (6,4 %), przy czym w 2024 r. prawie dwie trzecie ich umów na czas określony zawieranych było na okres krótszy niż 18 miesięcy. Ich wskaźnik zagrożenia ubóstwem pracujących jest wysoki (10,9 % w porównaniu z 8,2 % w przypadku wszystkich pracowników). We wszystkich grupach wiekowych wzrost zatrudnienia nadal dotyczy głównie pracowników z wyższym wykształceniem. Z kolei zatrudnienie osób o niskich kwalifikacjach wzrosło jedynie w grupie wiekowej 15–24 l., a luka w zatrudnieniu między osobami o niskich i wysokich kwalifikacjach (w wieku 25–64 l.) nadal jest znaczna i wynosi 28,7 p.p. W 2024 r. luka w zatrudnieniu osób z niepełnosprawnościami również gwałtownie wzrosła z 21,4 p.p. do 24,0 p.p., i zbliżyła się do rekordowego poziomu 24,4 p.p. odnotowanego w latach 2019 i 2020.

Zmniejszyły się niedobory siły roboczej i kwalifikacji, ale dalsze postępy są nadal ograniczone przez czynniki strukturalne. Odsetek pracodawców zgłaszających niedobory siły roboczej spadł do 18,2 % w II kwartale 2025 r. z najwyższego poziomu 27,8 % w II kwartale 2022 r. 56 Wskaźnik wakatów również nadal spadał we wszystkich sektorach w 2024 r., a w II kwartale 2025 r. po raz pierwszy spadł poniżej poziomów sprzed pandemii (2,1 % w porównaniu z 2,2 % w IV kwartale 2019 r.), ale pozostaje wysoki w usługach administracyjnych i pomocniczych (3,0 %). Poprawa ta wynika w dużej mierze ze słabszych oczekiwań dotyczących zatrudnienia i koniunktury gospodarczej, ograniczania przechowywania pracy 57 oraz stałego napływu obywateli państw trzecich. Przyczyniło się do niej również zmniejszenie niedopasowania pod względem wykształcenia (mierzonego wskaźnikiem niedopasowania umiejętności na poziomie makroekonomicznym 58 i wskaźnikiem nadmiernych kwalifikacji) oraz niedopasowania sektorowego (mierzonego rozproszeniem wskaźników wakatów w poszczególnych sektorach), co jest zgodne z niższym wskaźnikiem liczby wakatów w stosunku do liczby bezrobotnych. Utrzymują się jednak długoterminowe wyzwania strukturalne, w tym zmiany demograficzne, zmieniające się potrzeby rynku pracy związane z transformacją ekologiczną i cyfrową oraz kwestie jakości zatrudnienia 59 .

W 2024 r. płace realne wzrosły, wspierając siłę nabywczą gospodarstw domowych i zmniejszając nierówności, ale utrzymały się poniżej poziomów sprzed pandemii. Po osiągnięciu wartości dodatniej w drugiej połowie 2023 r. wzrost płac realnych zwiększył się w 2024 r. do 2,7 % w ujęciu rocznym, przyczyniając się do solidnego wzrostu realnych dochodów brutto do dyspozycji gospodarstw domowych o 2,3 %. W 2024 r. siła nabywcza nie powróciła do poziomu z 2019 r. Prognozuje się, że wzrost płac realnych spowolni do 1,3 % w 2025 r. i do 1,1 % w 2026 r. z powodu niepewności gospodarczej 60 . Ubóstwo pracujących spadło w 2024 r. do 8,2 %, po tym jak znaczny wzrost płacy minimalnej w ostatnich latach pomógł zrównoważyć wpływ inflacji na pracowników o niskich dochodach. Nierówności dochodowe (mierzone wskaźnikiem S80/S20) również spadły w 2024 r. do 4,66, zgodnie z ogólną tendencją obserwowaną w ciągu ostatnich dziesięciu lat.

Wykres 1.2: Wskaźnik ubóstwa i wykluczenia społecznego utrzymuje się na wysokim poziomie, zwłaszcza w przypadku słabszych grup społecznych

Wskaźniki zagrożenia ubóstwem lub wykluczeniem społecznym w odniesieniu do ogółu ludności i słabszych grup społecznych (%)

Źródło: Eurostat [ ilc_peps01n ], [ ilc_peps03n ], [ ilc_peps05n ], [ ilc_peps07n ], [ ilc_peps60n ] [ hlth_dpe010 ].

Wskaźniki ubóstwa i wykluczenia społecznego nieznacznie się zmniejszyły, ale utrzymują się na wysokim poziomie, zwłaszcza wśród słabszych grup społecznych. W 2024 r. odsetek osób zagrożonych ubóstwem lub wykluczeniem społecznym (AROPE) po raz pierwszy spadł poniżej poziomów sprzed pandemii (do 21,0 % w porównaniu z 21,1 % w 2019 r.), po spadku o 0,3 p.p. spowodowanym głównie znacznym zmniejszeniem się wskaźnika pogłębionej deprywacji materialnej i społecznej we wszystkich grupach wiekowych 61 . Zagrożenie ubóstwem dzieci nadal jednak utrzymuje się na wysokim poziomie: wskaźnik AROPE w przypadku dzieci wyniósł 24,2 % i nadal jest o 1,4 p.p. wyższy od poziomów sprzed pandemii COVID-19 pomimo poprawy o 0,7 p.p. od 2023 r. i dużego wpływu transferów socjalnych w tej grupie wiekowej. Dzieci rodziców o niskim poziomie wykształcenia są prawie sześciokrotnie bardziej zagrożone ubóstwem lub wykluczeniem społecznym niż dzieci rodziców o wysokim poziomie wykształcenia (61,2 % w porównaniu z 11,0 %), a gospodarstwa domowe osób samotnie wychowujących dzieci są zdecydowanie najbardziej zagrożone pośród wszystkich rodzajów gospodarstw domowych (43,2 %). Wskaźniki AROPE są również wysokie wśród osób z niepełnosprawnościami (28,7 %) i obywateli państw trzecich (43,8 %) (zob. wykres 1.2). Chociaż od 2021 r. wskaźniki dotyczące tej drugiej grupy szybko się poprawiają, wyniki dotyczące osób z niepełnosprawnościami uległy stagnacji, a Romowie 62 nadal są w bardzo wysokim stopniu zagrożeni ubóstwem. Głębokość ubóstwa (luka dochodowa ubogich) nieznacznie się zmniejszyła w 2024 r., z wyjątkiem przypadku osób starszych (powyżej 65. roku życia). W strategii UE na rzecz walki z ubóstwem (zob. ramka nr 8 dotycząca filaru) wezwano do podjęcia znacznych dalszych starań na rzecz osiągnięcia unijnego celu ograniczenia ubóstwa do 2030 r., w tym celu cząstkowego dotyczącego ograniczenia ubóstwa dzieci (zob. ramka dotycząca celu w sekcji 2.4.1), oraz do wyeliminowania ubóstwa do 2050 r.

W ciągu ostatniej dekady wzrost cen nieruchomości mieszkalnych przekroczył wzrost dochodów, wywierając presję na przystępność cenową. W tym okresie ceny nieruchomości mieszkalnych w UE rosły średnio o około 10 % szybciej niż dochody, co zmniejszało przystępność cenową, zwłaszcza w kontekście wyższych stóp procentowych pod koniec okresu. Jednocześnie słabo rozwinięte rynki wynajmu często nie zapewniały skutecznych alternatyw. W 2024 r. odsetek osób borykających się z przeciążeniem wydatkami mieszkaniowymi nieco spadł w UE w związku ze spowolnieniem wzrostu cen energii i usług użyteczności publicznej, ale nadal był około ośmiokrotnie wyższy w przypadku osób żyjących w gospodarstwach domowych zagrożonych ubóstwem lub wykluczeniem społecznym (31,1 %) niż w przypadku osób żyjących w innych gospodarstwach domowych (3,8 %). Po raz pierwszy od początku prowadzenia statystyk (z wyjątkiem 2020 r.) odnotowano pogorszenie się wskaźnika przeludnienia, który osiągnął poziom 16,9 %. Z kolei odsetek gospodarstw domowych, które nie były w stanie dostatecznie ogrzać swoich mieszkań, spadł do 9,2 % dzięki obniżeniu kosztów związanych z energią, ale utrzymał się znacznie powyżej poziomu z 2021 r. (6,9 %). Ponadto w całej UE rośnie liczba osób bezdomnych, co stanowi coraz większe wyzwanie społeczne.

ROZDZIAŁ 2. REFORMY W OBSZARZE ZATRUDNIENIA I POLITYKI SPOŁECZNEJ – DZIAŁANIA PODEJMOWANE PRZEZ PAŃSTWA CZŁONKOWSKIE I OSIĄGANE WYNIKI

2.1 Wytyczna 5: Pobudzanie popytu na pracę

Niniejsza sekcja jest poświęcona wdrażaniu wytycznej dotyczącej zatrudnienia nr 5, w której zaleca się państwom członkowskim stworzenie warunków sprzyjających popytowi na pracę i tworzeniu miejsc pracy, zgodnie z zasadami filaru 4 (Aktywne wsparcie na rzecz zatrudnienia) i 6 (Wynagrodzenie). W sekcji 2.1.1 skoncentrowano się na kluczowych zmianach na rynku pracy, biorąc również pod uwagę ich wpływ na konkurencyjność oraz skutki niedawnego wzrostu niepewności gospodarczej. W sekcji 2.1.2 przedstawiono środki wdrożone przez państwa członkowskie w tych obszarach, ze szczególnym uwzględnieniem polityk mających na celu zwiększenie zatrudnienia i wspieranie tworzenia miejsc pracy w kontekście niedoborów siły roboczej i kwalifikacji.

2.1.1 Kluczowe wskaźniki

W 2024 r. i na początku 2025 r. unijny rynek pracy zachował odporność, odnotowując umiarkowany, ale nadal solidny wzrost zatrudnienia oraz pewną pozytywną konwergencję we wszystkich państwach członkowskich. W porównaniu z II kwartałem 2024 r. w II kwartale 2025 r. zatrudnionych było ponad 900 000 dodatkowych pracowników, co daje łącznie 220,1 mln osób. Wskaźnik zatrudnienia (w grupie wiekowej 20–64 l.) osiągnął w 2024 r. 75,8 % (wzrost o 0,5 p.p. w porównaniu z 2023 r.) i rekordowo wysoki poziom 76,2 % w II kwartale 2025 r. W związku z tym główny cel UE, jakim jest zatrudnienie na poziomie co najmniej 78 % do 2030 r., jest osiągalny 63 – zob. ramka nr 1 dotycząca celu. Chociaż tempo wzrostu zatrudnienia uległo dalszemu spowolnieniu (z 1,2 % w 2023 r. do 0,8 % w 2024 r.), wzrost ten nadal był dodatni, co świadczy o odporności rynku pracy w ostatnich latach pomimo zwiększonej niepewności gospodarczej i geopolitycznej. Wskaźnik zatrudnienia wzrósł w 21 państwach członkowskich, a największy wzrost odnotowano w Chorwacji, Grecji i na Malcie – zob. wykres 2.1.1. Spadki odnotowano natomiast w Finlandii, Szwecji, Luksemburgu, Estonii i na Łotwie. Włochy, Rumunia, Hiszpania i Belgia znajdują się w „sytuacji krytycznej” ze względu na stosunkowo niskie wskaźniki zatrudnienia (poniżej 72,5 %) i poprawę na poziomie poniżej średniej (w przypadku Belgii). Francja, Luksemburg i Finlandia są w sytuacji „wymagającej obserwacji” z uwagi na poprawę na poziomie jedynie nieco powyżej średniej ze stosunkowo niskich poziomów (w przypadku Francji) lub spadek z poziomów już poniżej średniej (w przypadku Luksemburga) i do poziomów poniżej średniej (w przypadku Finlandii). Z kolei Niderlandy, Malta i Czechy osiągają „najlepsze wyniki”, a ich wskaźniki zatrudnienia przekraczają 82 %. Ogólnie rzecz biorąc, można zaobserwować stopniową konwergencję wskaźników zatrudnienia we wszystkich państwach członkowskich. Luka w zatrudnieniu między kobietami a mężczyznami zmniejszyła się jeszcze bardziej o 0,2 p.p. w latach 2023–2024, ponieważ wskaźnik zatrudnienia kobiet rósł nieco szybciej niż wskaźnik zatrudnienia mężczyzn (odpowiednio z 70,2 % do 70,8 % w porównaniu z 80,4 % do 80,8 %).

Wzrost zatrudnienia wynikał z rosnącego współczynnika aktywności zawodowej i spadku bezrobocia, przy czym tworzenie nowych miejsc pracy dotyczyło głównie sektora usług i sektora publicznego. W 2024 r. liczba ludności w wieku produkcyjnym w UE (grupa wiekowa 20–64 l.) wynosiła 259,8 mln, czyli praktycznie nie zmieniła się w porównaniu z 2023 r. Według danych z badania aktywności ekonomicznej ludności współczynnik aktywności zawodowej (grupa wiekowa 20–64 l.) wzrósł w 2024 r. do 81,5 % (z 81,1 % w 2023 r.). Według danych z rachunków narodowych w 2024 r. w sektorze prywatnym utworzono 0,94 mln miejsc pracy, głównie w sektorach handlu hurtowego, handlu detalicznego, zakwaterowania, transportu i IT 64 . Znaczący wkład miał również sektor publiczny.

Wykres 2.1.1: W 2024 r. w większości państw członkowskich zatrudnienie nadal rosło

Wskaźnik zatrudnienia (grupa wiekowa 20–64 l.), poziomy z 2024 r. i zmiany w stosunku do poprzedniego roku (%, wskaźnik główny tablicy wskaźników społecznych)

Uwaga: umiejscowienie osi odpowiada nieważonej średniej UE. Legenda znajduje się w załączniku. Definicja różni się w przypadku ES i FR. Przerwa w szeregu czasowym w przypadku BG.

Źródło: Eurostat [ lfsi_emp_a ], BAEL.

Utrzymują się znaczne dysproporcje regionalne między państwami członkowskimi i w ich obrębie, w tym w regionach najbardziej oddalonych. Na poziomie NUTS 2 najwyższe wskaźniki zatrudnienia w 2024 r. odnotowano w fińskim regionie Wysp Alandzkich (86,4 %) i w polskim warszawskim regionie stołecznym (86,2 %), natomiast najniższe wskaźniki odnotowano w południowych regionach Włoch: Kampanii (49,4 %) i Kalabrii (48,5 %). Wiele regionów o stosunkowo niskich wskaźnikach zatrudnienia to regiony wiejskie, słabo zaludnione lub peryferyjne, zwłaszcza w południowej Hiszpanii i we Włoszech, w dużej części Grecji, w części Rumunii i we francuskich regionach najbardziej oddalonych. Obszary te zazwyczaj borykają się z ograniczonymi możliwościami zatrudnienia, zwłaszcza w przypadku osób o średnim i wysokim poziomie umiejętności 65 . Wyniki w zakresie zatrudnienia różnią się również w obrębie poszczególnych państw członkowskich. Różnice są największe w krajach bałtyckich i krajach Europy Środkowej, a najniższe na południu UE (z wyjątkiem Bułgarii, Cypru i Malty) (zob. wykres 5 w załączniku 5). W 2024 r. wszystkie kraje Europy Wschodniej, a także Litwa, Dania, Irlandia, Portugalia i Hiszpania odnotowały najwyższe wskaźniki zatrudnienia w swoich regionach stołecznych. Natomiast w Belgii, Niemczech i Austrii regiony stołeczne odnotowały jedne z najniższych wskaźników zatrudnienia. W regionach najbardziej oddalonych Hiszpanii i Francji wskaźnik zatrudnienia wynosi poniżej 67,3 %, przy czym w Gujanie zaledwie 51,1 %. Wskaźniki zatrudnienia w portugalskich regionach najbardziej oddalonych są natomiast zbliżone do średniej UE.

Łączna liczba przepracowanych godzin rosła w 2024 r. w niemal takim samym tempie jak zatrudnienie, przy czym średnia liczba przepracowanych godzin na pracownika wykazywała długoterminową tendencję spadkową. W 2024 r. liczba przepracowanych godzin przekroczyła poziom z 2019 r. (sprzed pandemii COVID-19) we wszystkich państwach członkowskich z wyjątkiem Niemiec, Łotwy, Węgier, Austrii i Słowacji. Ponieważ jednak w ostatnich latach wzrostowi zatrudnienia nie towarzyszył wzrost łącznej liczby przepracowanych godzin, średnia liczba godzin przepracowanych przez jednego pracownika utrzymuje się w większości krajów poniżej poziomu z 2019 r. (sprzed pandemii COVID-19). W 2024 r. nastąpił spadek liczby godzin pracy w pełnym wymiarze czasu pracy o 0,2 godziny (do 38,8 godziny) oraz wzrost liczby godzin pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy o 0,1 godziny (do 21,8 godziny) 69 . W 2024 r. 6,6 % pracowników pracowało w długich godzinach pracy (>49 godzin tygodniowo), czyli o 0,5 p.p. mniej niż w 2023 r., co odzwierciedla zmiany strukturalne, takie jak rosnący odsetek kobiet wśród zatrudnionych, które rzadziej pracują w wymiarze przekraczającym wymiar standardowy 70 . Spadek ten może również wynikać z rosnących obaw dotyczących jakości zatrudnienia (zob. sekcja 2.3.1), w tym ryzyka psychospołecznego, dobrego samopoczucia, równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, cyfryzacji i intensyfikacji pracy.

Niski wzrost wydajności pracy pozostaje wyzwaniem w perspektywie średnioterminowej. W 2024 r. wydajność pracy na godzinę wzrosła o 0,3 % (przy wzroście PKB na mieszkańca o 0,7 %), po spadku o 0,7 % w 2023 r. 71 W ciągu ostatnich dwudziestu pięciu lat tempo wzrostu wydajności pracy systematycznie spadało, osiągając średnio 1,5 % rocznie w latach 2000–2007, 1,2 % w latach 2010–2019 i 0,1 % w latach 2021–2024. Prognozy przewidują poprawę w latach 2025, 2026 i 2027, która w większości państw członkowskich będzie mogła zrównoważyć spadki odnotowane od 2023 r. Strukturalnie niska wydajność pracy stanowi jednak zagrożenie dla konkurencyjności, zwłaszcza w kontekście starzenia się społeczeństwa, co ma wpływ na wzrost gospodarczy, tworzenie miejsc pracy i poziom życia 72 . Od 2018 r. udział wartości dodanej przemysłu wytwórczego zmniejsza się szybciej niż jego udział w zatrudnieniu, co skutkuje niższym wzrostem wydajności w porównaniu z resztą gospodarki. Jest to znacząca zmiana w stosunku do historycznych wzorców, która zwiększyła zależność od sektora usług w zakresie utrzymania wzrostu wydajności. Rozwiązanie problemu niskiego wzrostu wydajności wymaga szybszego przyjęcia technologii i większego skupienia się na innowacjach i działaniach opartych na wiedzy 73 . Jak podkreślono w raporcie Draghiego, zasadnicze znaczenie dla zwiększenia konkurencyjności mają również dostosowanie systemów kształcenia i szkolenia do zmieniających się potrzeb w zakresie umiejętności, w szczególności w kontekście dwojakiej transformacji, a także priorytetowe traktowanie edukacji dorosłych oraz kształcenia i szkolenia zawodowego. Zmniejszenie barier administracyjnych oraz wspieranie innowacji i skutecznych rokowań zbiorowych może pomóc zapewnić wzrost wydajności, a jednocześnie utrzymać wzrost płac i konkurencyjności.

Choć niedobory siły roboczej zmniejszyły się od czasu szczytowego poziomu po pandemii, nadal są wysokie i ograniczają działalność przedsiębiorstw w kluczowych sektorach. Wskaźnik wakatów w UE spadł z 3,1 % w II kwartale 2022 r. do 2,1 % w II kwartale 2025 r. Chociaż jest to wartość niższa od średniej kwartalnej wynoszącej 2,9 % w latach 2022–2023, pozostaje ona wyższa od średniej sprzed pandemii wynoszącej 1,7 % odnotowanej w latach 2013–2019. W II kwartale 2025 r. najwyższe wskaźniki wakatów odnotowano w Niderlandach, Belgii i Austrii (powyżej 3,4 %), a najniższe w Hiszpanii, Polsce i Rumunii (poniżej 0,8 %). Znaczna część kadry kierowniczej zgłasza, że niedobory siły roboczej nadal ograniczają produkcję, a poprawa w stosunku do poprzedniego roku jest niewielka 74 . Sektory najbardziej dotknięte niedoborami obejmują usługi związane z zakwaterowaniem, usługi administracyjne i usługi wsparcia, działalność profesjonalną, naukową i techniczną, budownictwo oraz obszar informacji i komunikacji 75 . Czynniki strukturalne – w tym zmiany demograficzne i zapotrzebowanie na nowe umiejętności wynikające z zielonej i cyfrowej transformacji – prawdopodobnie utrzymają niedobory w niektórych sektorach 76 . Pomimo spadków na początku 2025 r. przechowywanie pracy – sytuacja, w której przedsiębiorstwa zatrudniają więcej pracowników niż jest to bezpośrednio potrzebne przy aktualnym poziomie produkcji – utrzymuje się na wysokim poziomie od 2023 r., potencjalnie spowalniając przyszły wzrost zatrudnienia, chociaż utrzymujące się niedobory w sektorach charakteryzujących się szybkim wzrostem, w tym w sektorze ICT i opieki, sugerują ciągły potencjał tworzenia miejsc pracy pod warunkiem zapewnienia dobrych warunków pracy.

Mechanizmy zmniejszonego wymiaru czasu pracy, wspierane z instrumentu SURE, pozwalają wyciągnąć wnioski na potrzeby zarządzania przyszłymi wstrząsami gospodarczymi. Zgodnie z oceną końcową europejskiego instrumentu tymczasowego wsparcia w celu zmniejszenia zagrożeń związanych z bezrobociem w sytuacji nadzwyczajnej (SURE) 80 szacuje się, że programy utrzymania miejsc pracy – w tym finansowane w ramach SURE – pozwoliły w 2020 r. uratować od 1,03 mln do 1,66 mln miejsc pracy w państwach członkowskich będących beneficjentami. Z szacunków wynika, że w 2020 i 2021 r. takie mechanizmy umożliwiły zachowanie odpowiednio 13,3 % i 1,1 % miejsc pracy 81 . W obecnym kontekście zwiększonej niepewności spowodowanej napięciami geopolitycznymi i planowaną redukcją miejsc pracy w kluczowych sektorach kilka państw członkowskich w większym stopniu polega na mechanizmach zmniejszonego wymiaru czasu pracy. Korzystanie z różnych strategii stosowanych podczas pandemii ma zasadnicze znaczenie dla udoskonalenia koncepcji i skuteczności takich programów w całej UE. Dowody wskazują, że mechanizmy zmniejszonego wymiaru czasu pracy są najskuteczniejsze podczas tymczasowych kryzysów, zapewniając priorytetowe traktowanie przedsiębiorstw i pracowników znajdujących się w trudnej sytuacji, a jednocześnie unikając wsparcia dla miejsc pracy, które w perspektywie długoterminowej nie są rentowne 82 .

Samozatrudnienie w UE stale się zmniejsza, przy czym występują różnice w poszczególnych krajach i sektorach. Udział osób samozatrudnionych w całkowitym zatrudnieniu (grupa wiekowa 20–64 l.) spadł z 13,2 % w 2010 r. do 10,6 % w 2024 r. Największy spadek odnotowano w rolnictwie, leśnictwie i rybołówstwie oraz w handlu hurtowym i detalicznym, a znaczny wzrost w sektorze publicznym i sektorach zbliżonych do sektora publicznego (w tym w sektorach administracji publicznej, edukacji i zdrowia) oraz ICT. Zmienił się również profil umiejętności osób samozatrudnionych – w 2024 r. 40 % z nich miało wykształcenie wyższe w porównaniu z 28 % w 2010 r. Zagrożenie ubóstwem pozostaje jednak znaczne: wskaźniki zagrożenia ubóstwem wśród osób samozatrudnionych (w wieku 18–64 l.) są ponad dwukrotnie wyższe niż w przypadku pracowników najemnych (22,3 % w porównaniu z 9,2 %) (zob. sekcja 2.3.1). Różnice między państwami pod względem odsetka osób samozatrudnionych są znaczne i wahają się od około 20 % we Włoszech i Grecji do poniżej 9 % w Danii, Niemczech, na Cyprze, w Luksemburgu i Szwecji. W latach 2014–2024 udział osób pracujących na własny rachunek niezatrudniających pracowników (około 70 % osób samozatrudnionych w większości państw członkowskich) w całkowitym zatrudnieniu zmniejszył się z 10,0 % do 8,9 %, ponieważ mniej osób młodych podjęło samozatrudnienie i nie można było zrównoważyć liczby pracowników w starszym wieku, którzy rezygnowali z prowadzenia działalności.

Bezrobocie, które już wcześniej było na rekordowo niskim poziomie, spadło jeszcze bardziej w 2024 r. i na początku 2025 r., wykazując oznaki pozytywnej konwergencji między państwami członkowskimi. Stopa bezrobocia w UE (grupa wiekowa 15–74 lat) spadła z 6,1 % w 2023 r. do 5,9 % w 2024 r., osiągając najniższy dotychczas odnotowany poziom. We wrześniu 2025 r. stopa bezrobocia w UE wyniosła 6,0 %. Największe roczne spadki (o 1 p.p. lub więcej) odnotowano we Włoszech, Chorwacji i Grecji, natomiast Dania, Estonia, Finlandia, Luksemburg i Szwecja odnotowały wzrost o ponad 0,7 p.p. – zob. wykres 2.1.2. Finlandia i Szwecja znajdują się w „sytuacji krytycznej” ze względu zarówno na wysokie stopy bezrobocia, jak i jego znaczny wzrost od 2023 r., natomiast sytuacja we Francji, na Litwie, Łotwie, w Danii, Luksemburgu i Estonii „wymaga obserwacji” z uwagi na wysokie stopy i postępy poniżej średniej. Hiszpania (11,4 %) i Grecja (10,1 %) nadal osiągają „wyniki słabe, lecz poprawiające się”, gdyż pomimo poprawy znacznie powyżej średniej poziomy bezrobocia są w tych państwach nadal wysokie. Czechy, Polska, Niemcy i Malta osiągają „najlepsze wyniki”, przy stopie bezrobocia wynoszącej od 2,6 % do 3,4 %. Różnice między poszczególnymi państwami, choć nadal duże, zmniejszają się, ponieważ państwa o wysokiej stopie bezrobocia – takie jak Hiszpania czy Grecja – odnotowują większą poprawę.

Stopy bezrobocia znacznie się różnią w zależności od płci i od regionu 83 . Bezrobocie nadal jest wyższe w przypadku kobiet (6,2 % w 2024 r.) niż w przypadku mężczyzn (5,7 %). Utrzymują się różnice regionalne: w 2024 r. najniższe wartości odnotowano na obszarach wiejskich (5,1 %), nieco wyższe w małych miastach i na przedmieściach (5,6 %), a najwyższe w dużych miastach (6,7 %). Różnice między regionami NUTS 2 odzwierciedlają różnice we wskaźnikach zatrudnienia (zob. powyżej), z wyjątkiem Szwecji, która osiąga mniej korzystne wyniki pod względem bezrobocia (zob. wykres 6 w załączniku 5). Niektóre regiony najbardziej oddalone – Gwadelupa, Martynika, Gujana, Reunion, Majotta i Wyspy Kanaryjskie – należą do regionów o najwyższej stopie bezrobocia w UE.

Wykres 2.1.2: W prawie połowie państw członkowskich w 2024 r. odnotowano spadek bezrobocia

Stopa bezrobocia (grupa wiekowa 15–74 l.), poziomy z 2024 r. i zmiany w stosunku do poprzedniego roku (%, wskaźnik główny tablicy wskaźników społecznych)

Uwaga: umiejscowienie osi odpowiada nieważonej średniej UE. Legenda znajduje się w załączniku. Definicja różni się w przypadku ES i FR. Przerwa w szeregu czasowym w przypadku BG.

Źródło: Eurostat [ une_rt_a ], BAEL.

W całej UE rośnie udział zawodów związanych z ochroną środowiska, a w przypadku niektórych z nich występują niedobory siły roboczej ze względu na zapotrzebowanie na nowe umiejętności. Zatrudnienie w sektorze towarów i usług związanych z ochroną środowiska wzrosło z 2,2 % w 2015 r. do 3,1 % w 2022 r., przy czym w 2022 r. odnotowano znaczne różnice w udziale tego sektora w zatrudnieniu w poszczególnych państwach (od 1 % na Węgrzech do 5,7 % w Luksemburgu) 84 . Alternatywne szacunki wskazują, że zielone miejsca pracy mogą stanowić nawet 11,3 % siły roboczej w UE 85 . Jednocześnie sektory wysokoemisyjne 86 nadal zatrudniają 3,1 % pracowników w UE (od 0,9 % na Cyprze do 7,1 % w Czechach). W niedawno przeprowadzonej analizie 87 wskazano 24 zawody istotne dla zielonej transformacji, w których to zawodach występują niedobory siły roboczej w wielu państwach członkowskich. Zawody, które są istotne dla zielonej transformacji i w których najczęściej występują niedobory siły roboczej w różnych krajach, obejmują hydraulików i instalatorów rur (20 państw członkowskich), specjalistów od izolacji, inżynierów budownictwa oraz mechaników klimatyzacji i chłodzenia (14), techników inżynierii lądowej (12) i dekarzy (11). Zawody te wymagają wysoce technicznej wiedzy fachowej i umiejętności manualnych, które mają zasadnicze znaczenie dla transformacji ekologicznej.

Sprawiedliwa i sprzyjająca włączeniu społecznemu polityka transformacji ukierunkowana na osoby szczególnie dotknięte skutkami zielonej transformacji może wspierać mobilność pracowników, łagodzić niedobory siły roboczej i zapewniać szeroki podział korzyści płynących z zielonej transformacji. Przejście na niskoemisyjną gospodarkę o obiegu zamkniętym wymaga przekwalifikowania pracowników z sektora paliw kopalnych do rozwijających się sektorów, takich jak przemysł technologii neutralnych emisyjnie, wytwarzanie energii ze źródeł odnawialnych, budownictwo, gospodarowanie odpadami i produkcja, a elektryfikacja i rosnące zapotrzebowanie na surowce również zwiększają zatrudnienie w sektorach energii elektrycznej i sektorach energochłonnych. W 2023 r. około 30 % wszystkich pracowników w UE (w tym 30 mln w przemyśle wytwórczym, 15 mln w budownictwie, 10 mln w transporcie i magazynach) było zatrudnionych w sektorach podlegających transformacji 88 . Mobilność sektorowa jest jednak nadal ograniczona – rocznie jedynie 1,8–3,9 % pracowników zmienia sektor zatrudnienia, a odsetek ten zasadniczo nie zmienił się od 2016 r. Utrzymujące się niedobory w zawodach związanych z klimatem uwypuklają potrzebę strategii politycznych, które pomogą pracownikom dostosować się do zmieniającego się zapotrzebowania na umiejętności lub transformacji sektorów. Transformacja ekologiczna stwarza również możliwości poprawy jakości zatrudnienia, ponieważ nowe i pojawiające się zielone zawody (np. inżynierowie ds. energii ze źródeł odnawialnych i kierownicy ds. planowania polityki ekologicznej) zazwyczaj wiążą się z wyższymi płacami i bardziej stabilnymi umowami 89 . Korzyści są jednak nierównomierne i dotyczą głównie stanowisk wymagających wysokich kwalifikacji 90 . Wzrost zapotrzebowania na pracowników technicznych i fizycznych 91 (np. inżynierów elektryków i mechaników, instalatorów i konserwatorów linii elektrycznych) może wiązać się z większym ryzykiem fizycznym oraz mniejszym dostępem do zasobów w miejscu pracy i mniejszą autonomią. Aby zwiększyć atrakcyjność tych zawodów, w ramach polityki należy dążyć do rozwiązania problemów związanych z jakością zatrudnienia, w szczególności w odniesieniu do warunków pracy, wynagrodzenia i dostępu do zasobów. Aktywna polityka rynku pracy, w tym rozwój umiejętności, zachęty do zatrudnienia i wsparcie w poszukiwaniu pracy, odgrywa kluczową rolę we wspieraniu pracowników w zmianie pracy w okresie zmian gospodarczych.

Transformacja cyfrowa nadal przekształca gospodarki i rynki pracy, tworząc nowe możliwości, a jednocześnie zwiększając potrzebę podnoszenia i zmiany kwalifikacji. Od 2013 r. liczba specjalistów w dziedzinie ICT w UE stale rośnie (wzrost o 59,3 %) i w 2024 r. osiągnęła poziom ponad 10,3 mln specjalistów 92 . Kobiety są jednak nadal zdecydowanie niedostatecznie reprezentowane i stanowią zaledwie 19,5 % specjalistów w dziedzinie ICT. Przy obecnym tempie do 2030 r. liczba specjalistów w dziedzinie ICT osiągnie około 12 mln, czyli znacznie poniżej celu UE wynoszącego 20 mln, w związku z nasilającą się konkurencją o talenty cyfrowe i wykwalifikowanych pracowników (zob. sekcja 2.2.1) 93 . W niedawnym badaniu Eurobarometr 94 większość respondentów postrzega technologie cyfrowe, w tym sztuczną inteligencję (AI), jako mające pozytywny wpływ na ich pracę, gospodarkę, społeczeństwo i jakość życia. Ponadto 62 % respondentów pozytywnie postrzega roboty i AI w miejscu pracy, a 70 % uważa, że poprawiają one wydajność. Utrzymują się jednak pewne obawy: 84 % respondentów uważa, że AI wymaga starannego zarządzania, aby chronić prywatność i zapewnić przejrzystość w miejscu pracy. . W latach 2012–2023 nastąpiło wyraźne przesunięcie zatrudnienia z miejsc pracy o niskich wynagrodzeniach do miejsc pracy o wysokich wynagrodzeniach, czemu towarzyszył wzrost udziału zatrudnienia w sektorze o niskim wzroście wydajności 95 . Wydaje się, że przesunięcie to wynika przede wszystkim z wprowadzenia nowych technologii i automatyzacji, ponieważ sektory o wysokim wzroście wydajności wymagają mniej pracowników do utrzymania produkcji, co prowadzi do stopniowego przenoszenia zatrudnienia do sektorów o niskim wzroście wydajności. Dostępne dowody dotyczące wpływu AI na rynek pracy nie są jeszcze rozstrzygające.

Wykres 2.1.3: W 2024 r. płace nadal rosły, przy czym występowały znaczne różnice między poszczególnymi państwami

Nominalne wynagrodzenie w przeliczeniu na pracownika, zmiana procentowa w skali roku

Uwaga: Uwaga: SE-20, 20 państw, które przyjęły euro. Nominalne wynagrodzenie w przeliczeniu na pracownika oblicza się jako łączne koszty związane z zatrudnieniem podzielone przez łączną liczbę pracowników. Nominalne wynagrodzenie obejmuje, oprócz wynagrodzenia brutto, składki opłacane przez pracodawców. Dane za 2025 r. odzwierciedlają prognozy obliczone na podstawie prognoz gospodarczych Komisji z jesieni 2025 r.

Źródło: baza danych AMECO [ HWCDW ] i Eurostat, rachunki narodowe [ namq_10_gdp ], [ namq_10_a10_e ].

W 2024 r. wzrost płac w UE utrzymywał się na wysokim poziomie, choć sytuacja w poszczególnych państwach członkowskich znacznie się różniła. Roczny wzrost nominalnego wynagrodzenia na pracownika wyniósł 5,1 % – po rekordowo wysokim poziomie 6,1 % w 2023 r. – w kontekście spadającej inflacji i nadal kurczących się, choć w coraz mniejszym stopniu, zasobów pracy 96 . Najwyższe wzrosty (w ujęciu rok do roku) odnotowano w państwach członkowskich Europy Środkowej i Wschodniej: w Bułgarii, Rumunii, na Węgrzech, w Polsce i na Łotwie przekroczyły one 10 %, a w Chorwacji, na Słowacji, w Portugalii, Austrii, na Litwie i w Estonii wyniosły od 7,0 % do 10,0 % – zob. wykres 2.1.3. W wielu z tych państw członkowskich inflacja utrzymywała się na stosunkowo wysokim poziomie, w szczególności w Rumunii, Chorwacji, Polsce i na Węgrzech. Z kolei w Belgii, na Cyprze, w Danii, Francji, Irlandii, we Włoszech, w Luksemburgu i Hiszpanii, gdzie inflacja była niższa, wzrost płac był bardziej umiarkowany i wynosił od 3,0 % do 5,0 %. W Finlandii wynosił on poniżej 2,0 %.

Od połowy 2023 r. odnotowuje się dynamiczny wzrost wynegocjowanych wynagrodzeń, odzwierciedlający wysiłki zmierzające do odzyskania utraconych realnych dochodów, jednak pojawiają się oznaki jego spowolnienia 97 . W strefie euro wzrost wynegocjowanych wynagrodzeń osiągnął najwyższy poziom 5,4 % (w ujęciu rok do roku) w III kwartale 2024 r., co wynikało ze zwiększonej aktywności w zakresie rokowań zbiorowych, ponieważ związki zawodowe starały się zrównoważyć wcześniejsze spadki siły nabywczej od końca 2021 r. 98 Tempo wzrostu wynegocjowanych wynagrodzeń zaczęło spadać w 2025 r. wraz ze spadkiem presji inflacyjnej.

Wykres 2.1.4: W 2024 r. w większości państw członkowskich wzrosły płace realne

Realne wynagrodzenie brutto na pracownika, zmiana procentowa w skali roku

Uwaga: SE odnosi się do SE-20: 20 państw, które przyjęły euro. Płace realne obliczono przy użyciu zharmonizowanego indeksu cen konsumpcyjnych jako deflatora. Dane za 2025 r. odzwierciedlają prognozy obliczone na podstawie prognoz gospodarczych Komisji z wiosny 2025 r.

Źródło: Komisja Europejska, baza danych AMECO, nominalne wynagrodzenie brutto na pracownika [hwwdw], deflator: zharmonizowany indeks cen konsumpcyjnych [AMECO 5000 ZCPIH]. Całkowite zatrudnienie (koncepcja krajowa) [ namq_10_a10_e ]. Aktualizacja wynagrodzeń brutto w przeliczeniu na pracownika [kod AMECO: hwwdw] w prognozie jesiennej nie była dostępna 19 listopada, kiedy to możliwa była ostatnia aktualizacja.

Płace realne rosną, czemu sprzyja spadek inflacji i utrzymujący się wzrost płac nominalnych, ale tempo odrabiania strat różni się w poszczególnych państwach członkowskich. Po znacznym spadku o 3,7 % w 2022 r. i bardziej umiarkowanym spadku o 0,1 % w 2023 r. płace realne wzrosły w 2024 r. o 2,7 % 99 . To odwrócenie tendencji wynikało głównie ze spadku inflacji i znacznego wzrostu płac nominalnych. Największy wzrost (o ponad 8 %) odnotowano w Rumunii, Polsce, na Węgrzech i Litwie, a także (o ponad 6 %) na Łotwie, w Chorwacji i Bułgarii – zob. wykres 2.1.4. W Belgii w 2024 r. płace realne spadły o 1,3 %. W 2024 r. płace realne w UE utrzymywały się średnio 0,7 % poniżej poziomów z 2019 r., przy czym duże różnice między państwami odzwierciedlały różną dynamikę płac nominalnych i inflacji. W 2025 r. płace realne w UE zasadniczo powróciły do poziomów sprzed pandemii, ale w Czechach, Niemczech, Włoszech, Finlandii i Francji pozostały poniżej tych poziomów.

Wykres 2.1.5: Wzrost ustawowych wynagrodzeń minimalnych wspierał kompensowanie spadku siły nabywczej osób otrzymujących płacę minimalną

Zmiany płacy minimalnej w państwach członkowskich, w których obowiązują ustawowe wynagrodzenia minimalne (zmiana w %)

Uwaga: Cypr został wykluczony, ponieważ ustawowe wynagrodzenie minimalne wprowadzono w 2023 r.

Źródło: Eurofound i Eurostat [ earn_mw_cur , prc_hicp_midx ].

Niedawne podwyżki płacy minimalnej w UE pomogły przeciwdziałać wpływowi inflacji na pracowników o niskich dochodach. W okresie od stycznia 2022 r. do stycznia 2025 r. ustawowe wynagrodzenia minimalne wzrosły o ponad 20 % we wszystkich państwach członkowskich, w których takie wynagrodzenia obowiązują 100 , z wyjątkiem Francji, Luksemburga i Słowenii. Wzrost wahał się od 12,4 % we Francji do 65,7 % w Bułgarii i przekroczył 40 % w sześciu innych państwach członkowskich (Rumunia, Chorwacja, Polska, Łotwa, Węgry i Litwa) 101 – zob. wykres 2.1.5. Państwa te odnotowały również największy wzrost w ujęciu realnym pomimo wysokiej inflacji. Z kolei realne płace minimalne wzrosły o mniej niż 5 % w Luksemburgu, Czechach, na Słowacji, w Estonii i Słowenii, a we Francji nieznacznie spadły. Jednocześnie w państwach, w których płace minimalne są ustalane w drodze układów zbiorowych, wzrost płac realnych w 2024 r. również wspierał siłę nabywczą, zwłaszcza w nisko opłacanych sektorach 102 . Ostatnie badania pokazują, że krajowe podwyżki płacy minimalnej pobudzają ogólny wzrost płac, wspierają rokowania zbiorowe i podnoszą dolne pułapy płac w nisko opłacanych sektorach 103 .

Wykres 2.1.6: W 2024 r. klin podatkowy w przypadku osoby stanu wolnego otrzymującej średnie wynagrodzenie był niższy niż dziesięć lat wcześniej w większości państw członkowskich

Klin podatkowy dla osoby stanu wolnego otrzymującej średnie wynagrodzenie (%)

Źródło: Komisja Europejska, Dyrekcja Generalna ds. Gospodarczych i Finansowych, baza danych dotycząca podatków i świadczeń na podstawie modelu podatkowo-świadczeniowego OECD (aktualizacja z maja 2025 r.). 

Opodatkowanie pracy nadal wpływa na motywację do podejmowania pracy i zachęty do zatrudniania w całej UE. Klin podatkowy – zdefiniowany jako różnica między kosztami pracy ponoszonymi przez pracodawców a wynagrodzeniem netto pracowników, wyrażona jako odsetek całkowitych kosztów pracy – wpływa zarówno na podaż pracy, jak i na popyt na pracę, w szczególności w przypadku grup takich jak drudzy żywiciele rodziny, których podaż pracy jest bardziej wrażliwa na opodatkowanie. Od 2014 r. klin podatkowy w przypadku osoby stanu wolnego otrzymującej średnie wynagrodzenie zmniejszył się o 0,4 p.p. w UE, osiągając poziom 40,3 % w 2024 r., co nadal znacznie przewyższa średnią OECD wynoszącą 34,9 % – zob. wykres 2.1.6 104 . W 11 państwach członkowskich klin ten zmniejszył się o ponad 1 p.p., przy czym największe spadki odnotowano na Węgrzech (‑7,9 p.p.), w Rumunii (‑3,8 p.p.) i Belgii (-3,0 p.p.). Jednocześnie w tym samym okresie klin podatkowy w przypadku osób otrzymujących średnie wynagrodzenie wzrósł w 10 państwach, w szczególności na Cyprze (+9,5 p.p.), Malcie (+2,5 p.p.) i w Luksemburgu (+1,7 p.p.) (zob. szczegółowe informacje w pkt 2.2.1). W przypadku osób o niższych dochodach (50 % średniego wynagrodzenia) średni klin podatkowy w UE w przypadku osoby stanu wolnego wynosił w 2024 r. 31,8 %, co oznacza wzrost o 0,3 p.p. w porównaniu z 2023 r., ale spadek o 2,2 p.p. od 2014 r.

Systemy podatku dochodowego od osób fizycznych są zazwyczaj progresywne i przewidują niższe kliny podatkowe dla osób o niskich dochodach. Progresywność jest szczególnie wyraźna we Francji, Belgii, Niderlandach, Luksemburgu i Włoszech, podczas gdy w Bułgarii i na Węgrzech stosowane są zryczałtowane systemy opodatkowania – zob. wykres 2.1.7. Niższe obciążenia podatkowe dla pracowników o niskich dochodach zmniejszają zakłócenia na rynku pracy oraz ułatwiają zatrudnianie pracowników o niskich umiejętnościach, ale systemy podatkowe powinny być zaprojektowane w taki sposób, aby nie zniechęcać do przechodzenia na lepiej płatne stanowiska.

Wykres 2.1.7: Klin podatkowy jest niższy w przypadku pracowników o niskich dochodach

Klin podatkowy dla pracownika stanu wolnego o niskich dochodach (50 % i 67 % średniego wynagrodzenia) w porównaniu ze średnim wynagrodzeniem w 2024 r. (%).

Uwagi: państwa członkowskie uszeregowano w porządku malejącym według progresywności (klin podatkowy średnia płaca-klin podatkowy 50 % średniej płacy).

Źródło: Komisja Europejska, Dyrekcja Generalna ds. Gospodarczych i Finansowych, baza danych dotycząca podatków i świadczeń na podstawie modelu podatkowo-świadczeniowego OECD (aktualizacja z maja 2025 r.).

Inflacja może powodować zakłócenia w systemach podatkowych, w tym pod względem progresywności i sprawiedliwości podatkowej. Rosnące ceny mogą prowadzić do erozji ustalonych progów nominalnych – takich jak progi podatkowe i ulgi podatkowe – co często w systemach progresywnych prowadzi do tzw. „pułapki inflacyjnej”, gdy podatnicy wchodzą w wyższe progi podatkowe, a wartość realna odliczeń i ulg spada. Takie skutki mogą zmniejszyć dochód do dyspozycji i zwiększyć zagrożenie ubóstwem. Zakłócenia te można złagodzić za pomocą korekt dokonywanych poprzez automatyczną indeksację lub aktualizacje uznaniowe. W latach 2024–2025 wiele państw członkowskich wprowadziło zmiany w systemach podatku dochodowego od osób fizycznych, aby przeciwdziałać zakłóceniom spowodowanym inflacją – zob. sekcja 2.1.2.

Przeniesienie obciążeń podatkowych z podatków od pracy na podatki na ochronę środowiska może prowadzić do lepszych zachęt na rynku pracy i większej sprawiedliwości oraz przyczynić się do realizacji celów klimatycznych. W niedawno przyjętym Planie działania na rzecz przystępnej cenowo energii 105 wezwano do zakończenia przeglądu dyrektywy w sprawie opodatkowania energii (będącego przedmiotem dyskusji od 2021 r.), aby zapewnić najwyższe opodatkowanie najbardziej zanieczyszczających paliw przy jednoczesnym dążeniu do dekarbonizacji. Podobnie Pakt dla czystego przemysłu 106 zachęca do reform podatkowych, które wspierają elektryfikację i stopniowo wycofują dopłaty do paliw kopalnych. W zaleceniu Rady z 2022 r. w sprawie sprawiedliwej transformacji w kierunku neutralności klimatycznej 107 opowiedziano się również za zmniejszeniem obciążenia podatkowego pracy, w szczególności w odniesieniu do grup o niskich i średnich dochodach, oraz przejście na dochody ze źródeł zrównoważonych pod względem środowiskowym. Chociaż podatki od emisji dwutlenku węgla mogą mieć skutki regresywne, można je złagodzić za pomocą starannie opracowanych środków kompensacyjnych. Podatki na ochronę środowiska stanowią jednak zaledwie 5,2 % całkowitych dochodów podatkowych w UE (2023 r.) – o 1,5 p.p. mniej niż w 2013 r. – przy czym udział tych podatków przekracza 10 % jedynie w Bułgarii (11,2 %) i Grecji (10,6 %), a w 9 krajach wynosi poniżej 5 %. Jedynie Belgia, Bułgaria i Rumunia odnotowały wzrost udziału podatków na ochronę środowiska od 2013 r. Środki takie jak zachęty podatkowe do oszczędzania energii i ograniczania zużycia paliw kopalnych mogą pomóc w dopasowaniu celów klimatycznych i celów w zakresie sprawiedliwości.

2.1.2 Działania podjęte przez państwa członkowskie

Kilka państw członkowskich wprowadziło lub rozszerzyło zachęty do zatrudniania i dotacje na zatrudnianie, koncentrując się na grupach niedostatecznie reprezentowanych. W Polsce nowa ustawa przyjęta w marcu 2025 r. przewiduje dotacje dla pracodawców zatrudniających pracowników w starszym wieku, pokrywające do połowy minimalnego wynagrodzenia za każdego pracownika w starszym wieku przez 12 miesięcy (w przypadku pracowników w wieku 50–65 lat) lub jeden miesiąc (w przypadku osób w wieku emerytalnym, z możliwością przedłużenia). Po zakończeniu okresu dotowania pracodawcy muszą wypłacać pełne wynagrodzenie i nadal zatrudniać daną osobę odpowiednio przez sześć miesięcy lub jeden miesiąc. We Włoszech ustawą budżetową na 2025 r. przedłużono na 2025 r. i 2026 r. ulgę podatkową dla przedsiębiorstw i osób samozatrudnionych zatrudniających pracowników na podstawie umów na czas nieokreślony. Wprowadzono również tymczasowe zwolnienie od podatku z tytułu kosztów mieszkaniowych (czynsz i opłaty eksploatacyjne) pokrywanych przez pracodawcę, w wysokości do 5 000 EUR rocznie przez pierwsze dwa lata zatrudnienia w przypadku pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, których wynagrodzenie nie przekracza 35 000 EUR, przy czym pracownicy ci nadal podlegają składkom na ubezpieczenie społeczne. Portugalski program „Zatrudnienie + Talent” zapewnia zachęty finansowe dla pracodawców zatrudniających – za wynagrodzeniem w wysokości co najmniej 1 442,57 EUR – bezrobotne osoby młode z wyższym wykształceniem (w wieku 18–35 lat) zarejestrowane w Instytucie Zatrudnienia i Szkolenia Zawodowego (IEFP) lub osoby powracające z zagranicy po co najmniej 12 miesiącach. W Grecji pod koniec 2024 r. uruchomiono – przy wsparciu z RRF – 18-miesięczny program dotowanego zatrudnienia, który przewiduje zatrudnienie 1 000 osób z niepełnosprawnościami w samorządach lokalnych, pokrywając do 75 % wynagrodzenia i składek (do 13 500 EUR na osobę), aby promować integrację tych osób na rynku pracy.

Dalej rozwijano mechanizmy zmniejszonego wymiaru czasu pracy, aby zwiększyć odporność rynku pracy i chronić zatrudnienie podczas wstrząsów gospodarczych. Przykładowo w styczniu 2024 r. Niderlandy uruchomiły tymczasowy program utrzymania miejsc pracy („Crisisregeling Personeelsbehoud”), który będzie obowiązywał do grudnia 2025 r. W ramach tego programu dotuje się skrócenie czasu pracy w przedsiębiorstwach borykających się ze wstrząsami popytowymi w celu utrzymania miejsc pracy i wsparcia dochodów gospodarstw domowych. W czerwcu 2025 r. Słowenia przyjęła, w ramach RRP, przepisy ustanawiające stały program zmniejszonego wymiaru czasu pracy do stosowania w przypadku nadzwyczajnych nieprzewidzianych okoliczności, w tym wsparcie dla pracowników tymczasowych zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz lepszy dostęp do kształcenia i szkolenia w celu zwiększenia szans na zatrudnienie w kontekście cyfryzacji i automatyzacji.

W całej UE aktualizowane są ramy dotyczące płacy minimalnej w celu zapewnienia, aby waloryzacje płac lepiej odzwierciedlały warunki gospodarcze. W grudniu 2024 r. Grecja przyjęła ramy prawne mające na celu wprowadzenie od 2028 r. nowej metody ustalania ustawowych wynagrodzeń minimalnych przy użyciu wzoru opartego na zmianach rocznego wskaźnika cen konsumpcyjnych dla 20 % gospodarstw domowych o najniższych dochodach oraz wskaźnika siły nabywczej wynagrodzeń 108 . Komitety konsultacyjne będą mogły proponować odstępstwa od tej automatycznej indeksacji, z zastrzeżeniem zestawu kryteriów i wartości odniesienia wynoszącej 60 % mediany wynagrodzeń brutto. Na Łotwie nowe przepisy dotyczące płacy minimalnej, obowiązujące od listopada 2024 r., wiążą coroczne waloryzacje płacy minimalnej z czynnikami takimi jak średnia płaca krajowa, prognozy makroekonomiczne, zmiany podatkowe, wskaźniki kosztów pracy i progi ubóstwa. W Rumunii RRF wsparł nowe ramy ustalania płacy minimalnej, obowiązujące również od lutego 2025 r., w których wprowadzono formułę corocznej waloryzacji opartą na inflacji, wydajności i wskaźnikach płacowych, połączoną z coroczną oceną adekwatności i trójstronnymi konsultacjami. W Luksemburgu przedstawiony w grudniu 2024 r. projekt ustawy ma na celu wzmocnienie ram dotyczących ustawowej płacy minimalnej poprzez wprowadzenie jaśniejszych kryteriów adekwatności, przeprowadzanych dwa razy w roku przeglądów oraz organu konsultacyjnego złożonego z partnerów społecznych, który będzie doradzał w sprawie corocznych waloryzacji. W Portugalii w porozumieniu trójstronnym obejmującym lata 2025–28 określono cele dotyczące podniesienia płacy minimalnej i średniego wynagrodzenia oraz przewidziano premie za wydajność i wyniki dla pracowników, podział zysków, a także środki wsparcia dla młodych pracowników. Zaoferowano również przedsiębiorstwom zachęty podatkowe do podnoszenia wynagrodzeń i oszczędności emerytalnych pracowników.

Kilka państw członkowskich wprowadziło środki mające na celu zmianę ram układów zbiorowych, aby zwiększyć ich zakres, elastyczność i przejrzystość. We Włoszech ustawa budżetowa na 2025 r. zawiera przepisy dotyczące odnawiania układów zbiorowych w administracji publicznej z ukierunkowanymi podwyżkami wynagrodzeń i zachętami sektorowymi, na przykład w opiece zdrowotnej i edukacji. Na początku 2025 r. Polska zaproponowała projekt ustawy o układach zbiorowych, nakładającej na pracodawców zatrudniających ponad 50 pracowników obowiązek prowadzenia co dwa lata negocjacji ze związkami zawodowymi, rozszerzającej zakres układów zbiorowych na współczesne kwestie związane z miejscem pracy oraz wprowadzającej procedury cyfrowe i krajowy rejestr układów zbiorowych. W Finlandii nowe przepisy obowiązujące od stycznia 2025 r. mają na celu zwiększenie możliwości rokowań na poziomie przedsiębiorstw, w tym dla przedsiębiorstw niepowiązanych ze stowarzyszeniami pracodawców lub przedsiębiorstw nieposiadających przedstawiciela związkowego. Po wprowadzeniu reformy wszystkie przedsiębiorstwa będą mogły stosować odstępstwa od powszechnie obowiązujących układów zbiorowych, przy czym wprowadzone zostaną pewne kontrole w celu zapewnienia reprezentatywnych rokowań lokalnych.

Wprowadzane są reformy opodatkowania pracy w celu zwiększenia progresywności i sprawiedliwości. Litwa zreformowała swój system podatku dochodowego, aby uczynić go bardziej progresywnym, i zastąpiła zryczałtowaną stawkę podatku dochodowego od osób fizycznych w wysokości 15 % trzema stawkami w wysokości 20 %, 25 % i 32 %, przy czym wyższe stawki mają zastosowanie do wyższych dochodów, również w przypadku niektórych osób samozatrudnionych. W Irlandii w ramach budżetu na rok 2025 rząd dokonał przeglądu ulg i progów podatkowych. Próg, do którego obowiązuje standardowa stawka podatku, został podwyższony o 2 000 EUR do 44 000 EUR w przypadku osób stanu wolnego, przy czym proporcjonalnie podwyższono również progi dla małżeństw i zarejestrowanych partnerów. Od stycznia 2025 r. obniżono stawkę powszechnego podatku socjalnego (Universal Social Charge) z 4 % do 3 % oraz zwiększono ulgi podatkowe dla grup znajdujących się w niekorzystnej sytuacji.

W szeregu państw członkowskich dostosowano parametry podatku dochodowego od osób fizycznych w celu złagodzenia efektu pułapki inflacyjnej i dalszego zwiększenia sprawiedliwości 109 . Na Łotwie kwotę dochodu niepodlegającego opodatkowaniu podniesiono do 510 EUR miesięcznie (6 120 EUR rocznie), a w przypadku emerytów – do 1 000 EUR miesięcznie (12 000 EUR rocznie). Zwiększono również odliczenia na edukację, wydatki medyczne i darowizny oraz wprowadzono nową stawkę podatkową w wysokości 3 % od dywidend i innych dochodów kapitałowych przekraczających 200 000 EUR rocznie. Finlandia zwiększyła podstawową kwotę wolną od podatku, a Irlandia zwiększyła ulgę podatkową dla osób fizycznych, ulgę dochodową, ulgę podatkową dla pracowników i ulgę podatkową na czynsz dla osób stanu wolnego i par podlegających wspólnemu opodatkowaniu. Aby przeciwdziałać inflacji i zwiększyć sprawiedliwość podatkową, Luksemburg i Niderlandy dostosowały swoje progi podatku dochodowego od osób fizycznych. Węgry podwoiły wysokość kwot wolnych od podatku dla rodzin (o 50 % od lipca 2025 r. i o dalsze 50 % od stycznia 2026 r.).

2.2. Wytyczna 6: Zwiększanie podaży pracy i poprawa dostępu do zatrudnienia oraz nabywania umiejętności i kompetencji przez całe życie

Niniejsza sekcja jest poświęcona stosowaniu się do wytycznej dotyczącej zatrudnienia nr 6, w której zaleca się, aby państwa członkowskie stworzyły warunki sprzyjające podaży pracy, promowały zdobywanie umiejętności i kompetencji przez całe życie, wspierały równe szanse dla wszystkich, usuwały bariery w dostępie do rynku pracy oraz zapewniały zachęty do uczestnictwa w rynku pracy, zgodnie z zasadami Europejskiego filaru praw socjalnych nr 1 (Kształcenie, szkolenie i uczenie się przez całe życie), 2 (Równość płci), 3 (Równe szanse), 4 (Aktywne wsparcie na rzecz zatrudnienia), 9 (Równowaga między życiem zawodowym a prywatnym), 11 (Opieka nad dziećmi i wsparcie dla dzieci) oraz 17 (Integracja osób niepełnosprawnych). W sekcji 2.2.1 przeanalizowano zmiany w dziedzinie kształcenia, od wczesnej edukacji i opieki nad dzieckiem poprzez wyniki uczniów oraz kształcenie i szkolenie zawodowe po szkolnictwo wyższe i wczesne kończenie nauki. W rozdziale tym omówiono niedobory siły roboczej i umiejętności, niedopasowanie umiejętności i rozwój umiejętności, w tym kompetencji cyfrowych, wśród dorosłych. Ponadto przedstawiono w nim analizę warunków na rynku pracy dla osób młodych, starszych pracowników, migrantów i osób z niepełnosprawnościami. Sekcja 2.2.2 zawiera informacje na temat środków z zakresu polityki stosowanych przez państwa członkowskie w tych obszarach polityki.

2.2.1 Kluczowe wskaźniki

Uczestnictwo we wczesnej edukacji i opiece nad dzieckiem dzieci w wieku od 3 lat do rozpoczęcia edukacji na poziomie podstawowym nadal rośnie w UE, przy czym między państwami członkowskimi utrzymują się duże różnice. W 2023 r. uczestniczyło w niej 94,6 % dzieci, czyli zaledwie 1,4 p.p. mniej niż ustalony na poziomie UE cel na 2030 r. wynoszący 96 %. Do tej pory osiem państw członkowskich osiągnęło ten cel, a większość państw przekroczyła 90 %. Państwa osiągające najlepsze wyniki to Francja (100 %), Belgia (98 %) i Hiszpania (97,7 %). Najniższe miejsca zajmują Rumunia (75,7 %), Słowacja (80,8 %) i Czechy (85,3 %) – zob. wykres 2.2.1. Średnia UE wzrosła o 1,3 p.p. w porównaniu z poprzednim rokiem, chociaż w latach 2022–2023 odnotowano spadek w czterech państwach, zwłaszcza wśród państw członkowskich o dość wysokim poziomie uczestnictwa. W prawie wszystkich państwach członkowskich zwiększyło się uczestnictwo dzieci w wieku 3 lat – w 2023 r. wskaźnik ten osiągnął poziom 90,6 % (+5,4 p.p. od 2015 r.) 110 . W niektórych państwach członkowskich zwiększenie uczestnictwa dzieci w wieku 3 lat pozostaje jednak wyzwaniem, a wskaźniki są szczególnie niskie w Rumunii (68,1 %) i na Słowacji (68,9 %). Przystępność cenowa i niedobory zdolności, w tym pracowników, nadal stanowią bariery w dostępie, zwłaszcza w przypadku młodszych dzieci i dzieci pochodzących ze środowisk defaworyzowanych. W szczególności tylko 53 % dzieci romskich uczestniczy we wczesnej edukacji i opiece nad dzieckiem, co nadal jest znacznie poniżej średniej UE dla wszystkich dzieci, pomimo poprawy o około 11 p.p. w latach 2016–2023 111 .

Wykres 2.2.1: Uczestnictwo we wczesnej edukacji i opiece nad dzieckiem nadal rośnie na szczeblu UE, ale między poszczególnymi państwami członkowskimi występują duże różnice 

Udział we wczesnej edukacji i opiece nad dzieckiem dzieci w wieku od 3 lat do chwili rozpoczęcia obowiązkowej edukacji na poziomie podstawowym (%)

Uwaga: Wstępne dane dla FR za 2023 r. i PL za 2022 i 2023 r. Przerwa w szeregu czasowym w 2023 r. w przypadku HU. Dane dla EL za 2022 i 2023 r. nie są dostępne. Definicja różni się w przypadku BE i EL w 2015 r., HU w 2023 r. i PT w 2015 r., 2022 r. i 2023 r.

Źródło: Eurostat, [ educ_uoe_enra21 ].

Zjawisko wczesnego kończenia nauki maleje w całej UE, ale nadal stanowi wyzwanie. W 2024 r. 9,4 % osób w wieku 18–24 lat wcześnie zakończyło naukę, co oznacza spadek o 0,2 p.p. w porównaniu z 2023 r. Jest to o 1,7 p.p. mniej niż dziesięć lat wcześniej, przy czym pięć państw (Włochy, Grecja, Malta, Hiszpania i Portugalia) osiągnęło w tym okresie redukcję o ponad 5 p.p. Nadal oznacza to jednak, że około 3,1 mln osób w wieku 18–24 lat w UE pozostaje poza systemem kształcenia i szkolenia, nie osiągając co najmniej wykształcenia średniego II stopnia 112 . Chociaż 17 państw członkowskich osiągnęło już cel europejskiego obszaru edukacji, jakim jest ograniczenie wczesnego kończenia nauki do poziomu poniżej 9 % do 2030 r., w niektórych państwach członkowskich konieczne są dalsze postępy. W Rumunii, Hiszpanii i Niemczech, gdzie wskaźnik ten utrzymuje się na poziomie powyżej 12 p.p., w poprzednim roku odnotowano niewielkie postępy lub nie odnotowano ich wcale, co oznacza, że wszystkie te trzy państwa nadal znajdują się w „sytuacji krytycznej” – zob. wykres 2.2.2. Największe pogorszenie odnotowano w 2024 r. na Litwie (o 2,0 p.p.), a następnie na Słowacji, w Luksemburgu, Estonii i na Cyprze, gdzie odsetek osób wcześnie kończących naukę wzrósł o co najmniej 0,9 p.p. Sytuacja w tych państwach „wymaga obserwacji”, podobnie jak w Danii i we Włoszech, gdzie poziomy pozostają zbyt wysokie pomimo braku zmian lub spadku. Z kolei „najlepsze wyniki” osiągnęły Chorwacja, Irlandia, Grecja i Polska. Pomimo umiarkowanie pozytywnej tendencji ogólnie nie ma oznak pozytywnej konwergencji wśród państw członkowskich.

Wskaźniki wczesnego kończenia nauki różnią się znacznie w poszczególnych grupach społecznych i są szczególnie wysokie w przypadku osób urodzonych poza UE, Romów i osób z niepełnosprawnościami. Choć zarówno w przypadku młodych kobiet, jak i młodych mężczyzn odsetek osób wcześnie kończących naukę zmniejszył się w ciągu ostatniej dekady o 1,7 p.p., młodzi mężczyźni nadal znacznie częściej wcześnie kończą naukę niż młode kobiety (11,0 % w porównaniu z 7,7 %). Osoby młode urodzone poza UE lub w innym państwie członkowskim nadal znacznie częściej wcześnie kończą naukę niż osoby urodzone w danym państwie członkowskim (odpowiednio 20,1 % i 18,6 % w porównaniu z 8,2 %) 113 . Sytuacja jest szczególnie niepokojąca w przypadku młodych Romów (w wieku 18–24 l.), ponieważ w 2024 r. prawie dwie trzecie z nich (64 %) zakończyło naukę przed osiągnięciem wykształcenia średniego II stopnia 114 . Niepokojąca jest również sytuacja młodych osób z niepełnosprawnościami z tej samej grupy wiekowej, przy czym w 2023 r. wskaźnik wczesnego kończenia nauki wyniósł 19 % 115 . Największe wyzwania występują w Rumunii i na Węgrzech, gdzie odnotowano najwyższe wskaźniki (odpowiednio 33 % i 46 %), oraz – w mniejszym stopniu – we Włoszech (27 %).