9.7.2018   

PL

Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej

L 173/16

(1)

Swobodny przepływ pracowników, swoboda przedsiębiorczości oraz swoboda świadczenia usług są podstawowymi zasadami rynku wewnętrznego zapisanymi w Traktacie o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (TFUE). Unia usprawnia wykonywanie i egzekwowanie tych zasad po to, by zagwarantować przedsiębiorstwom równe warunki działania, a także zapewnić poszanowanie praw pracowniczych.

(2)

Swoboda świadczenia usług obejmuje prawo przedsiębiorstw do świadczenia usług na terytorium innego państwa członkowskiego i do tymczasowego delegowania w tym celu swoich pracowników na terytorium tego państwa członkowskiego. Zgodnie z art. 56 TFUE ograniczenia w swobodnym świadczeniu usług wewnątrz Unii są zakazane w odniesieniu do obywateli państw członkowskich mających swe przedsiębiorstwo w państwie członkowskim innym niż państwo odbiorcy świadczenia.

(3)

Zgodnie z art. 3 Traktatu o Unii Europejskiej Unia ma wspierać sprawiedliwość społeczną i ochronę socjalną. Zgodnie z art. 9 TFUE Unia przy określaniu i realizacji swoich polityk i działań ma brać pod uwagę wymogi związane ze wspieraniem wysokiego poziomu zatrudnienia, zapewnianiem odpowiedniej ochrony socjalnej, zwalczaniem wykluczenia społecznego, a także wysokim poziomem kształcenia, szkolenia i ochrony zdrowia ludzkiego.

(4)

Ponad dwadzieścia lat po przyjęciu dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 96/71/WE (4) konieczne okazało się przeprowadzenie oceny, czy akt ten nadal zapewnia właściwą równowagę między koniecznością wspierania swobody świadczenia usług i zapewnienia równych warunków działania z jednej strony, a koniecznością ochrony praw pracowników delegowanych z drugiej. Aby zapewnić jednolite stosowanie przepisów i doprowadzić do rzeczywistej konwergencji społecznej, równolegle do zmiany dyrektywy 96/71/WE priorytetowo należy traktować wdrożenie i egzekwowanie dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/67/UE (5).

(5)

Wystarczające i dokładne dane statystyczne w dziedzinie delegowania pracowników mają kluczowe znaczenie, zwłaszcza jeśli chodzi o liczbę pracowników delegowanych w poszczególnych sektorach zatrudnienia i państwach członkowskich. Państwa członkowskie i Komisja powinny gromadzić i monitorować takie dane.

(6)

Zasada równego traktowania i zakaz dyskryminacji ze względu na przynależność państwową są zapisane w prawie Unii począwszy od traktatów założycielskich. Zasada równej płacy została wprowadzona prawem wtórnym i dotyczy nie tylko równości kobiet i mężczyzn, ale także pracowników zatrudnionych na czas określony i porównywalnych pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony, pracowników zatrudnionych w niepełnym i pełnym wymiarze godzin oraz pracowników tymczasowych i porównywalnych pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwie użytkowniku. Zasady te obejmują zakaz podejmowania jakichkolwiek środków, które mogą powodować bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na przynależność państwową. Przy stosowaniu tych zasad należy brać pod uwagę stosowne orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej.

(7)

Właściwe organy i podmioty powinny być w stanie sprawdzić, w oparciu o krajowe ustawodawstwo i/lub praktykę, czy warunki zakwaterowania pracowników delegowanych zapewniane, bezpośrednio lub pośrednio, przez pracodawcę są zgodne z przepisami krajowymi w państwie członkowskim, do którego delegowani są pracownicy (zwanym dalej „przyjmującym państwem członkowskim”), mającymi również zastosowanie do pracowników delegowanych.

(8)

Pracownikom delegowanym wysyłanym tymczasowo ze swojego normalnego miejsca pracy w przyjmującym państwie członkowskim do innego miejsca pracy, powinny przysługiwać co najmniej takie same dodatki lub zwrot wydatków na pokrycie kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania przewidziane dla pracowników znajdujących się z dala od domu z powodów zawodowych, jakie przysługują pracownikom miejscowym w tym państwie członkowskim. Ta sama zasada powinna mieć zastosowanie w odniesieniu do wydatków ponoszonych przez pracowników delegowanych, którzy muszą podróżować do i ze swojego normalnego miejsca pracy w przyjmującym państwie członkowskim. Należy unikać podwójnych płatności z tytułu kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania.

(9)

Delegowanie ma charakter tymczasowy. Pracownicy delegowani zazwyczaj wracają do państwa członkowskiego, z którego zostali delegowani, po zakończeniu pracy, na potrzeby której zostali delegowani. Jednak z uwagi na długotrwały charakter niektórych przypadków delegowania oraz ze względu na związek między rynkiem pracy przyjmującego państwa członkowskiego a pracownikami delegowanymi na takie długie okresy, w przypadku gdy delegowanie trwa przez okres dłuższy niż 12 miesięcy przyjmujące państwa członkowskie powinny zapewnić, by przedsiębiorstwa delegujące pracowników na ich terytorium gwarantowały stosowanie wobec tych pracowników dodatkowych warunków zatrudnienia, których stosowanie do pracowników w państwie członkowskim, w którym wykonywana jest praca, jest obowiązkowe. Okres ten powinien zostać przedłużony w przypadku złożenia przez usługodawcę umotywowanego powiadomienia.

(10)

Zapewnienie pracownikom lepszej ochrony jest niezbędne dla zagwarantowania swobody świadczenia usług na sprawiedliwych zasadach zarówno w perspektywie krótko-, jak i długoterminowej, w szczególności poprzez zapobieganie nadużywaniu praw gwarantowanych w Traktatach. Przepisy zapewniające taką ochronę pracowników nie mogą jednak wpływać na prawo przedsiębiorstw delegujących pracowników na terytorium innego państwa członkowskiego do powoływania się na swobodę świadczenia usług w tym w sytuacjach, gdy okres delegowania przekracza 12 lub, w stosownych przypadkach, 18 miesięcy. Wszelkie przepisy mające zastosowanie do pracowników delegowanych w związku z delegowaniem na okres przekraczający 12 lub, w stosownych przypadkach, 18 miesięcy muszą zatem być do pogodzenia z tą swobodą. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem ograniczenie swobody świadczenia usług dopuszcza się wyłącznie wtedy, gdy uzasadniają je nadrzędne względy interesu publicznego, i pod warunkiem że ograniczenia te są proporcjonalne i konieczne.

(11)

Jeżeli okres delegowania przekracza 12 lub, w stosownych przypadkach, 18 miesięcy, dodatkowymi warunkami zatrudnienia, których stosowanie ma być zagwarantowane przez przedsiębiorstwo delegujące pracowników na terytorium innego państwa członkowskiego, powinni być również objęci pracownicy, którzy są delegowani w celu zastąpienia innych pracowników delegowanych wykonujących to samo zadanie w tym samym miejscu, co ma zapewnić, by takie zastępstwa nie były wykorzystywane do obchodzenia przepisów, które normalnie miałyby zastosowanie.

(12)

W dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady 2008/104/WE (6) wyrażona jest zasada, że podstawowe warunki pracy i zatrudnienia pracowników tymczasowych powinny odpowiadać co najmniej warunkom, jakie miałyby zastosowanie do tych pracowników, gdyby zostali oni bezpośrednio zatrudnieni przez przedsiębiorstwo użytkownika na tym samym stanowisku. Zasada ta powinna mieć również zastosowanie do pracowników tymczasowych delegowanych na terytorium innego państwa członkowskiego. W przypadku gdy zastosowanie ma ta zasada, przedsiębiorstwo użytkownik powinno poinformować agencję pracy tymczasowej o warunkach pracy i wynagrodzeniu, które stosuje względem swoich pracowników. Państwa członkowskie mogą pod pewnymi warunkami odstąpić od zasady równego traktowania i równej płacy na mocy art. 5 ust. 2 i 3 dyrektywy 2008/104/WE. W przypadku gdy stosuje się takie odstępstwo, agencja pracy tymczasowej nie potrzebuje informacji na temat warunków pracy w przedsiębiorstwie użytkowniku, a zatem wymóg informowania nie powinien mieć zastosowania.

(13)

Doświadczenie pokazuje, że pracownicy, którzy zostali wynajęci przez przedsiębiorstwo pracy tymczasowej lub agencję pośrednictwa pracy przedsiębiorstwu użytkownikowi, są czasem wysyłani na terytorium innego państwa członkowskiego w ramach transnarodowego świadczenia usług. Takim pracownikom należy zapewnić ochronę. Państwa członkowskie powinny zapewnić, by przedsiębiorstwo użytkownik poinformowało przedsiębiorstwo pracy tymczasowej lub agencję pośrednictwa pracy o pracownikach delegowanych, którzy tymczasowo pracują na terytorium państwa członkowskiego innego niż państwo członkowskie, w którym zwyczajowo pracują dla przedsiębiorstwa pracy tymczasowej lub agencji pośrednictwa pracy lub dla przedsiębiorstwa użytkownika, tak by umożliwić pracodawcy stosowanie, odpowiednio do przypadku, warunków zatrudnienia, które są dla pracownika delegowanego korzystniejsze.

(14)

Niniejsza dyrektywa, podobnie jak dyrektywa 96/71/WE, powinna pozostawać bez uszczerbku dla stosowania rozporządzeń Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 (7) i (WE) nr 987/2009 (8).

(15)

Z uwagi na wysoce mobilny charakter pracy w międzynarodowym transporcie drogowym wdrożenie niniejszej dyrektywy w tym sektorze budzi szczególne wątpliwości i trudności prawne, które mają zostać rozwiązane w przepisach szczegółowych dotyczących transportu drogowego, w ramach pakietu o mobilności, wzmacniających również zwalczanie oszustw i nadużyć.

(16)

Na prawdziwie zintegrowanym i konkurencyjnym rynku wewnętrznym przedsiębiorstwa konkurują w oparciu o takie czynniki jak wydajność, skuteczność oraz wykształcenie i kwalifikacje siły roboczej, a także jakość swoich towarów i usług oraz stopień ich innowacyjności.

(17)

Do kompetencji państw członkowskich należy ustanowienie przepisów dotyczących wynagrodzenia w oparciu o ich krajowe ustawodawstwo i/lub praktykę. Kształtowanie wynagrodzeń leży wyłącznie w gestii państw członkowskich i partnerów społecznych. Należy dołożyć szczególnych starań, by nie podważać krajowych systemów kształtowania płac ani swobody zaangażowanych stron.

(18)

Przy porównywaniu wynagrodzenia wypłacanego pracownikowi delegowanemu i wynagrodzenia należnego zgodnie z krajowym ustawodawstwem i/lub praktyką przyjmującego państwa członkowskiego pod uwagę należy brać kwotę wynagrodzenia brutto. Porównywać należy całkowite kwoty wynagrodzenia brutto, a nie poszczególne elementy składowe wynagrodzenia, które są obowiązkowe zgodnie z niniejszą dyrektywą. Niemniej, aby zapewnić przejrzystość i ułatwić właściwym organom i podmiotom przeprowadzanie kontroli, konieczne jest, by wszystkie elementy składowe wynagrodzenia można było wystarczająco szczegółowo zidentyfikować zgodnie z krajowym ustawodawstwem i/lub praktyką państwa członkowskiego, z którego delegowano pracownika. Dodatki z tytułu delegowania należy uznawać za część wynagrodzenia i brać pod uwagę przy porównywaniu kwot wynagrodzenia brutto, chyba że dodatki te dotyczą wydatków faktycznie poniesionych w związku z delegowaniem, takich jak koszty podróży, wyżywienia i zakwaterowania.

(19)

Dodatki z tytułu delegowania często służą kilku celom. W zakresie, w jakim ich celem jest zwrot wydatków poniesionych w związku z delegowaniem, takich jak koszty podróży, wyżywienia i zakwaterowania, nie powinny być one uznawane za część wynagrodzenia. Do państw członkowskich należy ustanowienie – zgodnie z ich krajowym ustawodawstwem i/lub praktyką – przepisów dotyczących zwrotu takich wydatków. Pracodawca powinien dokonywać zwrotu takich wydatków pracownikom delegowanym zgodnie z krajowym ustawodawstwem i/lub praktyką mającymi zastosowanie do danego stosunku pracy.

(20)

Z uwagi na znaczenie dodatków z tytułu delegowania, unikać należy niepewności co do tego, które składniki takich dodatków są przyznawane jako zwrot wydatków poniesionych w związku z delegowaniem. Cały dodatek powinien być uznawany za wypłacany jako zwrot wydatków, chyba że warunki zatrudnienia wynikające z przepisów ustawowych, wykonawczych lub administracyjnych, umów zbiorowych, orzeczeń arbitrażowych lub umów, które mają zastosowanie do stosunku pracy, określają, które składniki dodatku są przyznawane jako zwrot wydatków poniesionych w związku z delegowaniem, a które są częścią wynagrodzenia.

(21)

Elementy składowe wynagrodzenia i inne warunki zatrudnienia przewidziane w krajowym ustawodawstwie lub umowach zbiorowych, o których mowa w niniejszej dyrektywie, powinny być jasne i przejrzyste dla wszystkich przedsiębiorstw i pracowników delegowanych. Ponieważ przejrzystość i dostęp do informacji ma kluczowe znaczenie dla pewności prawa i dla egzekwowania prawa, uzasadnione jest, w odniesieniu do art. 5 dyrektywy 2014/67/UE, rozszerzenie obowiązku publikacji informacji o warunkach zatrudnienia przez państwa członkowskie na jednej oficjalnej krajowej stronie internetowej, tak by obejmował on wykaz elementów składowych wynagrodzenia, które uznano za obowiązkowe, a także dodatkowe warunki zatrudnienia mające zastosowanie do przypadków delegowania na podstawie niniejszej dyrektywy przekraczających 12 lub, w stosownych przypadkach, 18 miesięcy. Każde państwo członkowskie powinno zapewnić, by informacje umieszczone na jednej oficjalnej krajowej stronie internetowej były dokładne i regularnie aktualizowane. Wszelkie sankcje nakładane na przedsiębiorstwo za nieprzestrzeganie warunków zatrudnienia, które mają być stosowane wobec pracowników delegowanych, powinny być proporcjonalne, a wymiar sankcji powinien uwzględniać w szczególności, czy informacje na jednej oficjalnej krajowej stronie internetowej dotyczące warunków zatrudnienia są przedstawione zgodnie z art. 5 dyrektywy 2014/67/UE, z poszanowaniem autonomii partnerów społecznych.

(22)

Dyrektywa 2014/67/UE przewiduje szereg przepisów służących zapewnieniu, aby przepisy dotyczące delegowania pracowników były egzekwowane i przestrzegane przez wszystkie przedsiębiorstwa. Art. 4 tej dyrektywy określa elementy faktyczne, które mogą być brane pod uwagę przy całościowej ocenie konkretnych sytuacji w celu stwierdzenia, czy rzeczywiście ma miejsce delegowanie, oraz w celu zapobiegania nadużyciom i obchodzeniu przepisów.

(23)

Przed rozpoczęciem delegowania pracodawcy winni podjąć odpowiednie środki w celu przekazania pracownikom podstawowych informacji na temat warunków zatrudnienia w odniesieniu do delegowania zgodnie z dyrektywą Rady 91/533/EWG (9).

(24)

Niniejsza dyrektywa określa – przy jednoczesnym poszanowaniu różnorodności krajowych stosunków pracy – zrównoważone ramy dotyczące swobody świadczenia usług i ochrony pracowników delegowanych, które są niedyskryminujące, przejrzyste i proporcjonalne. Niniejsza dyrektywa nie stanowi przeszkody dla stosowania warunków zatrudnienia korzystniejszych dla pracowników delegowanych.

(25)

Z myślą o przeciwdziałaniu nadużyciom w sytuacjach podwykonawstwa oraz w celu ochrony praw pracowników delegowanych państwa członkowskie powinny podjąć odpowiednie środki zgodnie z art. 12 dyrektywy 2014/67/UE w celu zapewnienia odpowiedzialności w związku z podwykonawstwem.

(26)

Aby zapewnić prawidłowe stosowanie dyrektywy 96/71/WE, należy wzmocnić koordynację pomiędzy właściwymi organami i/lub podmiotami państw członkowskich i współpracę na poziomie Unii w dziedzinie zwalczania oszustw związanych z delegowaniem pracowników.

(27)

W ramach zwalczania oszustw związanych z delegowaniem pracowników europejska platforma na rzecz usprawnienia współpracy w zakresie przeciwdziałania pracy nierejestrowanej (zwana dalej „platformą”), utworzona na mocy decyzji Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/344 (10), powinna, zgodnie ze swoim mandatem, uczestniczyć w monitorowaniu i ocenie przypadków oszustw, poprawiać realizację i sprawność współpracy administracyjnej pomiędzy państwami członkowskimi, opracować mechanizmy alarmowe oraz służyć pomocą i wsparciem w zakresie wzmocnionej współpracy administracyjnej i wymiany informacji między właściwymi organami i podmiotami. W ramach tych działań platforma powinna ściśle współpracować z Komitetem Ekspertów ds. Delegowania Pracowników ustanowionym decyzją Komisji 2009/17/WE (11).

(28)

Transnarodowy charakter pewnych przypadków oszustw lub nadużyć związanych z delegowaniem pracowników uzasadnia konkretne środki mające na celu wzmocnienie transnarodowego wymiaru kontroli, postępowań wyjaśniających i wymiany informacji pomiędzy właściwymi organami lub podmiotami danych państw członkowskich. W tym celu, w ramach współpracy administracyjnej przewidzianej w dyrektywach 96/71/WE i 2014/67/UE, w szczególności w art. 7 ust. 4 dyrektywy 2014/67/UE, właściwe organy lub podmioty powinny dysponować niezbędnymi możliwościami zgłaszania takich sytuacji i wymiany informacji w celu zapobiegania oszustwom i nadużyciom oraz ich zwalczania.

(29)

Zgodnie ze wspólną deklaracją polityczną państw członkowskich i Komisji z dnia 28 września 2011 r. dotyczącą dokumentów wyjaśniających (12) państwa członkowskie zobowiązały się do składania w uzasadnionych przypadkach wraz z powiadomieniem o środkach transpozycji jednego lub większej liczby dokumentów wyjaśniających związek między elementami dyrektywy a odpowiadającymi im częściami krajowych instrumentów transpozycyjnych. W odniesieniu do niniejszej dyrektywy prawodawca uznaje, że przekazanie takich dokumentów jest uzasadnione.

(30)

Należy odpowiednio zmienić dyrektywę 96/71/WE,

1)

w art. 1 wprowadza się następujące zmiany:

2)

w art. 3 wprowadza się następujące zmiany:

3)

w art. 4 ust. 2 akapit pierwszy otrzymuje brzmienie:

„2.   Państwa Członkowskie przewidują współpracę pomiędzy właściwymi organami lub podmiotami, w tym organami publicznymi, które zgodnie z prawem krajowym odpowiadają za nadzorowanie warunków zatrudnienia, o których mowa w art. 3, w tym na poziomie Unii. Taka współpraca polega w szczególności na udzielaniu odpowiedzi na uzasadnione wnioski tych organów lub podmiotów o informacje dotyczące transnarodowego wynajmowania pracowników oraz na zwalczaniu oczywistych nadużyć lub na reagowaniu na ewentualne przypadki nielegalnej działalności, takie jak transnarodowe przypadki pracy nierejestrowanej i fikcyjnego samozatrudnienia związane z delegowaniem pracowników. W przypadku gdy właściwy organ lub podmiot w Państwie Członkowskim, z którego pracownik jest delegowany, nie dysponują informacjami, o które zwróciły się właściwy organ lub podmiot Państwa Członkowskiego, na którego terytorium pracownik jest delegowany, zwracają się one o te informacje do innych organów lub podmiotów w tym Państwie Członkowskim. Komisja jest informowana w przypadku powtarzających się opóźnień w dostarczaniu takich informacji Państwu Członkowskiemu, na którego terytorium pracownik jest delegowany, i podejmuje w związku z tym odpowiednie środki.”;

4)

art. 5 otrzymuje brzmienie:

„Artykuł 5

Monitorowanie, kontrolowanie i egzekwowanie

Państwo Członkowskie, na którego terytorium pracownik jest delegowany i Państwo Członkowskie, z którego pracownik jest delegowany, odpowiadają za monitorowanie, kontrolowanie i egzekwowanie obowiązków ustanowionych w niniejszej dyrektywie i w dyrektywie 2014/67/UE oraz podejmują odpowiednie środki w przypadku nieprzestrzegania niniejszej dyrektywy.

Państwa Członkowskie ustanawiają przepisy dotyczące sankcji mających zastosowanie w przypadku naruszeń przepisów krajowych przyjętych na podstawie niniejszej dyrektywy i podejmują wszelkie niezbędne środki w celu zapewnienia ich wykonywania. Przewidziane sankcje muszą być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające.

Państwa Członkowskie zapewniają w szczególności, aby pracownicy i/lub ich przedstawiciele mieli możliwość skorzystania z odpowiednich procedur gwarantujących egzekwowanie obowiązków przewidzianych w niniejszej dyrektywie.

W przypadku, gdy w wyniku całościowej oceny przeprowadzonej przez dane Państwo Członkowskie na mocy art. 4 dyrektywy 2014/67/UE ustalono, że przedsiębiorstwo w sposób niedozwolony lub oszukańczy tworzy wrażenie, że sytuacja pracownika jest objęta zakresem stosowania niniejszej dyrektywy, to Państwo Członkowskie zapewnia, by pracownik mógł korzystać z odpowiedniego ustawodawstwa i praktyki.

Państwa Członkowskie zapewniają, by niniejszy artykuł nie prowadził do objęcia danego pracownika warunkami mniej korzystnymi niż te, które mają zastosowanie do pracowników delegowanych.”;

5)

wyrażenie wprowadzające w załączniku otrzymuje brzmienie:

„Rodzaje działalności, o których mowa w art. 3 ust. 2, obejmują wszystkie prace związane z budową, naprawą, utrzymaniem, przebudową lub rozbiórką budowli, a w szczególności następujące prace:”.

a)

w przypadku podwykonawstwa;

b)

w świetle art. 3 ust. 3 niniejszej dyrektywy, z uwzględnieniem rozwoju sytuacji odnośnie do aktu ustawodawczego zmieniającego dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady 2006/22/WE (13) w zakresie wymogów dotyczących egzekwowania prawa i ustanawiającego szczegółowe zasady w odniesieniu do dyrektywy 96/71/WE i dyrektywy 2014/67/UE dotyczące delegowania kierowców w sektorze transportu drogowego.