EUR-Lex Access to European Union law

Back to EUR-Lex homepage

This document is an excerpt from the EUR-Lex website

Document 62018CC0804

Opinia rzecznika generalnego A Rantosa przedstawiona w dniu 25 lutego 2021 r.
IX przeciwko WABE eV i MH Müller Handels GmbH przeciwko MJ.
Wnioski o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożone przez Arbeitsgericht Hamburg i przez Bundesarbeitsgericht.
Odesłanie prejudycjalne – Polityka społeczna – Dyrektywa 2000/78/WE – Równość traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy – Zakaz dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania – Wewnętrzna regulacja przedsiębiorstwa prywatnego, zakazująca noszenia w miejscu pracy wszelkich widocznych symboli politycznych, światopoglądowych lub religijnych lub noszenia w miejscu pracy rzucających się w oczy symboli politycznych, światopoglądowych i religijnych o dużym rozmiarze – Dyskryminacja bezpośrednia lub pośrednia – Proporcjonalność – Wyważenie wolności religii i innych praw podstawowych – Zasadność przyjętej przez pracodawcę polityki neutralności – Konieczność wykazania szkody w obrocie gospodarczym po stronie pracodawcy.
Sprawy połączone C-804/18 i C-341/19.

ECLI identifier: ECLI:EU:C:2021:144

 OPINIA RZECZNIKA GENERALNEGO

ATHANASIOSA RANTOSA

przedstawiona w dniu 25 lutego 2021 r. ( 1 )

Sprawy połączone C‑804/18 i C‑341/19

IX

przeciwko

WABE eV

[wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez Arbeitsgericht Hamburg (sąd pracy w Hamburgu, Niemcy)]

oraz

MH Müller Handels GmbH

przeciwko

MJ

[wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez Bundesarbeitsgericht (federalny sąd pracy, Niemcy)]

Odesłanie prejudycjalne – Polityka społeczna – Dyrektywa 2000/78/WE – Równość traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy – Artykuł 2 ust. 2 – Dyskryminacja ze względu na religię lub przekonania – Wewnętrzne reguły przedsiębiorstw zakazujące pracownikom noszenia w miejscu pracy widocznych lub rzucających się w oczy symboli politycznych, światopoglądowych lub religijnych dużych rozmiarów – Dyskryminacja bezpośrednia – Brak – Dyskryminacja pośrednia – Nałożony na pracownicę zakaz noszenia chusty islamskiej – Życzenie klientów, aby przedsiębiorstwo realizowało politykę neutralności – Dopuszczalność noszenia widocznych symboli niewielkich rozmiarów – Artykuł 8 ust. 1 – Przepisy krajowe bardziej korzystne dla ochrony zasady równego traktowania – Wolność religii na podstawie art. 10 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej – Krajowe przepisy konstytucyjne chroniące wolność religii

I. Wprowadzenie

1.

W niedawnym okresie Trybunałowi przedstawiono pytania prejudycjalne dotyczące religii lub przekonań, czy to pod kątem poszanowania obrzędów religijnych ( 2 ), w dziedzinie zdrowia ( 3 ), czy też w dziedzinie ochrony międzynarodowej ( 4 ).

2.

Pytania te dotyczą również stosowania zasady niedyskryminacji w zakresie zatrudnienia i pracy, która jest przedmiotem dyrektywy 2000/78/WE ( 5 ). W szczególności w wyrokach G4S Secure Solutions ( 6 ) oraz Bougnaoui i ADDH ( 7 ) Trybunał wypowiedział się w przedmiocie istnienia dyskryminacji ze względu na religię ( 8 ) w rozumieniu tej dyrektywy w przypadku zakazania pracownicom prywatnego przedsiębiorstwa noszenia chusty islamskiej w miejscu pracy.

3.

Niniejsze sprawy połączone stanowią bezpośrednią kontynuację tych dwóch wyroków i mają na celu w szczególności doprecyzowanie pojęcia „dyskryminacji pośredniej” w rozumieniu wspomnianej dyrektywy, a także związku między prawem Unii Europejskiej a prawem państw członkowskich w zakresie ochrony wolności religii.

4.

W tym względzie jestem zdania, że Trybunał powinien dążyć do równowagi pomiędzy ustanowieniem jednolitej wykładni zasady niedyskryminacji w ramach stosowania dyrektywy 2000/78 a koniecznością pozostawienia państwom członkowskim zakresu swobodnego uznania, biorąc pod uwagę różnorodność ich stanowisk w odniesieniu do miejsca religii w społeczeństwie demokratycznym.

II. Ramy prawne

A.   Prawo Unii

5.

W myśl art. 1 dyrektywy 2000/78, zatytułowanego „Cel”:

„Celem niniejszej dyrektywy jest wyznaczenie ogólnych ram dla walki z dyskryminacją ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w odniesieniu do zatrudnienia i pracy, w celu realizacji w państwach członkowskich zasady równego traktowania”.

6.

Artykuł 2 tej dyrektywy, zatytułowany „Pojęcie dyskryminacji”, stanowi:

„1.   Do celów niniejszej dyrektywy »zasada równego traktowania« oznacza brak jakichkolwiek form bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji z przyczyn określonych w art. 1.

2.   Do celów ust. 1:

a)

dyskryminacja bezpośrednia występuje w przypadku gdy osobę traktuje się mniej przychylnie niż traktuje się, traktowano lub traktowano by inną osobę w porównywalnej sytuacji, z jakiejkolwiek przyczyny wymienionej w art. 1;

b)

dyskryminacja pośrednia występuje w przypadku, gdy przepis, kryterium lub pozornie neutralna praktyka może doprowadzić do szczególnej niekorzystnej sytuacji dla osób danej religii lub przekonań, niepełnosprawności, wieku lub orientacji seksualnej, w stosunku do innych osób, chyba że:

i)

taki przepis, kryterium lub praktyka jest obiektywnie uzasadniona zgodnym z prawem celem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne, lub […]

[…]”.

7.

Artykuł 3 tej dyrektywy, zatytułowany „Zakres”, przewiduje w ust. 1:

„W granicach kompetencji Wspólnoty, niniejszą dyrektywę stosuje się do wszystkich osób, zarówno sektora publicznego jak i prywatnego, włącznie z instytucjami publicznymi, w odniesieniu do:

[…]

c)

warunków zatrudnienia i pracy, łącznie z warunkami zwalniania i wynagradzania;

[…]”.

8.

Artykuł 4 tej dyrektywy, zatytułowany „Wymagania zawodowe”, w ust. 1 stanowi:

„Niezależnie od przepisów art. 2 ust. 1 i 2, państwa członkowskie mogą uznać, że odmienne traktowanie ze względu cechy związane z jedną z przyczyn wymienionych w art. 1 nie stanowi dyskryminacji w przypadku gdy ze względu na rodzaj działalności zawodowej lub warunki jej wykonywania, dane cechy są istotnym i determinującym wymogiem zawodowym, pod warunkiem że cel jest zgodny z prawem, a wymóg jest proporcjonalny”.

9.

Artykuł 8 dyrektywy 2000/78, zatytułowany „Wymagania minimalne”, stanowi w ust. 1:

„Państwa członkowskie mogą przyjmować lub utrzymywać przepisy bardziej korzystne w celu ochrony zasady równego traktowania od przepisów ustanowionych w niniejszej dyrektywie”.

B.   Prawo niemieckie

1. GG

10.

Zgodnie z art. 4 Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland (ustawy zasadniczej Republiki Federalnej Niemiec) z dnia 23 maja 1949 r. (BGBl. 1949 I, s. 1), w brzmieniu obowiązującym w chwili zaistnienia okoliczności faktycznych w postępowaniu głównym (zwanej dalej „GG”):

„1.   Wolność wyznania, sumienia, przekonań religijnych i światopoglądowych jest nienaruszalna.

2.   Zapewnia się swobodne wykonywanie praktyk religijnych.

[…]”.

11.

Artykuł 6 ust. 2 GG stanowi:

„Opieka nad dziećmi i ich wychowanie są naturalnym prawem rodziców i na nich przede wszystkim spoczywającym obowiązkiem. Nad ich działaniami czuwa wspólnota państwowa”.

12.

Artykuł 7 GG przewiduje:

„1.   Całość systemu szkolnictwa znajduje się pod nadzorem państwa.

2.   Osoby sprawujące władzę rodzicielską mają prawo do decydowania o uczestnictwie dziecka w lekcjach religii.

3.   Nauka religii w szkołach publicznych, z wyjątkiem szkół bezwyznaniowych, jest zwykłym przedmiotem nauczania. Nauka religii odbywa się zgodnie z zasadami związków wyznaniowych, co nie narusza państwowego prawa nadzoru. Żaden nauczyciel nie może być wbrew swej woli zmuszony do nauczania religii.

[…]”.

13.

Artykuł 12 ust. 1 GG stanowi:

„Wszyscy obywatele Niemiec mają prawo do swobodnego wyboru zawodu, miejsca pracy i miejsca kształcenia. Wykonywanie zawodu może być uregulowane ustawą lub na podstawie ustawy”.

2. AGG

14.

Zgodnie z § 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (ogólnej ustawy o równym traktowaniu) z dnia 14 sierpnia 2006 r. (BGBl. I, s. 1897, zwanej dalej „AGG”), która ma na celu transpozycję dyrektywy 2000/78 do prawa niemieckiego:

„Niniejsza ustawa ma na celu uniemożliwienie lub wyeliminowanie wszelkiego niekorzystnego traktowania ze względu na rasę lub pochodzenie etniczne, płeć, religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub tożsamość seksualną”.

15.

Paragraf 3 AGG stanowi:

„1.   Dyskryminacja bezpośrednia ma miejsce, gdy z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 osoba traktowana jest mniej przychylnie niż traktuje się, traktowano lub traktowano by inną osobę w podobnej sytuacji. W przypadku § 2 ust. 1 pkt 1–4 występuje również bezpośrednia dyskryminacja ze względu na płeć w przypadku mniej korzystnego traktowania kobiety w związku z ciążą lub macierzyństwem.

2.   Dyskryminacja pośrednia ma miejsce, gdy na skutek pozornie neutralnego przepisu, kryterium lub praktyki osoba może, z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1, być postawiona w stosunku do innych osób w szczególnie niekorzystnej sytuacji, chyba że taki przepis, kryterium lub praktyka są obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

[…]”.

16.

Paragraf 7 AGG stanowi:

„1.   Nie można dyskryminować pracowników ze względu na powody wymienione w § 1; zakaz ten znajduje również zastosowanie, jeżeli osoba dyskryminująca jedynie zakłada w ramach stosowanej dyskryminacji, że zachodzi jeden z powodów wymienionych w § 1.

2.   Postanowienia umów naruszające zakaz dyskryminacji w rozumieniu ust. 1 sa pozbawione skutków prawnych.

3.   Dyskryminacja zgodnie z ust. 1 przez pracodawcę lub pracownika stanowi naruszenie zobowiązań umownych”.

3. Gewerbeordnung

17.

Paragraf 106 Gewerbeordnung (niemieckiego kodeksu dotyczącego wykonywania zawodów rzemieślniczych, handlowych i przemysłowych), w brzmieniu obowiązującym w chwili zaistnienia okoliczności faktycznych w postępowaniu głównym stanowi:

„Pracodawca może, według własnego uznania stosowanego w sposób racjonalny, określić treść, miejsce i czas pracy, chyba że takie warunki pracy są określone w umowie o pracę, postanowieniach umowy o pracę, obowiązującym układzie zbiorowym lub przepisach ustawowych. Dotyczy to również porządku i postępowania pracowników w przedsiębiorstwie. Pracodawca, korzystając ze swoich uprawnień dyskrecjonalnych, uwzględnia również niepełnosprawność pracownika”.

III. Spory w postępowaniu głównym, pytania prejudycjalne i postępowania przed Trybunałem

A.   Sprawa C‑804/18

18.

WABE, stowarzyszenie pożytku publicznego, prowadzi dużą liczbę ośrodków opieki i edukacji dziennej, zatrudniających ponad 600 pracowników i sprawujących opiekę nad około 3500 dziećmi. Ma ono neutralny charakter z punktu widzenia partii politycznych i przekonań religijnych. Na swojej stronie internetowej WABE w odniesieniu do „różnorodności i zaufania” stwierdziło, co następuje:

„Niezależnie od tego, czy chodzi o płeć, pochodzenie, kulturę, religię czy szczególne potrzeby – jesteśmy przekonani, że różnorodność wzbogaca. Poprzez otwartość i ciekawość uczymy się rozumieć siebie nawzajem i szanować różnice. Ponieważ witamy wszystkie dzieci i rodziców, tworzymy atmosferę, w której rozwija się bezpieczeństwo, przynależność i zaufanie – podstawa zdrowego, indywidualnego rozwoju i pokojowego współistnienia społecznego”.

19.

W codziennej pracy WABE wskazuje, że bez zastrzeżeń stosuje się do opublikowanego w marcu 2012 r. zaleceniami edukacyjnymi wydanymi przez miasto Hamburg (Niemcy) dotyczącymi edukacji i wychowania dzieci w placówkach opieki dziennej. Zgodnie z tymi zaleceniami:

„Wszystkie placówki opieki dziennej dla dzieci mają za zadanie podejmować i uczynić zrozumiałymi podstawowe kwestie etyczne, jak również religijne i inne zagadnienia światopoglądowe jako część środowiska. Dlatego ośrodki opieki dziennej zapewniają dzieciom przestrzeń do zajmowania się kwestiami znaczenia radości i cierpienia, zdrowia i choroby, sprawiedliwości i niesprawiedliwości, winy i porażki, pokoju i konfliktu, a także kwestiami dotyczącymi Boga. Wspierają dzieci we wnoszeniu do dyskusji uczuć i przekonań dotyczących tych kwestii. Możliwość wnikliwego, badawczego podjęcia tych kwestii prowadzi do zaangażowania się w te zagadnienia i tradycje orientacji religijnych i kulturowych reprezentowanych w grupie dzieci. W ten sposób rozwija się szacunek i poszanowanie dla innych religii, kultur i światopoglądów. Dyskusja ta wzmacnia dziecko w pojmowaniu samego siebie i doświadczaniu funkcjonującego społeczeństwa. Obejmuje to również przeżywanie przez dzieci świąt religijnych w ciągu roku i umożliwienie im aktywnego kształtowania ich przebiegu. Poprzez spotkanie z innymi religiami dzieci doświadczają różnych form kontemplacji, wiary i duchowości”.

20.

IX jest wyspecjalizowaną nauczycielką i pracuje dla WABE od dnia 1 lipca 2014 r. Od dnia 15 października 2016 r. do dnia 30 maja 2018 r. przebywała na urlopie rodzicielskim. Będąc wyznania muzułmańskiego, na początku 2016 r. IX postanowiła nosić na głowie chustę islamską.

21.

W dniu 12 marca 2018 r. w trakcie urlopu rodzicielskiego IX WABE przyjęło „Instrukcję administracyjną w sprawie przestrzegania wymogu neutralności” (zwaną dalej „instrukcją administracyjną”), z którą IX zapoznała się w dniu 31 maja 2018 r. Instrukcja ta przewiduje w szczególności:

„WABE jest neutralne z punktu widzenia przekonań religijnych i wyraźnie przyjmuje z zadowoleniem różnorodność religijną i kulturową. W celu zapewnienia indywidualnego i swobodnego rozwoju dzieci w odniesieniu do religii, światopoglądu i nauk politycznych pracownicy WABE są zobowiązani do ścisłego przestrzegania obowiązującego wymogu neutralności w odniesieniu do rodziców, dzieci i innych osób trzecich. WABE realizuje wobec nich politykę neutralności politycznej, światopoglądowej i religijnej. W tym kontekście następujące regulacje służą jako podstawowe zasady dla konkretnej zgodności z wymogiem neutralności w miejscu pracy.

Pracownicy w miejscu pracy nie okazują rodzicom, dzieciom lub osobom trzecim żadnych zachowań o charakterze politycznym, światopoglądowym lub religijnym.

Pracownicy nie noszą w miejscu pracy w obecności rodziców, dzieci i osób trzecich żadnych widocznych oznak politycznych, światopoglądowych czy religijnych.

Pracownicy powstrzymują się od odprawiania w miejscu pracy wszelkich obrzędów w obecności rodziców, dzieci i osób trzecich.

[…]”.

22.

W „Ulotce informacyjnej dotyczącej zasady neutralności”, wydanej przez WABE, podano następującą odpowiedź na pytanie o to, czy można nosić krzyż chrześcijański, chustę islamską lub żydowską kipę:

„Nie, ponieważ dzieci nie mogą być pod wpływem nauczycieli w odniesieniu do religii, nie jest to dozwolone. Świadomy wybór ubioru podyktowany względami religijnymi lub światopoglądowymi jest sprzeczny z zasadą neutralności”.

23.

Z wyjątkiem wykwalifikowanego personelu pedagogicznego, wymogi dotyczące zasady neutralności nie obowiązują pracowników WABE pracujących w głównej siedzibie, ponieważ nie mają oni kontaktu z klientami.

24.

W dniu 1 czerwca 2018 r., czyli w dniu, w którym po zakończeniu urlopu rodzicielskiego IX stawiła się w miejscu pracy, została ona poproszona o zdjęcie chusty, która całkowicie zakrywała jej włosy. Ponieważ odmówiła, dyrektorka placówki, w której była ona zatrudniona, tymczasowo ją zawiesiła. W dniu 4 czerwca 2018 r. IX ponownie pojawiła się w pracy ubrana w chustę na głowie. Przekazano jej ostrzeżenie opatrzone tą samą datą, odnoszące się do okoliczności noszenia chusty w dniu 1 czerwca 2018 r., i wezwano ją do wykonywania w przyszłości pracy bez przykrycia głowy chustą w celu poszanowania zasady neutralności. W związku z tym, że również w dniu 4 czerwca 2018 r. powódka odmówiła zdjęcia chusty, została ponownie odesłana do domu i tymczasowo zwolniona z obowiązku świadczenia pracy. Otrzymała ona kolejne ostrzeżenie tego samego dnia. WABE nakłoniło następnie pracownicę, która nosiła na szyi krzyż, aby go zdjęła.

25.

IX zaskarżyła do Arbeitsgericht Hamburg (sądu pracy w Hamburgu, Niemcy) decyzję WABE o skierowaniu do niej ostrzeżeń z dnia 4 czerwca 2018 r.

26.

Sąd odsyłający wskazuje, że w wyroku G4S Secure Solutions Trybunał stwierdził, iż wewnętrzna reguła, taka jak postanowienie regulaminu pracy, nie wprowadza różnicy w traktowaniu, bezpośrednio opartej na religii lub na przekonaniach w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy 2000/78, ponieważ takie postanowienie stosuje się w ten sam sposób do wszystkich pracowników. Sąd odsyłający uważa jednak, że bezpośrednia dyskryminacja ma miejsce zawsze w przypadku, gdy dana reguła jest związana z określoną cechą, o której mowa w art. 1 tej dyrektywy. W konsekwencji dla stwierdzenia istnienia takiej bezpośredniej dys kryminacji decydująca byłaby okoliczność, czy dana osoba znalazła się w niekorzystnej sytuacji związanej bezpośrednio z cechą podlegającą ochronie, jaką stanowi wyznanie.

27.

Skargę IX należałoby zatem uwzględnić w zakresie, w jakim jej działalność jako pedagoga nie wiąże się z żadnym istotnym i determinującym wymogiem zawodowym w rozumieniu art. 4 ust. 1 dyrektywy 2000/78, by nie nosić chusty na głowie w miejscu pracy. Sąd odsyłający uważa jednak, że uzasadnienie wyroku G4S Secure Solutions, które wymaga wyjaśnień, stoi na przeszkodzie uwzględnieniu tej skargi.

28.

Ponadto w celu uzasadnienia ingerencji w prawo podstawowe do wolności religii, o którym mowa w art. 4 ust. 1 GG, Bundesverfassungsgericht (federalny trybunał konstytucyjny, Niemcy) wymaga, poza istnieniem zgodnego z prawem celu, aby uzewnętrznianie wyznawanej wiary prowadziło do wystarczająco konkretnego zagrożenia dla dóbr chronionych przez GG. Sąd odsyłający wskazuje, że jego zdaniem z uwagi na znaczenie podstawowego prawa do wolności religii oraz z uwagi na zasadę proporcjonalności, o której mowa w art. 52 ust. 1 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej (zwanej dalej „kartą”), nie wystarczy, że pracodawca wyrazi chęć, aby klienci i klientki postrzegali go jako neutralnego, nie ponosząc przy tym niekorzystnych skutków gospodarczych braku neutralności, aby prawo, które wywodzi on z art. 16 karty, dotyczącego wolności prowadzenia działalności gospodarczej, korzystało z pierwszeństwa przed wolnością religii. Sąd ten wskazuje, że wykładnia ta znajduje potwierdzenie w wyroku Bougnaoui i ADDH, w którym Trybunał orzekł, iż chęć uwzględnienia przez pracodawcę życzeń klienta, aby świadczone przez niego usługi nie były już wykonywane przez pracownicę noszącą chustę islamską, nie może być uznana za istotny i determinujący wymóg zawodowy w rozumieniu art. 4 ust. 1 dyrektywy 2000/78.

29.

Sąd odsyłający nie mógł jednak uwzględnić skargi IX ze względu na dokonaną przez Trybunał w wyrokach G4S Secure Solutions oraz Bougnaoui i ADDH wykładnię art. 16 karty, zgodnie z którą chęć pracodawcy, aby jego pracownicy wyrażali neutralność religijną, jest sama w sobie wystarczająca, aby obiektywnie uzasadnić różnicę w traktowaniu pośrednio opartą na religii, o ile ta różnica w traktowaniu jest właściwa i konieczna. Zdaniem tego sądu WABE nie przedstawiło w sposób wystarczający strat gospodarczych lub konkretnego zagrożenia dla dóbr prawnych osób trzecich, które mogłyby uzasadnić orzeczenie oddalające skargę IX również na podstawie art. 4 GG.

30.

W tych okolicznościach Arbeitsgericht Hamburg (sąd pracy w Hamburgu) postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi:

„1)

Czy jednostronna instrukcja pracodawcy zakazująca noszenia jakichkolwiek widocznych oznak przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych stawia w niekorzystnej sytuacji w rozumieniu art. 2 ust. 1 i art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy [2000/78], bezpośrednio ze względu na ich religię, pracowników, którzy na podstawie religijnych wymogów zakrycia pewnych części przestrzegają określonych zasad dotyczących ubioru?

2)

Czy jednostronna instrukcja pracodawcy zakazująca noszenia jakichkolwiek widocznych oznak przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych stawia w niekorzystnej sytuacji pośrednio ze względu na religię lub płeć w rozumieniu art. 2 ust. 1 i art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78/WE pracownicę, która z uwagi na swoją wyznawaną wiarę muzułmańską nosi chustę na głowie?

W szczególności:

a)

Czy na podstawie dyrektywy 2000/78/WE można uzasadnić pośrednią dyskryminację ze względu na religię lub ze względu na płeć także subiektywną chęcią pracodawcy odnośnie do realizowania polityki neutralności politycznej, filozoficznej i religijnej, jeśli pracodawca w ten sposób pragnie spełnić subiektywną wolę swoich klientów i klientek?

b)

Czy dyrektywa 2000/78 lub podstawowe prawo do [wolności] prowadzenia działalności gospodarczej na podstawie art. 16 [karty] w świetle art. 8 ust. 1 dyrektywy 2000/78 stoją na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, zgodnie z którym w celu ochrony podstawowego prawa do wolności religii zakaz noszenia odzieży o charakterze religijnym może być uzasadniony nie z uwagi na abstrakcyjną podatność na zagrożenie neutralności pracodawcy, lecz jedynie z powodu konkretnie grożącej niekorzystnej sytuacji gospodarczej dla pracodawcy lub zainteresowanej osoby trzeciej?”

31.

Uwagi na piśmie przedłożyły IX, WABE, rządy polski i szwedzki oraz Komisja Europejska.

B.   Sprawa C‑341/19

32.

MH Müller Handels prowadzi w Niemczech sieć drogerii. MJ, wyznania muzułmańskiego, jest od 2002 r. zatrudniona przez to przedsiębiorstwo jako doradca ds. sprzedaży i kasjerka. Po powrocie z urlopu rodzicielskiego w roku 2014, inaczej niż wcześniej, nosiła ona chustę islamską. Nie zastosowała się do żądania pracodawcy zdjęcia chusty w miejscu pracy. Nie była ona już zatem zatrudniana. Następnie MJ wykonywała inną działalność w ramach przedsiębiorstwa, przy której nie musiała zdejmować chusty. W dniu 21 czerwca 2016 r. nakazano jej zdjęcie chusty. Ponieważ odmówiła, została odesłana do domu. W lipcu 2016 r. otrzymała polecenie stawienia się w miejscu pracy bez rzucających się w oczy politycznych, światopoglądowych lub religijnych symboli dużych rozmiarów (zwane dalej „spornym poleceniem”).

33.

MJ domagała się stwierdzenia, że sporne polecenie było bezskuteczne, a ponadto wniosła o uzyskanie wynagrodzenia. MJ wskazała, że nosiła ona chustę islamską wyłącznie w celu wypełnienia nakazu religijnego, oraz że uznaje ona islamski nakaz noszenia chusty za bezwzględny. Zakwestionowała ona możliwość stosowania w ramach przedsiębiorstwa spornego polecenia, uznając, że może powoływać się na wolność religii chronioną niemieckim prawem konstytucyjnym. Jej zdaniem polityka neutralności, opierająca się na wolności prowadzenia działalności gospodarczej, nie ma bezwarunkowego pierwszeństwa względem wolności religii i należy przeprowadzić badanie proporcjonalności. W tym względzie prawo Unii zawiera jedynie wymogi minimalne.

34.

MH Müller Handels podniosła, że sporne polecenie jest zgodne z prawem, wskazując, iż od zawsze obowiązuje u niej zasady dotyczące ubioru, zgodnie z którymi między innymi w miejscu pracy nie mogą być noszone wszelkiego rodzaju nakrycia głowy. Od lipca 2016 r. we wszystkich jej sklepach obowiązuje reguła, zgodnie z którą zakazane jest noszenie w miejscu pracy rzucających się w oczy politycznych, światopoglądowych lub religijnych symboli dużych rozmiarów. MH Müller Handels zmierza do zachowania neutralności w przedsiębiorstwie, w szczególności po to, by unikać konfliktów między pracownikami. W przeszłości doszło już w trzech przypadkach do takich problemów, które wynikały z różnych religii i kultur. MH Müller Handels utrzymuje, że aby przedsiębiorstwo mogło zabronić swoim pracownikom manifestowania ich wiary w pracy, nie jest konieczne, by wystąpiły negatywne skutki gospodarcze ani utrata klientów.

35.

Sądy krajowe rozpatrujące sprawę uwzględniły powództwo MJ przeciwko spornemu poleceniu. W skardze rewizyjnej wniesionej do Bundesarbeitsgericht (federalnego sądu pracy, Niemcy), która została dopuszczona, MH Müller Handels wniosła o oddalenie powództwa.

36.

Sąd odsyłający wskazuje, że w świetle wyroków G4S Secure Solutions oraz Bougnaoui i ADDH różnica w traktowaniu, na którą powołuje się MJ, nie może stanowić dyskryminacji bezpośredniej w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy 2000/78 i że w niniejszym wypadku chodzi o różnicę w traktowaniu pośrednio opartą na religii w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. b) tej dyrektywy. Sąd ten wskazuje, że wychodzi z założenia, iż chęć przedsiębiorcy, aby klienci postrzegali go jako neutralnego, stanowi wyraz wolności prowadzenia działalności gospodarczej uznanej w art. 16 karty i tym samym stanowi zgodny z prawem cel. Wspomniany sąd powziął wątpliwości co do tego, czy właściwy do osiągnięcia celu polityki neutralności przedsiębiorstwa jest wyłącznie zakaz obejmujący wszelkie widoczne formy uzewnętrzniania religii lub czy wystarczający w tym celu jest zakaz ograniczony do rzucających się w oczy symboli politycznych, światopoglądowych lub religijnych dużych rozmiarów w pracy, pod warunkiem, że taka polityka jest stosowana w sposób spójny i systematyczny.

37.

Ponadto sąd odsyłający zastanawia się, czy w ramach badania właściwego charakteru środków służących realizacji celu neutralności w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. b) ppkt (i) dyrektywy 2000/78 można dokonać wyważenia przeciwstawnych interesów, a mianowicie z jednej strony art. 16 karty, a z drugiej strony art. 10 karty oraz art. 9 europejskiej Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności, podpisanej w Rzymie w dniu 4 listopada 1950 r. (zwanej dalej „EKPC”), dotyczących wolności myśli, sumienia i religii, lub czy należy go dokonać dopiero w przypadku zastosowania wewnętrznej reguły w indywidualnym przypadku, np. w razie wydania polecenia pracownikowi lub w przypadku złożenia wypowiedzenia.

38.

Sąd odsyłający zastanawia się również nad kwestią, czy krajowe prawo konstytucyjne, w szczególności wolność religii i wyznania, o której mowa w art. 4 ust. 1 i 2 GG, może stanowić bardziej korzystne uregulowanie w rozumieniu art. 8 ust. 1 dyrektywy 2000/78.

39.

Wreszcie sąd ten dąży do ustalenia, czy prawo Unii, w tym wypadku art. 16 karty, wyłącza możliwość uwzględnienia krajowych praw podstawowych przy ocenie ważności polecenia wydanego przez pracodawcę w celu ustanowienia polityki neutralności.

40.

W tych okolicznościach Bundesarbeitsgericht (federalny sąd pracy) postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi:

„1)

Czy stwierdzone pośrednie nierówne traktowanie ze względu na religię w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy [2000/78] na podstawie wewnętrznej reguły przedsiębiorstwa prywatnego może być właściwe tylko wtedy, gdy zgodnie z tą regułą zakazane jest noszenie wszelkich widocznych, a nie tylko rzucających się w oczy symboli dużych rozmiarów wskazujących na religijne, polityczne lub inne światopoglądowe przekonania?

2)

W przypadku odpowiedzi przeczącej na pytanie pierwsze:

a)

Czy art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy [2000/78] należy interpretować w ten sposób, że prawa wynikające z art. 10 [karty] i art. 9 [EKPC] mogą zostać uwzględnione przy ocenie, czy właściwe jest stwierdzone pośrednie nierówne traktowanie ze względu na religię na podstawie wewnętrznej reguły przedsiębiorstwa prywatnego zakazującej noszenia rzucających się w oczy symboli dużych rozmiarów wskazujących na religijne, polityczne i inne światopoglądowe przekonania?

b)

Czy art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy [2000/78] należy interpretować w ten sposób, że krajowe przepisy rangi konstytucyjnej chroniące wolność religii mogą zostać uwzględnione jako przepisy bardziej korzystne w rozumieniu art. 8 ust. 1 dyrektywy [2000/78] przy ocenie, czy właściwe jest stwierdzone pośrednie nierówne traktowanie ze względu na religię na podstawie wewnętrznej reguły przedsiębiorstwa prywatnego zakazującej noszenia rzucających się w oczy symboli dużych rozmiarów wskazujących na religijne, polityczne i inne światopoglądowe przekonania?

3)

W przypadku odpowiedzi przeczącej na pytania drugie lit. a) i b):

Czy przy ocenie polecenia wydanego na podstawie wewnętrznej reguły przedsiębiorstwa prywatnego zakazującej noszenia rzucających się w oczy symboli dużych rozmiarów wskazujących na religijne, polityczne i inne światopoglądowe przekonania należy odstąpić od stosowania przepisów krajowych rangi konstytucyjnej chroniących wolność religii ze względu na prawo pierwotne Unii, nawet jeżeli prawo pierwotne Unii, przykładowo art. 16 karty, uznaje ustawodawstwa i praktyki krajowe?”

41.

Uwagi na piśmie zostały złożone przez MH Müller Handels, MJ, rządy grecki, polski i szwedzki oraz Komisję.

42.

Na wspólnej rozprawie w sprawach C‑804/18 i C‑341/19, która odbyła się w dniu 24 listopada 2020 r., uwagi ustne zostały przedstawione przez IX, WABE, MH Müller Handels, MJ oraz Komisję.

IV. Analiza

A.   W przedmiocie pytania pierwszego w sprawie C‑804/18

43.

Poprzez pytanie pierwsze w sprawie C‑804/18 sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy 2000/78 należy interpretować w ten sposób, że zakaz noszenia wszelkich widocznych symboli przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych w miejscu pracy, wynikający z wewnętrznej reguły przedsiębiorstwa prywatnego, stanowi bezpośrednią dyskryminację ze względu na religię lub przekonania w rozumieniu tego przepisu wobec pracowników, którzy przestrzegają określonych zasad dotyczących ubioru, stosując się do nakazów religijnych wymagających zakrywania części ciała.

44.

Zgodnie z art. 2 ust. 1 dyrektywy 2000/78 „zasada równego traktowania” oznacza brak jakichkolwiek form bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji z przyczyn określonych w art. 1 tej dyrektywy. W art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy dodano, że dla potrzeb ust. 1 dyskryminacja bezpośrednia występuje w przypadku, gdy osobę traktuje się mniej przychylnie niż traktuje się, traktowano lub traktowano by inną osobę w porównywalnej sytuacji, z jakiejkolwiek przyczyny wymienionej w art. 1 wspomnianej dyrektywy.

45.

Sąd odsyłający, chociaż powołuje się na wyrok G4S Secure Solutions, uważa, że sprawa w postępowaniu głównym dotyczy dyskryminacji bezpośredniej w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy 2000/78 ze względu na to, że niekorzystne traktowanie IX poprzez skierowanie do niej ostrzeżenia dotyczącego noszenia chusty islamskiej w pracy wiąże się ze szczególną cechą charakterystyczną, o której mowa w art. 1 tej dyrektywy, w niniejszym przypadku religią.

46.

Rozumiem doskonale, że można wypracować różne podejścia do istnienia i kwalifikacji dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania w odniesieniu do noszenia symboli religijnych w przedsiębiorstwie. I tak rzecznik generalna J. Kokott w opinii w sprawie G4S Secure Solutions ( 9 ) i rzecznik generalna E. Sharpston w opinii w sprawie Bougnaoui i ADDH ( 10 ) przedstawiły odmienne stanowisko w odniesieniu do zakazu noszenia przez pracownicę chusty islamskiej.

47.

Tymczasem pragnę jednak zauważyć, że w sprawie leżącej u podstaw wyroku G4S Secure Solutions Trybunał został wyraźnie zapytany o istnienie dyskryminacji bezpośredniej w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy 2000/78 w przypadku zakazu noszenia wszelkich widocznych symboli przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych w miejscu pracy.

48.

W tym względzie w pkt 30–32 tego wyroku Trybunał orzekł, że rozpatrywana w tamtej sprawie wewnętrzna reguła ( 11 ) odnosiła się do noszenia widocznych symboli przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych, a zatem obejmowała wszelkie sposoby uzewnętrzniania takich przekonań, a więc należało uznać, że reguła ta w jednakowy sposób odnosiła się do wszystkich pracowników przedsiębiorstwa, w szczególności nakładając na nich, w sposób generalny i jednolity, obowiązek noszenia neutralnego stroju, który wyklucza możliwość noszenia tego rodzaju symboli, i że w tym względzie z akt sprawy, którymi dysponował Trybunał, nie wynikało, aby rozpatrywana wewnętrzna reguła była stosowana wobec zainteresowanej pracownicy w sposób odmienny niż wobec pozostałych pracowników. Trybunał wywnioskował z tego, że wewnętrzna reguła, taka jak rozpatrywana w tamtej sprawie, nie wprowadzała różnicy w traktowaniu bezpośrednio opartej na religii lub na przekonaniach w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy 2000/78.

49.

W wyroku Cresco Investigation ( 12 ) Trybunał podtrzymał to podejście, wyjaśniając, że rozpatrywane w tamtej sprawie ustawodawstwo dotyczące przyznawania niektórym pracownikom dnia wolnego w Wielki Piątek wprowadzało różnicę w traktowaniu bezpośrednio opartą na religii pracowników, ponieważ kryterium zróżnicowania, które było stosowane przez to ustawodawstwo, wynikało bezpośrednio z przynależności pracowników do określonej religii.

50.

Z orzecznictwa tego wynika, że dyskryminacja bezpośrednia w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy 2000/78 występuje, gdy uregulowanie krajowe stanowi, że pracownik jest traktowany w sposób mniej korzystny w zależności od tego, czy należy on do jednej religii, a nie do innej. Wewnętrzna reguła, która odnosi się do wszelkiego uzewnętrzniania przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych pracowników w sposób ogólny i bez rozróżnienia, nie wprowadza dyskryminacji bezpośredniej w rozumieniu tego przepisu.

51.

W niniejszej sprawie instrukcja administracyjna, o której mowa w pkt 21 niniejszej opinii, stanowi w szczególności, że pracownicy WABE nie noszą w miejscu pracy żadnego widocznego dla rodziców, dzieci i osób trzecich symbolu ich przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych.

52.

Instrukcja ta ma zatem zastosowanie bez różnicy do wszelkiego wyrażania przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych pracowników w stosunkach z klientami przedsiębiorstwa. Nie stanowi ona środka skierowanego specjalnie przeciwko pracownicom wyznania muzułmańskiego, które chciałyby nosić chustę islamską, choć oczywiście zakaz wszelkich widocznych symboli ich przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych dotyczy jej w tym samym stopniu, co pracowników innego wyznania, niereligijnych lub ateistów ( 13 ). W związku z tym wspomniana instrukcja nie wydaje się ustanawiać mniej korzystnego traktowania pracownika bezpośrednio i szczególnie związanego z jego religią lub przekonaniami.

53.

Do sądu odsyłającego należy zbadanie, czy instrukcja administracyjna jest stosowana w sposób, w jaki jest sformułowana, a mianowicie czy jej zastosowanie do danej pracownicy nie różniło się od zastosowania do wszystkich innych pracowników ( 14 ). W razie odpowiedzi twierdzącej jestem zdania, że orzecznictwo Trybunału wynikające z wyroków G4S Secure Solutions i Cresco Investigation ( 15 ) prowadzi do wniosku, iż wewnętrzna reguła przedsiębiorstwa prywatnego, taka jak instrukcja administracyjna, nie wprowadza bezpośredniej dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy 2000/78. Nie widzę powodu, aby Trybunał zmienił swoją wykładnię, wydaną niedawno w składzie wielkiej izby, nawet jeśli wykładnia ta wzbudziła krytykę ( 16 ) taką jak sformułowana przez sąd odsyłający, zgodnie z którą instrukcja administracyjna wprowadza dyskryminację bezpośrednią w rozumieniu tego przepisu.

54.

Ponadto nie wydaje mi się, że okoliczność przywołana w pierwszym pytaniu prejudycjalnym, iż dani pracownicy przestrzegają pewnych zasad dotyczących ubioru na podstawie nakazów religijnych wymagających zakrywania części ciała, może prowadzić do odmiennego wniosku co do braku dyskryminacji bezpośredniej. Istnienie takiej dyskryminacji należy bowiem badać dokonując obiektywnej oceny, polegającej na sprawdzeniu, czy pracownicy przedsiębiorstwa są traktowani w ten sam sposób, a nie w oparciu o subiektywne względy właściwe każdemu z nich.

55.

Pragnę dodać, że w pełni podzielam wykładnię przyjętą przez Trybunał w wyroku G4S Secure Solutions. Moim zdaniem dyskryminacja bezpośrednia w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy 2000/78 nie może bowiem mieć miejsca, gdy wewnętrzna reguła prywatnego przedsiębiorstwa, zakazująca noszenia widocznych symboli politycznych, światopoglądowych lub religijnych w miejscu pracy, dotyczy wszystkich religii lub przekonań w ten sam sposób.

56.

Orzecznictwo to nie oznacza, że nie można stwierdzić dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania w sytuacji takiej jak rozpatrywana w postępowaniu głównym, w której pracownicy zakazuje się noszenia chusty islamskiej. Należy jednak wówczas badać istnienie lub nieistnienie dyskryminacji pośredniej w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78, które to badanie zostanie przeprowadzone poniżej w odpowiedzi na pozostałe pytania prejudycjalne.

57.

W tych okolicznościach proponuję, aby na pierwsze pytanie zadane w sprawie C‑804/18 odpowiedzieć, że art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy 2000/78 należy interpretować w ten sposób, iż zakaz noszenia wszelkich widocznych symboli politycznych, światopoglądowych lub religijnych w miejscu pracy, który wynika z wewnętrznej reguły przedsiębiorstwa prywatnego, nie stanowi dyskryminacji bezpośredniej ze względu na religię lub przekonania w rozumieniu tego przepisu wobec pracowników, którzy przestrzegają pewnych zasad dotyczących ubioru na podstawie nakazów religijnych wymagających zakrywania części ciała.

B.   W przedmiocie pytania drugiego lit. a) w sprawie C‑804/18

58.

Poprzez pytanie drugie lit. a) w sprawie C‑804/18 sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78 należy interpretować w ten sposób, że różnica w traktowaniu pośrednio oparta na religii lub przekonaniach w rozumieniu tego przepisu może być uzasadniona chęcią pracodawcy realizowania polityki neutralności politycznej, światopoglądowej i religijnej w miejscu pracy w celu uwzględnienia życzeń jego klientów.

59.

Na wstępie pragnę zauważyć, że w pytaniu drugim sąd odsyłający wspomniał o pośredniej dyskryminacji ze względu na płeć. Jednakże, po pierwsze, taka dyskryminacja nie jest przedmiotem dyrektywy 2000/78 ( 17 ), będącej jedynym aktem prawnym, o którym mowa w tym pytaniu. Po drugie, jestem zdania, że postanowienie odsyłające nie zawiera elementów stanu faktycznego wystarczających do zbadania istnienia lub braku dyskryminacji ze względu na płeć w sprawie takiej jak rozpatrywana w postępowaniu głównym. W konsekwencji przeanalizuję poniżej omawiane pytanie jedynie w zakresie, w jakim dotyczy ono dyskryminacji pośredniej ze względu na religię lub przekonania w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78.

60.

Co się tyczy stosowania tego przepisu, wydaje mi się użyteczne przypomnienie, że w wyroku G4S Secure Solutions Trybunał orzekł, iż wewnętrzna reguła przedsiębiorstwa prywatnego zakazująca noszenia widocznych symboli politycznych, światopoglądowych lub religijnych w miejscu pracy może stanowić przejaw dyskryminacji pośredniej w rozumieniu wspomnianego przepisu, jeżeli zostanie wykazane, że przewidziany w nim pozornie neutralny obowiązek w rzeczywistości stawia osoby wyznające określoną religię lub mające określone przekonania w niekorzystnej sytuacji, chyba że jest ona obiektywnie uzasadniona zgodnym z prawem celem, takim jak realizowanie przez pracodawcę polityki neutralności politycznej, światopoglądowej i religijnej w relacjach z jego klientami, zaś środki mające służyć realizacji tego celu są właściwe i konieczne.

61.

W świetle tych rozważań do sądu odsyłającego należy zbadanie, czy pozornie neutralny obowiązek, przewidziany w instrukcji administracyjnej, w rzeczywistości stawia w szczególnie niekorzystnej sytuacji osoby wyznające określoną religię lub mające określone przekonania, w tym przypadku religię muzułmańską. Jeśli tak jest, z postanowienia odsyłającego wynika, że WABE – jak wskazano w poprzednim punkcie niniejsze opinii – realizuje w stosunkach ze swoimi klientami politykę neutralności politycznej, światopoglądowej i religijnej, co stanowi zgodny z prawem cel w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78,.

62.

Co się tyczy środków służących realizacji tego zgodnego z prawem celu, z postanowienia odsyłającego wynika, że zakaz widocznego noszenia wszelkich symboli lub strojów mogących kojarzyć się z wiarą religijną lub przekonaniami politycznymi lub światopoglądowymi dotyczy wyłącznie tych pracowników WABE, którzy wchodzą w relacje z klientami ( 18 ). W związku z tym wydaje się, że zakaz ten należy uznać, z zastrzeżeniem ustaleń, jakich powinien dokonać sąd odsyłający, za nie tylko właściwy, ale również ściśle konieczny do osiągnięcia zamierzonego celu ( 19 ).

63.

Ponadto, co się tyczy odmowy zdjęcia przez pracownicę chusty islamskiej w trakcie wykonywania czynności zawodowych dla klientów, sąd odsyłający powinien ustalić, czy – uwzględniając ograniczenia, jakim podlega przedsiębiorca, oraz bez nakładania na niego dodatkowych ciężarów – pracodawca mógł, w obliczu takiej odmowy, zaproponować jej inne stanowisko pracy, niewymagające kontaktów wizualnych z klientami. Sąd odsyłający powinien, w świetle całego materiału dowodowego, uwzględnić wszystkie interesy występujące w rozpatrywanym przypadku oraz zapewnić, że ograniczenia rozpatrywanych wolności nie będą wykraczać poza to, co absolutnie konieczne ( 20 ).

64.

Co się tyczy wątpliwości sądu odsyłającego wyrażonych w pytaniu drugim lit. a) należy zauważyć, że w braku polityki neutralności politycznej, światopoglądowej lub religijnej przedsiębiorstwa, chęć uwzględnienia przez pracodawcę życzeń klienta, aby świadczone przez niego usługi nie były już wykonywane przez pracownicę noszącą chustę islamską, nie może być uznana za istotny i determinujący wymóg zawodowy w rozumieniu art. 4 ust. 1 dyrektywy 2000/78 ( 21 ). W takiej sytuacji wspomniane życzenia klientów nie mogą zatem stanowić uzasadnienia dla istnienia różnicy w traktowaniu w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. b) tej dyrektywy.

65.

Natomiast gdy pracodawca prowadzi politykę neutralności politycznej, światopoglądowej lub religijnej, może ona mieć różne uzasadnienie. Źródłem takiej polityki może być zatem wola klientów, aby przedsiębiorstwo działało w ten sposób. W niniejszym przypadku, jak wynika z instrukcji administracyjnej, WABE zmierza do „zapewnienia indywidualnego i swobodnego rozwoju dzieci w odniesieniu do religii” ( 22 ). Rodzice tych dzieci mogą życzyć sobie, aby ich wychowawcy nie uzewnętrzniali swojej religii lub przekonań w miejscu pracy. W tym względzie należy przypomnieć, że zgodnie z art. 14 ust. 3 karty prawo rodziców do zapewnienia wychowania i nauczania dzieci zgodnie z własnymi przekonaniami religijnymi, światopoglądowymi i pedagogicznymi są szanowane, zgodnie z ustawami krajowymi regulującymi korzystanie z tego prawa.

66.

Poza tym chęć przedsiębiorcy, aby klienci postrzegali go jako neutralnego, odnosi się do wolności prowadzenia działalności gospodarczej, uznanej w art. 16 karty ( 23 ), zgodnie z którym uznaje się wolność prowadzenia działalności gospodarczej zgodnie z prawem Unii oraz ustawodawstwami i praktykami krajowymi.

67.

Ochrona przyznana przez ten artykuł obejmuje wolność prowadzenia działalności gospodarczej lub handlowej, swobodę zawierania umów i wolną konkurencję ( 24 ). Moim zdaniem ochrona ta obejmuje chęć uszanowania życzeń klientów, w szczególności ze względów handlowych. W przeciwieństwie do sytuacji w sprawie zakończonej wyrokiem Bougnaoui i ADDH ( 25 ), zakaz w szczególności noszenia chusty islamskiej nie pojawia się w odpowiedzi na odpowiednie żądanie klienta, lecz wchodzi w zakres ogólnej i niezróżnicowanej polityki neutralności przedsiębiorstwa.

68.

W związku z tym proponuję, aby na pytanie drugie lit. a) w sprawie C‑804/18 odpowiedzieć, że art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78 należy interpretować w ten sposób, iż różnica w traktowaniu pośrednio oparta na religii lub przekonaniach w rozumieniu tego przepisu może być uzasadniona chęcią pracodawcy prowadzenia polityki neutralności politycznej, światopoglądowej i religijnej w miejscu pracy, w celu uwzględnienia życzeń klientów.

C.   W przedmiocie pytania pierwszego w sprawie C‑341/19

69.

Poprzez pytanie pierwsze w sprawie C‑341/19 sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78 należy interpretować w ten sposób, że wewnętrzna reguła przedsiębiorstwa prywatnego zakazująca jedynie, w ramach polityki neutralności, noszenia rzucających się w oczy symboli dużych rozmiarów wskazujących na religijne, polityczne i inne światopoglądowe przekonania w miejscu pracy może być uzasadniony w rozumieniu tego przepisu.

70.

Na wstępie należy zauważyć, że w wyroku G4S Secure Solutions Trybunał przyjął za punkt odniesienia widoczne noszenie wszelkich symboli przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych w miejscu pracy. Moim zdaniem analizy Trybunału nie należy rozumieć w ten sposób, że w celu stosowania polityki neutralności można uzasadnić jedynie zakaz wszelkich zewnętrznych symboli przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych. Odpowiedź Trybunału wynikała bowiem z kontekstu sprawy leżącej u podstaw tego wyroku, w której rozpatrywany regulamin pracy zakazywał widocznych symboli przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych lub związanych z nimi obrzędów ( 26 ).

71.

Kwestia, czy wewnętrzna reguła przedsiębiorstwa prywatnego zakazująca noszenia rzucających się w oczy symboli dużych rozmiarów wskazujących na przekonania polityczne, światopoglądowe lub religijne może być uzasadniona w ramach stosowania art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78, nie została jeszcze rozstrzygnięta przez Trybunał. Pytanie to sprowadza się do sprawdzenia, czy właściwe jest widoczne noszenie w miejscu pracy symboli niewielkich rozmiarów ( 27 ) przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych ( 28 ).

72.

W tym względzie, o ile sąd odsyłający zwraca się o wykładnię dyrektywy 2000/78, a nie art. 10 karty ( 29 ), o tyle wydaje mi się istotne odwołanie się do orzecznictwa Europejskiego Trybunału Praw Człowieka (zwanego dalej „ETPC”). W niniejszym wypadku sprawa C‑341/19 dotyczy przedsiębiorstwa prywatnego, które prowadzi sieć drogerii. Tymczasem istnieje wyrok ETPC, który ma bezpośrednie znaczenie dla kwestii noszenia ubiorów religijnych w prywatnym przedsiębiorstwie, a mianowicie wyrok Eweida i in. przeciwko Zjednoczonemu Królestwu ( 30 ).

73.

W sprawie, w której zapadł ten wyrok, N. Eweida, praktykująca chrześcijańskie wyznanie koptyjskie, pracowała w rejestracji pasażerów British Airways Plc. Kiedy zapragnęła nosić krzyż w pracy w celu uzewnętrznienia swojej wiary, jej pracodawca odmówił jej pozostania na stanowisku, jeśli będzie nosiła krzyż w widocznym miejscu. Według ETPC krzyżyk N. Eweidy był dyskretny i nie mógł szkodzić jej profesjonalnemu wyglądowi ( 31 ). Stwierdził on naruszenie art. 9 EKPC dotyczącego wolności myśli, sumienia i wyznania wobec N. Eweidy.

74.

W świetle wspomnianego wyroku uważam, że polityka neutralności politycznej, światopoglądowej lub religijnej pracodawcy w relacjach z klientami nie jest niezgodna z noszeniem przez jego pracowników symboli, widocznych albo nie – ale niewielkich rozmiarów, innymi słowy dyskretnych – przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych w miejscu pracy, które nie rzucają się od razu w oczy. Oczywiście nawet niewielkie symbole, takie jak spinka lub kolczyk, mogą ujawnić zainteresowanemu i uważnemu obserwatorowi przekonanie polityczne, światopoglądowe lub religijne pracownika. Jednakże takie dyskretne symbole, pozbawione charakteru ostentacyjnego, nie mogą moim zdaniem szokować klientów przedsiębiorstwa, którzy nie podzielają religii lub przekonań danego pracownika lub danych pracowników.

75.

Chodzi tu o zastosowanie zasady proporcjonalności w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. b) ppkt (i) dyrektywy 2000/78, zgodnie z którą środki mające służyć osiągnięciu zgodnego z prawem celu w postaci realizacji polityki neutralności politycznej, światopoglądowej lub religijnej powinny być właściwe i konieczne. Tymczasem, skoro zakaz noszenia w miejscu pracy wszelkich widocznych symboli przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych jest dopuszczalny, jak wynika z wyroku G4S Secure Solutions, to wydaje mi się, że w ramach wolności prowadzenia działalności gospodarczej pracodawca może również zakazać wyłącznie noszenia symboli takich przekonań dużych rozmiarów, które rzucają się w oczy ( 32 ).

76.

Prawdą jest, że dyskusja przenosi się wówczas na pojęcie „widocznych symboli przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych »niewielkich rozmiarów«”. Moim zdaniem do Trybunału nie należy podawanie dokładnej definicji tego terminu, ponieważ kontekst, w którym nosi się symbol, może odgrywać rolę. Sąd krajowy rozpatrujący sprawę powinien w konsekwencji zbadać sytuację w każdym konkretnym przypadku. Niemniej jednak jestem zdania, że w każdym razie chusta islamska nie stanowi symbolu religijnego o niewielkim rozmiarze ( 33 ). Podobnie rzecznik generalna J. Kokott w opinii w sprawie G4S Secure Solutions ( 34 ) uznała, że „[m]ały i dyskretnie umieszczony symbol religijny – na przykład w formie kolczyka, łańcuszka lub szpilki do ubrania – będzie raczej szybciej dopuszczalny niż rzucające się w oczy nakrycie głowy, takie jak kapelusz, turban lub chusta na głowę” ( 35 ).

77.

Jak stwierdził Trybunał w wyroku G4S Secure Solutions, zakazanie pracownikom noszenia widocznych symboli ich przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych jest właściwym środkiem dla zapewnienia realizacji polityki neutralności, pod warunkiem jednak, że polityka ta faktycznie realizowana jest w sposób spójny i systematyczny ( 36 ). Tymczasem moim zdaniem polityka neutralności, zakazująca wyłącznie noszenia rzucających się w oczy symboli przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych dużych rozmiarów, nie wyklucza tego, że zakaz ten będzie stosowany w sposób spójny i systematyczny, a mianowicie że mieści się on w ramach ogólnej i niezróżnicowanej polityki, czego zbadanie należy do sądu krajowego.

78.

W swoich uwagach na piśmie MJ oraz rząd grecki i szwedzki podkreślają, że wewnętrzna reguła przedsiębiorstwa, która zakazuje wyłącznie rzucających się w oczy symboli dużych rozmiarów, będzie miała niekorzystny wpływ na niektóre grupy, które noszą szczególnie widoczne symbole religijne. Pracownicy należący do tych grup łatwiej mogliby ulec dyskryminacji w miejscu pracy ze względu na ich religię lub przekonania.

79.

W tym względzie przyznaję, że symbole religijne mogą mieć charakter mniej lub bardziej widoczny w zależności od religii. Jednakże uwzględnienie tego argumentu prowadziłoby nieuchronnie do zakazania, w celu stosowania polityki neutralności, noszenia wszelkich symboli przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych, co wydawałoby się paradoksalne w świetle celu dyrektywy 2000/78, którym jest zwalczanie dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania. Jak zauważył Trybunał, zakaz takich symboli powinien ograniczać się do tego, co ściśle konieczne ( 37 ). W przeciwnym wypadku bezwzględny, niedopuszczający wyjątków zakaz noszenia widocznych symboli przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych wykraczałby poza konieczny środek i miałby, wobec tych, którzy zdecydowali się na noszenie symbolu o niewielkim rozmiarze, charakter represyjny z tego jedynie powodu, że inne osoby dokonały wyboru noszenia symboli rzucających się w oczy.

80.

Innymi słowy, wydaje mi się, że istnieje przestrzeń pomiędzy z jednej strony przyznaną pracownikom całkowitą swobodą noszenia symboli przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych w miejscu pracy, którą pracodawca może zastosować w ramach przysługującej mu wolności prowadzenia działalności gospodarczej na podstawie art. 16 karty ( 38 ), a z drugiej strony zakazem wszelkich widocznych symboli politycznych, światopoglądowych lub religijnych, w celu realizowania polityki neutralności, którą pracodawca również może wprowadzić ( 39 ). Polityka neutralności może zatem przybierać różne formy, pod warunkiem że jest ona prowadzona w sposób spójny i systematyczny.

81.

Mając na względzie powyższe rozważania, proponuję, aby na pytanie pierwsze w sprawie C‑341/19 odpowiedzieć, że art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78 należy interpretować w ten sposób, iż wewnętrzna reguła przedsiębiorstwa prywatnego zakazująca noszenia w miejscu pracy, w ramach polityki neutralności, rzucających się w oczy symboli przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych dużych rozmiarów może być uzasadniony w rozumieniu tego przepisu. Taki zakaz powinien być stosowany w sposób spójny i systematyczny, czego zbadanie należy do sądu odsyłającego.

D.   W przedmiocie pytania drugiego lit. b) w sprawie C‑804/18 i pytania drugiego lit. b) w sprawie C‑341/19

82.

Poprzez pytanie drugie lit. b) w sprawie C‑804/18 i pytanie drugie lit. b) w sprawie C‑341/19, które należy zbadać łącznie ( 40 ), sądy odsyłające zmierzają zasadniczo do ustalenia, czy art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78 należy interpretować w ten sposób, że krajowe przepisy konstytucyjne chroniące wolność religii mogą być brane pod uwagę jako korzystniejsze przepisy w rozumieniu art. 8 ust. 1 tej dyrektywy w ramach badania uzasadnionego charakteru różnicy w traktowaniu opartej pośrednio na religii lub przekonaniach.

83.

Zgodnie z art. 8 ust. 1 dyrektywy 2000/78 państwa członkowskie mogą przyjmować lub utrzymywać przepisy bardziej korzystne w celu ochrony zasady równego traktowania od przepisów ustanowionych w tej dyrektywie. Ponadto motyw 28 wspomnianej dyrektywy stanowi, że określa ona minimalne wymagania, co daje państwom członkowskim możliwość przyjmowania lub utrzymywania korzystniejszych przepisów oraz że stosowanie tej dyrektywy nie może uzasadniać regresu w stosunku do sytuacji istniejącej obecnie w każdym państwie członkowskim.

84.

W świetle przedstawionych pytań należy zbadać, w jakim stopniu przepisy krajowe dotyczące wolności religii mogą być uważane za bardziej korzystne dla ochrony zasady równego traktowania niż przepisy przewidziane w dyrektywie 2000/78.

85.

W tym względzie pragnę zauważyć, że Trybunał dokonał już wykładni art. 8 ust. 1 tej dyrektywy, jak dotąd wyłącznie w ramach poszanowania praw procesowych. W oparciu o ten przepis Trybunał orzekł zatem, że art. 9 ust. 2 dyrektywy 2000/78 ( 41 ) w żaden sposób nie stoi na przeszkodzie temu, by państwo członkowskie przewidziało w swoich przepisach krajowych, że stowarzyszeniom, które mają uzasadniony interes w doprowadzeniu do przestrzegania tej dyrektywy, przysługuje prawo do wszczynania postępowań sądowych lub administracyjnych w celu spowodowania przestrzegania zobowiązań wynikających z tej dyrektywy bez konieczności występowania w imieniu określonej osoby występującej z powództwem lub w braku takiej osoby możliwej do zidentyfikowania ( 42 ).

86.

Taka wykładnia wydaje mi się całkowicie uzasadniona. Po pierwsze bowiem, art. 9 ust. 2 dyrektywy 2000/78 określa dokładnie ramy interwencji tych stowarzyszeń w celu wszczęcia postępowania sądowego lub administracyjnego, ustanawiając warunki, a mianowicie, że stowarzyszenia te działają na rzecz osoby występującej z powództwem lub ją wspierając, za jej zgodą. Po drugie, w celu zapewnienia ochrony praw art. 8 ust. 1 tej dyrektywy pozwala na szerszą interwencję wspomnianych stowarzyszeń przed sądami krajowymi, bez konieczności istnienia osoby występującej z powództwem, co jest bardziej korzystne dla ochrony zasady równego traktowania.

87.

Jeśli chodzi o przepisy krajowe dotyczące wolności religii, jestem natomiast zdania, że nie wchodzą one w zakres art. 8 ust. 1 dyrektywy 2000/78. Jakkolwiek bowiem te przepisy krajowe zmierzają do ochrony pracowników w odniesieniu do uzewnętrzniania ich religii, to jednak nie mają one na celu wzmocnienia stosowania zasady równego traktowania przewidzianej we wspomnianym art. 8 ust. 1, ponieważ ich celem nie jest zwalczanie dyskryminacji.

88.

Jak zostanie przedstawione poniżej, wspomniane przepisy krajowe mogą być stosowane przez państwa członkowskie, ale w innych ramach niż dyrektywa 2000/78, której jedynym celem jest wyznaczenie ogólnych ram dla walki z dyskryminacją ze względu w szczególności na religię lub przekonania.

89.

W związku z tym proponuję, aby na pytanie drugie lit. b) w sprawie C‑804/18 oraz na pytanie drugie lit. b) w sprawie C‑341/19 udzielić odpowiedzi, że art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78 należy interpretować w ten sposób, iż krajowe przepisy konstytucyjne chroniące wolność religii nie mogą być brane pod uwagę jako przepisy bardziej korzystne w rozumieniu art. 8 ust. 1 tej dyrektywy w ramach badania uzasadnionego charakteru różnicy w traktowaniu pośrednio opartej na religii lub przekonaniach.

E.   W przedmiocie pytania drugiego lit. a) w sprawie C‑341/19

90.

Poprzez pytanie drugie lit. a) w sprawie C‑341/19 sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78 należy interpretować w ten sposób, że prawa, o których mowa w art. 10 karty i art. 9 EKPC, mogą być brane pod uwagę przy badaniu właściwego i koniecznego charakteru różnicy w traktowaniu pośrednio opartej na religii lub przekonaniach, wynikającej z wewnętrznej reguły przedsiębiorstwa prywatnego.

91.

W tym względzie sąd odsyłający zastanawia się nad kwestią, czy w celu zbadania właściwego charakteru takiej różnicy w traktowaniu można dokonać wyważenia sprzecznych interesów, a mianowicie z jednej strony wolności prowadzenia działalności gospodarczej przewidzianej w art. 16 karty, a z drugiej strony wolności myśli, sumienia i religii, o której mowa w art. 10 karty oraz w art. 9 EKPC.

92.

W celu udzielenia odpowiedzi na to pytanie wydaje mi się, że należy powrócić do brzmienia art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78, który w ramach uzasadnienia różnicy w traktowaniu pośrednio opartej na religii lub przekonaniach rozróżnia z jednej strony istnienie zgodnego z prawem celu, a z drugiej strony kwestię, czy środki mające służyć osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

93.

W pkt 38 i 39 wyroku G4S Secure Solutions Trybunał orzekł, że chęć pracodawcy, aby klienci postrzegali go jako neutralnego, odnosi się do wolności prowadzenia działalności gospodarczej, uznanej w art. 16 karty, że co do zasady jest ona prawnie uzasadniona oraz że interpretacja, zgodnie z którą realizacja tego celu pozwala, w pewnych granicach, na ograniczenie wolności religii, znajduje potwierdzenie w orzecznictwie ETPC dotyczącym art. 9 EKPC.

94.

Trybunał odniósł się do art. 16 karty i art. 9 EKPC wyłącznie w ramach badania istnienia zgodnego z prawem celu w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. b) ppkt (i) dyrektywy 2000/78 w odniesieniu do realizacji polityki neutralności przedsiębiorstwa wobec jego klientów.

95.

Zgodnie z tym rozumowaniem wydaje mi się, że w celu zbadania właściwego i koniecznego charakteru środków zastosowanych dla osiągnięcia tego celu – skoro wolność prowadzenia działalności gospodarczej nie wchodzi już w grę na tym etapie analizy – nie ma potrzeby dokonywania wyważenia z jednej strony wolności prowadzenia działalności gospodarczej, a z drugiej strony wolności myśli, sumienia i religii. Czy należy jednak wziąć pod uwagę prawo do tej ostatniej wolności w ramach badania środków służących do osiągnięcia celu polityki neutralności? Nie sądzę.

96.

W pierwszej kolejności bowiem – jak słusznie zauważyła Komisja w swoich uwagach na piśmie – zakaz dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania ma niezaprzeczalnie związek z ochroną prawa do wolności religii, ponieważ taka dyskryminacja wpływa na wolność swobodnego i jawnego praktykowania przez daną osobę swojej religii. Jednakże zakaz dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania, przewidziany w art. 21 ust. 1 karty, oraz wolność myśli, sumienia i religii, o której mowa w jej art. 10, stanowią prawa podstawowe, które należy wyraźnie odróżnić ( 43 ).

97.

Tymczasem należy przypomnieć, że dyrektywa 2000/78 konkretyzuje art. 21 karty, który biorąc pod uwagę bezwzględnie wiążący skutek, jaki on wywiera, nie różni się co do zasady od różnych postanowień traktatów założycielskich zakazujących dyskryminacji ze względu na różne przyczyny, nawet jeśli taka dyskryminacja wynika z umów zawartych między jednostkami ( 44 ). Dyrektywa ta ma zatem na celu wyłącznie walkę z dyskryminacją ze względu między innymi na religię lub przekonania. Nie ma on na celu zapewnienia ochrony wolności religii w ścisłym znaczeniu, przewidzianej w art. 10 karty.

98.

W drugiej kolejności, jestem zdania, że prawo podstawowe do ochrony wolności religii nie odgrywa roli w ramach uzasadnienia różnicy w traktowaniu pośrednio opartej na religii lub przekonaniach w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. b) ppkt (i) dyrektywy 2000/78, ponieważ przepis ten odnosi się do właściwych i koniecznych środków. Chodzi o kontrolę proporcjonalności, która zakłada zbadanie konkretnej sytuacji, aby sprawdzić, czy uznany zgodny z prawem cel, a mianowicie polityka neutralności, jest realizowany w odpowiedni sposób.

99.

W trzeciej kolejności jestem zdania, że równoległe stosowanie, w celu dokonania wykładni dyrektywy 2000/78, wszystkich praw ustanowionych w karcie mogłoby prowadzić do niemożności pełnego i jednolitego wykonania przepisów tej dyrektywy, przy jednoczesnym poszanowaniu jej celów, które dotyczą wyłącznie zasady niedyskryminacji w dziedzinie zatrudnienia i pracy.

100.

W związku z tym proponuję, aby na pytanie drugie lit. a) w sprawie C‑341/19 odpowiedzieć, że art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78 należy interpretować w ten sposób, iż prawa, o których mowa w art. 10 karty i art. 9 EKPC, nie mogą być brane pod uwagę przy badaniu właściwego i koniecznego charakteru różnicy w traktowaniu pośrednio opartej na religii lub przekonaniach, wynikającej z wewnętrznej reguły przedsiębiorstwa prywatnego.

F.   W przedmiocie pytania trzeciego w sprawie C‑341/19

101.

Poprzez pytanie trzecie w sprawie C‑341/19 sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy dyrektywę 2000/78 należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie temu, by sąd krajowy stosował krajowe przepisy konstytucyjne chroniące wolność religii podczas badania polecenia opartego na wewnętrznej regule przedsiębiorstwa prywatnego dotyczącej zakazu noszenia symboli przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych w miejscu pracy.

102.

Na wstępie pragnę zauważyć, że sąd odsyłający w pytaniach prejudycjalnych zwrócił się do Trybunału o dokonanie wykładni dyrektywy 2000/78, a nie art. 10 karty. W związku z tym zbadam pytanie trzecie w sprawie C‑341/19, które stanowi kontynuację pytań pierwszego i drugiego, w świetle tej dyrektywy w ramach badania dyskryminacji pośredniej ze względu na religię lub przekonania.

103.

Jak wskazano w pkt 97 niniejszej opinii, dyrektywa 2000/78 nie ma na celu zapewnienia ochrony wolności myśli, sumienia i religii, o której mowa w art. 10 karty. Wolność ta nie może zatem być brana pod uwagę przy badaniu właściwego i koniecznego charakteru środków zastosowanych dla realizacji celu neutralności przedsiębiorstwa. Taka sama wykładnia narzuca się w odniesieniu do wolności prowadzenia działalności gospodarczej ustanowionej w art. 16 karty, która nie jest prawem podstawowym realizowanym przez tę dyrektywę.

104.

W tych okolicznościach, skoro nie doszło do naruszenia zasady niedyskryminacji przewidzianej w dyrektywie 2000/78, która konkretyzuje art. 21 karty, uważam, że państwa członkowskie mają swobodę w stosowaniu przepisów krajowych dotyczących danego stanu prawnego.

105.

Może to być na przykład – jak podkreśla Komisja – przepis krajowy dotyczący formy, w jakiej pracownicy przedsiębiorstwa powinni być powiadamiani o instrukcji ustanawiającej politykę neutralności. Zastosowanie takiego przepisu może skutkować nieważnością tej instrukcji, nawet jeśli co do istoty zamierzona polityka neutralności spełnia przesłanki przewidziane w dyrektywie 2000/78. Chociaż ten przykład ma charakter proceduralny, to jednak rozumowanie to odnosi się również do samej istoty prawa do równego traktowania. Współistnieją zatem przepisy Unii dotyczące zasady niedyskryminacji z jednej strony, i przepisy krajowe przewidujące pewne wymogi dotyczące polityki neutralności pracodawcy z drugiej strony.

106.

To samo rozumowanie odnosi się do przepisów krajowych dotyczących ochrony wolności religii, które sądy danego państwa członkowskiego mogą uwzględnić w celu dokonania oceny ważności instrukcji pracodawcy dotyczącej stosowania polityki neutralności.

107.

W tym względzie sąd odsyłający podnosi, że zgodnie z orzecznictwem Bundesverfassungsgericht (federalnego trybunału konstytucyjnego) ochrona prawa podstawowego, takiego jak przewidziane w art. 4 ust. 1 i 2 GG, ma zastosowanie do stosunków prawnych między podmiotami prywatnymi. Wolność wyznawania wiary, o której mowa w tych postanowieniach, jako wolność cywilna, ustępuje wolności prowadzenia działalności gospodarczej, o której mowa w art. 12 ust. 1 GG, jedynie wówczas, gdy istnieje wystarczająco konkretne ryzyko strat gospodarczych dla danego pracodawcy lub osoby trzeciej. Innymi słowy – jak wskazał również sąd odsyłający w sprawie C‑804/18 w swoim postanowieniu i w pytaniu drugim lit. b) – z niemieckich przepisów konstytucyjnych wynika, że chęć pracodawcy prowadzenia polityki neutralności religijnej wobec jego klientów ma co do zasady charakter zgodny z prawem tylko wtedy, gdy brak tej neutralności stawia go w niekorzystnej sytuacji gospodarczej.

108.

Jak już wskazano, przepisy takie jak art. 4 ust. 1 i 2 GG, które dotyczą ochrony wolności religii, mają inny przedmiot niż cel dyrektywy 2000/78. W konsekwencji, pod warunkiem przestrzegania zasady niedyskryminacji przewidzianej w tej dyrektywie, nie widzę przeszkód, aby przy badaniu polityki neutralności przedsiębiorstwa stosowano krajowe przepisy konstytucyjne chroniące wolność religii ( 45 ).

109.

Taka możliwość pozostawiona państwom członkowskim w dziedzinie wolności religii jest zgodna z orzecznictwem ETPC, zgodnie z którym nie jest możliwe wyróżnienie w całej Europie jednolitej koncepcji znaczenia religii w społeczeństwie, a znaczenie lub wpływ aktów odpowiadających publicznemu wyrażaniu przekonań religijnych nie są takie same w różnych epokach i kontekstach. Uregulowanie w tej dziedzinie może w konsekwencji różnić się w poszczególnych państwach, a wybór zakresu i szczegółowych zasad takiego uregulowania należy siłą rzeczy pozostawić danemu państwu, ponieważ zależy on od danego kontekstu krajowego ( 46 ).

110.

Moim zdaniem należy zatem uwzględnić różnorodność podejścia państw członkowskich w odniesieniu do ochrony wolności religii ( 47 ), którego nie podważa stosowanie zasady niedyskryminacji przewidzianej w dyrektywie 2000/78.

111.

W niniejszej sprawie na pierwszy rzut oka wydaje mi się, że rozpatrywane przepisy krajowe nie kolidują z tą dyrektywą. Nie zakazują one bowiem polityki neutralności politycznej, światopoglądowej lub religijnej pracodawcy, lecz ustanawiają jedynie dodatkowy wymóg dla jej wdrażania dotyczący istnienia wystarczająco konkretnego ryzyka strat gospodarczych dla pracodawcy lub osoby trzeciej. Do sądu krajowego należy zbadanie, czy przywołane uregulowanie krajowe nie narusza zasady niedyskryminacji przewidzianej we wspomnianej dyrektywie.

112.

W konsekwencji proponuję, aby na pytanie trzecie w sprawie
C‑341/19 odpowiedzieć, że dyrektywę 2000/78 należy interpretować w ten sposób, iż nie stoi ona na przeszkodzie temu, by sąd krajowy stosował krajowe przepisy konstytucyjne chroniące wolność religii podczas badania instrukcji opartej na wewnętrznej regule przedsiębiorstwa prywatnego dotyczącej zakazu noszenia symboli przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych w miejscu pracy, pod warunkiem że przepisy te nie naruszają zasady niedyskryminacji przewidzianej w tej dyrektywie, czego zbadanie należy do sądu odsyłającego.

V. Wnioski

113.

W świetle powyższych rozważań proponuję, aby Trybunał odpowiedział na pytania prejudycjalne przedstawione przez Arbeitsgericht Hamburg (sąd pracy w Hamburgu, Niemcy) i Bundesarbeitsgericht (federalny sąd pracy, Niemcy) w następujący sposób:

1)

Artykuł 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy należy interpretować w ten sposób, że zakaz noszenia wszelkich widocznych symboli politycznych, światopoglądowych lub religijnych w miejscu pracy, który wynika z wewnętrznej reguły przedsiębiorstwa prywatnego, nie stanowi dyskryminacji bezpośredniej ze względu na religię lub przekonania w rozumieniu tego przepisu wobec pracowników, którzy przestrzegają pewnych zasad dotyczących ubioru na podstawie nakazów religijnych wymagających zakrywania części ciała.

2)

Artykuł 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78 należy interpretować w ten sposób, że różnica w traktowaniu pośrednio oparta na religii lub przekonaniach w rozumieniu tego przepisu może być uzasadniona chęcią pracodawcy prowadzenia polityki neutralności politycznej, światopoglądowej i religijnej w miejscu pracy, w celu uwzględnienia życzeń klientów.

3)

Artykuł art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78 należy interpretować w ten sposób, że wewnętrzna reguła przedsiębiorstwa prywatnego zakazująca noszenia w miejscu pracy, w ramach polityki neutralności, rzucających się w oczy symboli przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych dużych rozmiarów może być uzasadniony w rozumieniu tego przepisu. Taki zakaz powinien być stosowany w sposób spójny i systematyczny, czego zbadanie należy do sądu odsyłającego.

4)

Artykuł art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78 należy interpretować w ten sposób, że krajowe przepisy konstytucyjne chroniące wolność religii nie mogą być brane pod uwagę jako przepisy bardziej korzystne w rozumieniu art. 8 ust. 1 tej dyrektywy w ramach badania uzasadnionego charakteru różnicy w traktowaniu pośrednio opartej na religii lub przekonaniach.

5)

Artykuł art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78 należy interpretować w ten sposób, że prawa, o których mowa w art. 10 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej i art. 9 europejskiej Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności, podpisanej w Rzymie w dniu 4 listopada 1950 r., nie mogą być brane pod uwagę przy badaniu właściwego i koniecznego charakteru różnicy w traktowaniu pośrednio opartej na religii lub przekonaniach, wynikającej z wewnętrznej reguły przedsiębiorstwa prywatnego.

6)

Dyrektywę 2000/78 należy interpretować w ten sposób, że nie stoi ona na przeszkodzie temu, by sąd krajowy stosował krajowe przepisy konstytucyjne chroniące wolność religii podczas badania instrukcji opartej na wewnętrznej regule przedsiębiorstwa prywatnego dotyczącej zakazu noszenia symboli przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych w miejscu pracy, pod warunkiem że przepisy te nie naruszają zasady niedyskryminacji przewidzianej w tej dyrektywie, czego zbadanie należy do sądu odsyłającego.


( 1 ) Język oryginału: francuski.

( 2 ) Zobacz w szczególności wyrok z dnia 29 maja 2018 r., Liga van Moskeeën en Islamitische Organisaties Provincie Antwerpen i in., C‑426/16, EU:C:2018:335.

( 3 ) Zobacz wyrok z dnia 29 października 2020 r., Veselības ministrija, C‑243/19, EU:C:2020:872.

( 4 ) Zobacz wyrok z dnia 4 października 2018 r., Fathi, C‑56/17, EU:C:2018:803.

( 5 ) Dyrektywa Rady z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.U. 2000, L 303, s. 16).

( 6 ) Wyrok z dnia 14 marca 2017 r., C‑157/15, zwany dalej „wyrokiem G4S Secure Solutions”, EU:C:2017:203.

( 7 ) Wyrok z dnia 14 marca 2017 r., C‑188/15, zwany dalej „wyrokiem Bougnaoui i ADDH”, EU:C:2017:204.

( 8 ) W wyrokach G4S Secure Solutions (pkt 28) oraz Bougnaoui i ADDH (pkt 30) Trybunał orzekł, że pojęcie „religii” zawarte w art. 1 dyrektywy 2000/78 należy interpretować jako obejmujące zarówno forum internum, czyli prawo do posiadania przekonań, jak i forum externum, czyli prawo do publicznego uzewnętrzniania wyznawanej wiary religijnej.

( 9 ) C‑157/15, EU:C:2016:382. Rzecznik generalna J. Kokott uznała w pkt 141 opinii, że zakaz noszenia w miejscu pracy islamskiej chusty na głowę skierowany do pracownicy będącej muzułmanką nie stanowi dyskryminacji bezpośredniej ze względu na religię w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy 2000/78/WE, gdy zakaz wynika z ogólnego uregulowania zakładowego zakazującego widocznych znaków politycznych, światopoglądowych i religijnych w miejscu pracy, a nie opiera się na stereotypach lub uprzedzeniach wobec jednej lub kilku określonych religii lub wobec przekonań religijnych w ogóle.

( 10 ) C‑188/15, EU:C:2016:553. Rzecznik generalna E. Sharpston uznała w pkt 135 opinii, że zasada ustanowiona w regulaminie pracy przedsiębiorstwa zakazująca pracownikom przedsiębiorstwa noszenia symboli lub strojów religijnych w kontaktach z klientami przedsiębiorstwa stanowi dyskryminację bezpośrednią ze względu na religię lub przekonania.

( 11 ) Regulamin wewnętrzny przedsiębiorstwa stanowił, że „[p]racowników obowiązuje zakaz uzewnętrzniania w miejscu pracy, za pomocą symboli, swoich przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych lub związanych z nimi obrzędów”.

( 12 ) Wyrok z dnia 22 stycznia 2019 r., C‑193/17, EU:C:2019:43, pkt 40.

( 13 ) Z przywołanej w pkt 22 niniejszej opinii „Ulotki informacyjnej dotyczącej zasady neutralności” wydanej przez WABE wynika, że noszenie krzyża chrześcijańskiego, chusty islamskiej lub żydowskiej kipy nie jest dozwolone w relacjach z dziećmi.

( 14 ) Zobacz wyrok G4S Secure Solutions, pkt 31. W tym względzie pragnę przypomnieć, że zgodnie z postanowieniem odsyłającym WABE nakłoniło pracownicę noszącą na szyi krzyż, aby go zdjęła.

( 15 ) Wyrok z dnia 22 stycznia 2019 r., C‑193/17, EU:C:2019:43.

( 16 ) Zobacz w szczególności E. Howard, „Islamic headscarves and the CJEU: Achbita and Bougnaoui”, Maastricht Journal of European and Comparative Law, 2017, tom 24(3), s. 348–366, w szczególności s. 351–354; E. Cloots, „Safe harbour or open sea for corporate headscarf bans? Achbita and Bougnaoui”, Common Market Law Review, t. 55, 2018, s. 589–624. Zobacz bardziej ogólnie J.H.H. Weiler, „Je suis Achbita: à propos d'un arrêt de la Cour de justice de l’Union européenne sur le hijab musulman (CJUE 14 mars 2017, aff. C‑157/15)”, Revue trimestrielle de droit européen, 2019, s. 85–104.

( 17 ) Taka dyskryminacja dotyczy dyrektywy 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (Dz.U. 2006, L 204, s. 23).

( 18 ) W tym względzie sąd odsyłający wskazuje, że obowiązki dotyczące stosowania zasady neutralności nie spoczywają, z wyjątkiem wykwalifikowanego personelu pedagogicznego, na pracownikach WABE pracujących w siedzibie przedsiębiorstwa, ponieważ nie mają oni kontaktu z klientami.

( 19 ) Zobacz podobnie wyrok G4S Secure Solutions, pkt 42.

( 20 ) Zobacz podobnie wyrok G4S Secure Solutions, pkt 43.

( 21 ) Zobacz wyrok Bougnaoui i ADDH, pkt 41. W pkt 32 i 34 tego wyroku Trybunał wprowadził wyraźne rozróżnienie w zależności od tego, czy w przedsiębiorstwie istnieje postanowienie regulaminu pracy ustanawiające politykę neutralności politycznej, światopoglądowej lub religijnej.

( 22 ) Zobacz pkt 21 niniejszej opinii.

( 23 ) Wyrok G4S Secure Solutions, pkt 38.

( 24 ) Wyrok z dnia 16 lipca 2020 r., Adusbef i Federconsumatori, C‑686/18, EU:C:2020:567, pkt 82 i przytoczone tam orzecznictwo.

( 25 ) Zobacz wyrok Bougnaoui i ADDH, pkt 14.

( 26 ) Zobacz wyrok G4S Secure Solutions, pkt 15.

( 27 ) Wychodzę z założenia, że symbol o niewielkim rozmiarze, który nie był noszony w sposób rzucający się w oczy, nie ma charakteru ostentacyjnego. Określenie „ostentation [ostentacja]” zostało zdefiniowane w słowniku Larousse w następujący sposób: „[p]odejście do robienia czegoś, niedyskretne pokazywanie korzyści lub zalety, zachowanie osoby zmierzającej do zwrócenia na siebie uwagi”. Zobacz https://www.larousse.fr/dictionnaires/francais/ostentation/56743.

( 28 ) Moim zdaniem jest jasne, że jeżeli pracodawca zamierza realizować wobec swoich klientów politykę neutralności politycznej, światopoglądowej lub religijnej, co stanowi cel zgodny z prawem w ramach stosowania art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78, ma prawo zakazać noszenia rzucających się w oczy symboli dużych rozmiarów w miejscu pracy.

( 29 ) Zgodnie z wyjaśnieniami dotyczącymi karty praw podstawowych (Dz.U. 2007, C 303, s. 17) prawo zagwarantowane w art. 10 ust. 1 karty odpowiada prawu zagwarantowanemu w artykule 9 EKPC i zgodnie z artykułem 52 ustęp 3 karty ma takie samo znaczenie i zakres.

( 30 ) Wyrok ETPC z dnia 15 stycznia 2013 r., CE:ECHR:2013:0115JUD004842010. Trybunał odniósł się zresztą do tego wyroku ETPC w pkt 39 wyroku G4S Secure Solutions.

( 31 ) Wyrok ETPC z dnia 15 stycznia 2013 r., Eweida i in. przeciwko Zjednoczonemu Królestwu, CE:ECHR:2013:0115JUD004842010, § 94. Zobacz w przedmiocie tego wyroku C. Mathieu, S. Gutwirth i P. de Herth, „La croix et les juges de la Cour européenne des droits de l’homme: les enseignements des affaires Lautsi, Eweida et Chaplin”, Journal européen des droits de l’homme, Larcier, 2013, nr 2, s. 238–268.

( 32 ) Wydaje mi się, że moje stanowisko jest zbieżne z poglądem rzecznik generalnej J. Kokott wyrażonym w opinii w sprawie G4S Secure Solutions (C‑157/15, EU:C:2016:382, pkt 141), która odniosła się do „wielkości” i „wyróżnialności” symbolu religijnego w ramach uzasadnienia dyskryminacji pośredniej ze względu na religię w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78.

( 33 ) Wyrok ETPC z dnia 15 stycznia 2013 r. w sprawie Eweida i in. przeciwko Zjednoczonemu Królestwu (CE:ECHR:2013:0115JUD004842010) różni się od orzeczenia ETPC z dnia 15 lutego 2001 r. w sprawie Dahlab przeciwko Szwajcarii (CE:ECHR:2001:0215DEC004239398), w którym Trybunał orzekł, „że trudno jest ocenić wpływ, jaki może mieć silny zewnętrzny symbol, taki jak noszenie chusty na głowie, na wolność sumienia i religii małych dzieci. Skarżąca nauczyła bowiem w klasie, do której uczęszczały dzieci w wieku od [4] do [8] lat, a zatem uczniowie będący w wieku, w którym zadają oni wiele pytań, a jednocześnie łatwiej jest wywrzeć na nich wpływ, niż na innych uczniów w starszym wieku. Nie można zatem na pierwszy rzut oka wykluczyć, że noszenie chusty może mieć efekt prozelicki, jako że wydaje się to narzucone kobietom koranicznym nakazem, który – jak stwierdza Sąd federalny [Szwajcaria] – jest trudny do pogodzenia z zasadą równości płci. Pogodzenie noszenia chusty islamskiej z przesłaniem tolerancji, poszanowania innych osób, a w szczególności równości i niedyskryminacji, jakie w demokracji każdy nauczyciel musi przekazać swoim uczniom, również wydaje się trudne”. Wyróżnienie moje. Niezależnie od faktu, że wyrok Eweida i inni przeciwko Zjednoczonemu Królestwu dotyczył przedsiębiorstwa prywatnego, a orzeczenie Dahlab przeciwko Szwajcarii dotyczyło szkoły publicznej i że orzecznictwo ETPC mogło ulec zmianie, podkreślenie okoliczności, że chusta islamska jest „silnym zewnętrznym symbolem”, mogłoby tłumaczyć, dlaczego ETPC uznaje za zgodne z EKPC zakazanie chusty islamskiej, w przeciwieństwie do „dyskretnego” symbolu religijnego.

( 34 ) C‑157/15, EU:C:2016:382, pkt 118.

( 35 ) W świetle orzeczenia ETPC z dnia 15 lutego 2001 r. w sprawie Dahlab przeciwko Szwajcarii (CE:ECHR:2001:0215DEC004239398), kapelusz, turban lub chusta na głowę mogą być uważane za „silne symbole zewnętrzne”.

( 36 ) Wyrok G4S Secure Solutions, pkt 40.

( 37 ) Wyrok G4S Secure Solutions, pkt 42.

( 38 ) Należy przypomnieć, że pracodawca nie jest w żaden sposób zobowiązany do prowadzenia polityki neutralności względem swoich klientów. Może on bowiem zdecydować się na podkreślenie wyznaniowej przynależności, która może przejawiać się symbolami religijnymi właściwymi danej religii, noszonymi przez pracowników. Pracodawca może również nie wprowadzać ograniczeń w noszeniu symboli religijnych w miejscu pracy, niezależnie od religii i rozmiarów tych symboli.

( 39 ) Sąd odsyłający wskazuje, że polityka neutralności w ramach danego przedsiębiorstwa ma również na celu zapobieganie konfliktom między pracownikami. W tym względzie cel ten jest inny niż cel polityki neutralności względem klientów, która odnosi się do wolności prowadzenia działalności gospodarczej, jak zauważył Trybunał w wyroku G4S Secure Solutions (pkt 38). W świetle okoliczności faktycznych sporu w postępowaniu głównym w sprawie C‑341/19 nie wydaje mi się konieczne w ramach niniejszych spraw połączonych badanie, czy cel polegający na zapobieganiu konfliktom między pracownikami jest zgodny z prawem w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78.

( 40 ) Pytanie drugie lit. b) w sprawie C‑804/18 odwołuje się bowiem do orzecznictwa Bundesverfassungsgericht (federalnego trybunału konstytucyjnego) dokonującego wykładni art. 4 ust. 1 i 2 GG.

( 41 ) Zgodnie z art. 9 ust. 2 dyrektywy 2000/78 „państwa członkowskie zapewnią, aby stowarzyszenia, organizacje lub osoby prawne, które mają, zgodnie z przewidzianymi prawem krajowym kryteriami, uzasadniony interes w zapewnieniu aby przestrzegane były postanowienia niniejszej dyrektywy, mogły wszczynać, na rzecz osoby występującej z powództwem lub ją wspierając, za jej zgodą, postępowania sądowe i/lub procedury administracyjne przewidziane w celu spowodowania stosowania niniejszej dyrektywy”. Z samego brzmienia tego przepisu wynika, że nie ustanawia on wymogu przyznania stowarzyszeniu zdolności do wszczęcia postępowania sądowego w celu spowodowania przestrzegania obowiązków wynikających z tej dyrektywy, gdy osoba poszkodowana nie jest możliwa do zidentyfikowania (wyrok z dnia 23 kwietnia 2020 r., Associazione Avvocatura per i diritti LGBTI, C‑507/18, EU:C:2020:289, pkt 61).

( 42 ) Wyroki: z dnia 25 kwietnia 2013 r., Asociația Accept, C‑81/12, EU:C:2013:275, pkt 37; z dnia 23 kwietnia 2020 r., Associazione Avvocatura per i diritti LGBTI, C‑507/18, EU:C:2020:289, pkt 63.

( 43 ) Komisja, opierając się na rozumowaniu ad absurdum, podaje przykład całkowitego zakazu przez państwo członkowskie praktykowania religii, który narusza w konsekwencji wolność religii, nie będąc jednak sprzeczny z zakazem dyskryminacji ze względu na religię, ponieważ wszyscy mieszkańcy tego państwa członkowskiego są traktowani w ten sam sposób.

( 44 ) Zobacz wyrok z dnia 17 kwietnia 2018 r., Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, pkt 77 i przytoczone tam orzecznictwo.

( 45 ) W konsekwencji wydaje mi się, że ze względu na to, iż rozpatrywane przepisy prawa Unii i prawa krajowego mają odmienny przedmiot, nie należy stosować rozumowania przeprowadzonego przez Trybunał w wyroku z dnia 26 lutego 2013 r., Melloni (C‑399/11, EU:C:2013:107, pkt 60), zgodnie z którym gdy akt prawa Unii wymaga przyjęcia krajowych aktów stosowania, organy i sądy krajowe są uprawnione do stosowania krajowych standardów ochrony praw podstawowych, o ile zastosowanie owych standardów nie podważa poziomu ochrony wynikającego z karty stosownie do wykładni Trybunału, ani pierwszeństwa, jednolitości i skuteczności prawa Unii.

( 46 ) Wyrok ETPC z dnia 10 listopada 2005 r. w sprawie Leyla Şahin przeciwko Turcji, CE:ECHR:2005:1110JUD004477498, § 109; z dnia 10 stycznia 2017 r. w sprawie Osmanoğlu i Kocabaş przeciwko Szwajcarii, CE:ECHR:2017:0110JUD002908612, § 88.

( 47 ) Zobacz podobnie M.L.P. Loenen, „In search of an EU approach to headscarf bans: where to go after Achbita and Bougnaoui?”, Review of European Administrative Law, 2017, nr 2, s. 47–73.

Top