Informowanie pracowników i konsultowanie się z nimi, przewidywania restrukturyzacji i zarządzania nimi

Rezolucja Parlamentu Europejskiego z dnia 15 stycznia 2013 r. zawierające zalecenia dla Komisji w sprawie informowania pracowników i konsultowania się z nimi, przewidywania restrukturyzacji i zarządzania nimi (2012/2061(INL))

(1) http://www.europarl.europa.eu/meetdocs/2009_2014/documents/empl/dv/eava_info_of_workers_with_annexes_/eava_info_of_workers_with_annexes_en.pdf

(21) SEC(2008)2154, Dokument roboczy służb Komisji pt. „Restrukturyzacja i zatrudnienie – wkład Unii Europejskiej”.

(22) W 2001 r. zastosowano jedną z propozycji grupy ekspertów Gyllenhammar. Obejmowała ona utworzenie Europejskiego Centrum Monitorowania Zmian (EMCC) w ramach Europejskiej Fundacji na rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy w Dublinie. EMCC zarządza przede wszystkim Europejskim Obserwatorium Restrukturyzacji (ERM), które w ustalonym zakresie gromadzi informacje na temat działań dotyczących restrukturyzacji.

ZAŁĄCZNIK

SZCZEGÓŁOWE ZALECENIA DOTYCZĄCE TREŚCI WNIOSKOWANEGO PROJEKTU

PARLAMENT EUROPEJSKI,

—	uwzględniając Traktat o funkcjonowaniu Unii Europejskiej, w szczególności jego art. 153 ust. 1 lit. e), jest zdania, że akt prawny, który ma zostać przyjęty, powinien zawierać następujące elementy:

Zalecenie 1

mając na uwadze, co następuje:

mając do czynienia z przewidywaniem, przygotowywaniem się do restrukturyzacji oraz zarządzaniem nią, przedsiębiorstwa, przedstawiciele pracowników, władze publiczne oraz inne zainteresowane podmioty, każdy w zakresie swoich uprawnień oraz wówczas, gdy odpowiada to należącym do nich obowiązkom, działają w duchu współpracy w oparciu o aktualne i kompleksowe informacje oraz konsultacje, uznając, że procesy te mają na celu zarówno ochronę interesów przedsiębiorstw pod względem ich konkurencyjności i trwałości, jak i ochronę interesów pracowników;

udana pod względem gospodarczym i odpowiedzialna pod względem społecznym restrukturyzacja wymaga uwzględnienia jej w długofalowej strategii, której celem jest zapewnienie zrównoważonego charakteru oraz konkurencyjności przedsiębiorstwa w dłuższej perspektywie czasowej oraz wzmocnienie ich; wymaga również uznania kwestii zasobów ludzkich za kluczowy cel strategicznego rozwoju przedsiębiorstw;

pracodawcy przestrzegają przepisów antydyskryminacyjnych, szczególnie w obszarze dyskryminacji ze względu na wiek, typując pracowników do zwolnienia;

przewidywanie, przygotowywanie się do restrukturyzacji oraz zarządzanie nią musi odbywać się w kontekście wzmacniania dialogu społecznego oraz z myślą o propagowaniu zmian z zachowaniem priorytetowych celów konkurencyjności i zatrudnienia, a także zdrowia pracowników;

istnieje potrzeba opracowania, wspierania oraz wzmacniania środków dotyczących sytuacji przedsiębiorstwa oraz potencjalnego rozwoju zatrudnienia i warunków pracy, w szczególności tam, gdzie mogą być one zagrożone;

restrukturyzacja jest łatwiejsza, a jej wpływ łagodniejszy, gdy przedsiębiorstwa stale rozwijają umiejętności i kompetencje swych pracowników, co poprawia ich zatrudnialność i pobudza mobilność wewnętrzną i zewnętrzną;

potrafiące dostosować się przedsiębiorstwa i prężna siła robocza opracowują we współpracy z przedstawicielami pracowników, władzami regionalnym i lokalnymi oraz innymi odpowiednimi organizacjami mechanizmy przewidywania i przyszłościowego planowania potrzeb w zakresie zatrudnienia i umiejętności; uznają prawo każdego pracownika do korzystania z odpowiednich szkoleń; pracownicy uznają, że edukacja i uczenie się przez całe życie są niezbędne do poprawy ich szans na zatrudnienie;

skutki procesów restrukturyzacji wykraczają poza granice jednego przedsiębiorstwa, ponieważ coraz częściej przedsiębiorstwa tworzą sieci, co zwiększa potrzebę zorganizowania wielostronnych forów dyskusyjnych dotyczących kwestii socjalnych;

wzorcowe praktyki restrukturyzacyjne wymagają możliwie najwcześniejszego przygotowania oraz wdrożenia, jak tylko pojawi się potrzeba restrukturyzacji, co umożliwi uniknięcie lub zredukowanie do minimum jej wpływu gospodarczego, społecznego, środowiskowego i terytorialnego;

10.

zasadniczo uznaje się, że każdą restrukturyzację, zwłaszcza mającą duże rozmiary i znaczny wpływ, powinno się wyjaśnić i uzasadnić wobec zainteresowanych podmiotów, a w wyjaśnieniu i uzasadnieniu powinny zostać przedstawione środki przewidziane w odniesieniu do celów i rozwiązań alternatywnych; restrukturyzacja powinna się odbywać poszanowaniu pełnego i właściwego zaangażowania przedstawicieli pracowników na wszystkich szczeblach, przygotowanych z odpowiednim wyprzedzeniem do wspierania zainteresowanych podmiotów w zakresie przygotowania do konsultacji, przed podjęciem decyzji przez przedsiębiorstwo;

11.

zdecydowane działania mające na celu ograniczenie wpływu restrukturyzacji wymagają, aby przedsiębiorstwa traktowały zwolnienia jako ostateczność, dopiero po uwzględnieniu wszystkich możliwych rozwiązań alternatywnych lub po wdrożeniu ewentualnych środków dodatkowych;

12.

aktywna współpraca i pomoc ze strony władz publicznych odpowiedniego szczebla w przygotowaniu działań restrukturyzacyjnych i zarządzaniu nimi, a przede wszystkim w ich realizacji w dużym stopniu przyczynia się do restrukturyzacji gospodarczej oraz zatrzymywania pracowników; należy również angażować lokalne podmioty gospodarcze, w szczególności MŚP znajdujące się w sytuacji zależności od restrukturyzowanego przedsiębiorstwa pełniąc funkcję dostawców lub poddostawców;

13.

istniejące obecnie systemy wsparcia finansowego przekazywanego za pośrednictwem Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego (EFRD) lub Europejskiego Funduszu Społecznego (EFS) w ramach nowej perspektywy finansowej na lata 2014-2020 nie powinny zastępować inicjatyw na szczeblu krajowym opartych na na przewidywaniu, przygotowaniu i odpowiedzialnym zarządzaniu; należy utrzymać Europejski Fundusz Dostosowania do Globalizacji (EFG) o zwiększonym potencjale, aby móc działać w reaktywny, tymczasowy i łagodzący sposób;

14.

ważne jest, by przedsiębiorstwa, we współpracy z przedstawicielami pracowników, tworzyły – przestrzegając prawo krajowe i krajowe praktyki – narzędzia regularnej oceny działań w kierunku przewidywania restrukturyzacji oraz sporządzały sprawozdania z tej oceny;

15.

nowym punktem ciężkości w zarządzaniu gospodarką jest konsolidacja budżetów publicznych, która poprzez ograniczenia wydatków publicznych zagraża możliwości złagodzenia negatywnych skutków działań restrukturyzacyjnych;

16.

wszelkie przepisy unijne powinny mieć zastosowanie do przedsiębiorstw lub grup przedsiębiorstw, zarówno prywatnych, jak i publicznych, zgodnie z prawem unijnym oraz prawem krajowym lub układami zbiorowymi; w każdym przypadku do szeroko zakrojonych działań restrukturyzacyjnych przedsiębiorstw lub grup przedsiębiorstw, dotyczących znacznej liczby pracowników lub wysokiego odsetka personelu tych przedsiębiorstw w ograniczonym czasie;

17.

jakiekolwiek ramy unijne dotyczące przewidywania, przygotowywania się do zmian i restrukturyzacji oraz zarządzania nimi powinny zachęcać do porozumienia pomiędzy przedsiębiorstwem a przedstawicielami jego pracowników na szczeblu lokalnym oraz powinny nadawać takiemu porozumieniu precedensowe znaczenie; jedynie w przypadku braku takiego porozumienia powinny mieć zastosowanie zasady standardowe;

Zalecenie 2 – cel

celem jest wspieranie i ułatwianie informacji i konsultacji w zakresie zmian gospodarczych oraz poprawa sposobu, w jaki przedsiębiorstwa, przedstawiciele pracowników, władze publiczne oraz inne zainteresowane strony – o odrębnych zadaniach i ustalonej kolejności ich wykonania w procesie restrukturyzacji – na terenie Unii przewidują restrukturyzację przedsiębiorstw, przygotowują ją oraz zarządzają nią w sposób odpowiedzialny społecznie i środowiskowo;

w tym celu przedstawiciele przedsiębiorstw i pracowników, prowadząc restrukturyzację i działając w duchu współpracy, uznają że procesy te mają na celu ochronę zarówno interesów przedsiębiorstw pod względem konkurencyjności i trwałości, jak również interesów pracowników pod względem warunków socjalnych, zatrudnienia, zdrowia oraz warunków pracy.

Zalecenie 3 – definicje i zakres

do celów niniejszego aktu:

a)	„przedsiębiorstwa” oznacza przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw, zarówno prywatnych, jak i publicznych, zgodnie z prawem unijnym oraz prawem krajowym lub układami zbiorowymi,

b)	„przedsiębiorstwa zależne” oznacza przedsiębiorstwa i firmy znajdujące się w sytuacji dużej zależności od wyżej wymienionych w związku z umową o podwykonawstwo lub dostawy lub z innych powodów,

c)	„przedstawiciele pracowników” oznacza osoby, o których mowa w prawie krajowym lub które przewidują stosowane w danym kraju praktyki,

„umowy” oznacza umowy zawierane na odpowiednim szczeblu (europejskim, krajowym, sektorowym, regionalnym lub na szczeblu przedsiębiorstwa) pomiędzy przedstawicielami przedsiębiorstw lub ich organizacjami a przedstawicielami pracowników posiadającymi uprawnienia do zawierania układów zbiorowych w oparciu o prawo lub praktyki krajowe lub w oparciu o procedury określone przez właściwe organizacje związków zawodowych na szczeblu europejskim,

e)	„pracownicy” oznacza pracowników przedsiębiorstw niezależnie od rodzaju umowy o zatrudnienie,

f)	„władze publiczne” oznacza organy administracji publicznej właściwego szczebla wyznaczone przez państwa członkowskie, w tym lokalne służby zatrudnienia,

g)	„działanie restrukturyzacyjne” oznacza wszelkie zmiany wchodzące w zakres dyrektywy w sprawie zwolnień grupowych lub dyrektywy w sprawie przejęcia przedsiębiorstw,

h)	„zatrudnialność” oznacza zdolność pracownika – w zależności od jego kompetencji, doświadczenia i wykształcenia – do uzyskania lub zmiany zatrudnienia,

i)	„informacja i konsultacja” jest zdefiniowana zgodnie z odnośnym prawem europejskim i krajowym w tej dziedzinie;

Zalecenie 4 – długoterminowe planowanie strategiczne, zdolności do adaptacji oraz zatrudnialność

każde działanie restrukturyzacyjne włączane jest do długofalowej strategii, której celem jest zapewnienie zrównoważonego charakteru oraz konkurencyjności przedsiębiorstwa w dłuższej perspektywie czasowej oraz wzmocnienie ich, a jednocześnie pobudzenie normy zachowania zorientowanej na innowacje, przy jednoczesnym uznaniu, że w większości przypadków przedsiębiorstwa zmuszane są do restrukturyzacji z powodu nieprzewidzianych zmian w warunkach rynkowych lub z powodu postępu technicznego;

długofalowa strategia obejmuje cele w dziedzinie rozwoju gospodarczego, zasobów ludzkich, zatrudnienia oraz umiejętności, koncentrujące się na stałym rozwijaniu zdolności i kompetencji siły roboczej z myślą o poprawie konkurencyjności przedsiębiorstwa i jego zrównoważonego charakteru oraz zdolności adaptacyjnych, a także o poprawie zatrudnialności pracowników, uproszczeniu zmiany stanowisk przez pracowników oraz ułatwieniu ich mobilności wewnątrz przedsiębiorstwa i poza nim;

w tym celu państwa członkowskie stymulują przedsiębiorstwa do zapewnienia każdemu pracownikowi dostępu do odpowiednich szkoleń, aby przewidywać zmieniające się wymogi w zakresie zatrudnienia w przedsiębiorstwie; pracownicy uznają, że edukacja i uczenie się przez całe życie są niezbędne, by poprawić ich zatrudnialność, dlatego też przyjmują odnośne oferty szkoleniowe;

proponowane szkolenia stanowią prawdziwą długoterminową inwestycję, niezależnie od wieku pracownika; obejmują one zwłaszcza potrzeby kluczowych sektorów przemysłu, nowe technologie informacyjno-komunikacyjne, przechodzenie na gospodarkę ekologiczną oraz opiekę zdrowotną, a w szerszej perspektywie sektory, które będą najskuteczniej realizować cele strategii Europa 2020;

Zalecenie 5 – przewidywanie potrzeb w zakresie zatrudnienia i umiejętności

w porozumieniu z przedstawicielami pracowników i przy należytym uwzględnieniu wzajemnych praw i obowiązków, a w stosownych przypadkach w porozumieniu z władzami publicznymi oraz innymi właściwymi podmiotami, przedsiębiorstwa opracowują plany rozwoju zasobów ludzkich dostosowane do ich indywidualnych uwarunkowań, a także mechanizmy przewidywania i perspektywicznego planowania potrzeb w zakresie zatrudnienia i umiejętności;

w tym celu przedsiębiorstwa, we współpracy z przedstawicielami pracowników oraz innymi właściwymi podmiotami, mogą opracowywać:

mechanizmy długoterminowego planowania ilościowych i jakościowych potrzeb w zakresie zatrudnienia i umiejętności, które są połączone ze strategiami w dziedzinie innowacji i rozwoju, a także uwzględniają przewidywalną ewolucję gospodarki, zatrudnienia, umiejętności na rynku pracy i warunków pracy, zarówno tę pozytywną, jak i tę negatywną, jak również mechanizmy określania aktualnego poziomu umiejętności poszczególnych pracowników,

wieloletnie plany rozwoju zatrudnienia, umiejętności i warunków pracy obejmujące najważniejsze dziedziny, takie jak:

—	określanie i przewidywanie potrzeb w zakresie kompetencji i kwalifikacji,

—	wspieranie tworzenia kultury uczenia się, aby wspomóc pracowników w wybieraniu i odbywaniu odpowiednich szkoleń,

—	regularną ocenę umiejętności poszczególnych osób prowadzącą do opracowania indywidualnych ścieżek szkolenia,

—	regularną ocenę warunków pracy, zwłaszcza pod względem organizacji pracy,

—	indywidualne plany szkoleniowe zawierające cele ilościowe,

—	roczny budżet szkoleniowy,

—	indywidualne konta edukacyjne,

—	programy szkoleń zarówno wewnętrznych, jak i zewnętrznych,

—	urlopy edukacyjne,

—	specjalne środki szkoleniowe mające na celu rozwiązywanie wykrytych problemów;

każdemu pracownikowi przyznaje się określoną liczbę godzin szkolenia rocznie, która to liczba jest określona prawem lub na mocy układu zbiorowego; potrzeby szkoleniowe należy jednak określać głównie w drodze oceny umiejętności, aby sprawdzić, czy szanse pracowników na rynku pracy są zachowane;

należy regularnie oceniać potrzeby szkoleniowe poszczególnych pracowników i w miarę potrzeby określać odpowiednie rozwiązania w zakresie szkoleń;

przepisy ust. 1-3 powyżej nie mają zastosowania do przedsiębiorstw oraz pracowników objętych umową zawartą na odpowiednim szczeblu i z odpowiednimi stronami w sprawie procedur przewidywania umiejętności lub oceny potrzeb w zakresie zatrudnienia i umiejętności;

jeżeli tylko jest to możliwe i stosowne, przedsiębiorstwa:

a)	opracowują mechanizmy i plany przewidziane w ust. 2 w ścisłej współpracy z podmiotami zewnętrznymi, w tym z władzami regionalnymi, uczelniami wyższymi i innymi podmiotami świadczącymi usługi w zakresie kształcenia i szkolenia, instytutami technologii,

b)	uczestniczą w zewnętrznych obserwatoriach zatrudnienia i umiejętności, partnerstwach, sieciach i innych istotnych inicjatywach podejmowanych w danym regionie lub sektorze, w centrach innowacji, lub wnoszą w nie wkład;

szczegóły dotyczące wykonania określa się w porozumieniu między zainteresowanymi stronami;

przedsiębiorstwa zależne są informowane o zmianach i planach, o których mowa w ust. 2; ich pracownicy objęci są tymi mechanizmami i planami na wniosek przedsiębiorstwa zależnego, uzasadniony tym, że wspomniane mechanizmy i plany są wymagane lub przydatne w procesie ich adaptacji i rozwoju; nie wyklucza to możliwości opracowywania przez przedsiębiorstwa zależne własnych mechanizmów;

Zalecenie 6 – wczesne przygotowanie

z wyjątkiem okoliczności, gdy restrukturyzacja spowodowana jest przez nieprzewidziane lub nagłe wydarzenia, każdą operację restrukturyzacji, zwłaszcza taką, która może mieć znaczące negatywne skutki, poprzedzają odpowiednie przygotowania z udziałem zainteresowanych stron, zgodnie z ich kompetencjami, w celu uniknięcia lub złagodzenia jej skutków gospodarczych, społecznych i lokalnych;

restrukturyzację powodują z reguły wyjątkowe okoliczności wynikające ze zmian na rynkach lub z postępu technicznego; w interesie wszystkich zainteresowanych leży, aby w przypadku wystąpienia takich wyjątkowych okoliczności zarząd i pracownicy podjęli na czas rozmowy zgodnie z wymogami w zakresie informacji i konsultacji przewidzianymi w obowiązującym prawie Unii Europejskiej;

każde proponowane działanie restrukturyzacyjne należy dokładnie wyjaśnić przedstawicielom pracowników, którzy powinni otrzymać informacje o proponowanej restrukturyzacji umożliwiające im dokonanie dogłębnej oceny i przygotowanie się w stosownych przypadkach do konsultacji;

przygotowania takie odbywają się możliwie jak najwcześniej i rozpoczynają się już w momencie, gdy rozważana jest potrzeba restrukturyzacji, zgodnie z metodami i procedurami wynegocjowanymi na poziomie – odpowiednio – sektora, regionu lub odnośnego przedsiębiorstwa; z wyjątkiem nadzwyczajnych okoliczności, o których mowa w ust. 1 powyżej, restrukturyzację przeprowadza się w ramach czasowych pozwalających na przeprowadzenie poważnych konsultacji ze wszystkimi zainteresowanymi stronami lub na przyjęcie środków umożliwiających uniknięcie lub złagodzenie do minimum jej negatywnych skutków gospodarczych, społecznych i lokalnych;

lokalne podmioty gospodarcze, w szczególności przedsiębiorstwa i ich pracownicy znajdujący się w sytuacji zależności od restrukturyzowanego przedsiębiorstwa, również powinny od początku być informowane o proponowanej restrukturyzacji;

przejrzystość oraz informacje o sytuacji przedsiębiorstwa przekazywane zatrudnionym w odpowiednim czasie mają kluczowe znaczenie dla zaangażowania pracowników w restrukturyzację i w procesy przewidywania zmian; pracownicy muszą być angażowani w dyskusje już na wczesnym etapie, aby mogli brać udział w procesie restrukturyzacji przedsiębiorstw, lub zaplanować ewentualne odkupienie przedsiębiorstwa w przypadku jego zamknięcia;

każdy przypadek restrukturyzacji powinno się rozpatrywać w pierwszym rzędzie pod kątem wpływu na zwolnienia, przy wyraźnym i przejrzystym zaangażowaniu przedsiębiorstwa w zatrudnienie;

Zalecenie 7 – informacje i konsultacje dotyczące decyzji gospodarczych

każdej operacji restrukturyzacji, w szczególności takiej, która może mieć znaczące negatywne skutki, jeśli chodzi o ewentualną utratę zatrudnienia, powinno towarzyszyć wczesne informowanie wszystkich zainteresowanych podmiotów o niej przed podjęciem jakichkolwiek konkretnych środków oraz podanie uzasadnienia, niezależnie od tego, czy restrukturyzacja ma zostać przeprowadzona w oparciu albo o długofalowe cele i wymogi strategiczne, albo o krótkoterminowe ograniczenia oraz od tego, czy decyzję dotyczącą restrukturyzacji podejmuje przedsiębiorstwo, czy grupa kontrolująca przedsiębiorstwo;

środki, o których mowa w ust. 1, obejmują uzasadnienie wyboru środków przewidzianych w celu osiągnięcia założeń, po dokonaniu oceny innych możliwych opcji, z uwzględnieniem interesów wszystkich zainteresowanych stron;

przedsiębiorstwa od początku informują władze publiczne i przedstawicieli pracowników na odpowiednim szczeblu, zwłaszcza na szczeblu lokalnym w odpowiednim czasie, oraz w możliwie największym stopniu angażują je w realizację procesu restrukturyzacyjnego;

lokalne podmioty gospodarcze, w szczególności przedsiębiorstwa i ich pracownicy znajdujący się w sytuacji zależności od restrukturyzowanego przedsiębiorstwa, są również możliwie jak najwcześniej informowane o proponowanej restrukturyzacji;

nie dotyczy to sytuacji, w której na szczeblu krajowym obowiązują porównywalne przepisy dotyczące informowania przedstawicieli pracowników i konsultacji z nimi;

Zalecenie 8 – minimalizowanie wewnętrznych kosztów społecznych za pomocą planu społecznego

jeżeli powstanie potrzeba restrukturyzacji, przedsiębiorstwa rozważają zwolnienia jedynie jako ostateczność i jedynie po przeanalizowaniu wszystkich możliwych rozwiązań alternatywnych oraz po określeniu i, tam gdzie jest to możliwe, wdrożeniu środków dodatkowych;

przedsiębiorstwa rozważają w szczególności wszelkie istotne opcje jako rozwiązania alternatywne oraz nawiązują dialog z zainteresowanymi podmiotami wewnętrznymi i zewnętrznymi, starając się włączyć je w poszukiwanie rozwiązania kwestii zwolnień, na przykład w:

a)	rozłożenie planowanych środków w czasie,

b)	obniżenie intensywności pracy,

c)	tymczasowe lub stałe skrócenie czasu pracy lub tymczasowa lub stała reorganizacja,

d)	renegocjacja warunków pracy,

e)	przeniesienia wewnętrzne lub zewnętrzne w ramach grupy przedsiębiorstw lub też innych przedsiębiorstw nienależacych do grupy,

f)	insourcing działań zewnętrznych,

g)	negocjowanie odejścia oraz

h)	naturalne odejścia;

jeżeli nie można uniknąć zwolnień lub przeprowadzić ich jako części pakietu w ramach rozwiązań alternatywnych, przedsiębiorstwa z pomocą władz lokalnych i publicznych/prywatnych służb pośredniczących w zatrudnieniu uczestniczą w udostępnianiu zainteresowanym pracownikom środki odpowiednie do danych okoliczności, które mają na celu zwiększenie ich szans na znalezienie pracy oraz mają pomóc im w jak najszybszym powrocie na rynek pracy;

niezależnie od zobowiązań wynikających z prawa UE, prawa i praktyk krajowych przedsiębiorstwa przewidują następujące środki zwiększające szanse na zatrudnienie, w zakresie w jakim okażą się one konieczne lub przydatne do ograniczenia skutków operacji:

—	utworzenie centrum doradztwa udzielającego pracownikom zagrożonym zwolnieniem lub zwolnionym informacji na temat rynku pracy, ich praw oraz warunków wynegocjowanych w toku procesu restrukturyzacji,

—	powołanie komórek ds. przeniesień lub mobilności,

—	szkolenie i przekwalifikowanie,

—	indywidualne poradnictwo zawodowe,

—	pomoc w poszukiwaniu pracy, w tym płatny czas wolny na poszukiwanie pracy,

—	sprawiedliwa rekompensata,

—	ułatwianie tworzenia własnego przedsiębiorstwa lub spółdzielni, a także różnych form uczestnictwa finansowego,

—	monitorowanie, nadzorowanie i doradzanie mające na celu uniknięcie lub zminimalizowanie negatywnych skutków fizycznych i psychofizycznych procesu restrukturyzacji odczuwanych zarówno przez zwalnianych pracowników, jeśli tacy są, jak i przez tych pozostających na stanowiskach,

—	przyznawanie uprzednio zwolnionym pracownikom prawa do ponownego zatrudnienia,

—	ułatwianie przejęcia przedsiębiorstwa, w tym przez jego pracowników w formie spółdzielni,

—	oferowanie w stosownych przypadkach opieki psychologiczno-społecznej;

Zalecenie 9 – porozumienia w sprawie zarządzania procesami restrukturyzacyjnymi

przedsiębiorstwa i przedstawiciele ich pracowników powinni, w stosownych przypadkach, wynegocjować układy zbiorowe obejmujące kwestie wynikające z proponowanej restrukturyzacji;

postanowienia zaleceń nr 6 i 7 nie mają zastosowania do przedsiębiorstw i pracowników objętych porozumieniem zawartym na właściwym szczeblu z odpowiednimi stronami w sprawie procedur i mechanizmu przygotowania, zarządzania w odpowiedzialny społecznie sposób i minimalizowania wewnętrznych kosztów społecznych operacji restrukturyzacji;

Zalecenie 10 – minimalizowanie zewnętrznych skutków gospodarczych, społecznych i środowiskowych

jeżeli operacja restrukturyzacji wywiera poważne skutki w skali lokalnej, przedsiębiorstwa dążą do osiągnięcia komplementarności i synergii między działaniami przygotowawczymi a działaniami podejmowanymi przez wszystkie inne podmioty w celu zmaksymalizowania możliwości ponownego zatrudnienia pracowników, co będzie sprzyjać przekształceniom gospodarczym, społecznym i środowiskowym oraz podejmowaniu nowej stałej działalności gospodarczej tworzącej miejsca pracy o wysokiej jakości poprzez zawieranie umów między przedsiębiorstwami z tej samej branży działalności lub z tego samego obszaru geograficznego, pozwalające na ponowne zatrudnienie zwalnianych pracowników;

do celów ust. 1 przedsiębiorstwa informują władze regionalne lub lokalne oraz inne właściwe podmioty o środkach przygotowywanych zgodnie z zaleceniem 8; uczestniczą one we wszelkich grupach zadaniowych lub sieciach, które utworzono na szczeblu regionalnym lub branżowym lub wnoszą w nie wkład w celu minimalizowania skutków operacji;

w zakresie, w jakim okaże się to konieczne, i zgodnie z wymogami krajowymi lub regionalnymi przedsiębiorstwa opracowują i wdrażają plany mające na celu odbudowę lub relokalizację stref przemysłowych, które mogą zostać porzucone, jako środek ochrony środowiska, jako sposób zachęty do podjęcia nowej działalności oraz wchłonięcia pewnej liczby miejsc pracy, które mają zostać zlikwidowane;

środki, o których mowa w zaleceniu nr 8 obejmują, na ile to możliwe, pracowników przedsiębiorstw zależnych; przedsiębiorstwa zależne i ich pracownicy są o tym informowani, jeśli taka informacja jest wymagana lub przydatna im do dostosowania się oraz do zarządzania procesem restrukturyzacyjnym w tych przedsiębiorstwach;

Zalecenie 11 – wsparcie publiczne

państwa członkowskie dopilnowują również, by organy publiczne i wszystkie organy działające w ramach swoich kompetencji udzielały wsparcia lub porady, wymaganych od nich w celu ułatwienia procesu restrukturyzacji, tak aby zminimalizować jego skutki;

organy publiczne i służby zatrudnienia różnych szczebli przyczyniają się do przewidywania i zarządzania przez:

a)	wspieranie dialogu, koordynacji podmiotów zewnętrznych i współpracy z nimi,

b)	pomoc w przewidywaniu procesów i poszczególnych operacji restrukturyzacji w celu złagodzenia ich skutków gospodarczych, społecznych i środowiskowych;

organy publiczne i służby zatrudnienia pomagają lub doradzają, w bliskiej współpracy z organizacjami partnerów społecznych na odpowiednim szczeblu, przy opracowywaniu mechanizmów planowania długofalowego i wieloletnich planów zatrudnienia oraz potrzeb w zakresie kwalifikacji pojawiających się w przedsiębiorstwach, przeprowadzając w szczególności ocenę umiejętności dla wszystkich pracowników;

w regionach dotkniętych zmianami strukturalnymi organy publiczne, w ścisłej współpracy z organizacjami partnerów społecznych na odpowiednim szczeblu, powinny uznać za właściwe:

a)	powoływanie stałych organów, tworzenie sieci lub obserwatoriów do monitorowania procesów zmian oraz zapewniania bezpłatnej oceny umiejętności, przede wszystkim pracownikom pozostającym bez zatrudnienia,

promowanie terytorialnych paktów na rzecz zatrudnienia mających na celu sprzyjanie tworzeniu miejsc pracy i ich adaptacji, a także tworzeniu przyzwoitych warunków pracy i przyciąganiu inwestycji wszelkimi sposobami, przy uwzględnieniu lokalnej sieci mikroprzedsiębiorstw oraz małych i średnich przedsiębiorstw,

c)	promowanie lub tworzenie mechanizmów ułatwiających zmianę miejsca pracy, w tym poprzez sieci przedsiębiorstw i wymianę doświadczeń,

d)	realizację działań szkoleniowych dla małych i średnich przedsiębiorstw i ich pracowników oraz wspieranie dialogu i współpracy między MŚP a dużymi przedsiębiorstwami,

e)	promowanie zatrudnienia w skali regionalnej oraz przekształcenia gospodarcze, społeczne i środowiskowe,

f)	stymulowanie możliwości innowacji technologicznych, zwłaszcza pod względem redukcji emisji CO2;

Zalecenie 12 – wsparcie finansowe

bez uszczerbku dla zobowiązań przedsiębiorstw wynikających z prawa lub praktyk unijnych bądź unijnych organy publiczne udzielają w miarę możliwości wsparcia finansowego lub innych zasobów wsparcia środkom zwiększającym szanse na zatrudnienie, faworyzując pracowników przedsiębiorstw podlegających restrukturyzacji, o ile ten rodzaj pomocy jest konieczny lub właściwy w celu umożliwienia takim pracownikom szybkiego powrotu na rynek pracy;

zgodnie z przepisami dotyczącymi funduszy Unii Europejskiej, w szczególności EFRR i EFS, fundusze te mogą zostać wykorzystane, aby wesprzeć zintegrowane działania służące przewidywaniu i przygotowywaniu restrukturyzacji, a także by pomóc pracownikom w dostosowaniu się do zmian do celów ust. 1 i 2;

nie zwalniając państw członkowskich ani pracodawców z żadnych obowiązków wynikających z prawa unijnego, prawa krajowego lub praktyk unijnych lub krajowych, zgodnie z przepisami dotyczącymi EFG z funduszu tego można korzystać, udzielając zwalnianym pracownikom wsparcia finansowego w celu ich szybkiej reintegracji zawodowej;

Zalecenie 13 – wyznaczenie właściwych organów publicznych

państwa członkowskie wyznaczają organy publiczne na szczeblu krajowym, regionalnym lub lokalnym odpowiedzialne za realizację celów niniejszego zalecenia;

Zalecenie 14

przedsiębiorstwa opracowują narzędzia do sporządzania regularnej oceny i sprawozdań dotyczących stosowanych przez nie praktyk restrukturyzacyjnych we współpracy z przedstawicielami pracowników, a w stosownych przypadkach z organizacjami zewnętrznymi uczestniczącymi w tym procesie;

państwa członkowskie współpracują z Europejską Fundacją na rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy poprzez oferowanie danych statystycznych na temat operacji restrukturyzacji;

ramy te nie stanowią pod żadnym względem uszczerbku dla praw i obowiązków wynikających z prawa unijnego w dziedzinie zaangażowania pracowników; państwa członkowskie mogą wprowadzić lub utrzymać w mocy przepisy korzystniejsze dla ochrony zasady równego traktowania;

ramy te nie stanowią pod żadnym względem uszczerbku dla jakichkolwiek zobowiązań w zakresie ochrony zatrudnienia odnoszących się do wypłaty kompensacji w przypadku zakończenia zatrudnienia; ich wdrażanie nie stanowi w żadnych okolicznościach podstawy do ograniczenia poziomu ochrony przed dyskryminacją gwarantowanej już przez państwa członkowskie;

w szczególnych przypadkach i z zastrzeżeniem warunków i ograniczeń przewidzianych w prawie krajowym każde państwo członkowskie stanowi, że przedsiębiorstwa nie są zobowiązane do przekazywania informacji, jeżeli – według obiektywnych kryteriów –z uwagi na charakter tych informacji poważnie zaszkodziłoby to funkcjonowaniu przedsiębiorstwa lub miałobyna nie niekorzystny wpływ; państwo członkowskie może postanowić, że takie zwolnienie wymaga uzyskania uprzedniego zezwolenia administracyjnego lub sądowego;

państwa członkowskie wprowadzają przepisy stanowiące, że przedstawiciele pracowników i wszystkie inne osoby mające dostęp do informacji przekazywanych im wyraźnie w wyniku stosowania tych aktów nie są uprawnione do ujawniania tych informacji, jeżeli zostały one przekazane z zastrzeżeniem poufności, zgodnie z prawem i praktyką krajową;

państwa członkowskie powinny wykluczyć przedsiębiorstwa niestosujące się do przepisów unijnych z możliwości korzystania z pomocy publicznej z budżetów krajowych;

niezależnie od ust. 7 nie ma przeszkód do korzystania ze środków budżetu ogólnego Unii Europejskiej i budżetów krajowych w celu zapewnienia bezpośrednich korzyści pracownikom przedsiębiorstw, o których mowa w tym ustępie.