1.

Czy stanowi dyskryminację sytuacja, w której pracownik zatrudniony na czas określony w związku z wygaśnięciem swej umowy o pracę nie może w ogóle dochodzić od swego pracodawcy w charakterze odprawy zapłaty świadczenia pieniężnego lub może dochodzić zapłaty mniejszej kwoty świadczenia pieniężnego niż pracownik, którego umowa o pracę zostaje rozwiązana wskutek jej wypowiedzenia przez pracodawcę z obiektywnych powodów? Taka jest istota kwestii prawnej, którą Trybunał ma rozstrzygnąć w niniejszym postępowaniu prejudycjalnym. W centrum zainteresowania po raz kolejny znajduje się więc ochrona pracowników zatrudnionych na czas określony przed wykorzystywaniem i dyskryminacją, która to ochrona już od dłuższego czasu stanowi cel społeczny Unii Europejskiej i którą wielokrotnie zajmował się Trybunał Sprawiedliwości.

2.

Problematyka dyskryminacji pojawia się tutaj w kontekście przypadku hiszpańskiej pracownicy, zatrudnionej przez wiele lat przez podmiot prawa publicznego na podstawie umowy o pracę na czas określony na tymczasowo nieobsadzonym stanowisku, a mianowicie do czasu ogłoszenia wyniku postępowania rekrutacyjnego mającego na celu definitywne obsadzenie tego stanowiska. Zgodnie z prawem hiszpańskim pracownicy przy zwykłym wygaśnięciu takiej „umowy o zastępstwo” ( 2 ) nie przysługuje żadna odprawa pieniężna, podczas gdy pracownikowi, który otrzymał wypowiedzenie od swego pracodawcy z obiektywnych powodów, przysługuje roszczenie o odprawę.

3.

W ogłoszonym w 2016 r. wyroku de Diego Porras ( 3 ) niewypłacenie jakiejkolwiek odprawy w związku z wygaśnięciem umowy o pracę na czas określony uznano za zakazaną według prawa Unii dyskryminację. Obecnie zwrócono się do Trybunału o ponowne rozważenie ówczesnego orzecznictwa, a przynajmniej o jego doprecyzowanie. Trybunał będzie przy tym musiał również zwrócić uwagę na wewnętrzną spójność swego orzecznictwa odnoszącego się do zasady równego traktowania i niedyskryminacji.

4.

Co do zasady te same problemy prawne wynikły również w sprawie Grupo Norte Facility (C‑574/16) ( 4 ), w której w dniu dzisiejszym również przedkładam opinię, oraz w zawisłych sprawach Rodríguez Otero (C‑212/17) i de Diego Porras (C‑619/17). Ponadto zawisła sprawa Vernaza Ayovi (C‑96/17) dotyczy również kwestii dyskryminacji w odniesieniu do hiszpańskiej umowy o zastępstwo, jednak w zupełnie innym kontekście.

5.

W niniejszej sprawie unijne ramy prawne tworzy dyrektywa Rady 1999/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotycząca Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) ( 5 ) (zwana dalej „dyrektywą 1999/70”). Zgodnie z art. 1 tej dyrektywy jej celem jest wykonanie rzeczonego porozumienia ramowego (zwanego dalej „porozumieniem ramowym”), zawartego dnia 18 marca 1999 r. między głównymi organizacjami międzybranżowymi (UNICE, CEEP oraz ETUC) i stanowiącego załącznik do tej dyrektywy.

6.

Ogólnie celem porozumienia ramowego jest ustalenie „ogólnych zasad i minimalnych wymogów dotyczących umów o pracę na czas określony oraz stosunku pracy”, a przy tym między innymi „poprawa jakości pracy na czas określony poprzez wprowadzenie zasady niedyskryminacji ( 6 ). Stanowi ono odzwierciedlenie woli partnerów społecznych „ustanowienia ogólnych ram, w celu zagwarantowania równego traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony, poprzez zapewnienie im ochrony na wypadek dyskryminującego traktowania […]” ( 7 ).

7.

Porozumienie ramowe jest oparte przy tym na założeniu, że „umowy zawarte na czas nieokreślony są i pozostaną powszechną formą stosunków pracy między pracodawcami a pracownikami” ( 8 ). Jednocześnie porozumienie ramowe uznaje, że umowy o pracę na czas określony „stanowią cechę zatrudnienia w niektórych gałęziach, zawodach i pracach [i] mogą odpowiadać jednocześnie tak pracodawcom, jak i pracownikom” ( 9 ). Jest ono rozumiane jako „wkład w tworzenie lepszej równowagi między »elastycznością czasu pracy a bezpieczeństwem pracowników«” ( 10 ).

8.

Klauzula 1 porozumienia ramowego określa jego przedmiot w następujący sposób:

„Celem niniejszego porozumienia jest:

9.

Co się tyczy zakresu stosowania porozumienia ramowego, jego klauzula 2 pkt 1 stanowi:

„Niniejsze porozumienie ma zastosowanie do pracowników zatrudnionych na czas określony, na podstawie umowy lub w ramach stosunku pracy określonego przez ustawodawstwo, układy zbiorowe lub praktykę obowiązującą w każdym z państw członkowskich”.

10.

W klauzuli 3 porozumienia ramowego zostały zawarte następujące definicje:

„Do celów niniejszego porozumienia:

11.

Klauzula 4 porozumienia ramowego zatytułowana jest „Zasada niedyskryminacji”, a jej odnośny fragment brzmi następująco:

[…]”.

12.

Dodatkowo należy wskazać na klauzulę 5 porozumienia ramowego poświęconą „[ś]rodk[om] zapobiegania nadużyciom”:

13.

Mającymi znaczenie regulacjami prawa hiszpańskiego są przepisy kodeksu pracy ( 11 ) w brzmieniu obowiązującym w czasie zawierania spornej umowy o pracę.

14.

Zgodnie z art. 15 ust. 1 kodeksu pracy umowa o pracę może zostać zawarta na czas określony lub nieokreślony, przy czym dopuszczalne powody jej ograniczenia czasowego zostały w tym przepisie szczegółowo wymienione.

15.

Ponadto w art. 15 ust. 6 kodeksu pracy zawarta jest następująca regulacja dotycząca równego traktowania pracowników, z którymi zawarte zostały umowy o pracę tymczasową, i pracowników posiadających umowy na czas określony:

„Pracownicy zatrudnieni na podstawie umów o pracę tymczasową i umów na czas określony mają te same uprawnienia, co pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony, bez uszczerbku dla szczególnych regulacji dotyczących każdego z typu umów w zakresie rozwiązania umowy oraz regulacji wyraźnie przewidzianych w ustawie w odniesieniu do umów zawieranych na okres kształcenia. W razie gdy jest to zgodne z ich charakterem, uprawnienia te są przyznawane przepisami ustawowymi i wykonawczymi oraz układami zbiorowymi pracy w sposób proporcjonalny do okresu zatrudnienia.

Jeżeli określone uprawnienia lub warunki pracy zostały przyznane w przepisach ustawowych lub wykonawczych oraz w układach zbiorowych w oparciu o dotychczasowy staż pracy pracownika, staż ten należy obliczać według tych samych kryteriów wobec wszystkich pracowników, niezależnie od charakteru ich umowy o pracę”.

16.

W art. 49 kodeksu pracy („Rozwiązanie umowy”) wyliczone są podsumowująco wszelkie okoliczności, mogące prowadzić do rozwiązania stosunku pracy. Może to być, po pierwsze, rozwiązanie wskutek upływu okresu, na który umowa była zawarta, albo wykonania dzieła lub usługi będących przedmiotem umowy [art. 49 ust. 1 lit. c)] oraz, po drugie, rozwiązanie z obiektywnych powodów [art. 49 ust. 1 lit. l], przy czym te obiektywne powody wyliczone są szczegółowo w art. 52 kodeksu pracy.

17.

Jeżeli chodzi o rozwiązanie umowy o pracę wskutek upływu okresu, na który była zawarta, albo wykonania dzieła lub usługi będących przedmiotem umowy, art. 49 ust. 1 lit. c) kodeksu pracy przewiduje, że w takim przypadku – z wyjątkiem umów o zastępstwo oraz umów zawieranych na okres kształcenia – pracownik jest uprawniony do otrzymania odprawy w wysokości równoważnej proporcjonalnej części kwoty odpowiadającej wynagrodzeniu za dwanaście dni pracy za każdy przepracowany rok.

18.

Z kolei w odniesieniu do rozwiązania umowy o pracę z obiektywnych powodów art. 53 ust. 1 lit. b) kodeksu pracy stanowi, iż prowadzi ono do „wypłacenia pracownikowi, w momencie doręczenia mu pisemnego powiadomienia [o obiektywnym powodzie], odprawy odpowiadającej wynagrodzeniu za 20 dni za każdy przepracowany rok, przy czym dla okresów krótszych niż rok odprawa ta obliczana jest proporcjonalnie w oparciu o przepracowane miesiące, aż do równowartości 12 miesięcznych wynagrodzeń”.

19.

Umowa o zastępstwo stanowi szczególny typ umowy o pracę, uregulowany w przepisie wykonawczym do kodeksu pracy – a mianowicie w art. 4 królewskiego dekretu ustawodawczego 2720/1998 ( 12 ). Umowa ta może być zawierana w celu ustanowienia zastępstwa za pracownika, któremu na podstawie przepisu prawa, układu zbiorowego pracy lub umowy indywidualnej przysługuje prawo do zachowania jego stanowiska pracy. Może ona również być zawierana w celu zapewnienia tymczasowej obsady miejsca pracy, a mianowicie na okres postępowania rekrutacyjnego lub postępowania dotyczącego awansu, mających na celu obsadzenie tego miejsca na stałe.

20.

Lucía Montero Mateos zawarła w dniu 13 marca 2007 r. umowę o pracę na zastępstwo z agencją ds. usług socjalnych wspólnoty autonomicznej Madrytu (Hiszpania) ( 13 ) w celu zastępowania pracownika tej jednostki terytorialnej zatrudnionego na czas nieokreślony. W dniu 1 lutego 2008 r. umowa ta została przekształcona w umowę o pracę na zastępstwo w celu zajęcia wakującego stanowiska ( 14 ).

21.

W trakcie trwania jej umowy o pracę L. Montero Mateos zatrudniona była jako członek personelu pomocniczego w stołówce domu opieki nad osobami starszymi „González Bueno” wspólnoty autonomicznej Madrytu.

22.

Po przeprowadzeniu postępowania rekrutacyjnego w celu stałego obsadzenia stanowisk personelu pomocniczego w stołówce we wspólnocie autonomicznej Madrytu stanowisko, na którym dotychczas zatrudniona była L. Montero Mateos, zostało przydzielone innemu pracownikowi, a następnie w dniu 30 września 2016 r. dyrektor domu opieki zawiadomił panią Montero Mateos, że wskutek rozstrzygnięcia postępowania rekrutacyjnego i stałego zatrudnienia na jej stanowisku innej osoby w tym dniu zaprzestaje ona świadczenia pracy jako członek personelu pomocniczego w stołówce.

23.

W dniu 14 października 2016 r. L. Montero Mateos wniosła przeciwko autonomicznej wspólnocie Madrytu – agencji ds. usług socjalnych – powództwo dotyczące rozwiązania jej stosunku pracy do Juzgado de lo Social no 33 de Madrid ( 15 ), sądu odsyłającego.

24.

Postanowieniem z dnia 21 grudnia 2016 r., które wpłynęło do Trybunału w dniu 29 grudnia 2016 r., Juzgado de lo Social no 33 de Madrid (Hiszpania) zwrócił się do Trybunału, na podstawie art. 267 TFUE, z następującym pytaniem prejudycjalnym:

Czy klauzulę 4 pkt 1 porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony należy interpretować w ten sposób, że rozwiązanie umowy o zastępstwo zawartej na czas określony w celu obsadzenia wakującego stanowiska pracy wskutek upływu czasu, na jaki została ona zawarta między pracodawcą a pracownikiem, stanowi obiektywny powód uzasadniający to, że ustawodawca krajowy nie przewiduje w takim przypadku żadnego odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy, podczas gdy w odniesieniu do porównywalnego pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony, z którym rozwiązano umowę z przyczyn obiektywnych, przewidziane jest odszkodowanie obliczane jako równowartość wynagrodzenia za 20 dni pracy za każdy rok zatrudnienia?

25.

W postępowaniu przed Trybunałem uwagi na piśmie zostały przedstawione przez L. Montero Mateos, agencję, rząd hiszpański i Komisję Europejską. W dniu 8 listopada 2017 r. w sprawach C‑574/16 i C‑677/16 odbyła się wspólna rozprawa, w której uczestniczyli przedstawiciele Grupo Norte Facility, L. Montero Mateos, agencji, rządu hiszpańskiego i Komisji.

26.

Na wniosek Hiszpanii Trybunał obraduje w tym postępowaniu zgodnie z art. 16 ust. 3 swego statutu jako wielka izba.

27.

Zadając powyższe pytanie, sąd odsyłający pragnie w istocie ustalić, czy dochodzi do zakazanej przez prawo Unii dyskryminacji, gdy zatrudnionej na czas określony pracownicy w przypadku rozwiązania jej umowy o pracę w związku z wygaśnięciem tej umowy wskutek upływu okresu, na który była zawarta, wykonania uzgodnionego zadania lub nastąpienia określonego wydarzenia nie przysługuje żadna odprawa, podczas gdy pracownik, którego umowa o pracę na czas określony bądź nieokreślony zostaje rozwiązana wskutek jej wypowiedzenia przez pracodawcę z obiektywnych powodów, taką odprawę otrzymuje.

28.

Tło tego pytania stanowi okoliczność, że zgodnie z hiszpańskim kodeksem pracy pracownik w przypadku wypowiedzenia jego umowy o pracę przez pracodawcę z obiektywnych powodów ma ustawowe roszczenie o odprawę odpowiadającą wynagrodzeniu za 20 dni za każdy przepracowany rok [art. 53 ust. 1 lit. b kodeksu pracy], podczas gdy na podstawie tej samej ustawy pracownikowi w przypadku zwykłego wygaśnięcia umowy zawartej przez niego na czas określony przysługuje tylko niższa odprawa odpowiadająca wynagrodzeniu za od ośmiu do dwunastu dni za każdy przepracowany rok, a nawet roszczenie o odprawę może w ogóle nie przysługiwać, gdy wygaśnięciu ulega czasowa „umowa o zastępstwo” lub umowa zawierana na okres kształcenia [art. 49 ust. 1 lit. c) kodeksu pracy].

29.

Porozumienie ramowe ma zastosowanie do umów o pracę na czas określony. Wynika to z samego tytułu i potwierdza to również definicja jego zakresu stosowania zawarta w klauzuli 2 pkt 1. Zgodnie z nią porozumienie ramowe ma zastosowanie do pracowników zatrudnionych na czas określony na podstawie umowy lub w ramach stosunku pracy określonego przez ustawodawstwo, układy zbiorowe lub praktykę obowiązującą w każdym z państw członkowskich.

30.

Podstawę sporu w postępowaniu głównym bez wątpienia stanowi przewidziana w Hiszpanii na podstawie przepisów kodeksu pracy umowa o pracę na czas określony w formie umowy o zastępstwo.

31.

Trybunał stwierdził również jednoznacznie, że postanowienia porozumienia ramowego winny być stosowane do umów i stosunków pracy na czas określony zawartych z administracją i innymi jednostkami sektora publicznego ( 16 ) oraz że jednostki, występujące przeciwko organom administracji lub jednostkom sektora publicznego, mogą bezpośrednio powoływać na klauzulę 4 pkt 1 porozumienia ramowego przed sądem krajowym ( 17 ).

32.

Między uczestnikami postępowania nie ma jednak zgody co do kwestii, czy w takim przypadku jak niniejszy może być w szczególności zastosowana zasada niedyskryminacji z klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego. Klauzula 4 pkt 1 porozumienia ramowego zakazuje bowiem w szczególności traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony w sposób mniej korzystny w odniesieniu do warunków pracy.

33.

Rząd hiszpański jest zdania, że pojęcie to dotyczy wyłącznie warunków pracy ( 18 ) w wąskim rozumieniu, a nie pozostałych warunków zatrudnienia ( 19 ), jak przykładowo wymogów i skutków prawnych rozwiązania umów lub stosunków pracy zawartych na czas określony.

34.

Nie można zgodzić się z tą tezą. Zgodnie z orzecznictwem miarodajne dla rozumienia pojęcia warunków pracy z klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego jest bowiem wyłącznie kryterium zatrudnienia, tj. okoliczność, że regulacje stosowane w odniesieniu do pracownika czy świadczenia, których żąda, wynikają z łączącego go z pracodawcą stosunku pracy ( 20 ).

35.

W różnych wersjach językowych porozumienia ramowego zostały użyte zarówno sformułowania, które odpowiadają wyrażeniu warunki pracy, jak również takie, które odpowiadają wyrażeniu warunki zatrudnienia ( 21 ), przy czym nie da się dostrzec, aby miały tu mieć zastosowanie dwa odmienne pojęcia. Takie rozróżnienie byłoby również trudne do pogodzenia z celami porozumienia ramowego oraz całościową systematyką europejskiego prawa pracy.

36.

Celem porozumienia ramowego jest bowiem poprawa jakości pracy na czas określony poprzez zagwarantowanie przestrzegania zasady niedyskryminacji ( 22 ). Stanowi ono odzwierciedlenie woli partnerów społecznych ustanowienia ogólnych ram w celu zagwarantowania równego traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony poprzez zapewnienie im ochrony na wypadek dyskryminującego traktowania ( 23 ). Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem w porozumieniu ramowym są zawarte posiadające szczególne znaczenie normy prawa socjalnego Unii Europejskiej, z których, jako minimalnych wymogów o charakterze ochronnym, skorzystać powinien każdy pracownik ( 24 ). Tym samym zasada niedyskryminacji pracowników zatrudnionych na czas określony nie może być interpretowana zawężająco ( 25 ).

37.

Ponadto spójność europejskiego prawa pracy nakazuje, by nie dokonywać wykładni pojęcia warunków pracy lub warunków zatrudnienia w oderwaniu od jego znaczenia w pokrewnych przepisach prawa Unii ( 26 ). W tym kontekście należy szczególnie wskazać na dyrektywy 2000/78/WE ( 27 ) i 2006/54/WE ( 28 ) w sprawie zwalczania dyskryminacji, konkretyzujące ogólną zasadę równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy w odniesieniu do różnych kryteriów dyskryminacji, takich jak płeć, wiek i orientacja seksualna. Według utrwalonego orzecznictwa także tym dyrektywom podlegają warunki zwolnień. Tym samym w szczególności zakres obowiązywania zasady niedyskryminacji obejmuje należne od pracodawcy w kontekście stosunku pracy – na podstawie umowy o pracę lub ustawy – płatności dokonywane w związku z rozwiązaniem umowy o pracę ( 29 ). Ostatecznie w odniesieniu do pojęcia warunków pracy w kontekście zasady niedyskryminacji określonej w klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego nie może obowiązywać nic innego ( 30 ).

38.

Podsumowując, porozumienie ramowe jako takie, a w szczególności zawarta w nim zasada niedyskryminacji znajdują zastosowanie do odprawy, której pracownicy mogą żądać na podstawie porozumienia lub ustawy od swych pracodawców w związku z rozwiązaniem umów o pracę. W swoim dotychczasowym orzecznictwie Trybunał także zajmował takie stanowisko ( 31 ).

39.

Tym samym taki przypadek jak niniejszy, w którym kwestię sporną stanowi właśnie taka odprawa, objęty jest zakresem obowiązywania klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego.

40.

Jednakże zasada niedyskryminacji z klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego może odgrywać rolę w odniesieniu do wspomnianej odprawy tylko w takim zakresie, w jakim chodzi o porównanie między pracownikami zatrudnionymi na czas określony i pracownikami zatrudnionymi na czas nieokreślony. W kontekście klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego bez znaczenia jest natomiast fakt, że również między pracownikami zatrudnionymi na czas określony w odniesieniu do spornej odprawy ma miejsce nierówne traktowanie w zależności od tego, czy stosunek pracy zostaje rozwiązany wskutek jego wypowiedzenia przez pracodawcę z obiektywnych powodów albo po prostu wskutek upływu okresu, na który umowa była zawarta, wykonania uzgodnionego zadania lub nastąpienia określonego wydarzenia. Zgodnie z porozumieniem ramowym zasada niedyskryminacji nie ma bowiem zastosowania w przypadku ewentualnego nierównego traktowanie pomiędzy różnymi kategoriami pracowników zatrudnionych na czas określony ( 32 ).

41.

Pozostaje dokonanie oceny zasadniczego problemu w niniejszej sprawie, czy pracownicy zatrudnieni na czas określony i pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony znajdują się w porównywalnej sytuacji ( 33 ). Jak bowiem wynika z samego brzmienia klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego, prawo Unii zabrania dyskryminacji pracowników zatrudnionych na czas określony względem porównywalnych pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony, natomiast nie nakazuje równego traktowania nieporównywalnych pracowników zatrudnionych na czas określony i pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony ( 34 ). Tak więc dyskryminacja pracowników zatrudnionych na czas określony ze względu na odmienne uregulowanie odprawy ustawowej – takiej jak będąca przedmiotem sporu w postępowaniu głównym – może mieć miejsce tylko w razie porównywalności sytuacji.

42.

Punkt wyjścia dla przemyśleń odnośnie do porównywalności między pracownikami zatrudnionymi na czas określony a pracownikami zatrudnionymi na czas nieokreślony, których zobowiązany jest dokonać sąd odsyłający ( 35 ), zgodnie z definicją pojęcia „porównywalnego pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony” z klauzuli 3 pkt 2 akapit pierwszy porozumienia ramowego stanowi kwestia, czy obaj wykonują w danym zakładzie identyczną lub podobną pracę bądź zawód. Należy to wyjaśnić, biorąc pod uwagę określony zbiór czynników, takich jak charakter pracy, warunki kształcenia i warunki pracy ( 36 ).

43.

W niniejszej sprawie należy założyć, że pracownica zatrudniona na czas określony, biorąc pod uwagę czynności, które konkretnie miała wykonywać – w szczególności charakter jej pracy, wymogi dotyczące kształcenia i warunki pracy – znajduje się w tej samej sytuacji co pracownik zatrudniony w tym samym zakładzie na czas nieokreślony. O ile bowiem wiadomo, L. Montero Mateos wykonywała jako członek personelu pomocniczego w stołówce identyczne czynności jak inni członkowie personelu pomocniczego zatrudnieni na czas nieokreślony w stołówce tego domu opieki nad osobami starszymi. Przydzielone jej nawet zostało konkretne stanowisko, które zasadniczo przewidziane było dla osób zatrudnionych na czas nieokreślony i ostatecznie obsadzone zostało przez taką osobę.

44.

W takim przypadku jak niniejszy byłoby jednak przedwczesne wyciągnięcie wyłącznie na podstawie wykonywanych przez nich czynności i identyczności przydzielonego im miejsca pracy wniosku, że obaj pracownicy znajdują się ogólnie w porównywalnej pod każdym względem sytuacji i w związku z tym pracownik zatrudniony na czas określony jest dyskryminowany, gdy w odniesieniu do niego obowiązują mniej korzystne regulacje ustawowe dotyczące odprawy w przypadku rozwiązania umowy. Decydujące jest bowiem, czy pracownik zatrudniony na czas określony i pracownik zatrudniony na czas nieokreślony także i właśnie odnośnie do będącej przedmiotem sporu odprawy – i w szczególności odnośnie do zdarzenia, powodującego wypłatę takiej odprawy – znajdują się w porównywalnej sytuacji.

45.

Dokonując oceny tej kwestii należy ostatecznie zastosować te same kryteria, które stosuje się w innych kwestiach dotyczących dyskryminacji ( 37 ). Zasada niedyskryminacji, wyrażona w klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego, jest bowiem niczym innym jak szczególnym przejawem ogólnej zasady prawa Unii dotyczącej równego traktowania i niedyskryminacji ( 38 ).

46.

Dlatego zgodnie z utrwalonym orzecznictwem uważa się w szczególności, że porównywalność stanów faktycznych powinna być określana i oceniana między innymi w świetle przedmiotu i celu aktu, który wprowadza rzeczone rozróżnienie. Należy poza tym uwzględnić zasady i cele dziedziny prawa, do której należy sporny akt ( 39 ).

47.

Tym samym kryteria oceny różnych świadczeń pracodawcy, przysługujących na podstawie umowy o pracę lub ustawy pracownikom zatrudnionym na czas określony z jednej strony i pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony z drugiej strony, z konieczności obejmują także faktyczną i prawną sytuację, w której mają być dochodzone określone świadczenia pracodawcy ( 40 ).

48.

Niniejszy przypadek daje Trybunałowi możliwość pogłębienia w szczególności tego aspektu, który moim zdaniem w wyroku de Diego Porras ( 41 ) nie został dostatecznie omówiony, i ponownego rozważenia swojego orzecznictwa w tym zakresie.

49.

Bez wątpienia istnieje wiele finansowych i socjalnych świadczeń pracodawcy, które ze względu na ich przedmiot i cel przysługują w ten sam sposób zarówno pracownikom zatrudnionym na czas określony, jak i pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony. Z pewnością zalicza się do nich w pierwszej kolejności wynagrodzenie za pracę, ale także ewentualne premie lojalnościowe i przywileje socjalne, jak przykładowo dodatki na wyżywienie i transport oraz dostęp do zakładowych obiektów sportowych czy opieki nad dziećmi. Służą one bowiem albo uhonorowaniu pracy świadczonej w zakładzie, albo wspieraniu integracji w środowisku zawodowym i zakładzie pracy, przy czym o ile jest to właściwe, zastosowana może być zasada pro rata temporis (klauzula 4 pkt 2 porozumienia ramowego) ( 42 ).

50.

Z zastrzeżeniem dokonania oceny przez sąd odsyłający, w przypadku stanowiącej przedmiot sporu odprawy nie chodzi jednak o tego typu świadczenie. Jak się bowiem wydaje, należna od hiszpańskiego pracodawcy zgodnie z kodeksem pracy w określonych okolicznościach odprawa z tytułu rozwiązania umowy o pracę nie stanowi ze względu na jej przedmiot i cel premii lojalnościowej, lecz rekompensatę za utratę przez pracownika miejsca pracy.

51.

Przyjmując za podstawę ten przedmiot i cel odprawy pracownicy zatrudnieni na czas określony z jednej strony, a pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony z drugiej strony, wbrew pierwszemu wrażeniu, nie znajdują się w porównywalnej sytuacji. Nie jest to w żadnym razie spowodowane wyłącznie tymczasowym charakterem zatrudnienia na czas określony, który jako taki i przy abstrakcyjnym podejściu nie może stanowić elementu odróżniającego ( 43 ), lecz konkretnie różnym stopniem przewidywalności utraty miejsca pracy, z której wynikać może różna wysokość roszczeń o odprawę.

52.

Wprawdzie nie budzi wątpliwości fakt, iż utrata miejsca pracy w każdym przypadku – zarówno pracownika zatrudnionego na czas określony, jak i pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony – stanowi wysoce nieprzyjemne, wręcz dotkliwe wydarzenie, nierzadko połączone ze znacznymi osobistymi i socjalnymi trudnościami.

53.

Jednakże dla pracownika zatrudnionego na czas określony utrata miejsca pracy wskutek upływu okresu, na który była zawarta, wykonania uzgodnionego zadania lub nastąpienia określonego wydarzenia była od początku spodziewana i nie jest w ogóle zaskakująca. Pracownik sam uczestniczył w zawieraniu umowy, wcześniej czy później nieuchronnie prowadzącej do wygaśnięcia jego stosunku pracy, nawet gdy z uwagi na długi okres zatrudnienia na czas określony być może miał on nadzieję, że jego stosunek pracy ustabilizuje się w podobny sposób jak stosunek pracy pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony.

54.

Z drugiej strony (wcześniejsze) rozwiązanie stosunku pracy – na czas określony lub nieokreślony – przez wypowiedzenie ze strony pracodawcy z obiektywnych powodów (np. trudnej sytuacji ekonomicznej pracodawcy wymuszającej nieuchronnie redukcję zatrudnienia) z reguły nie stanowi wydarzenia, które pracownik może konkretnie przewidzieć.

55.

Ponadto w przypadku wypowiedzenia z obiektywnego powodu przewidziana ustawowo odprawa przeznaczona jest chociażby po to, by równoważyć niespełnione oczekiwania pracownika w odniesieniu do kontynuacji stosunku pracy, który pierwotnie miał dalej trwać. Natomiast w przypadku zwykłego wygaśnięcia umowy o pracę na czas określony wskutek upływu okresu, na który była zawarta, wykonania uzgodnionego zadania lub nastąpienia określonego wydarzenia takie niespełnione oczekiwania nie istnieją.

56.

W niniejszym przypadku, odmiennie niż w sprawie C‑574/16, upływu okresu ważności umowy o pracę nie określała wprawdzie data kalendarzowa, jednak powiązany on był z uzgodnionym umownie, przyszłym wydarzeniem, tj. przewidywanym zatrudnieniem osoby na czas nieokreślony po zakończeniu toczącego się postępowania rekrutacyjnego.

57.

Nawet, jeśli pracownica – jak w niniejszym przypadku albo w też w sprawie Diego Porras ( 44 ) – wykonuje od długiego czasu tę samą pracę dla tego samego pracodawcy na podstawie umowy o pracę na czas określony ( 45 ), to moim zdaniem jej stosunek pracy wciąż pozostaje wyraźnie mniej ustabilizowany i tym samym również jej oczekiwania w odniesieniu do jego kontynuacji zasługują na zdecydowanie mniejszą ochronę niż w przypadku osoby zatrudnionej na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

58.

Dlatego też uważam za mało przekonującą propozycję Komisji, aby trwające niezwykle długo stosunki pracy na czas określony uważać za porównywalne do stosunków pracy zawartych na czas nieokreślony. Gdyby każdorazowo uzależnić kwestię porównywalności od konkretnego okresu trwania danego stosunku pracy i stopnia przewidywalności jego wygaśnięcia, naruszałoby to znacznie pewność prawa i wyraźnie utrudniało stosowanie w praktyce zasady niedyskryminacji pracowników zatrudnionych na czas określony.

59.

Nadużycia ze strony pracodawców, które mogą się przejawiać między innymi łańcuchem następujących po sobie umów o pracę na czas określony, powinny być zwalczane w skuteczny i odstraszający sposób za pomocą przewidzianych w tym celu środków w rozumieniu klauzuli 5 porozumienia ramowego, włącznie z ewentualnym przekształceniem umowy o pracę na czas określony w umowę na czas nieokreślony ( 46 ). Jak słusznie zauważa Komisja, nie należy przy tym zacierać różnicy między ochroną przed dyskryminacją zgodnie z klauzulą 4 pkt 1 a zapobieganiem nadużyciom zgodnie z klauzulą 5 porozumienia ramowego ( 47 ).

60.

Gdyby ze względu na wyżej wymienione różnice i interesy zamiarem było zabronienie państwom członkowskim zróżnicowanego ukształtowania ich prawa pracy, to prowadziłoby to do podważenia rozróżnienia między umowami o pracę na czas określony a umowami o pracę na czas nieokreślony. Jednakże, jak słusznie podkreśla Komisja, rozróżnienie to jest zgodne z koncepcjami prawodawcy Unii i europejskich partnerów społecznych, zgodnie z którymi zatrudnienia na czas określony nie należy per se uważać za nieakceptowalne lub wręcz za nielegalne. Porozumienie ramowe bazuje raczej na założeniu, że umowy o pracę na czas określony „stanowią cechę zatrudnienia w niektórych gałęziach, zawodach i pracach [i] mogą odpowiadać jednocześnie tak pracodawcom, jak i pracownikom” ( 48 ). Jest ono rozumiane jako „wkład w tworzenie lepszej równowagi między »elastycznością czasu pracy a bezpieczeństwem pracowników«” ( 49 ).

61.

Tylko na wypadek, gdyby Trybunał ocenił problematykę porównywalności sytuacji pracowników zatrudnionych na czas określony i na czas nieokreślony odmiennie niż w zaproponowany przeze mnie sposób, zajmę się na koniec krótko kwestią możliwego uzasadnienia różnego ukształtowania omawianych tu ustawowych roszczeń o odprawę.

62.

W takim przypadku jak niniejszy, dotyczącym stosunku pracy w ramach sektora publicznego, na przeanalizowanie zasługują głównie dwa zagadnienia. Chodzi tu po pierwsze o względy budżetowe, które z uwagi na ograniczoną sytuację finansową wielu jednostek publicznych w państwach członkowskich nabierają coraz większego znaczenia, a po drugie o zasady prawa służby publicznej w państwach członkowskich.

63.

Przede wszystkim, co się tyczy względów budżetowych, to ustawowa regulacja dotycząca odprawy w przypadku wygaśnięcia umów o pracę na czas określony, która jest mniej korzystna niż regulacja dotycząca odprawy przy wypowiedzeniu przez pracodawcę z obiektywnych powodów, nie może być uzasadniona jedynie tym, że korzystniejsze regulacje stanowiłyby zbyt wielkie obciążenie finansów publicznych. Zgodnie bowiem z utrwalonym orzecznictwem względy natury budżetowej, nawet jeśli występują u podstawy wyboru polityki społecznej państwa członkowskiego i wpływają na charakter lub zakres środków, które państwo to pragnie przyjąć, nie mogą same w sobie stanowić uzasadnienia dyskryminacji ( 50 ).

64.

Wprawdzie zasady prawa służby publicznej – przykładowo zasada planowanych stanowisk, model zawodowego urzędnika oraz wymóg przejścia postępowania konkursowego w celu uzyskania zatrudnienia na czas nieokreślony – nie są bez znaczenia dla stosowania w praktyce postanowień porozumienia ramowego ( 51 ). Porozumienie ramowe uznaje bowiem wyraźnie, że „szczegółowe warunki [jego] stosowania muszą uwzględniać rzeczywistą sytuację, istniejącą w poszczególnych krajach, gałęziach i okresach” ( 52 ).

65.

Jednakże nie wszystkie przypadki nierównego traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony w stosunku do porównywalnych pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony mogą być uzasadnione generalnym wskazaniem na uwarunkowania sektorowe służby publicznej ( 53 ), lecz tylko takie, dla których rzeczywiście powyższe uwarunkowania mają konkretnie decydujące znaczenie ( 54 ). Z zastrzeżeniem dokonania szczegółowej oceny przez sąd odsyłający w niniejszym przypadku nic nie wskazuje na to, by do realizacji zasad prawa służby publicznej konieczne miało być ukształtowanie ustawowych regulacji dotyczących odprawy na wypadek wygaśnięcia umowy o pracę na czas określony w sposób mniej korzystny niż takich regulacji na wypadek wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę z obiektywnych powodów.

66.

Jeżeli więc wbrew moim powyższym wywodom należałoby uważać za porównywalne sytuację pracownika zatrudnionego na czas określony, którego umowa wygasa, i sytuację pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony, który otrzymał od pracodawcy wypowiedzenie z obiektywnych powodów, to różne regulacje ustawowe dotyczące odprawy wydają się nie mieć obiektywnego uzasadnienia.

67.

Podsumowując – z uwagi na stwierdzony przeze mnie brak porównywalności stanów faktycznych – w odniesieniu do wykładni klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego należy stwierdzić, że nie dochodzi do dyskryminacji pracowników zatrudnionych na czas określony, gdy w przypadku rozwiązania ich umów o pracę wskutek upływu okresu, na który były zawarte, wykonania uzgodnionego zadania lub nastąpienia określonego wydarzenia nie przysługuje im w ogóle odprawa lub przysługuje im niższa odprawa niż pracownikom, których umowy o pracę na czas określony bądź nieokreślony zostały rozwiązane wskutek ich wypowiedzenia przez pracodawcę z obiektywnych powodów.

68.

W kontekście powyższych rozważań proponuję Trybunałowi udzielenie Juzgado de lo Social no 33 de Madrid (Hiszpania) na jego wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym następującej odpowiedzi:

Wykładni klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego w sprawie umów na czas określony, stanowiącego załącznik do dyrektywy 1999/70, należy dokonywać w ten sposób, że nie dochodzi do dyskryminacji pracowników zatrudnionych na czas określony, gdy w przypadku rozwiązania ich umów o pracę wskutek upływu okresu, na który były zawarte, wykonania uzgodnionego zadania lub nastąpienia określonego wydarzenia nie przysługuje im w ogóle odprawa lub przysługuje im niższa odprawa niż pracownikom, których umowy o pracę na czas określony bądź nieokreślony zostały rozwiązane wskutek ich wypowiedzenia przez pracodawcę z obiektywnych powodów.