KOMUNIKAT KOMISJI DO PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO, RADY, EUROPEJSKIEGO KOMITETU EKONOMICZNO-SPOŁECZNEGO I KOMITETU REGIONÓW

Równowaga płci na wysokich stanowiskach kierowniczych w spółkach: wkład w inteligentny i zrównoważony rozwój sprzyjający włączeniu społecznemu

SPIS TREŚCI

1........... Wprowadzenie i kontekst....................................................................................... ……4

2........... Aktualna sytuacja dotycząca udziału kobiet w organach spółek na terytorium UE…7

3........... Przeszkody w osiągnięciu równowagi płci na stanowiskach kierowniczych w spółkach... 10

4........... Środki podjęte na szczeblu państw członkowskich w celu poprawy równowagi płci na stanowiskach kierowniczych w spółkach............................................................................................ 14

5........... Opierając się na argumentach z zakresu gospodarki i biznesu: nowa inicjatywa ustawodawcza UE mająca na celu przyspieszenie postępu w osiągnięciu zrównoważonej reprezentacji płci w organach spółek notowanych na giełdzie.................................................................................................................................... 14

6........... Kompleksowa polityka wspierająca nową inicjatywę ustawodawczą UE....................... 17

1.           Wprowadzenie i kontekst

W ostatnich dekadach byliśmy świadkami znaczącego postępu w poziomie wykształcenia kobiet, w ich udziale na rynku pracy i w pozycji w całym społeczeństwie europejskim. Obecnie więcej kobiet niż mężczyzn kończy szkoły wyższe: kobiety stanowią 60 % absolwentów uniwersytetów. W Europie pracuje teraz więcej kobiet niż kiedykolwiek przedtem: poziom ich zatrudnienia przekroczył 60 %, a na terytorium UE wykorzystuje się lepiej ich zdolności i umiejętności. Obecnie jest oczywiste, że nie można dyskryminować kobiet i mężczyzn ze względu na płeć.

Unia Europejska przyczyniła się do tego postępu poprzez szereg środków takich jak prawodawstwo, ukierunkowane finansowanie i programy działania, konkretne środki na rzecz awansu kobiet, dialog społeczny i dialog ze społeczeństwem obywatelskim. Równość płci stanowi prawo podstawowe, wspólną wartość UE i jest koniecznym warunkiem osiągnięcia przez UE celów inteligentnego i zrównoważonego rozwoju sprzyjającego włączeniu społecznemu. Stała się ona uznaną dziedziną działań w ramach polityki wpisanej do traktatów UE i Karty praw podstawowych Unii Europejskiej. Równość płci została stopniowo zintegrowana ze wszystkimi politykami UE i jest dobrze zakorzeniona na przykład w polityce zatrudnienia i spójności, badań, edukacji, współpracy na rzecz rozwoju oraz w strategii „Europa 2020”.

Było to możliwe, ponieważ już na początku państwa członkowskie przyznały Unii Europejskiej uprawnienia do działania w dziedzinie równości płci. Już w 1957 r. traktat rzymski zawierał zasadę równej płacy za równą pracę kobiet i mężczyzn. W sprawie Defrenne z 1971 r.[1], Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej potwierdził, że zasadę tę stosuje się bezpośrednio, tym samym przyznając prawo obywatelom do bezpośredniego odwoływania się do tej zasady w sądach krajowych i torując drogę współczesnemu prawu europejskiemu z zakresu równości płci.

Ponieważ traktaty UE nadały uprawnienia Komisji Europejskiej do przyjmowania środków zapewniających równość szans i równe traktowanie kobiet i mężczyzn w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu, Komisja z upływem lat przyjmowała szereg instrumentów ustawodawczych w tym zakresie, w szczególności dotyczących zasady równej płacy oraz zasady, że kobiety i mężczyźni muszą mieć te same szanse w zakresie awansu i szkolenia[2]. Komisja zaproponowała również instrumenty ustawodawcze ustanawiające równe traktowanie w zakresie zabezpieczenia społecznego i dotyczące osób prowadzących działalność na własny rachunek oraz małżonków współpracujących[3], tym samym znacząco poprawiła ich ochronę w ramach zabezpieczenia społecznego. Również w dziedzinie godzenia życia prywatnego i zawodowego działano na rzecz istotnego prawodawstwa[4].

Komisja Europejska podejmuje stanowcze działania na rzecz równości płci w swoich strukturach. W 2010 r. przyjęła wewnętrzną strategię[5], która ma na celu wykorzystanie postępu poczynionego w ostatnich latach pod względem udziału kobiet wśród jej pracowników. W strategii określono wartości docelowe udziału kobiet na wyższych i średnich stanowiskach kierowniczych, jak również na niekierowniczych stanowiskach zajmowanych przez administratorów, do osiągnięcia do końca 2014 r. Dzięki tym celom na dzień 1 października 2012 r. w Komisji pracowało 27,2 % kobiet na wyższych stanowiskach kierowniczych (w tym w Sekretariacie Generalnym Komisji) i 28,7 % kobiet na stanowiskach kierowniczych średniego szczebla[6], co jest dobrym punktem wyjścia, by osiągnąć większy postęp do końca 2020 r. Ponadto, po wezwaniu szefów państw i rządów przez przewodniczącego Barroso do uznania równowagi płci za wspólny cel i wspólną odpowiedzialność oraz do zwrócenia szczególnej uwagi na udział kobiet w kolegium komisarzy, obecnie jedna trzecia członków kolegium to kobiety.

Pomimo postępu, droga do faktycznej równości pozostaje jednak długa i najeżona przeszkodami. Nierównowaga płci wśród decydentów w gospodarce jest typowa dla stanu faktycznego, a sytuacja w organach spółek jest szczególnie rozczarowująca, przy czym widać tylko niewielkie oznaki poprawy. W całej UE organy spółek są obecnie zdominowane przez jedną płeć: 86,3 % członków organów spółek to mężczyźni, podczas gdy odsetek kobiet wynosi jedynie 13,7 % (15 % wśród dyrektorów niewykonawczych). 96,8 % prezesów to mężczyźni i tylko 3,2 % to kobiety.

Kobiety i mężczyźni powinni mieć takie same szanse i mieć te same możliwości zajęcia stanowisk kierowniczych. Zasada ta została określona w Strategii Komisji Europejskiej na rzecz równości kobiet i mężczyzn na lata 2010–2015. Nie chodzi wyłącznie o równość płci. Istnieją uznane argumenty z zakresu gospodarki i biznesu dowodzące słuszności zwiększenia obecności kobiet na kierowniczych stanowiskach w przedsiębiorstwach. Skuteczne wykorzystanie kapitału ludzkiego stanowi najważniejszy czynnik konkurencyjności gospodarki i jest najważniejszym elementem rozwiązania stojących przed UE wyzwań demograficznych oraz konkurowania z powodzeniem w zglobalizowanej gospodarce. Liczne badania pokazują, że istnieje pozytywna zależność między większą równowagą płci na najwyższych szczeblach kierownictwa a wynikami finansowymi i rentownością spółki. Zwiększenie udziału kobiet w organach spółek notowanych na giełdzie w Unii może zatem mieć pozytywny wpływ na wyniki spółki.

Równość na rynku pracy przyczynia się do wzrostu gospodarczego. Wzrost udziału kobiet w organach spółek notowanych na giełdzie w UE nie tylko pozytywnie wpływa na kobiety, które zostały powołane na te stanowiska, ale może potencjalnie zachęcić utalentowane kobiety do pracy w spółkach i zwiększyć udział kobiet na wszystkich szczeblach kierownictwa i wśród pracowników. Wykorzystanie talentu kobiet poprawia stopę zwrotu z inwestycji poniesionych na kształcenie przez jednostki, jak i sektor publiczny. W ostateczności wykorzystanie w pełni talentów kobiet przyczynia się do realizacji celów strategii „Europa 2020” na rzecz zatrudnienia i inteligentnego, trwałego wzrostu gospodarczego sprzyjającego włączeniu społecznemu, w szczególności celu zatrudnienia na poziomie 75 %.

Przez lata Unia Europejska przyjęła szereg niewiążących środków mających na celu zwiększenie udziału kobiet w procesie decyzyjnym. Na wniosek Komisji zostały przyjęte przez Radę w szczególności dwa zalecenia w tej sprawie – w 1984 r.[7] i 1996 r.[8]. Te (niewiążące) zalecenia nie przyniosły jednak żadnych wyraźnych postępów. W konsekwencji niski odsetek kobiet zajmujących odpowiedzialne stanowiska stał się coraz bardziej problematyczną kwestią.

W latach 2010 i 2011 odnowiono zobowiązanie na szczeblu UE, by promować równość płci w organach największych spółek notowanych na giełdzie. Komisja uznała „równość w procesie decyzyjnym” za jeden z priorytetów Karty kobiet[9] i Strategii Komisji Europejskiej na rzecz równości kobiet i mężczyzn na lata 2010–2015[10]. W marcu 2011 r. Komisja wezwała spółki notowane na giełdzie do dobrowolnego zobowiązania się do zwiększenia udziału kobiet w organach spółek do 30 % do 2015 r. i do 40 % do 2020 r. w ramach akcji „Kobiety w zarządzie – zobowiązanie dla Europy”[11]. Parlament Europejski w swojej rezolucji dotyczącej kobiet i kierownictwa przedsiębiorstw z dnia 6 lipca 2011 r.[12] wezwał spółki do osiągnięcia przełomowego progu 30 % kobiet w organach zarządczych do 2015 r. i 40 % do 2020 r. Wezwał Komisję, by przyjęła przepisy prawne do 2012 r., w tym przewidujące kwoty, gdyby działania podjęte przez spółki i państwa członkowskie okazały się niewystarczające. Parlament Europejski ponowił wezwanie o przyjęcie przepisów w swojej rezolucji z dnia 13 marca 2012 w sprawie równości kobiet i mężczyzn w Unii Europejskiej – 2011 r.[13]. Ponadto europejscy partnerzy społeczni w swoim planie prac 2012–14 potwierdzili swoje zobowiązanie do dalszego działania na rzecz promowania kobiet w procesie decyzyjnym.

W marcu 2012 r. Komisja przeprowadziła badania[14], wskazujące na średni roczny wzrost o 0,6 punktu procentowego w przeciągu ostatnich lat. Przy tak wolnym postępie osiągnięcie zrównoważonej reprezentacji płci w organach spółek w sposób naturalny zajęłoby 40 lat. Z tego powodu Komisja rozpoczęła konsultacje społeczne na temat możliwego działania mającego na celu zaradzenie tej dysproporcji. Przeprowadziła również ocenę skutków w zakresie kosztów i korzyści związanych ze zwiększeniem równowagi płci w organach spółek notowanych na giełdzie.

Komunikat przedstawia aktualną sytuację kobiet, które nie są odpowiednio reprezentowane na stanowiskach kierowniczych w przedsiębiorstwach. Podkreślono w nim główne trudności w rozwoju kariery kobiet i wyjaśniono, w jaki sposób nowa inicjatywa ustawodawcza UE, zaprezentowana przez Komisję wraz z komunikatem[15], w celu poprawy równowagi pod względem płci w organach spółek notowanych na giełdzie, spowoduje, że zmiany będą strukturalne i nieodwracalne. Ze względu na wiele czynników powodujących, że kobiety nie są odpowiednio reprezentowane na stanowiskach kierowniczych w przedsiębiorstwach, Komisja proponuje zestaw środków towarzyszących, by poprawić równowagę płci w środowisku biznesowym w celu pomocy państwom członkowskim we wdrażaniu wniosków ustawodawczych i w celu zwiększenia równości płci w procesie decyzyjnym na wszystkich szczeblach.

2.           Aktualna sytuacja dotycząca udziału kobiet w organach spółek na terytorium UE

Udział kobiet w organach spółek pozostaje niski

Chociaż stanowią 45 % osób zatrudnionych w UE i 56 % osób kształcących się na poziomie wyższym, kobiety to jedynie 13,7 % członków organów spółek w większości spółek notowanych na giełdzie (zob. rys. 1). Kobiety zajmują jedną czwartą miejsc w organach dużych spółek notowanych na giełdzie w Finlandii, na Łotwie i w Szwecji i ponad jedną piątą we Francji. W Irlandii, Grecji, Estonii, Włoszech, Portugalii, Luksemburgu i na Węgrzech na 10 członków organów spółek przypada mniej niż 1 kobieta, na Cyprze na 20 mniej niż jedna i na Malcie około jednej na 30[16].

Rysunek 1 — Kobiety i mężczyźni w organach spółek największych spółek notowanych na giełdzie, styczeń 2012 r.

Źródło: Komisja Europejska, Baza danych dotycząca udziału kobiet i mężczyzn w procesie decyzyjnym i Eurostat, BAEL.

Uwaga: W krajach o systemach monistycznych uwzględnia się organ spółki składający się z dyrektorów (w tym dyrektorów niewykonawczych i wykonawczych). W krajach o systemach dualistycznych uwzględnia się jedynie radę nadzorczą.

Wśród dyrektorów niewykonawczych głównych spółek notowanych na giełdzie w UE kobiety stanowią jedynie 15 % (zob. rys. 2).

Rysunek 2 – Kobiety w organach spółek największych spółek notowanych na giełdzie: dyrektorzy wykonawczy i niewykonawczy (styczeń 2012 r.)

Źródło: Komisja Europejska, Baza danych dotycząca udziału kobiet i mężczyzn w procesie decyzyjnym

Uwaga: W przypadku systemów monistycznych dane na temat dyrektorów niewykonawczych odnoszą się do członków organu spółki pełniących funkcje niewykonawcze, a dane na temat dyrektorów wykonawczych – do członków organu spółki pełniących funkcje wykonawcze. W przypadku systemów dualistycznych dane na temat dyrektorów niewykonawczych odnoszą się do członków rady nadzorczej, a dane na temat dyrektorów wykonawczych – do członków rady wykonawczej/zarządu. Czasami istnieje możliwość, by rada nadzorcza obejmowała jednego lub więcej dyrektorów wykonawczych (np. dyrektora generalnego i dyrektora ds. finansowych). W tym przypadku dane te są włączone do kategorii z danymi odnoszącymi się do dyrektorów wykonawczych, chociaż osoby uczestniczące w obu radach są uwzględniane tylko raz. Dane dotyczące dyrektorów niewykonawczych w tym przypadku nadal odnoszą się do łącznej liczby członków rady nadzorczej i mogą zatem obejmować dane dotyczące dyrektorów wykonawczych, ale odnośne dane liczbowe nie są znaczące i nie powinny wpłynąć na końcowe wyniki.

W państwach członkowskich UE postęp jest wolny i nierównomierny

Między końcem 2003 r. i początkiem 2012 r. udział kobiet w organach spółek wzrósł z 8,5 % do 13,7 %, co oznacza średnio zmianę roczną o jedynie 0,6 punktu procentowego. Między październikiem 2010 r. a styczniem 2012 r. odnotowano niewielką poprawę o 1,9 punktu procentowego, związaną z intensywną debatą publiczną zapoczątkowaną wezwaniem do działania wystosowanym przez Komisję i Parlament Europejski. W następstwie tego niektóre państwa członkowskie podjęły konkretne działania by przyspieszyć tempo zmian.

Postęp pozostaje jednak wolny, ponieważ więcej niż sześciu na każdych siedmiu członków organów spółki to mężczyźni (86,3 %) a osiągnięcia w tym zakresie w poszczególnych krajach są różne. We Francji, która przyjęła prawnie wiążącą kwotę w styczniu 2011 r., odnotowano największy wzrost (10 punktów procentowych) wyjaśniający łączną zmianę w całej UE o więcej niż 40 %, podczas gdy w niektórych państwach zarejestrowano tendencję ujemną (Rumunia, Węgry, Słowacja, Szwecja, Dania i Estonia).

Rysunek 3 — Różnica procentowa w udziale kobiet w organach spółek, październik 2010 r. – styczeń 2012 r.

Źródło: Komisja Europejska, Baza danych dotycząca udziału kobiet i mężczyzn w procesie decyzyjnym

3.           Przeszkody w osiągnięciu równowagi płci na stanowiskach kierowniczych w spółkach

Nierównowaga płci na stanowiskach kierowniczych w spółkach to tylko „czubek góry lodowej”

Nierównowaga płci na stanowiskach kierowniczych w spółkach jest istotną kwestią, ale to tylko czubek góry lodowej w kontekście bardziej rozpowszechnionych nierówności w naszym społeczeństwie. Istnieje kilka przyczyn tego zjawiska i narastają one w ciągu życia kobiet i mężczyzn. Chociaż liczba kobiet na stanowiskach kierowniczych wzrasta, istnieją dowody, które wskazują, że nadal jest wiele przeszkód do pokonania.

Sytuacja ta wynika z tradycyjnych ról płciowych, podziału pracy, wyborów edukacyjnych kobiet i mężczyzn oraz bardzo wysokiego odsetka kobiet w kilku sektorach zawodowych

Ciągle istnieją wielkie różnice co do rodzaju kształcenia wybieranego przez kobiety i mężczyzn. Kobiety są nadal reprezentowane w niewystarczającym stopniu w takich dziedzinach jak nauki ścisłe, technologia, inżynieria i matematyka (STEM)[17], które są najbardziej poszukiwane na rynku pracy. Te różnice dotyczące płci są związane z podejściem uczniów do przedmiotów, w tym motywacją i zainteresowaniami, które kształtuje się na wczesnym etapie życia[18] i które są związane z postrzeganiem różnych ról kobiet i mężczyzn w społeczeństwie.

Z chwilą wejścia na rynek pracy, kobiety koncentrują się w niewielkiej liczbie sektorów zawodowych, które są często mniej opłacane i cenione. Może to wpłynąć negatywnie na ich szanse dostępu do najwyższych stanowisk w spółkach. Prawie 29 % kobiet na rynku pracy w UE jest zatrudnionych w tylko sześciu z 130 standardowych kategorii zawodowych[19], podczas gdy w najlepszych sześciu zawodach w przypadku mężczyzn pracuje 20 % łącznej liczby mężczyzn na rynku pracy. W całej gospodarce[20] kobiety stanowią prawie 83 % osób pracujących w sektorze zdrowia i opieki społecznej, ponad 71 % osób zatrudnionych w szkolnictwie i nieco ponad 62 % [21] – w sprzedaży detalicznej.

Brak wsparcia, by znaleźć równowagę między obowiązkami związanymi z opieką a pracą pozostaje głównym wyzwaniem

Brak szeroko zakrojonych i zrównoważonych propozycji obejmujących środki elastycznej organizacji pracy pozostaje główna przeszkodą w dojściu przez kobiety do stanowisk kierowniczych[22]. Jedynie dziesięć państw członkowskich UE spełniło cel z Barcelony[23] dotyczący objęcia opieką placówek 33 % dzieci poniżej trzeciego roku życia, podczas gdy tylko dziewięć państw członkowskich spełniło cel z Barcelony dotyczący objęcia opieką 90 % dzieci w wieku od trzech lat do wieku obowiązku szkolnego[24].

Odbija się to w niezrównoważony sposób na modelach pracy kobiet i mężczyzn

Kobiety nadal kształtują swój model pracy, biorąc pod uwagę brak środków pozwalających pogodzić pracę z życiem prywatnym lub ich niewystarczający charakter. Stopa zatrudnienia kobiet zmniejsza się wraz z rosnącą liczbą dzieci, podczas gdy stopa zatrudnienia mężczyzn wzrasta przy pierwszym i drugim dziecku. Kobiety są bardziej niż mężczyźni narażone na częstsze przerwy w karierze, częściej zdarzają się sytuacje, w których stosują elastyczne unormowania w pracy oraz pracują w niepełnym wymiarze godzin. Ogranicza to znacznie ich możliwość pracy w pełnym wymiarze godzin, korzystania ze szkoleń i rozwoju kariery na równych prawach z mężczyznami. W ostateczności ma to negatywny wpływ na ich wynagrodzenie i emeryturę. Uznaje się, że praca w niepełnym wymiarze godzin i przerwy w karierze stanową przeszkody, by uzyskać awans na stanowiska na wyższym szczeblu.

Rysunek 4 – Stopa zatrudnienia według liczby posiadanych dzieci (wiek 25–49) – 2011

(Różnica w punktach procentowych w stopie zatrudnienia przy jednym dziecku poniżej 12 roku życia i w sytuacji osób bezdzietnych)

Źródło: Eurostat, BAEL, średnie roczne.

Szklany sufit nadal pozostaje głównym ograniczeniem

Doświadczenie pokazuje, że nawet kobiety, którym udało się pokonać wyżej wymienione przeszkody i które są przygotowane do „zasiadania w organach spółek”, są ostatecznie i tak narażone na nadal istniejące bariery – utrudniające uzyskanie awansu i znalezienie się na najwyższych szczeblach procesu decyzyjnego – określane często jako „szklany sufit”, niezależnie od gotowości do zajęcia wyższego stanowiska oraz od ich kwalifikacji akademickich i zawodowych.

Kobiety w organach 100 spółek objętych indeksem FTSE w Zjednoczonym Królestwie mają przeciętnie lepsze kwalifikacje niż mężczyźni[25]. To samo dotyczy kobiet zasiadających w organach spółek w Norwegii[26].

We wrześniu 2011 r. europejskie szkoły biznesu (European Business Schools) i kobiety zajmujące wysokie stanowiska wykonawcze wezwały do zwalczania szklanego sufitu. Stworzyły one w 2012 r. wykaz „kobiet gotowych do zajęcia stanowisk w organach spółek” (w którym znajduje się 7 500 nazwisk), by stało się jasne, że liczba bardzo dobrze wykształconych kobiet jest więcej niż wystarczająca, by pomóc w kierowaniu europejskimi i światowymi spółkami i że nadszedł czas, by zburzyć sufit, który powstrzymywał kobiety przed dojściem do stanowisk dyrektorskich w organach spółek [27].

Kobiety są w trudniejszej sytuacji niż mężczyźni, ponieważ muszą pokonać ugruntowane osądy dotyczące wymogów, które należy spełnić, by zajmować wysokie stanowiska kierownicze, dyskryminację i stereotypy[28]. Niewidoczne bariery, w tym pogląd, że kobiety albo nie są zainteresowane albo nie mają umiejętności, by wykonywać pewne zadania, lub też, że te stanowiska są „męskimi zawodami”, nadal powodują, że większość kobiet pozostaje na niższych szczeblach kierownictwa w spółkach.

Zgodnie z badaniem Eurobarometru z 2011 r., 88 % Europejczyków myśli, że kobiety powinny być reprezentowane w równym stopniu na wyższych stanowiskach kierowniczych, a 78 % z nich uważa, że społeczność biznesu europejskiego jest zdominowana przez mężczyzn, którzy nie mają wystarczającego zaufania do umiejętności kobiet[29].

W badaniu 500 kobiet na wyższych stanowiskach z korporacji i spółek w całej Europie[30], dwie trzecie badanych podkreśliło, że najważniejszą przeszkodę, z którą musiały się zmierzyć, były stereotypy i ugruntowane poglądy dotyczące roli kobiety i jej umiejętności.

Nieprzejrzystość w praktyce z zakresu rekrutacji i awansu

Obecny brak kobiet na wyższych stanowiskach wpływa na decyzje spółek, w tym ich stosunek do równości płci i powoływania większej liczby członków organów spółek – kobiet, w krótkim i długim okresie. Zjawisko to nasila się z powodu nieprzejrzystości procesu rekrutacji i awansu. Powoływanie do organów spółek jest bardzo uzależnione od osobistych i zawodowych kontaktów obecnych członków organów spółek.

Nieprzejrzystość procesu powoływania na stanowiska do organów spółek pozostaje przeszkodą w rozwoju karier kobiet. To zagadnienie zostało podkreślone przez kilka zainteresowanych stron, które udzieliły odpowiedzi w konsultacjach społecznych rozpoczętych przez Komisję[31].

Wzrost odsetka kobiet w organach spółek może zachęcić utalentowane kobiety do pracy w spółkach i doprowadzić do wyższego udziału kobiet na wszystkich szczeblach kierownictwa. Oczekuje się również, że będzie to miało pozytywny wpływ rozprzestrzeniony na zatrudnienie kobiet w danych spółkach oraz na długoterminowy wzrost gospodarczy w całej gospodarce. Promowanie odpowiedniego systemu mentoringu, wspomaganie finansowe, możliwość kształcenia i wzory osób do naśladowania to niezbędne elementy, by zwiększyć liczbę kobiet, znajdujących się w puli osób, których rozwój zawodowy się obserwuje (talent pipeline), wykonujących zadania zarządcze i pełniących wyższe funkcje wykonawcze, z których często rekrutuje się członków organów spółek.

4.           Środki podjęte na szczeblu państw członkowskich w celu poprawy równowagi płci na stanowiskach kierowniczych w spółkach

Szereg inicjatyw podjętych przez państwa członkowskie

Znaczenie szybkiego zwiększenia obecności kobiet na stanowiskach kierowniczych w przedsiębiorstwach, w szczególności w organach spółek, znajduje się wśród najistotniejszych zagadnień politycznych nie tylko na szczeblu UE, ale również na szczeblu krajowym. Aby przyspieszyć postęp, rządy, partnerzy społeczni, poszczególne przedsiębiorstwa i inne zainteresowane strony przyjęły szereg inicjatyw.

Dobrowolne inicjatywy

Kilka państw członkowskich UE opracowało dobrowolne inicjatywy i narzędzia, by zaradzić niedostatecznej reprezentacji kobiet na wyższych stanowiskach kierowniczych[32]. Środki te mają tę przewagę, że są bardziej elastyczne, a spółki, które je przyjmują poczuwają się do odpowiedzialności za nie. Pomimo rozpowszechnienia pozytywnych zmian, nie przyczyniły się jednak one do znaczącego postępu.

Środki ustawodawcze wprowadzające wiążące kwoty

Dane pokazują, że środki ustawodawcze przynoszą bardziej znaczący postęp w porównaniu do dobrowolnych inicjatyw, szczególnie jeżeli towarzyszą im sankcje. Zostało to wykazane wyraźnie poprzez oddziaływanie dobrze już ugruntowanego ustawodawstwa norweskiego, które nakłada prawnie wiążącą kwotę 40 %, przy czym w razie niedostosowania się do przepisów, przewiduje sankcję tj. rozwiązanie spółki, a – na terytorium UE – poprzez sytuację we Francji, w której wprowadzono prawnie wiążącą kwotę 20 % do osiągnięcia w terminie 3 lat (2014 r.) oraz 40 % – w terminie 6 lat (2017 r.). Inne państwa członkowskie UE przyjęły również różne rodzaje zasad dotyczących kwot (Austria, Belgia, Dania, Finlandia, Grecja, Hiszpania, Niderlandy, Portugalia, Słowenia i Włochy)[33].

5.           Opierając się na argumentach z zakresu gospodarki i biznesu: nowa inicjatywa ustawodawcza UE mająca na celu przyspieszenie postępu w osiągnięciu zrównoważonej reprezentacji płci w organach spółek notowanych na giełdzie

Ugruntowane argumenty z zakresu gospodarki i biznesu

Uprzednie wysiłki, by osiągnąć zrównoważoną reprezentację płci na stanowiskach kierowniczych w spółkach nie przyniosły znaczącego wyniku i istnieje coraz większa luka między państwami członkowskimi w UE, tak w kontekście rzeczywistego postępu, jak i rodzajów środków przyjętych na szczeblu krajowym.

UE nie może sobie pozwolić na tę systemową nierówność ze względu na płeć na najwyższych szczeblach podejmowania decyzji w gospodarce, a w następstwie na marnotrawstwo talentów i zasobów.

Istnieją argumenty z zakresu gospodarki i biznesu na rzecz różnorodności płci w organach spółek, w tym uzyskane w wyniku ostatnich badań[34]. Różnorodność płci w organach spółek, jak wykazano, prowadzi do innowacyjnych pomysłów, zwiększonej konkurencyjności i lepszych wyników oraz udoskonalonego ładu korporacyjnego. Jest to oznaką otwarcia się na więcej punktów widzenia i szacunku dla różnic występujących wśród zainteresowanych podmiotów — akcjonariuszy, inwestorów, pracowników i klientów — wskazującą na uznanie przez spółkę zawiłości rynków światowych i jej gotowości do skutecznego konkurowania na szczeblu światowym.

Ze względu na brak wystarczającego i trwałego postępu w osiąganiu równowagi płci w organach spółek i fakt, że jest to wyzwanie, któremu muszą sprostać wszystkie państwa członkowskie UE, Komisja Europejska przeanalizowała szereg wariantów ukierunkowanych środków mających na celu poprawę udziału kobiet w podejmowaniu decyzji na szczeblu europejskim.

Analiza tych wariantów pokazuje, że pełne wykorzystanie zatrudnionych w UE kobiet przyczyni się do trwałego wzrostu i konkurencyjności gospodarki UE, w szczególności w obliczu zmian demograficznych i obecnego kryzysu.

Potrzeba działania na szczeblu UE

Przy obecnym tempie w całej UE nie dojdzie do znaczącego wzrostu liczby kobiet w organach spółek notowanych na giełdzie. Rozproszone i rozbieżne uregulowania z zakresu równowagi płci w organach spółek na szczeblu krajowym, bądź ich brak, prowadzą do rozbieżności w liczbie kobiet wśród dyrektorów wykonawczych i niewykonawczych oraz zróżnicowania stopy poprawy sytuacji w państwach członkowskich. Mogą one również stanowić barierę dla rynku wewnętrznego poprzez nakładanie rozbieżnych wymogów ładu korporacyjnego i sankcji na spółki europejskie.

Potencjalna równość płci, konkurencyjność i wzrost mogą zostać lepiej osiągnięte przez działania skoordynowane na szczeblu UE zamiast w drodze przyjmowania krajowych inicjatyw o różniącym się zakresie, ambicji i skuteczności. Komisja zatem proponuje środek ustawodawczy mający na celu poprawę równowagi płci w organach spółek notowanych na giełdzie.

Skoncentrowanie się na spółkach notowanych na giełdzie

Ze względu na ich znaczenie gospodarcze, widoczność i wpływ na rynek UE, środki ustawodawcze UE powinny mieć zastosowanie jedynie do spółek notowanych na giełdzie, tj. spółek w państwie członkowskim, których akcjami można obracać na rynku regulowanym[35]. Spółki notowane na giełdzie, które są małymi i średnimi przedsiębiorstwami, powinny być wyłączone, ponieważ zobowiązanie do osiągnięcia określonej wartości docelowej może nałożyć na nie nieproporcjonalne obciążenie administracyjne.

Oprócz ich znaczenia gospodarczego — przy łącznym obrocie odpowiadającym 68 % PKB UE — spółki notowane na giełdzie są również bardzo widoczne. Wyznaczają one wzory dla całej gospodarki i można oczekiwać, że ich praktyki będą naśladowane przez inne rodzaje spółek.

Określanie celów

Środek ustawodawczy, oparty na art. 157 ust. 3 TFUE, ustanawia minimalny cel 40 % płci niedostatecznie reprezentowanej wśród dyrektorów niewykonawczych w organach spółek notowanych na giełdzie, do osiągnięcia do 2020 r., lub do 2018 r. w przypadku spółek notowanych na giełdzie, które są przedsiębiorstwami publicznymi. Nakłada on na spółki, w których udział osób należących do niedostatecznie reprezentowanej płci jest niższy, obowiązek powoływania na te stanowiska w taki sposób, by osiągnąć cel na podstawie procedury powoływania opartej na wcześniej ustalonych, jasnych, neutralnie sformułowanych i jednoznacznych kryteriach zgodnie z orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej. Cele określone w niniejszym wniosku powinny mieć zastosowanie jedynie do dyrektorów niewykonawczych, tak by zachować równowagę między koniecznością zwiększenia różnorodności płci w organach spółek a potrzebą zminimalizowania ingerencji w bieżące zarządzanie spółką z drugiej strony.

Aby osiągnąć ten cel i zgodnie z orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, państwa członkowskie dopilnują, by w wyborze dyrektorów niewykonawczych, pierwszeństwo zostało przyznane kandydatowi płci, która jest niedostatecznie reprezentowana, jeżeli kandydat ten jest równie wykwalifikowany jak kandydat drugiej płci w kontekście spełniania wymogów, kompetencji i wyników zawodowych, i jeżeli obiektywna ocena wszystkich kryteriów właściwych dla poszczególnych kandydatów nie przechyliła szali na korzyść kandydata drugiej płci.

W odniesieniu do dyrektorów wykonawczych spółki notowane na giełdzie powinny zostać zobowiązane do określenia własnych zobowiązań, których należy dochować w tych samych ramach czasowych jak w przypadku celów dla dyrektorów niewykonawczych.

Skuteczny system monitorowania i wykonywania

Państwa członkowskie powinny zapewnić skuteczne, proporcjonalne i odstraszające sankcje, jeżeli zobowiązania te zostaną naruszone.

Od spółek notowanych na giełdzie wymaga się przekazania właściwym organom krajowym informacji dotyczących składu organów spółki w podziale na płeć. Informacje te powinny być opublikowane na stronie internetowej spółki, a jeżeli dana spółka nie osiągnęła celu, powinny obejmować opis środków, jakie spółka dotychczas podjęła, i środków, jakie zamierza podjąć, by zrealizować ten cel w przyszłości.

Zgodnie z zasadą proporcjonalności, działanie UE powinno być ograniczone do określonego okresu, a środki ustawodawcze zostaną uchylone z chwilą osiągnięcia trwałego postępu w składzie organów spółek w kontekście równowagi płci.

6.           Kompleksowa polityka wspierająca nową inicjatywę ustawodawczą UE

Poprawa współczynnika aktywności zawodowej kobiet i ich odsetka na stanowiskach kierowniczych

Komisja proponuje uzupełnić środek ustawodawczy szeroko zakrojonym podejściem łączącym środki z zakresu polityki i wsparcia finansowego. Niektóre z nich to kontynuacja bieżących środków, podczas gdy inne są nowe[36]. Ponadto Komisja będzie wzywać państwa członkowskie do uzupełnienia działań zaproponowanych obecnie sektorowi prywatnemu również działaniami w sektorze publicznym, zwłaszcza w odniesieniu do organów krajowych banków centralnych, które składają się głównie z mężczyzn (83 % przeciętnie w UE-27).

W partnerstwie z rządami krajowymi i innymi zainteresowanymi podmiotami

Komisja będzie współpracować z wszystkimi zainteresowanymi podmiotami — rządami, partnerami społecznymi, przedsiębiorstwami, szkołami biznesu itp. — wspierając je w ich pracy oraz opracowując i realizując działania na szczeblu całej UE, by poprawić udział kobiet na rynku pracy i osiągnąć równowagę płci na stanowiskach kierowniczych.

W tych ramach Komisja zamierza:

a)           Wspierać inicjatywy mające na celu zwalczanie stereotypów dotyczących roli kobiet i mężczyzn w społeczeństwie, na rynku pracy i na stanowiskach kierowniczych

· zachęcać podmioty zajmujące się poszukiwaniem osób na stanowiska kierownicze do sporządzenia dobrowolnego kodeksu postępowania na szczeblu UE obejmującego kwestię różnorodności płci i najlepszych praktyk w celu włączenia różnorodności płci do procesu ich powoływania;

· zachęcać szkoły biznesowe do promowania różnorodności płci na stanowiskach kierowniczych i pogłębiać świadomość w sektorze korporacyjnym i akademickim poprzez swoje programy i działalność.

b)           Przyczyniać się do stworzenia otoczenia społecznego, gospodarczego i biznesowego, które wspiera zrównoważoną reprezentację płci na stanowiskach kierowniczych

· Przyczynić się do rozwoju polityk mających na celu pogodzenie życia zawodowego z życiem prywatnym i rodzinnym, w tym wykorzystać innowacyjne podejścia wynikające ze stosowania technologii informacyjno-komunikacyjnych, które wspierają udział kobiet i mężczyzn na rynku pracy i na stanowiskach, na których podejmuje się decyzje. W 2013 r. Komisja przedstawi sprawozdanie na temat polityk mających na celu pogodzenie życia zawodowego z życiem prywatnym i rodzinnym, podsumowując postęp w osiąganiu „celów z Barcelony” w zakresie placówek opieki nad dziećmi[37], jednocześnie podkreśli pozostałe wyzwania i zapewni wskazówki w zakresie polityki.

· Wzmocnić elementy dotyczące płci w strategii „Europa 2020”, by pomóc osiągnąć stopę zatrudnienia 75 % do 2020 r. Zostanie to zrealizowane przez zacieśnienie współpracy między państwami członkowskimi, w tym w ramach Komitetu Zatrudnienia i Komitetu Ochrony Socjalnej. Szczególna uwaga zostanie poświęcona aspektowi dotyczącemu równości płci w kontekście wyników europejskiego semestru, w tym w działaniach następczych do zaleceń dla poszczególnych krajów związanych ze współczynnikiem aktywności zawodowej kobiet.

· Przyczyniać się do zwalczania stereotypów płci i promowania równości płci na wszystkich poziomach kształcenia i szkolenia, w tym w szczególności za pośrednictwem Europejskiego Funduszu Społecznego i programu „Uczenie się przez całe życie” i jego następców; ponadto w szczególności w kontekście strategii „Europa 2020” i programowania Europejskiego Funduszu Społecznego zwróci szczególną uwagę na przejście z etapu kształcenia na rynek pracy i na lukę między osiągnięciami edukacyjnymi i rozwojem zawodowym, w szczególności kobiet, mając na uwadze wyeliminowanie przeszkód, na które są narażone ze względu na wybór ścieżki kariery, zwłaszcza w odniesieniu do matematyki, nauk ścisłych i technologii.

c)           Promować znajomość argumentów z zakresu gospodarki i biznesu na rzecz równości płci i zrównoważonej reprezentacji kobiet i mężczyzn w procesie decyzyjnym

· Wspierać działania informacyjne w drodze propagowania wymian i rozpowszechniania doświadczeń i dobrych praktyk;

· Wspierać działania informacyjne na poziomie spółek. Będzie to zrealizowane poprzez stworzenie, rozpowszechnianie i wdrażanie we wszystkich państwach członkowskich UE i we współpracy ze środowiskiem biznesowym modułów szkolenia dla małych, średnich i dużych przedsiębiorstw i wymianę dobrych praktyk między przedsiębiorstwami.

d)           Wsparcie i monitorowanie postępu w osiągnięciu zrównoważonego udziału kobiet i mężczyzn na stanowiskach kierowniczych na terytorium UE

· zwiększyć odpowiedzialność w drodze regularnej sprawozdawczości z zakresu postępu osiągniętego w państwach członkowskich UE i dzięki szeroko zakrojonemu rozpowszechnianiu wyników;

· przyczynić się do udoskonalenia i dostępności danych przez kontynuowanie zbierania, rozpowszechniania i opracowywania danych na szczeblu UE za pośrednictwem bazy danych Komisji dotyczącej udziału kobiet i mężczyzn w procesie decyzyjnym;

· monitorować, czy dokonano poprawnej transpozycji i wdrożenia prawnie wiążącego instrumentu na poziomie krajowym i przekazywać sprawozdania w regularnych odstępach do Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie poczynionego postępu;

· zachęcić państwa członkowskie do podążania za wezwaniem Parlamentu Europejskiego do poprawy równości płci w krajowych bankach centralnych, tym samym poprawić warunki sprzyjające równości płci w Radzie Prezesów Europejskiego Banku Centralnego.

Komisja sfinansuje, w stosownych przypadkach, powyższy otwarty katalog działań w ramach programu PROGRESS i bez przesądzania o wynikach bieżących negocjacji dotyczących wieloletnich ram finansowych, w ramach przyszłego instrumentu finansującego obejmującego dziedzinę równości płci. Zostanie to osiągnięte w szczególności przez opublikowanie zamkniętych i otwartych zaproszeń do składania wniosków w 2012, 2013 i 2014 r.

Komisja będzie pracować wraz z państwami członkowskimi, by w pełni wykorzystać możliwości finansowania, jakie dają fundusze strukturalne, w tym przyszły okres programowania, by promować dostęp kobiet do zatrudnienia i rozwój ich kariery oraz by poprawić równowagę między życiem zawodowym i prywatnym, w szczególności w drodze zapewnienia placówek opieki nad dziećmi w przystępnej cenie i o wysokiej jakości.

[1]               Wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 25.5.1971 (C-80/70).

[2]               Na przykład: dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2006/54/WE z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy.

[3]               Na przykład: dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2010/41/UE z dnia 7 lipca 2010 r. w sprawie stosowania zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn prowadzących działalność na własny rachunek oraz uchylająca dyrektywę Rady 86/613/EWG.

[4]               Dyrektywa Rady 2010/18/UE z dnia 8 marca 2010 r. w sprawie wdrożenia zmienionego porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego zawartego przez Konfederację Europejskiego Biznesu (BUSINESSEUROPE), Europejskie Stowarzyszenie Rzemiosła oraz Małych i Średnich Przedsiębiorstw (UEAPME), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) i Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) oraz uchylająca dyrektywę 96/34/WE.

[5]               Komunikat Komisji dotyczący strategii w zakresie równych szans na lata 2010–2014, SEC(2010) 1554/3.

[6]               W 1995 r. odsetek kobiet na wyższych stanowiskach kierowniczych wynosił 4 % i 10,7 % – na stanowiskach kierowniczych średniego szczebla.

[7]               Zalecenia Rady 84/635/EWG z dnia grudnia 13 grudnia 1984 r. dotyczące działań w zakresie promowania mechanizmu akcji pozytywnych na rzecz kobiet.

[8]               Zalecenie Rady 96/694/WE z dnia 2 grudnia 1996 r. w sprawie zrównoważonego udziału kobiet i mężczyzn w procesie podejmowania decyzji

[9]               COM (2010) 078 final.

[10]             COM (2010) 491 final.

[11]             http://ec.europa.eu/commission_2010-2014/reding/womenpledge/index_en.htm.

[12]             2010/2115(INI).

[13]             Rezolucje Parlamentu Europejskiego 2010/2115(INI) z dnia 6 lipca 2011 r. i 2011/2244(INI) z dnia 13 marca 2012 r.

[14]                    Komisja Europejska (2012 r.), „Women in economic decision-making in the EU: Progress report”, dostępny na stronie internetowej : http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-decision-making/database/business-finance/quoted-companies/index_en.htm.

[15]             Wniosek dotyczący dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów niewykonawczych spółek, których akcje są notowane na giełdzie i odnośnych środków COM(2012) XXX.

[16]             http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-decision-making/database/business-finance/quoted-companies/index_en.htm.

[17]             Aby rozwiązać ten problem, Komisja rozpowszechniła „Code of Best Practices for Women in ICT (2010 r.)”.

[18]             OECD (2012 r. ) – „Gender initiative: gender equality in education, employment and entrepreneurship”.

[19]             ESTAT, ISCO-08, trzycyfrowy poziom.

[20]             ESTAT, NACE Rev 2, dwucyfrowy poziom.

[21]             ESTAT (2011 r.), badanie aktywności ekonomicznej ludności (BAEL).

[22]             Badanie w spółkach wykonane przez World Economic Forum, zacytowane w OECD (2012 r.).

[23]             Cele – określone przez Radę Europejską w Barcelonie w 2002 r. – zmierzają do zapewnienia świadczenia usług odpowiedniej opieki nad dziećmi w placówkach przez państwa członkowskie UE.

[24]             ESTAT (2010 r.), europejskie badanie warunków życia ludności (EU-SILC).

[25]             Singh i in. (2008 r.), „Newly appointed directors in the boardroom: How do women and men differ?’, European Management Journal, 26(1).

[26]             Norweski Instytut Badań Społecznych (ang. Norwegian Institute for Social Research).

[27]             http://www.edhec.com/html/Communication/doc-womenboard/BoardReadyWomen.pdf.

[28]             Liff i Ward (2001 r.), „Distorted Views through the Glass Ceiling: the Construction of Women’s Understandings of Promotion and Senior Management Positions”.

[29]             Specjalne badanie Eurobarometru 376 (2011 r.), Kobiety w procesie decyzyjnym.

[30]             Catalyst oraz Conference Board Europe (2002 r.), Women in Leadership: A European Business Imperative.

[31]             http://ec.europa.eu/justice/newsroom/gender-equality/opinion/120528_en.htm.

[32]             Komisja Europejska (2012 r.), „Women in economic decision-making in the EU: Progress report”.

[33]             Tamże.

[34]             Ostatnio: Credit Suisse, Research Institute (sierpień 2012 r.), „Gender diversity and corporate performance”. Inne ważne badania obejmują: Catalyst (2004 r.), „The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity”; McKinsey (sprawozdania z 2007, 2008 i 2010 r.), „Women Matter”; Deutsche Bank Research (2010 r.), „Towards gender-balanced leadership’; Ernst & Young (2012 r. ), „Mixed leadership”.

[35]             W rozumieniu art. 4 ust. 1 pkt 14 dyrektywy 2004/39/WE.

[36]             Komisja rozważa obecnie ogólne środki, które mają na celu zwiększenie różnorodności w organach spółek, w drodze stosowania zwiększonej przejrzystości, tak by ułatwić skuteczny nadzór nad kierownictwem spółek i dobrym ładem korporacyjnym.

[37]             Na posiedzeniu Rady Europejskiej w Barcelonie w 2002 r., szefowie państw i rządów uzgodnili, że państwa członkowskie do 2010 r. powinny zapewnić objęcie opieką placówek przynajmniej 90 % dzieci w wieku od trzech lat do wieku obowiązku szkolnego i przynajmniej 33 % dzieci poniżej 3 roku życia. Strategia „Europa 2020” porusza problem braku placówek opieki nad dziećmi. W semestrze europejskim 2012 r. dziewięć państw członkowskich (AT, CZ, DE, HU, IT, MT, PL, SK i UK) otrzymało w zaleceniach dla poszczególnych krajów uwagi na ten temat.