EUR-Lex Access to European Union law

Back to EUR-Lex homepage

This document is an excerpt from the EUR-Lex website

Document 62016CC0677

Opinia rzecznik generalnej J. Kokott przedstawiona w dniu 20 grudnia 2017 r.
Montero Mateos przeciwko Agencia Madrileña de Atención Social de la Consejería de Políticas Sociales y Familia de la Comunidad Autónoma de Madrid.
Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez Juzgado de lo Social n° 33 de Madrid.
Odesłanie prejudycjalne – Polityka społeczna – Dyrektywa 1999/70/WE – Porozumienie ramowe w sprawie pracy na czas określony zawarte przez UNICE, CEEP oraz ETUC – Klauzula 4 – Zasada niedyskryminacji – Pojęcie „warunków zatrudnienia” – Porównywalność sytuacji – Uzasadnienie – Pojęcie „powodów o charakterze obiektywnym” – Odprawa w wypadku rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony z obiektywnej przyczyny – Brak odprawy z upływem okresu umowy o pracę na czas określony interinidad.
Sprawa C-677/16.

Digital reports (Court Reports - general)

ECLI identifier: ECLI:EU:C:2017:1021

OPINIA RZECZNIKA GENERALNEGO

JULIANE KOKOTT

przedstawiona w dniu 20 grudnia 2017 r. ( 1 )

Sprawa C‑677/16

Lucía Montero Mateos

przeciwko

Agencia Madrileña de Atención Social de la Consejería de Políticas Sociales y Familia de la Comunidad Autónoma de Madrid

[wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez Juzgado de lo Social no 33 de Madrid (Hiszpania)]

Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym – Polityka społeczna – Zatrudnienie na czas określony – Dyrektywa 1999/70/WE – Porozumienie ramowe w sprawie pracy na czas określony zawarte przez UNICE, CEEP oraz ETUC – Zasada niedyskryminacji pracowników zatrudnionych na czas określony – Roszczenie pracownika o odprawę w przypadku rozwiązania umowy o pracę – Umowa o pracę na czas określony w formie umowy o zastępstwo – Nierówne traktowanie w stosunku do pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony

I. Wprowadzenie

1.

Czy stanowi dyskryminację sytuacja, w której pracownik zatrudniony na czas określony w związku z wygaśnięciem swej umowy o pracę nie może w ogóle dochodzić od swego pracodawcy w charakterze odprawy zapłaty świadczenia pieniężnego lub może dochodzić zapłaty mniejszej kwoty świadczenia pieniężnego niż pracownik, którego umowa o pracę zostaje rozwiązana wskutek jej wypowiedzenia przez pracodawcę z obiektywnych powodów? Taka jest istota kwestii prawnej, którą Trybunał ma rozstrzygnąć w niniejszym postępowaniu prejudycjalnym. W centrum zainteresowania po raz kolejny znajduje się więc ochrona pracowników zatrudnionych na czas określony przed wykorzystywaniem i dyskryminacją, która to ochrona już od dłuższego czasu stanowi cel społeczny Unii Europejskiej i którą wielokrotnie zajmował się Trybunał Sprawiedliwości.

2.

Problematyka dyskryminacji pojawia się tutaj w kontekście przypadku hiszpańskiej pracownicy, zatrudnionej przez wiele lat przez podmiot prawa publicznego na podstawie umowy o pracę na czas określony na tymczasowo nieobsadzonym stanowisku, a mianowicie do czasu ogłoszenia wyniku postępowania rekrutacyjnego mającego na celu definitywne obsadzenie tego stanowiska. Zgodnie z prawem hiszpańskim pracownicy przy zwykłym wygaśnięciu takiej „umowy o zastępstwo” ( 2 ) nie przysługuje żadna odprawa pieniężna, podczas gdy pracownikowi, który otrzymał wypowiedzenie od swego pracodawcy z obiektywnych powodów, przysługuje roszczenie o odprawę.

3.

W ogłoszonym w 2016 r. wyroku de Diego Porras ( 3 ) niewypłacenie jakiejkolwiek odprawy w związku z wygaśnięciem umowy o pracę na czas określony uznano za zakazaną według prawa Unii dyskryminację. Obecnie zwrócono się do Trybunału o ponowne rozważenie ówczesnego orzecznictwa, a przynajmniej o jego doprecyzowanie. Trybunał będzie przy tym musiał również zwrócić uwagę na wewnętrzną spójność swego orzecznictwa odnoszącego się do zasady równego traktowania i niedyskryminacji.

4.

Co do zasady te same problemy prawne wynikły również w sprawie Grupo Norte Facility (C‑574/16) ( 4 ), w której w dniu dzisiejszym również przedkładam opinię, oraz w zawisłych sprawach Rodríguez Otero (C‑212/17) i de Diego Porras (C‑619/17). Ponadto zawisła sprawa Vernaza Ayovi (C‑96/17) dotyczy również kwestii dyskryminacji w odniesieniu do hiszpańskiej umowy o zastępstwo, jednak w zupełnie innym kontekście.

II. Ramy prawne

A.   Prawo Unii

5.

W niniejszej sprawie unijne ramy prawne tworzy dyrektywa Rady 1999/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotycząca Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) ( 5 ) (zwana dalej „dyrektywą 1999/70”). Zgodnie z art. 1 tej dyrektywy jej celem jest wykonanie rzeczonego porozumienia ramowego (zwanego dalej „porozumieniem ramowym”), zawartego dnia 18 marca 1999 r. między głównymi organizacjami międzybranżowymi (UNICE, CEEP oraz ETUC) i stanowiącego załącznik do tej dyrektywy.

6.

Ogólnie celem porozumienia ramowego jest ustalenie „ogólnych zasad i minimalnych wymogów dotyczących umów o pracę na czas określony oraz stosunku pracy”, a przy tym między innymi „poprawa jakości pracy na czas określony poprzez wprowadzenie zasady niedyskryminacji ( 6 ). Stanowi ono odzwierciedlenie woli partnerów społecznych „ustanowienia ogólnych ram, w celu zagwarantowania równego traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony, poprzez zapewnienie im ochrony na wypadek dyskryminującego traktowania […]” ( 7 ).

7.

Porozumienie ramowe jest oparte przy tym na założeniu, że „umowy zawarte na czas nieokreślony są i pozostaną powszechną formą stosunków pracy między pracodawcami a pracownikami” ( 8 ). Jednocześnie porozumienie ramowe uznaje, że umowy o pracę na czas określony „stanowią cechę zatrudnienia w niektórych gałęziach, zawodach i pracach [i] mogą odpowiadać jednocześnie tak pracodawcom, jak i pracownikom” ( 9 ). Jest ono rozumiane jako „wkład w tworzenie lepszej równowagi między »elastycznością czasu pracy a bezpieczeństwem pracowników«” ( 10 ).

8.

Klauzula 1 porozumienia ramowego określa jego przedmiot w następujący sposób:

„Celem niniejszego porozumienia jest:

a)

poprawa warunków pracy na czas określony, poprzez zagwarantowanie przestrzegania zasady niedyskryminacji;

b)

ustanowienie ram dla zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów lub stosunków pracy zawieranych na czas określony”.

9.

Co się tyczy zakresu stosowania porozumienia ramowego, jego klauzula 2 pkt 1 stanowi:

„Niniejsze porozumienie ma zastosowanie do pracowników zatrudnionych na czas określony, na podstawie umowy lub w ramach stosunku pracy określonego przez ustawodawstwo, układy zbiorowe lub praktykę obowiązującą w każdym z państw członkowskich”.

10.

W klauzuli 3 porozumienia ramowego zostały zawarte następujące definicje:

„Do celów niniejszego porozumienia:

1)

»pracownik zatrudniony na czas określony« oznacza osobę, która zawarła umowę o pracę lub stosunek pracy bezpośrednio między pracodawcą a pracownikiem, a termin wygaśnięcia umowy o pracę lub stosunku pracy jest określony przez obiektywne warunki, takie jak nadejście dokładnie określonej daty, wykonanie określonego zadania lub nastąpienie określonego wydarzenia.

2)

»porównywalny pracownik zatrudniony na czas nieokreślony« oznacza pracownika, który zawarł umowę o pracę lub stosunek pracy na czas nieokreślony w tym samym zakładzie i mającego pracę/zawód taki sam lub podobny, uwzględniając kwalifikacje/umiejętności.

O ile nie ma żadnego porównywalnego pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony w tym samym zakładzie, porównania dokonuje się poprzez odwołanie do właściwego układu zbiorowego lub, w razie braku właściwego układu zbiorowego, porównania dokonuje się zgodnie z ustawodawstwem krajowym, układami zbiorowymi lub praktyką”.

11.

Klauzula 4 porozumienia ramowego zatytułowana jest „Zasada niedyskryminacji”, a jej odnośny fragment brzmi następująco:

„1)

Jeżeli chodzi o warunki pracy, pracownicy zatrudnieni na czas określony nie będą traktowani w sposób mniej korzystny niż porównywalni pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony, jedynie z tego powodu, że pracują na czas określony, chyba że zróżnicowane traktowanie uzasadnione jest powodami o charakterze obiektywnym.

2)

O ile jest to właściwe, zastosowanie ma zasada pro rata temporis.

[…]”.

12.

Dodatkowo należy wskazać na klauzulę 5 porozumienia ramowego poświęconą „[ś]rodk[om] zapobiegania nadużyciom”:

„1)

W celu zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy zawieranych na czas określony, państwa członkowskie, po przeprowadzeniu konsultacji z partnerami społecznymi, zgodnie z ustawodawstwem krajowym, układami zbiorowymi i praktyką, lub partnerzy społeczni, wprowadzają, o ile nie istnieją równoważne rozwiązania prawne, zmierzające do zapobiegania nadużyciom, w sposób uwzględniający potrzeby szczególnych gałęzi lub grup pracowników, jeden lub więcej spośród następujących środków:

a)

obiektywne powody, uzasadniające odnowienie takich umów lub stosunków pracy;

b)

maksymalną łączną długość kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony;

c)

liczbę odnowień takich umów lub stosunków.

2)

Państwa członkowskie, po przeprowadzeniu konsultacji z partnerami społecznymi, lub partnerzy społeczni, ustalają, o ile to właściwe, na jakich warunkach umowy zawarte na czas określony lub stosunki pracy:

a)

będą uważane za »kolejne«;

b)

będą uważane za umowy o pracę lub stosunki pracy zawarte na czas nieokreślony”.

B.   Prawo krajowe

13.

Mającymi znaczenie regulacjami prawa hiszpańskiego są przepisy kodeksu pracy ( 11 ) w brzmieniu obowiązującym w czasie zawierania spornej umowy o pracę.

1. Uwagi ogólne

14.

Zgodnie z art. 15 ust. 1 kodeksu pracy umowa o pracę może zostać zawarta na czas określony lub nieokreślony, przy czym dopuszczalne powody jej ograniczenia czasowego zostały w tym przepisie szczegółowo wymienione.

15.

Ponadto w art. 15 ust. 6 kodeksu pracy zawarta jest następująca regulacja dotycząca równego traktowania pracowników, z którymi zawarte zostały umowy o pracę tymczasową, i pracowników posiadających umowy na czas określony:

„Pracownicy zatrudnieni na podstawie umów o pracę tymczasową i umów na czas określony mają te same uprawnienia, co pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony, bez uszczerbku dla szczególnych regulacji dotyczących każdego z typu umów w zakresie rozwiązania umowy oraz regulacji wyraźnie przewidzianych w ustawie w odniesieniu do umów zawieranych na okres kształcenia. W razie gdy jest to zgodne z ich charakterem, uprawnienia te są przyznawane przepisami ustawowymi i wykonawczymi oraz układami zbiorowymi pracy w sposób proporcjonalny do okresu zatrudnienia.

Jeżeli określone uprawnienia lub warunki pracy zostały przyznane w przepisach ustawowych lub wykonawczych oraz w układach zbiorowych w oparciu o dotychczasowy staż pracy pracownika, staż ten należy obliczać według tych samych kryteriów wobec wszystkich pracowników, niezależnie od charakteru ich umowy o pracę”.

16.

W art. 49 kodeksu pracy („Rozwiązanie umowy”) wyliczone są podsumowująco wszelkie okoliczności, mogące prowadzić do rozwiązania stosunku pracy. Może to być, po pierwsze, rozwiązanie wskutek upływu okresu, na który umowa była zawarta, albo wykonania dzieła lub usługi będących przedmiotem umowy [art. 49 ust. 1 lit. c)] oraz, po drugie, rozwiązanie z obiektywnych powodów [art. 49 ust. 1 lit. l], przy czym te obiektywne powody wyliczone są szczegółowo w art. 52 kodeksu pracy.

17.

Jeżeli chodzi o rozwiązanie umowy o pracę wskutek upływu okresu, na który była zawarta, albo wykonania dzieła lub usługi będących przedmiotem umowy, art. 49 ust. 1 lit. c) kodeksu pracy przewiduje, że w takim przypadku – z wyjątkiem umów o zastępstwo oraz umów zawieranych na okres kształcenia – pracownik jest uprawniony do otrzymania odprawy w wysokości równoważnej proporcjonalnej części kwoty odpowiadającej wynagrodzeniu za dwanaście dni pracy za każdy przepracowany rok.

18.

Z kolei w odniesieniu do rozwiązania umowy o pracę z obiektywnych powodów art. 53 ust. 1 lit. b) kodeksu pracy stanowi, iż prowadzi ono do „wypłacenia pracownikowi, w momencie doręczenia mu pisemnego powiadomienia [o obiektywnym powodzie], odprawy odpowiadającej wynagrodzeniu za 20 dni za każdy przepracowany rok, przy czym dla okresów krótszych niż rok odprawa ta obliczana jest proporcjonalnie w oparciu o przepracowane miesiące, aż do równowartości 12 miesięcznych wynagrodzeń”.

2. Umowa o zastępstwo

19.

Umowa o zastępstwo stanowi szczególny typ umowy o pracę, uregulowany w przepisie wykonawczym do kodeksu pracy – a mianowicie w art. 4 królewskiego dekretu ustawodawczego 2720/1998 ( 12 ). Umowa ta może być zawierana w celu ustanowienia zastępstwa za pracownika, któremu na podstawie przepisu prawa, układu zbiorowego pracy lub umowy indywidualnej przysługuje prawo do zachowania jego stanowiska pracy. Może ona również być zawierana w celu zapewnienia tymczasowej obsady miejsca pracy, a mianowicie na okres postępowania rekrutacyjnego lub postępowania dotyczącego awansu, mających na celu obsadzenie tego miejsca na stałe.

III. Stan faktyczny i postępowanie główne

20.

Lucía Montero Mateos zawarła w dniu 13 marca 2007 r. umowę o pracę na zastępstwo z agencją ds. usług socjalnych wspólnoty autonomicznej Madrytu (Hiszpania) ( 13 ) w celu zastępowania pracownika tej jednostki terytorialnej zatrudnionego na czas nieokreślony. W dniu 1 lutego 2008 r. umowa ta została przekształcona w umowę o pracę na zastępstwo w celu zajęcia wakującego stanowiska ( 14 ).

21.

W trakcie trwania jej umowy o pracę L. Montero Mateos zatrudniona była jako członek personelu pomocniczego w stołówce domu opieki nad osobami starszymi „González Bueno” wspólnoty autonomicznej Madrytu.

22.

Po przeprowadzeniu postępowania rekrutacyjnego w celu stałego obsadzenia stanowisk personelu pomocniczego w stołówce we wspólnocie autonomicznej Madrytu stanowisko, na którym dotychczas zatrudniona była L. Montero Mateos, zostało przydzielone innemu pracownikowi, a następnie w dniu 30 września 2016 r. dyrektor domu opieki zawiadomił panią Montero Mateos, że wskutek rozstrzygnięcia postępowania rekrutacyjnego i stałego zatrudnienia na jej stanowisku innej osoby w tym dniu zaprzestaje ona świadczenia pracy jako członek personelu pomocniczego w stołówce.

23.

W dniu 14 października 2016 r. L. Montero Mateos wniosła przeciwko autonomicznej wspólnocie Madrytu – agencji ds. usług socjalnych – powództwo dotyczące rozwiązania jej stosunku pracy do Juzgado de lo Social no 33 de Madrid ( 15 ), sądu odsyłającego.

IV. Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym i postępowanie przed Trybunałem

24.

Postanowieniem z dnia 21 grudnia 2016 r., które wpłynęło do Trybunału w dniu 29 grudnia 2016 r., Juzgado de lo Social no 33 de Madrid (Hiszpania) zwrócił się do Trybunału, na podstawie art. 267 TFUE, z następującym pytaniem prejudycjalnym:

Czy klauzulę 4 pkt 1 porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony należy interpretować w ten sposób, że rozwiązanie umowy o zastępstwo zawartej na czas określony w celu obsadzenia wakującego stanowiska pracy wskutek upływu czasu, na jaki została ona zawarta między pracodawcą a pracownikiem, stanowi obiektywny powód uzasadniający to, że ustawodawca krajowy nie przewiduje w takim przypadku żadnego odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy, podczas gdy w odniesieniu do porównywalnego pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony, z którym rozwiązano umowę z przyczyn obiektywnych, przewidziane jest odszkodowanie obliczane jako równowartość wynagrodzenia za 20 dni pracy za każdy rok zatrudnienia?

25.

W postępowaniu przed Trybunałem uwagi na piśmie zostały przedstawione przez L. Montero Mateos, agencję, rząd hiszpański i Komisję Europejską. W dniu 8 listopada 2017 r. w sprawach C‑574/16 i C‑677/16 odbyła się wspólna rozprawa, w której uczestniczyli przedstawiciele Grupo Norte Facility, L. Montero Mateos, agencji, rządu hiszpańskiego i Komisji.

26.

Na wniosek Hiszpanii Trybunał obraduje w tym postępowaniu zgodnie z art. 16 ust. 3 swego statutu jako wielka izba.

V. Ocena

27.

Zadając powyższe pytanie, sąd odsyłający pragnie w istocie ustalić, czy dochodzi do zakazanej przez prawo Unii dyskryminacji, gdy zatrudnionej na czas określony pracownicy w przypadku rozwiązania jej umowy o pracę w związku z wygaśnięciem tej umowy wskutek upływu okresu, na który była zawarta, wykonania uzgodnionego zadania lub nastąpienia określonego wydarzenia nie przysługuje żadna odprawa, podczas gdy pracownik, którego umowa o pracę na czas określony bądź nieokreślony zostaje rozwiązana wskutek jej wypowiedzenia przez pracodawcę z obiektywnych powodów, taką odprawę otrzymuje.

28.

Tło tego pytania stanowi okoliczność, że zgodnie z hiszpańskim kodeksem pracy pracownik w przypadku wypowiedzenia jego umowy o pracę przez pracodawcę z obiektywnych powodów ma ustawowe roszczenie o odprawę odpowiadającą wynagrodzeniu za 20 dni za każdy przepracowany rok [art. 53 ust. 1 lit. b kodeksu pracy], podczas gdy na podstawie tej samej ustawy pracownikowi w przypadku zwykłego wygaśnięcia umowy zawartej przez niego na czas określony przysługuje tylko niższa odprawa odpowiadająca wynagrodzeniu za od ośmiu do dwunastu dni za każdy przepracowany rok, a nawet roszczenie o odprawę może w ogóle nie przysługiwać, gdy wygaśnięciu ulega czasowa „umowa o zastępstwo” lub umowa zawierana na okres kształcenia [art. 49 ust. 1 lit. c) kodeksu pracy].

A.   Zakres stosowania zasady niedyskryminacji

29.

Porozumienie ramowe ma zastosowanie do umów o pracę na czas określony. Wynika to z samego tytułu i potwierdza to również definicja jego zakresu stosowania zawarta w klauzuli 2 pkt 1. Zgodnie z nią porozumienie ramowe ma zastosowanie do pracowników zatrudnionych na czas określony na podstawie umowy lub w ramach stosunku pracy określonego przez ustawodawstwo, układy zbiorowe lub praktykę obowiązującą w każdym z państw członkowskich.

30.

Podstawę sporu w postępowaniu głównym bez wątpienia stanowi przewidziana w Hiszpanii na podstawie przepisów kodeksu pracy umowa o pracę na czas określony w formie umowy o zastępstwo.

31.

Trybunał stwierdził również jednoznacznie, że postanowienia porozumienia ramowego winny być stosowane do umów i stosunków pracy na czas określony zawartych z administracją i innymi jednostkami sektora publicznego ( 16 ) oraz że jednostki, występujące przeciwko organom administracji lub jednostkom sektora publicznego, mogą bezpośrednio powoływać na klauzulę 4 pkt 1 porozumienia ramowego przed sądem krajowym ( 17 ).

32.

Między uczestnikami postępowania nie ma jednak zgody co do kwestii, czy w takim przypadku jak niniejszy może być w szczególności zastosowana zasada niedyskryminacji z klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego. Klauzula 4 pkt 1 porozumienia ramowego zakazuje bowiem w szczególności traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony w sposób mniej korzystny w odniesieniu do warunków pracy.

33.

Rząd hiszpański jest zdania, że pojęcie to dotyczy wyłącznie warunków pracy ( 18 ) w wąskim rozumieniu, a nie pozostałych warunków zatrudnienia ( 19 ), jak przykładowo wymogów i skutków prawnych rozwiązania umów lub stosunków pracy zawartych na czas określony.

34.

Nie można zgodzić się z tą tezą. Zgodnie z orzecznictwem miarodajne dla rozumienia pojęcia warunków pracy z klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego jest bowiem wyłącznie kryterium zatrudnienia, tj. okoliczność, że regulacje stosowane w odniesieniu do pracownika czy świadczenia, których żąda, wynikają z łączącego go z pracodawcą stosunku pracy ( 20 ).

35.

W różnych wersjach językowych porozumienia ramowego zostały użyte zarówno sformułowania, które odpowiadają wyrażeniu warunki pracy, jak również takie, które odpowiadają wyrażeniu warunki zatrudnienia ( 21 ), przy czym nie da się dostrzec, aby miały tu mieć zastosowanie dwa odmienne pojęcia. Takie rozróżnienie byłoby również trudne do pogodzenia z celami porozumienia ramowego oraz całościową systematyką europejskiego prawa pracy.

36.

Celem porozumienia ramowego jest bowiem poprawa jakości pracy na czas określony poprzez zagwarantowanie przestrzegania zasady niedyskryminacji ( 22 ). Stanowi ono odzwierciedlenie woli partnerów społecznych ustanowienia ogólnych ram w celu zagwarantowania równego traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony poprzez zapewnienie im ochrony na wypadek dyskryminującego traktowania ( 23 ). Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem w porozumieniu ramowym są zawarte posiadające szczególne znaczenie normy prawa socjalnego Unii Europejskiej, z których, jako minimalnych wymogów o charakterze ochronnym, skorzystać powinien każdy pracownik ( 24 ). Tym samym zasada niedyskryminacji pracowników zatrudnionych na czas określony nie może być interpretowana zawężająco ( 25 ).

37.

Ponadto spójność europejskiego prawa pracy nakazuje, by nie dokonywać wykładni pojęcia warunków pracy lub warunków zatrudnienia w oderwaniu od jego znaczenia w pokrewnych przepisach prawa Unii ( 26 ). W tym kontekście należy szczególnie wskazać na dyrektywy 2000/78/WE ( 27 ) i 2006/54/WE ( 28 ) w sprawie zwalczania dyskryminacji, konkretyzujące ogólną zasadę równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy w odniesieniu do różnych kryteriów dyskryminacji, takich jak płeć, wiek i orientacja seksualna. Według utrwalonego orzecznictwa także tym dyrektywom podlegają warunki zwolnień. Tym samym w szczególności zakres obowiązywania zasady niedyskryminacji obejmuje należne od pracodawcy w kontekście stosunku pracy – na podstawie umowy o pracę lub ustawy – płatności dokonywane w związku z rozwiązaniem umowy o pracę ( 29 ). Ostatecznie w odniesieniu do pojęcia warunków pracy w kontekście zasady niedyskryminacji określonej w klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego nie może obowiązywać nic innego ( 30 ).

38.

Podsumowując, porozumienie ramowe jako takie, a w szczególności zawarta w nim zasada niedyskryminacji znajdują zastosowanie do odprawy, której pracownicy mogą żądać na podstawie porozumienia lub ustawy od swych pracodawców w związku z rozwiązaniem umów o pracę. W swoim dotychczasowym orzecznictwie Trybunał także zajmował takie stanowisko ( 31 ).

39.

Tym samym taki przypadek jak niniejszy, w którym kwestię sporną stanowi właśnie taka odprawa, objęty jest zakresem obowiązywania klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego.

40.

Jednakże zasada niedyskryminacji z klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego może odgrywać rolę w odniesieniu do wspomnianej odprawy tylko w takim zakresie, w jakim chodzi o porównanie między pracownikami zatrudnionymi na czas określony i pracownikami zatrudnionymi na czas nieokreślony. W kontekście klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego bez znaczenia jest natomiast fakt, że również między pracownikami zatrudnionymi na czas określony w odniesieniu do spornej odprawy ma miejsce nierówne traktowanie w zależności od tego, czy stosunek pracy zostaje rozwiązany wskutek jego wypowiedzenia przez pracodawcę z obiektywnych powodów albo po prostu wskutek upływu okresu, na który umowa była zawarta, wykonania uzgodnionego zadania lub nastąpienia określonego wydarzenia. Zgodnie z porozumieniem ramowym zasada niedyskryminacji nie ma bowiem zastosowania w przypadku ewentualnego nierównego traktowanie pomiędzy różnymi kategoriami pracowników zatrudnionych na czas określony ( 32 ).

B.   Kwestia ewentualnej dyskryminacji pracowników zatrudnionych na czas określony w stosunku do pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony

41.

Pozostaje dokonanie oceny zasadniczego problemu w niniejszej sprawie, czy pracownicy zatrudnieni na czas określony i pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony znajdują się w porównywalnej sytuacji ( 33 ). Jak bowiem wynika z samego brzmienia klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego, prawo Unii zabrania dyskryminacji pracowników zatrudnionych na czas określony względem porównywalnych pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony, natomiast nie nakazuje równego traktowania nieporównywalnych pracowników zatrudnionych na czas określony i pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony ( 34 ). Tak więc dyskryminacja pracowników zatrudnionych na czas określony ze względu na odmienne uregulowanie odprawy ustawowej – takiej jak będąca przedmiotem sporu w postępowaniu głównym – może mieć miejsce tylko w razie porównywalności sytuacji.

42.

Punkt wyjścia dla przemyśleń odnośnie do porównywalności między pracownikami zatrudnionymi na czas określony a pracownikami zatrudnionymi na czas nieokreślony, których zobowiązany jest dokonać sąd odsyłający ( 35 ), zgodnie z definicją pojęcia „porównywalnego pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony” z klauzuli 3 pkt 2 akapit pierwszy porozumienia ramowego stanowi kwestia, czy obaj wykonują w danym zakładzie identyczną lub podobną pracę bądź zawód. Należy to wyjaśnić, biorąc pod uwagę określony zbiór czynników, takich jak charakter pracy, warunki kształcenia i warunki pracy ( 36 ).

43.

W niniejszej sprawie należy założyć, że pracownica zatrudniona na czas określony, biorąc pod uwagę czynności, które konkretnie miała wykonywać – w szczególności charakter jej pracy, wymogi dotyczące kształcenia i warunki pracy – znajduje się w tej samej sytuacji co pracownik zatrudniony w tym samym zakładzie na czas nieokreślony. O ile bowiem wiadomo, L. Montero Mateos wykonywała jako członek personelu pomocniczego w stołówce identyczne czynności jak inni członkowie personelu pomocniczego zatrudnieni na czas nieokreślony w stołówce tego domu opieki nad osobami starszymi. Przydzielone jej nawet zostało konkretne stanowisko, które zasadniczo przewidziane było dla osób zatrudnionych na czas nieokreślony i ostatecznie obsadzone zostało przez taką osobę.

44.

W takim przypadku jak niniejszy byłoby jednak przedwczesne wyciągnięcie wyłącznie na podstawie wykonywanych przez nich czynności i identyczności przydzielonego im miejsca pracy wniosku, że obaj pracownicy znajdują się ogólnie w porównywalnej pod każdym względem sytuacji i w związku z tym pracownik zatrudniony na czas określony jest dyskryminowany, gdy w odniesieniu do niego obowiązują mniej korzystne regulacje ustawowe dotyczące odprawy w przypadku rozwiązania umowy. Decydujące jest bowiem, czy pracownik zatrudniony na czas określony i pracownik zatrudniony na czas nieokreślony także i właśnie odnośnie do będącej przedmiotem sporu odprawy – i w szczególności odnośnie do zdarzenia, powodującego wypłatę takiej odprawy – znajdują się w porównywalnej sytuacji.

45.

Dokonując oceny tej kwestii należy ostatecznie zastosować te same kryteria, które stosuje się w innych kwestiach dotyczących dyskryminacji ( 37 ). Zasada niedyskryminacji, wyrażona w klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego, jest bowiem niczym innym jak szczególnym przejawem ogólnej zasady prawa Unii dotyczącej równego traktowania i niedyskryminacji ( 38 ).

46.

Dlatego zgodnie z utrwalonym orzecznictwem uważa się w szczególności, że porównywalność stanów faktycznych powinna być określana i oceniana między innymi w świetle przedmiotu i celu aktu, który wprowadza rzeczone rozróżnienie. Należy poza tym uwzględnić zasady i cele dziedziny prawa, do której należy sporny akt ( 39 ).

47.

Tym samym kryteria oceny różnych świadczeń pracodawcy, przysługujących na podstawie umowy o pracę lub ustawy pracownikom zatrudnionym na czas określony z jednej strony i pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony z drugiej strony, z konieczności obejmują także faktyczną i prawną sytuację, w której mają być dochodzone określone świadczenia pracodawcy ( 40 ).

48.

Niniejszy przypadek daje Trybunałowi możliwość pogłębienia w szczególności tego aspektu, który moim zdaniem w wyroku de Diego Porras ( 41 ) nie został dostatecznie omówiony, i ponownego rozważenia swojego orzecznictwa w tym zakresie.

49.

Bez wątpienia istnieje wiele finansowych i socjalnych świadczeń pracodawcy, które ze względu na ich przedmiot i cel przysługują w ten sam sposób zarówno pracownikom zatrudnionym na czas określony, jak i pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony. Z pewnością zalicza się do nich w pierwszej kolejności wynagrodzenie za pracę, ale także ewentualne premie lojalnościowe i przywileje socjalne, jak przykładowo dodatki na wyżywienie i transport oraz dostęp do zakładowych obiektów sportowych czy opieki nad dziećmi. Służą one bowiem albo uhonorowaniu pracy świadczonej w zakładzie, albo wspieraniu integracji w środowisku zawodowym i zakładzie pracy, przy czym o ile jest to właściwe, zastosowana może być zasada pro rata temporis (klauzula 4 pkt 2 porozumienia ramowego) ( 42 ).

50.

Z zastrzeżeniem dokonania oceny przez sąd odsyłający, w przypadku stanowiącej przedmiot sporu odprawy nie chodzi jednak o tego typu świadczenie. Jak się bowiem wydaje, należna od hiszpańskiego pracodawcy zgodnie z kodeksem pracy w określonych okolicznościach odprawa z tytułu rozwiązania umowy o pracę nie stanowi ze względu na jej przedmiot i cel premii lojalnościowej, lecz rekompensatę za utratę przez pracownika miejsca pracy.

51.

Przyjmując za podstawę ten przedmiot i cel odprawy pracownicy zatrudnieni na czas określony z jednej strony, a pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony z drugiej strony, wbrew pierwszemu wrażeniu, nie znajdują się w porównywalnej sytuacji. Nie jest to w żadnym razie spowodowane wyłącznie tymczasowym charakterem zatrudnienia na czas określony, który jako taki i przy abstrakcyjnym podejściu nie może stanowić elementu odróżniającego ( 43 ), lecz konkretnie różnym stopniem przewidywalności utraty miejsca pracy, z której wynikać może różna wysokość roszczeń o odprawę.

52.

Wprawdzie nie budzi wątpliwości fakt, iż utrata miejsca pracy w każdym przypadku – zarówno pracownika zatrudnionego na czas określony, jak i pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony – stanowi wysoce nieprzyjemne, wręcz dotkliwe wydarzenie, nierzadko połączone ze znacznymi osobistymi i socjalnymi trudnościami.

53.

Jednakże dla pracownika zatrudnionego na czas określony utrata miejsca pracy wskutek upływu okresu, na który była zawarta, wykonania uzgodnionego zadania lub nastąpienia określonego wydarzenia była od początku spodziewana i nie jest w ogóle zaskakująca. Pracownik sam uczestniczył w zawieraniu umowy, wcześniej czy później nieuchronnie prowadzącej do wygaśnięcia jego stosunku pracy, nawet gdy z uwagi na długi okres zatrudnienia na czas określony być może miał on nadzieję, że jego stosunek pracy ustabilizuje się w podobny sposób jak stosunek pracy pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony.

54.

Z drugiej strony (wcześniejsze) rozwiązanie stosunku pracy – na czas określony lub nieokreślony – przez wypowiedzenie ze strony pracodawcy z obiektywnych powodów (np. trudnej sytuacji ekonomicznej pracodawcy wymuszającej nieuchronnie redukcję zatrudnienia) z reguły nie stanowi wydarzenia, które pracownik może konkretnie przewidzieć.

55.

Ponadto w przypadku wypowiedzenia z obiektywnego powodu przewidziana ustawowo odprawa przeznaczona jest chociażby po to, by równoważyć niespełnione oczekiwania pracownika w odniesieniu do kontynuacji stosunku pracy, który pierwotnie miał dalej trwać. Natomiast w przypadku zwykłego wygaśnięcia umowy o pracę na czas określony wskutek upływu okresu, na który była zawarta, wykonania uzgodnionego zadania lub nastąpienia określonego wydarzenia takie niespełnione oczekiwania nie istnieją.

56.

W niniejszym przypadku, odmiennie niż w sprawie C‑574/16, upływu okresu ważności umowy o pracę nie określała wprawdzie data kalendarzowa, jednak powiązany on był z uzgodnionym umownie, przyszłym wydarzeniem, tj. przewidywanym zatrudnieniem osoby na czas nieokreślony po zakończeniu toczącego się postępowania rekrutacyjnego.

57.

Nawet, jeśli pracownica – jak w niniejszym przypadku albo w też w sprawie Diego Porras ( 44 ) – wykonuje od długiego czasu tę samą pracę dla tego samego pracodawcy na podstawie umowy o pracę na czas określony ( 45 ), to moim zdaniem jej stosunek pracy wciąż pozostaje wyraźnie mniej ustabilizowany i tym samym również jej oczekiwania w odniesieniu do jego kontynuacji zasługują na zdecydowanie mniejszą ochronę niż w przypadku osoby zatrudnionej na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

58.

Dlatego też uważam za mało przekonującą propozycję Komisji, aby trwające niezwykle długo stosunki pracy na czas określony uważać za porównywalne do stosunków pracy zawartych na czas nieokreślony. Gdyby każdorazowo uzależnić kwestię porównywalności od konkretnego okresu trwania danego stosunku pracy i stopnia przewidywalności jego wygaśnięcia, naruszałoby to znacznie pewność prawa i wyraźnie utrudniało stosowanie w praktyce zasady niedyskryminacji pracowników zatrudnionych na czas określony.

59.

Nadużycia ze strony pracodawców, które mogą się przejawiać między innymi łańcuchem następujących po sobie umów o pracę na czas określony, powinny być zwalczane w skuteczny i odstraszający sposób za pomocą przewidzianych w tym celu środków w rozumieniu klauzuli 5 porozumienia ramowego, włącznie z ewentualnym przekształceniem umowy o pracę na czas określony w umowę na czas nieokreślony ( 46 ). Jak słusznie zauważa Komisja, nie należy przy tym zacierać różnicy między ochroną przed dyskryminacją zgodnie z klauzulą 4 pkt 1 a zapobieganiem nadużyciom zgodnie z klauzulą 5 porozumienia ramowego ( 47 ).

60.

Gdyby ze względu na wyżej wymienione różnice i interesy zamiarem było zabronienie państwom członkowskim zróżnicowanego ukształtowania ich prawa pracy, to prowadziłoby to do podważenia rozróżnienia między umowami o pracę na czas określony a umowami o pracę na czas nieokreślony. Jednakże, jak słusznie podkreśla Komisja, rozróżnienie to jest zgodne z koncepcjami prawodawcy Unii i europejskich partnerów społecznych, zgodnie z którymi zatrudnienia na czas określony nie należy per se uważać za nieakceptowalne lub wręcz za nielegalne. Porozumienie ramowe bazuje raczej na założeniu, że umowy o pracę na czas określony „stanowią cechę zatrudnienia w niektórych gałęziach, zawodach i pracach [i] mogą odpowiadać jednocześnie tak pracodawcom, jak i pracownikom” ( 48 ). Jest ono rozumiane jako „wkład w tworzenie lepszej równowagi między »elastycznością czasu pracy a bezpieczeństwem pracowników«” ( 49 ).

C.   Możliwe uzasadnienie nierównego traktowania

61.

Tylko na wypadek, gdyby Trybunał ocenił problematykę porównywalności sytuacji pracowników zatrudnionych na czas określony i na czas nieokreślony odmiennie niż w zaproponowany przeze mnie sposób, zajmę się na koniec krótko kwestią możliwego uzasadnienia różnego ukształtowania omawianych tu ustawowych roszczeń o odprawę.

62.

W takim przypadku jak niniejszy, dotyczącym stosunku pracy w ramach sektora publicznego, na przeanalizowanie zasługują głównie dwa zagadnienia. Chodzi tu po pierwsze o względy budżetowe, które z uwagi na ograniczoną sytuację finansową wielu jednostek publicznych w państwach członkowskich nabierają coraz większego znaczenia, a po drugie o zasady prawa służby publicznej w państwach członkowskich.

63.

Przede wszystkim, co się tyczy względów budżetowych, to ustawowa regulacja dotycząca odprawy w przypadku wygaśnięcia umów o pracę na czas określony, która jest mniej korzystna niż regulacja dotycząca odprawy przy wypowiedzeniu przez pracodawcę z obiektywnych powodów, nie może być uzasadniona jedynie tym, że korzystniejsze regulacje stanowiłyby zbyt wielkie obciążenie finansów publicznych. Zgodnie bowiem z utrwalonym orzecznictwem względy natury budżetowej, nawet jeśli występują u podstawy wyboru polityki społecznej państwa członkowskiego i wpływają na charakter lub zakres środków, które państwo to pragnie przyjąć, nie mogą same w sobie stanowić uzasadnienia dyskryminacji ( 50 ).

64.

Wprawdzie zasady prawa służby publicznej – przykładowo zasada planowanych stanowisk, model zawodowego urzędnika oraz wymóg przejścia postępowania konkursowego w celu uzyskania zatrudnienia na czas nieokreślony – nie są bez znaczenia dla stosowania w praktyce postanowień porozumienia ramowego ( 51 ). Porozumienie ramowe uznaje bowiem wyraźnie, że „szczegółowe warunki [jego] stosowania muszą uwzględniać rzeczywistą sytuację, istniejącą w poszczególnych krajach, gałęziach i okresach” ( 52 ).

65.

Jednakże nie wszystkie przypadki nierównego traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony w stosunku do porównywalnych pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony mogą być uzasadnione generalnym wskazaniem na uwarunkowania sektorowe służby publicznej ( 53 ), lecz tylko takie, dla których rzeczywiście powyższe uwarunkowania mają konkretnie decydujące znaczenie ( 54 ). Z zastrzeżeniem dokonania szczegółowej oceny przez sąd odsyłający w niniejszym przypadku nic nie wskazuje na to, by do realizacji zasad prawa służby publicznej konieczne miało być ukształtowanie ustawowych regulacji dotyczących odprawy na wypadek wygaśnięcia umowy o pracę na czas określony w sposób mniej korzystny niż takich regulacji na wypadek wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę z obiektywnych powodów.

66.

Jeżeli więc wbrew moim powyższym wywodom należałoby uważać za porównywalne sytuację pracownika zatrudnionego na czas określony, którego umowa wygasa, i sytuację pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony, który otrzymał od pracodawcy wypowiedzenie z obiektywnych powodów, to różne regulacje ustawowe dotyczące odprawy wydają się nie mieć obiektywnego uzasadnienia.

D.   Wniosek częściowy

67.

Podsumowując – z uwagi na stwierdzony przeze mnie brak porównywalności stanów faktycznych – w odniesieniu do wykładni klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego należy stwierdzić, że nie dochodzi do dyskryminacji pracowników zatrudnionych na czas określony, gdy w przypadku rozwiązania ich umów o pracę wskutek upływu okresu, na który były zawarte, wykonania uzgodnionego zadania lub nastąpienia określonego wydarzenia nie przysługuje im w ogóle odprawa lub przysługuje im niższa odprawa niż pracownikom, których umowy o pracę na czas określony bądź nieokreślony zostały rozwiązane wskutek ich wypowiedzenia przez pracodawcę z obiektywnych powodów.

VI. Wnioski

68.

W kontekście powyższych rozważań proponuję Trybunałowi udzielenie Juzgado de lo Social no 33 de Madrid (Hiszpania) na jego wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym następującej odpowiedzi:

Wykładni klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego w sprawie umów na czas określony, stanowiącego załącznik do dyrektywy 1999/70, należy dokonywać w ten sposób, że nie dochodzi do dyskryminacji pracowników zatrudnionych na czas określony, gdy w przypadku rozwiązania ich umów o pracę wskutek upływu okresu, na który były zawarte, wykonania uzgodnionego zadania lub nastąpienia określonego wydarzenia nie przysługuje im w ogóle odprawa lub przysługuje im niższa odprawa niż pracownikom, których umowy o pracę na czas określony bądź nieokreślony zostały rozwiązane wskutek ich wypowiedzenia przez pracodawcę z obiektywnych powodów.


( 1 ) Język oryginału: niemiecki.

( 2 ) Język hiszpański: contrato de trabajo de interinidad.

( 3 ) Wyrok z dnia 14 września 2016 r., de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683).

( 4 ) Sprawa Grupo Norte Facility dotyczy tylko innego typu umowy według hiszpańskiego prawa pracy, a konkretnie czasowej umowy o zastępstwo w przypadku odejścia na emeryturę częściową („contrato de relevo”).

( 5 ) Dz.U. 1999, L 175, s. 43.

( 6 ) Motyw 14 dyrektywy 1999/70.

( 7 ) Akapit trzeci preambuły porozumienia ramowego.

( 8 ) Akapit drugi preambuły porozumienia ramowego; zob. również pkt 6 jego postanowień ogólnych.

( 9 ) Punkt 8 postanowień ogólnych porozumienia ramowego; zob. również akapit drugi preambuły tego porozumienia.

( 10 ) Akapit pierwszy preambuły porozumienia ramowego; zob. także pkt 3 i 5 jego postanowień ogólnych.

( 11 ) Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015 (jednolity tekst ustawy – kodeks pracy, zatwierdzony przez królewski dekret ustawodawczy 2/2015) z dnia 23 października 2015 r. (BOE nr 255 z dnia 24 października 2015 r., s. 100224). Według informacji rządu hiszpańskiego mające tu zastosowanie przepisy kodeksu pracy są identyczne z przepisami ujętymi w starszej wersji tej ustawy, którą przedłożono w sprawie Grupo Norte Facility (C‑574/16).

( 12 ) Real Decreto 2720/1998 por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada (królewski dekret ustawodawczy 2720/1998 wykonujący art. 15 kodeksu pracy w zakresie umów na czas określony) z dnia 18 grudnia 1998 r. (BOE nr 7 z dnia 8 stycznia 1999 r., s. 568).

( 13 ) Agencia Madrileña de Atención Social de la Consejería de Políticas Sociales y Familia de la Comunidad Autónoma de Madrid (zwana dalej „agencją”).

( 14 ) Konkretnie chodziło o stanowisko nr 16.332, co było wzmiankowane w umowie o pracę.

( 15 ) Sąd pracy nr 33 w Madrycie (Hiszpania).

( 16 ) Wyroki: z dnia 4 lipca 2006 r., Adeneler i in. (C‑212/04, EU:C:2006:443, pkt 5457); z dnia 13 września 2007 r., Del Cerro Alonso (C‑307/05, EU:C:2007:509, pkt 25); z dnia 22 grudnia 2010 r., Gavieiro Gavieiro i Iglesias Torres (C‑444/09 i C‑456/09, EU:C:2010:819, pkt 3840); z dnia 26 listopada 2014 r., Mascolo i in. (C‑22/13, od C‑61/13 do C‑63/13 i C‑418/13, EU:C:2014:2401, pkt 67).

( 17 ) Wyroki: z dnia 15 kwietnia 2008 r., Impact (C‑268/06, EU:C:2008:223, pkt 68); z dnia12 grudnia 2013 r., Carratù (C‑361/12, EU:C:2013:830, pkt 28).

( 18 ) Język hiszpański: condiciones de trabajo.

( 19 ) Język hiszpański: condiciones de empleo.

( 20 ) Wyroki: z dnia 10 czerwca 2010 r., Bruno i Pettini (C‑395/08 i C‑396/08, EU:C:2010:329, pkt 45, 46); z dnia 12 grudnia 2013 r., Carratù (C‑361/12, EU:C:2013:830, pkt 35); z dnia 13 marca 2014 r., Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, pkt 25); z dnia 14 września 2016 r., de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, pkt 28).

( 21 ) Przykładowo w niemieckiej wersji językowej klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego nie mówi się o warunkach pracy (Arbeitsbedingungen), lecz o warunkach zatrudnienia (Beschäftigungsbedingungen). To samo dotyczy wersji językowych: francuskiej (conditions d’emploi), włoskiej (condizioni di impiego), portugalskiej (condições de emprego) i angielskiej (employment conditions).

( 22 ) Klauzula 1 lit. a) porozumienia ramowego i motyw 14 dyrektywy 1999/70.

( 23 ) Akapit trzeci preambuły porozumienia ramowego.

( 24 ) Wyrok z dnia 13 września 2007 r., Del Cerro Alonso (C‑307/05, EU:C:2007:509, pkt 27, 38); podobnie wyroki: z dnia 15 kwietnia 2008 r., Impact (C‑268/06, EU:C:2008:223, pkt 114); z dnia 13 marca 2014 r., Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, pkt 24).

( 25 ) Wyroki: z dnia 13 września 2007 r., Del Cerro Alonso (C‑307/05, EU:C:2007:509, pkt 38 w związku z pkt 37), z dnia 15 kwietnia 2008 r., Impact (C‑268/06, EU:C:2008:223, pkt 114); z dnia 13 marca 2014 r., Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, pkt 24).

( 26 ) Podobnie wyrok z dnia 10 czerwca 2010 r., Bruno i in. (C‑395/08 i C‑396/08, EU:C:2010:329, pkt 45, 46).

( 27 ) Dyrektywa Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.U. 2000, L 303, s. 16).

( 28 ) Dyrektywa 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (Dz.U. 2006, L 204, s. 23).

( 29 ) Zobacz przykładowo wyroki: z dnia 16 lutego 1982 r., Burton (19/81, EU:C:1982:58, pkt 9); z dnia 8 czerwca 2004 r., Österreichischer Gewerkschaftsbund (C‑220/02, EU:C:2004:334, pkt 36); z dnia 12 października 2010 r., Ingeniørforeningen i Danmark (C‑499/08, EU:C:2010:600, pkt 21).

( 30 ) Podobnie wyrok z dnia 13 marca 2014 r., Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, pkt 28).

( 31 ) Wyroki: z dnia 14 września 2016 r., de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, pkt 31, 32); podobnie już wyroki: z dnia 12 grudnia 2013 r., Carratù (C‑361/12, EU:C:2013:830, pkt 3537, także w przedmiocie regulacji w sprawie odprawy); z dnia 13 marca 2014 r., Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, pkt 2729, w przedmiocie okresu wypowiedzenia).

( 32 ) Postanowienie z dnia 11 listopada 2010 r., Vino (C‑20/10, EU:C:2010:677, pkt 57).

( 33 ) Zobacz również wyroki: z dnia 12 grudnia 2013 r., Carratù (C‑361/12, EU:C:2013:830, pkt 43); z dnia 13 marca 2014 r., Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, pkt 30); z dnia 14 września 2016 r., de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, pkt 39, 40).

( 34 ) Wyrok z dnia 12 grudnia 2013 r., Carratù (C‑361/12, EU:C:2013:830, pkt 42); postanowienie z dnia 30 kwietnia 2014 r., D’Aniello i in. (C‑89/13, EU:C:2014:299, pkt 28); podobnie także wyrok z dnia 18 października 2012 r., Valenza (od C‑302/11 do C‑305/11, EU:C:2012:646, pkt 48); a także myśl pojawiająca się w wyroku z dnia 14 września 2016 r., de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, pkt 39, 40).

( 35 ) Wyroki: z dnia 18 października 2012 r., Valenza (od C‑302/11 do C‑305/11, EU:C:2012:646, pkt 43); z dnia 13 marca 2014 r., Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, pkt 32); z dnia 14 września 2016 r., de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, pkt 42).

( 36 ) Wyroki: z dnia 8 września 2011 r., Rosado Santana (C‑177/10, EU:C:2011:557, pkt 66); z dnia 13 marca 2014 r., Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, pkt 31); a także postanowienia: z dnia 18 marca 2011 r., Montoya Medina (C‑273/10, EU:C:2011:167, pkt 37); z dnia 9 lutego 2017 r., Rodrigo Sanz (C‑443/16, EU:C:2017:109, pkt 38); podobnie już wyrok z dnia 31 maja 1995 r., Royal Copenhagen (C‑400/93, EU:C:1995:155, pkt 33).

( 37 ) Zobacz też moje opinie w sprawach Pillbox 38 (C‑477/14, EU:C:2015:854, pkt 38); Pilkington Group i in./Komisja (C‑101/15 P, EU:C:2016:258, pkt 66); Vervloet i in. (C‑76/15, EU:C:2016:386, pkt 47), w których każdorazowo wyjaśniam, że zasada równego traktowania nie może być interpretowana i stosowana odmiennie w zależności od dziedziny prawa.

( 38 ) Podobnie przykładowo wyrok z dnia 8 września 2011 r., Rosado Santana (C‑177/10, EU:C:2011:557, pkt 65), gdzie w odniesieniu do klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego znajduje zastosowanie utrwalone orzecznictwo poświęcone ogólnej zasadzie prawa Unii dotyczącej niedyskryminacji.

( 39 ) Wyroki: z dnia 16 grudnia 2008 r., Arcelor Atlantique et Lorraine i in. (C‑127/07, EU:C:2008:728, pkt 26); z dnia 11 lipca 2013 r., Ziegler/Komisja (C‑439/11 P, EU:C:2013:513, pkt 167); z dnia 26 lipca 2017 r., Persidera (C‑112/16, EU:C:2017:597, pkt 46).

( 40 ) Podobnie wyrok z dnia 12 grudnia 2013 r., Carratù (C‑361/12, EU:C:2013:830, pkt 44; 45).

( 41 ) Wyrok z dnia 14 września 2016 r., de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, w szczególności pkt 40–44, 51).

( 42 ) Ponadto korzystanie z określonych świadczeń pracodawcy może być uzależnione od posiadania minimalnego stażu pracy, jeżeli wymóg ten ustanowiony został na podstawie obiektywnych i przejrzystych kryteriów i nie jest celowo ukierunkowany na wykluczenie pracowników zatrudnionych na czas określony.

( 43 ) Zgodnie z klauzulą 4 pkt 1 porozumienia ramowego pracownicy zatrudnieni na czas określony nie mogą być traktowani w sposób mniej korzystny niż porównywalni pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony, jedynie z tego powodu, że pracują na czas określony. Zobacz także wyroki: z dnia 22 grudnia 2010 r., Gavieiro Gavieiro i Iglesias Torres (C‑444/09 i C‑456/09, EU:C:2010:819, pkt 56, 57); z dnia 18 października 2012 r., Valenza (od C‑302/11 do C‑305/11, EU:C:2012:646, pkt 52); z dnia 13 marca 2014 r., Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, pkt 37, 38).

( 44 ) Wyrok z dnia 14 września 2016 r. (C‑596/14, EU:C:2016:683).

( 45 ) Tym niniejszy przypadek tym różni się od rozpatrywanej równolegle sprawy Grupo Norte Facility (C‑574/16), w której chodziło o umowę o pracę na czas określony o czasie trwania krótszym niż trzy lata. Jak jednak wynika z moich wyjaśnień w opinii z dnia dzisiejszego w tamtej sprawie, ocena prawna w obu przypadkach powinna być taka sama.

( 46 ) Porozumienie ramowe nie nakłada jednak na państwa członkowskie ogólnego zobowiązania do wprowadzenia możliwości przekształcenia umów o pracę na czas określony w umowy o pracę na czas nieokreślony (wyroki: z dnia 4 lipca 2006 r., Adeneler i in., C‑212/04, EU:C:2006:443, pkt 91; z dnia 7 września 2006 r., Marrosu i Sardino, C‑53/04, EU:C:2006:517, pkt 47; z dnia 14 września 2016 r., Martínez Andrés i Castrejana López, C‑184/15 i C‑197/15, EU:C:2016:680, pkt 39), w szczególności nie ma to miejsca w służbie publicznej.

( 47 ) Już w wyroku z dnia 26 listopada 2014 r., Mascolo i in. (C‑22/13, od C‑61/13 do C‑63/13 i C‑418/13, EU:C:2014:2401, pkt 108, 109), Trybunał sugeruje, że zatrudnianie pracowników na zastępstwo na podstawie następujących po sobie umów o pracę na czas określony w sytuacji, gdy nie jest wiadomo, kiedy zakończy się postępowanie konkursowe w celu zatrudnienia pracowników na czas nieokreślony, może stanowić nadużycie w rozumieniu klauzuli 5 porozumienia ramowego.

( 48 ) Punkt 8 postanowień ogólnych porozumienia ramowego; zob. również akapit drugi preambuły tego porozumienia.

( 49 ) Akapit pierwszy preambuły porozumienia ramowego; zob. także pkt 3 i 5 jego postanowień ogólnych.

( 50 ) Wyroki: z dnia 24 lutego 1994 r., Roks i in. (C‑343/92, EU:C:1994:71, pkt 35 i uzupełniająco pkt 36, 37); z dnia 20 marca 2003 r., Kutz-Bauer (C‑187/00, EU:C:2003:168, pkt 59 i uzupełniająco pkt 60, 61); z dnia 26 listopada 2014 r., Mascolo i in. (C‑22/13, od C‑61/13 do C‑63/13 i C‑418/13, EU:C:2014:2401, pkt 110).

( 51 ) Zobacz w tym kontekście moje opinie: w sprawach połączonych Angelidaki i in. (od C‑378/07 do C‑380/07, EU:C:2008:686, pkt 117); w sprawie Adeneler i in. (C‑212/04, EU:C:2005:654, pkt 85, 86); podobnie opinia łączna rzecznika generalnego M. Poiaresa Madura w sprawach Marrosu i Sardino oraz Vassallo (C‑53/04 i C‑180/04, EU:C:2005:569, pkt 42, 43).

( 52 ) Zobacz akapit trzeci preambuły porozumienia ramowego; zob. także pkt 10 jego postanowień ogólnych.

( 53 ) Podobnie także wyroki z dnia 7 września 2006 r.: Marrosu i Sardino (C‑53/04, EU:C:2006:517, pkt 45); Vassallo (C‑180/04, EU:C:2006:518); a także wyrok z dnia 26 listopada 2014 r., Mascolo i in. (C‑22/13, od C‑61/13 do C‑63/13 i C‑418/13, EU:C:2014:2401, pkt 70), w których Trybunał każdorazowo dodaje zastrzeżenie: „o ile jest to obiektywnie uzasadnione”.

( 54 ) W tym samym duchu moje stanowisko w sprawie (szczególna procedura kontroli orzeczenia) Komisja/Strack (C‑579/12 RX‑II, EU:C:2013:573, pkt 6668).

Top