KOMISJA EUROPEJSKA
Bruksela, dnia 28.7.2016
COM(2016) 510 final
SPRAWOZDANIE KOMISJI DLA PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY
Ocena przepisów dotyczących wynagrodzeń na podstawie dyrektywy 2013/36/UE i rozporządzenia (UE) nr 575/2013
{SWD(2016) 265 final}
{SWD(2016) 266 final}
I.WPROWADZENIE
Dyrektywa w sprawie wymogów kapitałowych 1 („CRD”) oraz rozporządzenie w sprawie wymogów kapitałowych 2 („CRR”) zawierają szereg wymogów dotyczących polityki i praktyk instytucji kredytowych i firm inwestycyjnych w zakresie wynagrodzeń. Wymogi te zostały wprowadzone w następstwie kryzysu finansowego z 2008 r. w celu zagwarantowania, aby polityka wynagrodzeń nie zachęcała do podejmowania nadmiernego ryzyka 3 .
Pierwszy zbiór przepisów dotyczących wynagrodzeń w sektorze finansowym został przedstawiony na poziomie UE w zaleceniu Komisji z dnia 30 kwietnia 2009 r. 4 . W ślad za nim wprowadzono wiążące przepisy dotyczące wynagrodzeń dla instytucji kredytowych i firm inwestycyjnych w CRD III 5 , przyjęte w 2010 r. Przepisy te, które państwa członkowskie musiały wdrożyć do stycznia 2011 r., zostały dodatkowo rozszerzone po przyjęciu CRD IV w 2013 r. (przy czym nowe przepisy obowiązują od 2014 r.).
Niniejsze sprawozdanie zostało przygotowane w celu spełnienia obowiązku wynikającego z art. 161 ust. 2 CRD, zgodnie z którym Komisja musi przedstawić Parlamentowi Europejskiemu i Radzie sprawozdanie w sprawie skuteczności, wdrażania i egzekwowania przepisów dotyczących wynagrodzeń, a w szczególności w sprawie skutków maksymalnego stosunku wynagrodzenia zmiennego do wynagrodzenia stałego.
Dokonując niniejszego przeglądu, Komisja zajęła się kilkoma głównymi obszarami zadaniowymi. Przestudiowała dostępną literaturę naukową i zleciła zewnętrznemu wykonawcy opracowanie, które miało jej pomóc w przeprowadzeniu oceny 6 . Zadbała o zaangażowanie zainteresowanych stron w drodze konsultacji społecznych 7 , spotkania informacyjnego z zainteresowanymi stronami oraz dwustronnych spotkań z przedstawicielami branży. Ponadto Komisja przeprowadziła rozmowy z przedstawicielami państw członkowskich i organami nadzoru. Zgodnie z uprawnieniami wynikającymi z CRD w proces przeglądu ściśle zaangazowany był Europejski Organ Nadzoru Bankowego, który przekazał cenne informacje. W szczególności cenne źródło danych obejmujących lata 2010–2014 stanowiły sprawozdania Europejskiego Organu Nadzoru Bankowego dotyczące osób o wysokich zarobkach oraz analizy porównawczej praktyk w zakresie wynagrodzeń na poziomie UE 8 .
Szczegóły dotyczące przewidzianej w CRD oceny skuteczności, wdrażania i egzekwowania ogółu przepisów dotyczących wynagrodzeń określono w dokumencie roboczym służb Komisji SWD(2016)265, który towarzyszy niniejszemu sprawozdaniu. Niniejsza ocena umożliwiła określenie szeregu przepisów, w odniesieniu do których Komisja może rozważyć dalsze działania; szczegółową ocenę tych poszczególnych przepisów przedstawiono w dokumencie roboczym służb Komisji SWD(2016)266. Niniejsza ocena zostanie uwzględniona w kontekście szerszej rewizji omawianych tu dyrektywy CRD oraz rozporządzenia CRR.
Dokonany przez Komisję przegląd przepisów dotyczących wynagrodzeń określonych w dyrektywie CRD i rozporządzeniu CRR jest również związany z trwającymi pracami Komisji w odniesieniu do zaproszenia do zgłaszania uwag 9 w sprawie ram regulacyjnych UE dotyczących usług finansowych, które ogłoszono w dniu 30 września 2015 r. w celu zbadania skutków ustawodawstwa (w tym CRD i CRR). W niniejszym przeglądzie uwzględniono szereg odpowiedzi na wspomniane zaproszenie do zgłaszania uwag odnoszących się do przepisów dotyczących wynagrodzeń określonych w CRD.
Ogólnie rzecz biorąc, prowadzenie przeglądu było w pewnym stopniu utrudnione wskutek stosunkowo niedawnego wejścia w życie niektórych przepisów dotyczących wynagrodzeń oraz faktu, że przepisy te nie zawsze są stosowane w pełnym zakresie, często ze względów związanych z zasadą proporcjonalności. Spowodowało to ograniczenia w zakresie dostępności danych oraz wpłynęło na zdolność bieżącego formułowania rozstrzygających ustaleń w odniesieniu do niektórych aspektów analizy. Kolejna trudność wynikała z samego charakteru przepisów: przepisy mają na celu ograniczenie zachęt, które mogą stanowić błędne sygnały dla osób fizycznych, a tym samym mieć wpływ na zachowania osób fizycznych. Pomiar konkretnych skutków w odniesieniu do zachowań osób fizycznych jest bardzo skomplikowany. Wreszcie należy dostrzec, że przepisy dotyczące wynagrodzeń są tylko jednym z elementów ram regulacyjnych, które wprowadzono w życie w celu wspierania stabilności finansowej. Z wymienionych powyżej powodów nie było możliwe precyzyjne ilościowe określenie skutków samych tylko przepisów dotyczących wynagrodzeń w odniesieniu do stabilności finansowej, a przeprowadzona ocena określonych aspektów ma raczej jakościowy charakter.
II.KONTEKST
Wprowadzenie przepisów dotyczących wynagrodzeń należy rozpatrywać w kontekście kryzysu finansowego, który nastąpił w 2008 r. Środki mające na celu przywrócenie stabilności finansowej pociągnęły za sobą niespotykany dotąd poziom wsparcia publicznego. Powszechnie wiadomo, że jednym z czynników, które przyczyniły się do powstania kryzysu, były zachęty finansowe będące błędnymi sygnałami dla pracowników. Praktyki w zakresie wynagrodzeń w sektorze usług finansowych sprawiły, że zachęty te nie odpowiadały celom długoterminowym przedsiębiorstw i potrzebie odpowiedzialnego podejmowania ryzyka.
Na poziomie międzynarodowym przywódcy G20 w swojej deklaracji wygłoszonej na szczycie w Waszyngtonie (DC) w sprawie rynków finansowych i gospodarki światowej z dnia 15 listopada 2008 r. 10 wezwali do priorytetowych prac dotyczących „Przeglądu praktyk w zakresie wynagrodzeń, które odnoszą się do zachęt do podejmowania ryzyka i innowacji”. Zarówno w deklaracji ze szczytu G20 w Londynie z dnia 2 kwietnia 2009 r. w sprawie wzmocnienia systemu finansowego 11 , jak również w oświadczeniu ze szczytu w Pittsburghu mającego miejsce w dniach 24-25 września 2009 r. 12 , potwierdzono zgodność światowych przywódców co do tego, że „reformowanie polityki i praktyk w zakresie wynagrodzeń jest istotną częścią naszych wysiłków na rzecz zwiększenia stabilności finansowej”, oraz przypieczętowano zobowiązanie do zatwierdzenia i wdrożenia zdrowych zasad i norm dotyczących praktyk w zakresie wynagrodzeń przyjętych przez Radę Stabilności Finansowej 13 .
Dyrektywa CRd ma na celu wdrożenie w UE tych uzgodnionych na poziomie międzynarodowym zasad. Jedną z głównych różnic między przepisami UE a powyższymi zasadami i normami jest maksymalny stosunek wynagrodzenia zmiennego do wynagrodzenia stałego, który jest określony tylko w UE.
Wynagrodzenia pozostają istotnym priorytetem w polityce międzynarodowej. Międzynarodowa debata skupia się obecnie na roli, jaką praktyki w zakresie wynagrodzeń odgrywają w zachęcaniu do właściwego postępowania. Rada Stabilności Finansowej analizuje, czy istnieje konieczność wzmocnienia związanych z wynagrodzeniami czynników zniechęcających do niewłaściwych zachowań.
III.OCENA PRZEPISÓW DOTYCZĄCYCH WYNAGRODZEŃ
W niniejszej sekcji pokrótce omówiono wdrażanie i egzekwowanie przepisów dotyczących wynagrodzeń (podsekcja A). Następnie przeanalizowano ogólny zakres ich stosowania (podsekcja B). Dalej przyjrzano się różnym składnikom przepisów: w podsekcji C skupiono się na przepisach dotyczących wynagrodzeń, które obowiązują od czasu przyjęcia dyrektywy CRD III (tj. z wyjątkiem maksymalnego stosunku) 14 ; w podsekcji D skupiono się na maksymalnym stosunku, który wprowadziła dopiero CRD IV.
A.Wdrażanie i egzekwowanie przepisów
Państwa członkowskie miały obowiązek dokonać transpozycji i zastosować określone w CRD IV przepisy dotyczące wynagrodzeń do końca 2013 r. Do czasu sporządzenia niniejszego sprawozdania wszystkie państwa członkowskie przekazały Komisji informacje o dokonaniu transpozycji (jedno państwo członkowskie przekazało informacje o dokonaniu częściowej transpozycji). Komisja zakończyła ocenę prima facie tych zgłoszonych środków dotyczących 17 państw członkowskich; w toku jest pełna kontrola transpozycji we wszystkich państwach członkowskich.
Niniejsze sprawozdanie skupia się na jednej z powtarzających się kwestii w całej UE, która została zidentyfikowana w trakcie procesu kontroli transpozycji, oraz na jednej kwestii, co do której w kilku jurysdykcjach ujawniono niedociągnięcia w zakresie skutecznego egzekwowania.
Pierwsza kwestia dotyczy interpretacji przez państwa członkowskie zasady proporcjonalności, która leży u podstaw określonych w CRD przepisów dotyczących wynagrodzeń zgodnie z art. 92 ust. 2 tej dyrektywy. Ujawniono, że większość państw członkowskich wprowadziło progi lub kryteria, na podstawie których niektóre przepisy dotyczące wynagrodzeń nie muszą być stosowane i które nie są zgodne z treścią dyrektywy (zagadnienie to omówiono szczegółowo w sekcji III.C. ppkt (ii)).
Druga kwestia dotyczy interpretacji, czym jest wynagrodzenie „stałe”, a czym wynagrodzenie „zmienne”. W istocie okazuje się, że niektóre instytucje, w świetle określonych w CRD wymogów dotyczących wynagrodzeń, błędnie sklasyfikowały „dodatki uzależnione od funkcji” 15 jako wynagrodzenie stałe oraz że organy nadzoru nie położyły kresu tej praktyce od razu (kwestia ta została szczegółowo omówiona w sekcji III.D ppkt (i).).
B.Zakres stosowania przepisów dotyczących wynagrodzeń
W niniejszej podsekcji przeanalizowano szereg kwestii dotyczących zakresu stosowania przepisów dotyczących wynagrodzeń.
Zastosowanie do określonych pracowników: Ważnym krokiem w zapewnieniu skuteczności przepisów dotyczących wynagrodzeń jest poprawne wskazanie pracowników, których powinny one obowiązywać (tj. pracowników, których działalność zawodowa ma istotny wpływ na profil ryzyka instytucji). Rozporządzeniem delegowanym Komisji (UE) nr 604/2014 16 wprowadzono zharmonizowane kryteria ustalania takich pracowników. Dzięki tej harmonizacji, która została generalnie dobrze przyjęta przez branżę, istnieje mniej rozbieżności w podejściach stosowanych przez organy nadzoru i instytucje. W omawianym sektorze podniesiono jednak obawy dotyczące znaczącego zwiększenia liczby zidentyfikowanych pracowników. Jednak wciąż stanowią oni jedynie stosunkowo niewielką część całkowitej liczby pracowników (w 2014 r. średnio 2,34 % 17 ). Wciąż należy gromadzić doświadczenie w stosowaniu stosunkowo nowych kryteriów, co będzie poddane nieprzerwanej ocenie 18 .
Zastosowanie do firm inwestycyjnych: Firmy inwestycyjne twierdzą, że przepisy dotyczące wynagrodzeń zostały opracowane dla instytucji kredytowych i nie nadają się do ich własnego modelu biznesowego oraz profilu ryzyka, które ich zdaniem bardzo różnią się od modelu biznesowego i profilu ryzyka instytucji kredytowych. W przeglądzie Komisji zwrócono uwagę na obawy podniesione przez firmy inwestycyjne, ale napotkano na problem ograniczonej dostępności danych, co nie pozwoliło na tym etapie na wyciągnięcie wniosków w tym zakresie. Zgodnie z wnioskiem na podstawie CRR 19 Komisja dokonuje obecnie przeglądu systemu nadzoru ostrożnościowego obowiązującego firmy inwestycyjne. Kwestia ogólnego stosowania przepisów dotyczących wynagrodzeń w odniesieniu do firm inwestycyjnych być może będzie musiała być ponownie zbadana w świetle ustaleń tego trwającego przeglądu.
Zastosowanie na poziomie grupy: Zarządzający przedsiębiorstwami zbiorowego inwestowania w zbywalne papiery wartościowe (UCITS) lub alternatywnymi funduszami inwestycyjnymi (AFI), które należą do grup podlegających dyrektywie w sprawie wymogów kapitałowych, są zaniepokojeni koniecznością pełnego przestrzegania wynikających z tej dyrektywy przepisów dotyczących wynagrodzeń (w szczególności maksymalnego stosunku) oprócz koniecznego przestrzegania ustawodawstwa sektorowego, które również reguluje wynagrodzenia 20 . Twierdzą, że zakłóci to równe warunki działania z zarządzającymi niezależnymi UCITS i AFI, które nie należą do grup podlegających dyrektywie w sprawie wymogów kapitałowych, i muszą przestrzegać jedynie ustawodawstwa sektorowego (które jest bardzo podobne do określonych w CRD przepisów dotyczących wynagrodzeń, ale nie ujmuje maksymalnego stosunku). Należy pamiętać, że zgodnie z warunkami określonymi w CRD pracownicy jednostek zależnych zarządzających UCITS i AFI muszą przestrzegać wynikających z CRD przepisów dotyczących wynagrodzeń obowiązujących ich jednostkę dominującą jedynie, w przypadku gdy na podstawie zharmonizowanych kryteriów identyfikacji pracowników ustala się, że dani pracownicy mają istotny wpływ na profil ryzyka grupy podlegającej CRD, do której należą.
C.Przepisy wprowadzone przez CRD III
Niniejsza sekcja rozpoczyna się od ogólnej oceny różnych przepisów dotyczących wynagrodzeń wprowadzonych przez CRD III w następstwie kryzysu finansowego z 2008 r. (i). Następnie skupia się na obawach sektora, państw członkowskich i organów nadzoru dotyczących konieczności proporcjonalnego stosowania przepisów (ii).
(i) Ogólna ocena
Wymogi dotyczące kryteriów i horyzontu czasowego, które należy uwzględnić przy pomiarze wyników na potrzeby przyznania wynagrodzenia zmiennego 21 , zostały na ogół pozytywnie ocenione przez zainteresowane strony, które widzą zaletę w łączeniu oceny wyników indywidualnych z oceną wyników zbiorowych oraz kryteriów finansowych z pozafinansowymi. Organy nadzoru dostrzegły wprawdzie postępy w przestrzeganiu tych przepisów, jednak kryteria uwzględniające ryzyko mogą być jeszcze skuteczniej stosowane w ocenie wyników.
Wymogi związane z zarządzaniem 22 opracowano w celu zapewnienia, aby zarządy instytucji ponosiły całkowitą odpowiedzialność za ogólne zasady polityki wynagrodzeń oraz sprawowały nad nimi nadzór; aby zarządzanie ryzykiem było wkomponowane w tworzenie solidnej polityki wynagrodzeń; oraz aby w „znaczących” instytucjach zostały utworzone komisje ds. wynagrodzeń. Te przepisy dotyczące zarządzania zostały na ogół ocenione pozytywnie.
Wymogi, aby instytucje ujawniały 23 informacje na temat swoich praktyk w zakresie wynagrodzeń służą zwiększeniu przejrzystości i są postrzegane jako przyczyniające się do skuteczniejszego dostosowania wynagrodzeń do wyników instytucji oraz ułatwiające nadzór.
Wynikające z CRD ograniczenia w zakresie gwarantowanego wynagrodzenia zmiennego 24 i gwarantowanej odprawy 25 okazały się skuteczne: w ostatnich latach znacznie spadło stosowanie zarówno premii motywacyjnych dla nowych pracowników, jak i odprawy, co świadczy o bardziej doprecyzowanym użyciu tych form wynagrodzenia, zgodnie z zamierzeniem CRD 26 .
Z danych wynika, że od czasu wprowadzenia przepisów określonych w CRD III znacznie wzrosło stosowanie odroczenia 27 (w przeciwieństwie do natychmiastowej wypłaty) i wypłaty w instrumentach 28 (w przeciwieństwie do wypłaty w gotówce) 29 .
Ogólnie rzecz ujmując, odroczenie oceniono pozytywnie, jeżeli chodzi o zapewnienie długoterminowego dostosowania do wyników i zniechęcenie do podejmowania nadmiernego ryzyka. Jest to kluczowy mechanizm dostosowania wynagrodzenia zmiennego do ryzyka długoterminowego i wyników instytucji przez umożliwienie zmniejszenia wysokości wynagrodzenia. Niektórzy uważają nawet, że w niektórych przypadkach pożądany byłby dłuższy okres odroczenia, lepiej dopasowany do długości cykli finansowych.
Wypłata w akcjach lub instrumentach kapitałowych umożliwia dostosowanie interesów zidentyfikowanych pracowników do interesów właścicieli danej instytucji. W połączeniu z odroczeniem oraz dodatkowymi okresami wstrzymania, podczas których pracownik nie może uzyskać dostępu do przyznanych instrumentów ani ich zbywać, wypłata w instrumentach kapitałowych pomaga przeciwdziałać potencjalnej krótkowzroczności w działaniach zidentyfikowanych pracowników i zapewnia dostosowanie ich wynagrodzenia do długoterminowego ryzyka i wyników instytucji. Ponadto korzystanie z instrumentów dłużnych, które mogą być dofinansowywane, przyczynia się do uwzględnienia interesów wierzycieli. Dotychczasowe dowody wskazują jednak, że w praktyce instytucje wykorzystują głównie kapitał własny lub instrumenty kapitałowe.
W dyrektywie CRD przewiduje się możliwość zmniejszenia lub anulowania wynagrodzenia zmiennego poprzez zmniejszenie wysokości wynagrodzenia lub poprzez cofnięcie wypłaty wynagrodzenia 30 . Narzędzia te na ogół oceniono pozytywnie. Mimo że samo istnienie tych mechanizmów ex post ma pewien efekt zniechęcający do podejmowania nadmiernego ryzyka, ich rzeczywiste wykorzystanie w celu zmniejszenia lub anulowania wynagrodzenia zmiennego pozostaje w praktyce na niskim poziomie.
(ii) Szczegółowe kwestie dotyczące konieczności proporcjonalnego stosowania przepisów
Choć wymogi dotyczące struktury i wypłaty wynagrodzenia zmiennego pracowników są na ogół uważane za skuteczne mechanizmy łączenia wynagrodzenia z długoterminowymi wynikami instytucji, wielu przedstawicieli branży oraz prawie wszystkie państwa członkowskie i organy nadzoru wyraziły poważne obawy co do konieczności proporcjonalnego stosowania przepisów dotyczących wynagrodzeń i przestrzegły przed podejściem uniwersalnym.
Większość państw członkowskich wprowadziło progi lub kryteria, zgodnie z którymi niektóre przepisy dotyczące wynagrodzeń nie muszą być stosowane. Podstawą była ich interpretacja klauzuli proporcjonalności w dyrektywie w sprawie wymogów kapitałowych i wytycznych wydanych przez poprzednika Europejskiego Urzędu Nadzoru Bankowego, tj. Komitet Europejskich Organów Nadzoru Bankowego na mocy CRD III . Takie niestosowanie przepisów jest powszechnie określane jako „zwolnienia”. Zakres tych zwolnień różni się znacznie w poszczególnych państwach członkowskich, zarówno pod względem rodzaju instytucji, jak i pracowników, którzy mogą z nich korzystać oraz przepisów dotyczących wynagrodzeń, do których się odnoszą. Progi lub kryteria wprowadzone przez państwa członkowskie dotyczą, na przykład, wielkości instytucji, charakteru jej działalności oraz poziomu wynagrodzenia zmiennego pracowników. Przepisy, które objęto takimi zwolnieniami, to najczęściej wymogi dotyczące odroczenia i wypłat w instrumentach, a w niektórych państwach członkowskich (po przyjęciu CRD IV) maksymalny stosunek zmiennego i stałego wynagrodzenia w przypadku niektórych rodzajów instytucji.
Gdy Europejski Urząd Nadzoru Bankowego (EUNB) i Komisja potwierdziły, że takie zwolnienia są prawnie niedopuszczalne, wywołało to silne obawy wyrażone w ubiegłym roku przez wielu przedstawicieli sektora oraz prawie wszystkie państwa członkowskie i organy nadzoru. Ponadto w ubiegłym roku EUNB wydał opinię zalecającą zmianę ustawodawczą CRD 31 , która zagwarantowałaby, aby niektóre praktyki związane ze zwolnieniami były nadal dopuszczone zgodnie z prawem. W szczególności EUNB opowiedział się za wprowadzeniem w CRD możliwości zwolnień ze stosowania przepisów dotyczących odroczenia i wypłaty w instrumentach w przypadku małych i nieskomplikowanych instytucji oraz w przypadku pracowników otrzymujących wynagrodzenie zmienne na niskim poziomie.
Szacunki EUNB wskazują, że wymogi dotyczące odroczenia i wypłaty w instrumentach mogą rzeczywiście być zbyt kosztowne i uciążliwe dla małych instytucji i pracowników o niskim wynagrodzeniu zmiennym. Jednorazowe koszty stosowania tych przepisów w przypadku małych instytucji szacuje się na od 100 000 EUR do 500 000 EUR, a koszty bieżące w przedziale od 50 000 EUR do 200 000 EUR rocznie. Koszty te odnoszą się do faktu, że małe instytucje muszą dokonywać znacznych inwestycji w zasoby ludzkie, IT i usługi doradcze oraz często napotykają trudności w tworzeniu odpowiednich instrumentów, często ze względu na swój statut spółki lub strukturę własności. Jednorazowe koszty stosowania przepisów do pracowników o niskim poziomie wynagrodzenia zmiennego w przypadku dużych instytucji szacuje się na od 1 mln EUR do 5 mln EUR, a roczne koszty bieżące w przedziale między 400 000 EUR a 1,5 mln EUR. Koszty te odnoszą się do faktu, że duże instytucje muszą stosować przepisy do wszystkich swoich zidentyfikowanych pracowników, co będzie oznaczać dużą liczbę osób.
Ponadto dokonana przez Komisję ocena skuteczności tych przepisów, na podstawie argumentów przedstawionych przez branżę, organy nadzoru i EUNB, pokazała, że gdyby przepisy dotyczące odroczenia i wypłaty w instrumentach miały być rzeczywiście stosowane w małych i nieskomplikowanych instytucjach oraz do pracowników o nieistotnym poziomie wynagrodzenia zmiennego, doprowadziłoby to prawdopodobnie w wielu przypadkach do zniknięcia wynagrodzenia zmiennego, a tym samym usunięcia związku między wynagrodzeniem a wynikami. W takim przypadku cel w postaci dostosowania wynagrodzenia do profilu ryzyka odnośnych instytucji nie zostałby osiągnięty.
W przypadku małych i nieskomplikowanych instytucji oraz pracowników o nieistotnym poziomie wynagrodzenia zmiennego można stwierdzić, że stosowanie przepisów dotyczących odroczenia i wypłaty w instrumentach nie jest skuteczne, jeśli uwzględni się w szczególności z jednej strony koszty oraz obciążenia spowodowane przepisami i brak oczywistych korzystnych skutków z drugiej. Biorąc pod uwagę, że obecna treść CRD nie dopuszcza zwolnień z przepisów dotyczących odroczenia i wypłaty w instrumentach w przypadku małych i nieskomplikowanych instytucji oraz pracowników o nieistotnym poziomie zmiennego wynagrodzenia, Komisja rozważy zaproponowanie zmian ustawodawczych umożliwiających stosowanie niektórych zwolnień. Przed zaproponowaniem takiej zmiany zostanie przeprowadzona ocena skutków. Elastyczność w stosowaniu wymogów dotyczących odroczenia i wypłaty w instrumentach musiałaby być odpowiednio opracowana i wyznaczona w celu zapobieżenia obchodzeniu przepisów lub ich nadmiernie liberalnej interpretacji oraz zapewnienia równych warunków działania w całej UE.
Drugi wskazany problem dotyczy wymogu stosowania przez instytucje notowane na giełdzie tylko akcji (a nie instrumentów powiązanych z akcjami) w celu spełnienia wymogu wypłaty w instrumentach wynikającego z CRD.
Dokonana przez Komisję ocena argumentów podniesionych przez instytucje notowane na giełdzie oraz przez organy nadzoru potwierdziła, że istnieją przeszkody uniemożliwiające wielokrotne wykorzystywanie akcji do celów związanych z wypłatą wynagrodzenia zmiennego. Z drugiej strony instrumenty związane z akcjami są równie skuteczne co akcje w sensie dostosowania interesów pracowników do interesów akcjonariuszy oraz do długoterminowego interesu instytucji pod warunkiem, że ściśle odzwierciedlają wartość akcji (bez efektu dźwigni). Jest zatem dopuszczalne, aby instytucje notowane na giełdzie stosowały instrumenty związane z akcjami na powyższych warunkach, a Komisja rozważy zaproponowanie zmian ustawodawczych w tym zakresie po dokonaniu oceny skutków.
D.Maksymalny stosunek wynagrodzenia zmiennego do wynagrodzenia stałego
W CRD IV wprowadzono maksymalny stosunek zmiennego i stałego składnika wynagrodzenia zidentyfikowanych pracowników 32 . Wynagrodzenie zmienne nie może przekraczać wynagrodzenia stałego lub, za zgodą akcjonariuszy, dwukrotności wynagrodzenia stałego. W art. 161 ust. 2 CRD nałożono na Komisję obowiązek informowania o skutkach maksymalnego stosunku dla konkurencyjności, stabilności finansowej oraz dla pracowników zatrudnionych w jednostkach zależnych mających siedzibę poza EOG podlegających instytucjom dominującym mającym siedzibę w EOG.
W niniejszej podsekcji najpierw przeanalizowano kwestię dotyczącą prawidłowego przyporządkowania wynagrodzenia „stałego” i „zmiennego” (i). Następnie przeanalizowano ogólny wpływ maksymalnego stosunku na pakiety wynagrodzeń (ii). Następnie omówiono skutki maksymalnego stosunku dla stabilności finansowej z dwóch punktów widzenia: skutków w odniesieniu do podejmowania ryzyka i postępowania z ryzykiem (iii) oraz w jaki sposób stosunek ten wpłynął na koszty stałe oraz rentowność przedsiębiorstw (iv). Przeanalizowano również wpływ maksymalnego stosunku na konkurencyjność przedsiębiorstw w ujęciu przyciągania i zatrzymywania utalentowanych pracowników (v). Na koniec rozważono, czy przepis powinien nadal mieć zastosowanie do pracowników zatrudnionych w jednostkach zależnych mających siedzibę poza EOG podlegających instytucjom dominującym i mającym siedzibę w EOG (vi).
Jest jeszcze zbyt wcześnie na właściwą i pełną ocenę skutków maksymalnego stosunku, biorąc pod uwagę, że przepis ten obowiązuje tylko przez jeden rok okresu objętego analizą niniejszego sprawozdania. Ponadto niektóre państwa członkowskie wykorzystały względy proporcjonalności w celu zwolnienia niektórych instytucji z maksymalnego stosunku bądź pracownicy i instytucje unikały stosowania tego przepisu poprzez wykorzystanie szczegółowych mechanizmów wynagradzania (dodatków uzależnionych od funkcji opisanych w ppkt (i) poniżej). Na analizę wpływa również fakt, że zharmonizowane przepisy dotyczące identyfikacji pracowników weszły w życie w 2014 r., a więc statystyki sprzed i po wprowadzeniu maksymalnego stosunku (w 2014 r.) dotyczą nieco innej populacji pracowników.
Dlatego należy pamiętać, że poniżej przedstawiono dotychczasowe ustalenia Komisji oparte jedynie na ograniczonych dostępnych danych z uwagi na krótki okres czasu obowiązywania przepisu i niewielkie doświadczenie związane z jego stosowaniem.
(i) Klasyfikacja wynagrodzenia „stałego” i „zmiennego”
Po wejściu w życie CRD IV instytucje często wykorzystywały tak zwane dodatki uzależnione od funkcji, które były traktowane jako wynagrodzenie stałe (umożliwiając w ten sposób stosowanie większego wynagrodzenia zmiennego). Na wniosek Komisji EUNB przyjrzał się stosowaniu tych dodatków i okazało się, że były one często błędnie klasyfikowane jako „stałe”. Na podstawie opinii wydanej przez EUNB wszystkie państwa członkowskie tymczasem poinformowały, że podjęły środki w celu zapewnienia prawidłowego przyporządkowania tych dodatków.
(ii) W jaki sposób maksymalny stosunek wpływa na pakiety wynagrodzenia?
Maksymalny stosunek nie wpływa bezpośrednio na poziom wynagrodzenia, ale ustala proporcje między składnikiem zmiennym i stałym. Odsetek pracowników, których dotyczy przepis, jest ograniczony. Maksymalny stosunek ma zastosowanie wyłącznie do zidentyfikowanych pracowników, którzy w 2014 r. stanowili średnio 2,34 % wszystkich pracowników 33 . Większość z nich nie otrzymywała wynagrodzenia zmiennego przekraczającego maksymalny stosunek określony w CRD przed jego wprowadzeniem.
Patrząc na europejskie średnie, dane zebrane przez EUNB wskazują, że o ile w ostatnich latach wzrosło średnie wynagrodzenie stałe na zidentyfikowanych pracowników, to średnie wynagrodzenie zmienne zmalało. Wynika z tego, że na tle wynagrodzenia łącznego zmalał względny ciężar wynagrodzenia zmiennego. Jednak tendencje te rozpoczęły się już kilka lat przed wprowadzeniem maksymalnego wskaźnika. Istnieją elementy inne niż maksymalny stosunek, które wpływają na poziomy i proporcje składników wynagrodzenia (np. wyniki finansowe, rentowność i ogólne wymogi ostrożnościowe). Co więcej, wzrost stałej części wynagrodzenia zaobserwowano również w kilku państwach spoza UE (w tym w USA i niektórych państwach azjatyckich).
Ustalenia te poczyniono na podstawie średnich danych zebranych głównie w dużych grupach bankowych i należy je interpretować z ostrożnością. Mimo że ogólnej tendencji przechodzenia na wynagrodzenie stałe nie można jednoznacznie przypisać maksymalnemu stosunkowi, jest prawdopodobne, że w niektórych indywidualnych przypadkach maksymalny wskaźnik skutkował przejściem z wynagrodzenia zmiennego na stałe.
(iii) W jaki sposób maksymalny stosunek wpływa na podejmowanie ryzyka i postępowanie?
Maksymalny stosunek został wprowadzony jako forma zabezpieczenia przed niewłaściwym postępowaniem, mająca na celu ograniczenie nadmiernych zachęt do podejmowania ryzyka spowodowanych wysokim poziomem wynagrodzenia zmiennego. Część sektora, niektóre państwa członkowskie i niektórzy pracownicy naukowi uważają jednak, że zwiększone uzależnienie od stałego wynagrodzenia może niekorzystnie wpłynąć na dostosowanie zachęt dla pracowników do interesów przedsiębiorstwa i społeczeństwa.
Wpływ na zachowania osób fizycznych jest trudny do zmierzenia. Niedawne badanie 34 pokazało, że instytucje są podzielone w kwestii spodziewanego wpływu maksymalnego stosunku na zachowanie i sugerują, że wpływ ten może również być uzależniony od kontekstu kulturowego. Wydaje się, że ankietowani pracownicy nie uważają, że większa część wynagrodzenia stałego miała wpływ na ich motywację czy podejmowanie (większego czy mniejszego) ryzyka.
Przedstawiono argumenty, że maksymalny stosunek ograniczyłby część wynagrodzenia związanego z wynikami, do którego można stosować narzędzia uwzględniające ryzyko, takie jak odroczenie, wypłata w instrumentach oraz zmniejszenie lub cofnięcie wypłaty wynagrodzenia. Jednak dane wskazują, że wynagrodzenie zmienne, które może być przyznawane w granicach wyznaczonych przez maksymalny stosunek, umożliwia większe wykorzystanie tych mechanizmów, zwłaszcza zmniejszenia wysokości lub cofnięcia wypłaty wynagrodzenia (zob. sekcja III.C ppkt (i)).
Ponadto narzędzia regulacji ex post, nawet jeśli pociągają za sobą jakiś skutek zniechęcający, są same w sobie niewystarczające w łagodzeniu negatywnych zachęt do podejmowania ryzyka czy uchybień, biorąc pod uwagę, że stosuje się je głównie jako narzędzie reaktywne w przypadku zaistnienia szkody.
Mając na względzie niedawne wprowadzenie maksymalnego stosunku i niewielkie doświadczenie w stosowaniu tego przepisu, jest zbyt wcześnie na wyciąganie jednoznacznych wniosków dotyczących jego wpływu na zachęty do nadmiernie ryzykownych zachowań oraz niewłaściwego postępowania. Dostrzegły to również niektóre organy nadzoru.
(iv) Wpływ maksymalnego stosunku na koszty stałe i rentowność
Zgodnie z szacunkami EUNB wynagrodzenie stałe zidentyfikowanych pracowników ma stosunkowo niewielkie znaczenie w przypadku większości zbadanych instytucji: stanowi mniej niż 5 % całkowitych kosztów administracyjnych i 1 % funduszy własnych. EUNB stwierdził również, że wzrost kosztów stałych od 2013 r. do 2014 r. był bardzo niewielki w przypadku większości zbadanych instytucji 35 . Inne źródła podobnie wskazują, że skutki przejścia z wynagrodzenia zmiennego na stałe w odniesieniu do stałej podstawy kosztowej instytucji nie są istotne 36 .
W każdym razie nie należy wyolbrzymiać stopnia, w jakim instytucje mogą zmniejszyć swoją całkowitą podstawę kosztową poprzez zmniejszenie wynagrodzenia zmiennego, zważywszy że, jak wynika z analizy przeprowadzonej przez EUNB, w 2014 r. łączna kwota wynagrodzenia zmiennego zidentyfikowanych pracowników stanowi zaledwie od 1 % do 2 % całkowitych kosztów administracyjnych większości zbadanych instytucji. Ponadto stopień, w jakim instytucje mogą wykorzystywać wynagrodzenie zmienne zidentyfikowanych pracowników w celu zmniejszenia swojej podstawy kosztowej, nawet wzrósł w 2014 r. z powodu większej liczby zidentyfikowanych pracowników.
W odniesieniu do skutków maksymalnego stosunku w odniesieniu do rentowności instytucji w analizie EUNB zauważono, że w latach 2013 i 2014 rentowność instytucji pozostawała w dużej mierze na stabilnym poziomie. Ponadto, według szacunków EUNB, w 2014 r. łączne koszty wynagrodzenia stałego zidentyfikowanych pracowników w ujęciu zbiorczym były stosunkowo niewielkie w porównaniu z zyskami netto instytucji. Oznacza to, że istnieje niemały margines wzrostu wynagrodzenia stałego zanim osiągnie ono poziom, który może stanowić zagrożenie dla ogólnej rentowności instytucji.
Wreszcie w przeciwieństwie do niektórych innych przepisów dotyczących wynagrodzeń (tj. odroczenia i wypłaty w instrumentach), które w pewnych przypadkach mogą się wiązać ze znacznymi kosztami i obciążeniami dotyczącymi ich wdrożenia i przestrzegania, jak wyjaśniono w sekcji III.C. ppkt (ii), przepis dotyczący maksymalnego stosunku jest nieskomplikowany, jego wdrożenie nie wiąże się ze znaczącymi kosztami administracyjnymi i jest on łatwy do zastosowania 37 .
Mając na względzie niedawne wprowadzenie maksymalnego stosunku i niewielkie doświadczenie w jego stosowaniu, formułowane na tym wczesnym etapie twierdzenia w sprawie utraty elastyczności kosztowej, zwiększonej podatności instytucji na cykle koniunkturalne i negatywnego wpływu na regulacyjne współczynniki kapitałowe i rentowność instytucji można uznać za nieuzasadnione, w szczególności w odniesieniu do instytucji kredytowych.
(v) Wpływ maksymalnego stosunku na konkurencyjność
Pojawiły się obawy, że maksymalny stosunek zmniejszy konkurencyjność instytucji poprzez negatywny wpływ na ich zdolność do przyciągania i zatrzymywania utalentowanych pracowników w porównaniu z podmiotami nieobjętymi regulacją (zarówno w sektorze finansowym, jak również w innych sektorach, w których można wykorzystać dane umiejętności). W podejmowaniu decyzji o zmianie pracy pracownik uwzględnia wiele elementów, na przykład bezpieczeństwo pracy, perspektywy awansu, renomę, jaką cieszy się sektor, kwestie podatkowe, warunki rodzinne, językowe i warunki życia. Również kwestia tego, czy pracownik preferuje wynagrodzenie stałe czy zmienne, może zasadniczo sprowadzać się do osobistych czy kulturowych preferencji. Do tej pory, oprócz ogólnych i często dość teoretycznych twierdzeń ze strony branży nie ma konkretnych dowodów wskazujących, że maksymalny stosunek ma wpływ na konkurencyjność unijnych instytucji w zakresie przyciągania i zatrzymywania pracowników, jednak wraz ze zdobywaniem większego doświadczenia w odniesieniu do tego przepisu kwestia ta może wymagać dalszej oceny.
(vi) Pracownicy zatrudnieni w jednostkach zależnych mających siedzibę poza EOG
Niektóre instytucje działające w skali międzynarodowej z siedzibą na terytorium EOG wskazywały, że trudno jest konkurować za granicą o uzdolnionych pracowników z miejscowymi firmami oraz że wzrosła rotacja pracowników w jednostkach poza EOG. Nie mogły jednak przedstawić ilościowych danych dotyczących tego zjawiska ani wykazać, że można je przypisać maksymalnemu stosunkowi. Zasugerowano również, że różnice w przepisach między poszczególnymi państwami mogły utrudnić bankom prowadzącym działalność międzynarodową ustanowienie spójnych strategii dotyczących wynagrodzeń dla całej organizacji i że mogą istnieć problemy zgodności z miejscowymi systemami wynagrodzeń.
Instytucje prowadzące działalność międzynarodową mające siedzibę na terytorium EOG muszą stosować przepisy dotyczące wynagrodzeń w sposób skonsolidowany, w tym wobec swoich jednostek zależnych spoza EOG, ponieważ te jednostki zależne mogą mieć wpływ na kondycję i stabilność grupy. Innym powodem jest rozwiązanie problemu ryzyka, że jednostki zależne spoza EOG przyzwyczajają się do unikania stosowania przepisów dotyczących wynagrodzeń. Pracownicy zatrudnieni w jednostkach zależnych spoza EOG będą musieli przestrzegać określonych w CRD przepisów dotyczących wynagrodzeń obowiązujących ich jednostkę dominującą jedynie, w przypadku gdy stwierdzone zostanie, że mają one istotny wpływ na profil ryzyka grupy podlegającej CRD, do której należą. Tym samym ogólna liczba pracowników, których problem dotyczy, może być ograniczona. Ponadto dyrektywa w sprawie wymogów kapitałowych wyraźnie stanowi, że przepisy nie muszą być stosowane, jeżeli można wykazać, że ich stosowanie byłoby niezgodne z prawem państwa trzeciego, w którym siedzibę ma jednostka zależna 38 .
Ocenie wpływu maksymalnego stosunku w państwach spoza EOG towarzyszy obecnie stosunkowo niewielkie doświadczenie w zakresie tego przepisu. W oparciu o dostępne informacje nie ma wystarczających podstaw do twierdzenia na tym etapie, że nie należy utrzymać przepisu o maksymalnym stosunku w odniesieniu do takich pracowników.
IV.WNIOSEK
Komisja dokonała przeglądu przepisów dotyczących wynagrodzeń wynikających z CRD i CRR, zgodnie z mandatem określonym w art. 161 ust. 2 CRD i równolegle ze swoimi bieżącymi działaniami w zakresie zaproszenia do zgłaszania uwag w sprawie ram regulacyjnych UE w dziedzinie usług finansowych 39 .
Niniejszy przegląd pozwala na pozytywną w dużej mierze ocenę wprowadzonych przez CRD III przepisów dotyczących zarządzania procesami wynagradzania, oceny wyników, ujawniania i wypłaty wynagrodzenia zmiennego zidentyfikowanych pracowników. Uznano, że przepisy te przyczyniają się do osiągnięcia ogólnych celów polegających na ograniczeniu podejmowania nadmiernego ryzyka i lepszym dostosowaniu wynagrodzeń do wyników, co przyczynia się do zwiększenia stabilności finansowej.
Przegląd ujawnił też, że wymogi dotyczące odroczenia i wypłaty w instrumentach nie są skuteczne w przypadku małych i nieskomplikowanych instytucji kredytowych i firm inwestycyjnych, a także pracowników o niskim poziomie wynagrodzenia zmiennego. Komisja przeprowadzi zatem ocenę skutków, w której zbada możliwości rozwiązania tego problemu, w szczególności poprzez zwolnienie wspomnianych instytucji i pracowników z tych szczególnych wymogów. W tej ocenie skutków zostanie również zbadana możliwość korzystania przez instytucje giełdowe z instrumentów powiązanych z akcjami zgodnie z wymogiem wypłaty w instrumentach wynikającym z CRD. Będzie to część szerszych działań służących przygotowaniu rewizji omawianych obecnie CRD i CRR.
W odniesieniu do maksymalnego stosunku wynagrodzenia zmiennego do wynagrodzenia stałego wprowadzonego przez CRD IV w przeglądzie ustalono, że w chwili obecnej nie ma wystarczających dowodów, aby wyciągnąć ostateczne wnioski na temat wpływu tego przepisu na konkurencyjność, stabilność finansową i pracowników zatrudnionych w jednostkach zależnych spoza EOG. Ostateczne ustalenia będą możliwe po zdobyciu większego doświadczenia związanego z wdrażaniem omawianego przepisu.
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2013/36/UE z dnia 26 czerwca 2013 r. w sprawie warunków dopuszczenia instytucji kredytowych do działalności oraz nadzoru ostrożnościowego nad instytucjami kredytowymi i firmami inwestycyjnymi.
Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) nr 575/2013 z dnia 26 czerwca 2013 r. w sprawie wymogów ostrożnościowych dla instytucji kredytowych i firm inwestycyjnych.
Motywy 62-68, CRD.
Zalecenie Komisji 2009/384/WE w sprawie polityki wynagrodzeń w sektorze usług finansowych, dostępne pod adresem http://ec.europa.eu/internal_market/company/docs/directors-remun/financialsector_290409_pl.pdf .
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2010/76/UE z dnia 24 listopada 2010 r. w sprawie zmiany dyrektyw 2006/48/WE oraz 2006/49/WE w zakresie wymogów kapitałowych dotyczących portfela handlowego i resekurytyzacji oraz przeglądu nadzorczego polityki wynagrodzeń.
institut für finanzdienstleistungen e.V. (IFF, 2016), sprawozdanie dostępne pod adresem http://ec.europa.eu/justice/civil/company-law/corporate-governance/index_en.htm .
Konsultacje społeczne w sprawie skutków maksymalnego stosunku wynagrodzenia wynikającego z dyrektywy w sprawie wymogów kapitałowych 2013/36/UE (CRD IV) oraz ogólnej skuteczności przepisów dotyczących wynagrodzeń określonych w CRD IV (22.10.2015 –14.1.2016).
Wszystkie publikacje są dostępne pod adresem https://www.eba.europa.eu/regulation-and-policy/remuneration/-/topic-documents/ ckV8kFRsjau9/more .
Zaproszenie do zgłaszania uwag w sprawie ram regulacyjnych UE dotyczących usług finansowych (30.9.2015), dostępne pod adresem http://ec.europa.eu/finance/consultations/2015/financial-regulatory-framework-review/docs/consultation-document_en.pdf .
http://www.un.org/ga/president/63/commission/declarationG20.pdf .
https://www.imf.org/external/np/sec/pr/2009/pdf/g20_040209.pdf .
„The Principles for Sound Compensation Practices” [Zasady solidnych praktyk w zakresie wynagrodzeń] oraz standardy ich wdrażania, dostępne pod adresem http://www.fsb.org/what-we-do/policy-development/building-resilience-of-financial-institutions/compensation/ .
Niektóre przepisy dotyczące wynagrodzeń wynikające z dyrektywy w sprawie wymogów kapitałowych zostały wzmocnione przez CRD IV. Na potrzeby niniejszej oceny analizujemy przepisy w ich obecnej wersji.
Dodatki uzależnione od funkcji to płatności uzależnione od roli, funkcji czy odpowiedzialności organizacyjnej pracownika. Nazewnictwo może się różnić w zależności od instytucji: „płaca uzależniona od funkcji, dodatek pracowniczy, regulowany dodatek funkcyjny, stały dodatek płacowy” itp.
Rozporządzenie delegowane Komisji (UE) nr 604/2014 z dnia 4 marca 2014 r. uzupełniające dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady 2013/36/UE w odniesieniu do regulacyjnych standardów technicznych w odniesieniu do kryteriów jakościowych i właściwych kryteriów ilościowych ustalania kategorii pracowników, których działalność zawodowa ma istotny wpływ na profil ryzyka instytucji.
EUNB „Benchmarking of Remuneration practices at Union level and data on high earners” [Analiza porównawcza praktyk w zakresie wynagrodzeń na poziomie unijnym oraz dane o osobach o wysokich zarobkach], dane na koniec 2014 r.
Warto zauważyć, że także na poziomie Rady Stabilności Finansowej na lata 2016-2017 planowana jest ponowna ocena identyfikacji osób podejmujących istotne ryzyko.
Art. 493 ust. 2, art. 498 ust. 2, art. 508 ust. 2 i art. 508 ust. 3, CRR.
Dla zarządzających AFI dyrektywa 2011/61/UE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 8 czerwca 2011 r. w sprawie zarządzających alternatywnymi funduszami inwestycyjnymi, dla zarządzających UCITS dyrektywa 2009/65/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 13 lipca 2009 r. w sprawie koordynacji przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych odnoszących się do przedsiębiorstw zbiorowego inwestowania w zbywalne papiery wartościowe (UCITS), zmieniona dyrektywą 2014/91/UE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 23 lipca 2014 r.
Art. 94 ust. 1 lit. a), b) i j), CRD.
Art. 74, art. 76 ust. 4, art. 92 ust. 2 i art. 95, CRD.
Art. 450, CRR i art. 96, CRD.
Art. 94 ust. 1 lit. d) i e), CRD.
Art. 94 ust. 1 lit. h).
W 2014 r. jedynie 281 zidentyfikowanych pracowników otrzymało premie motywacyjne dla nowych pracowników, w porównaniu z 2 274 w 2011 r., a jedynie 467 zidentyfikowanych pracowników otrzymało odprawę, w porównaniu z 1 011 w 2011 r.).
Art. 94 ust. 1 lit. m), CRD.
Art. 94 ust. 1 lit. l), CRD.
O ile w 2010 r. odroczono średnio 55,22 % wynagrodzenia zmiennego zidentyfikowanych pracowników, to w 2014 r. odroczona część wzrosła do 62,50 %. O ile w 2010 r. w akcjach wypłacono średnio o 48,50 % wynagrodzenia zmiennego zidentyfikowanych pracowników, to w 2014 r. wypłata w akcjach wzrosła do 55,69 % wynagrodzenia zmiennego.
Art. 94 ust. 1 lit. n), CRD.
Opinia Europejskiego Urzędu Nadzoru Bankowego w sprawie stosowania zasady proporcjonalności do przepisów dotyczących wynagrodzeń w dyrektywie 2013/36/UE, dostępna pod adresem https://www.eba.europa.eu/documents/10180/983359/EBA-Op-2015-25+Opinion+on+the+Application+of+Proportionality.pdf .
Art. 94 ust. 1 lit. g), CRD.
EUNB „Benchmarking of Remuneration practices at Union level and data on high earners” [Analiza porównawcza praktyk w zakresie wynagrodzeń na poziomie unijnym oraz dane o osobach o wysokich zarobkach], dane na koniec 2014 r.
IFF, 2016.
EUNB „Benchmarking of Remuneration practices at Union level and data on high earners” [Analiza porównawcza praktyk w zakresie wynagrodzeń na poziomie unijnym oraz dane o osobach o wysokich zarobkach], dane na koniec 2014 r.
Autonomous, „Bonus cap versus bowler hat” [Pułap premiowy czy tradycyjna wystawność] (2013); New Financial, „Feeling the squeeze?” [Poczucie ograniczenia?] (2015), artykuł dostępny pod adresem http://newfinancial.eu/wp-content/uploads/2015/02/Feeling-the-squeeze-July-2015-updated.pdf .
EUNB w swojej opinii w sprawie stosowania proporcjonalności z dnia 21 grudnia 2915 r. (EBA /Op/2015/25) stwierdził, że „zwolnienie z ograniczenia stosunku wynagrodzenia zmiennego do wynagrodzenia stałego nie powinno być wprowadzone w przypadku instytucji podlegających dyrektywie 2013/36/UE, biorąc pod uwagę, że „tzw. pułap premiowy jest łatwy do zastosowania i nie pociąga za sobą dodatkowych kosztów administracyjnych. Pułap gwarantuje, że nie jest możliwe stwarzanie niewłaściwych zachęt do podejmowania ryzyka”.
Art. 109 ust. 3, CRD.
Streszczenie uwag złożonych w odpowiedzi na „Zaproszenie do zgłaszania uwag” jest dostępne na stronie http://ec.europa.eu/finance/consultations/2015/financial-regulatory-framework-review/docs/summary-of-responses_en.pdf