This document is an excerpt from the EUR-Lex website
Document 31991L0533
Council Directive 91/533/EEC of 14 October 1991 on an employer's obligation to inform employees of the conditions applicable to the contract or employment relationship
Dyrektywa Rady z dnia 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy
Dyrektywa Rady z dnia 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy
Dz.U. L 288 z 18.10.1991, p. 32–35
(ES, DA, DE, EL, EN, FR, IT, NL, PT) Ten dokument został opublikowany w wydaniu(-iach) specjalnym(-ych)
(FI, SV, CS, ET, LV, LT, HU, MT, PL, SK, SL, BG, RO, HR)
No longer in force, Date of end of validity: 31/07/2022; Uchylony przez 32019L1152
Dziennik Urzędowy L 288 , 18/10/1991 P. 0032 - 0035
Specjalne wydanie fińskie: Rozdział 5 Tom 5 P. 0097
Specjalne wydanie szwedzkie: Rozdział 5 Tom 5 P. 0097
Dyrektywa Rady z dnia 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy (91/533/EWG) RADA WSPÓLNOT EUROPEJSKICH, uwzględniając Traktat ustanawiający Europejską Wspólnotę Gospodarczą, w szczególności jego art. 100, uwzględniając wniosek Komisji [1], uwzględniając opinię Parlamentu Europejskiego [2], uwzględniając opinię Komitetu Ekonomiczno-Społecznego [3], a także mając na uwadze, co następuje: rozwój nowych form pracy w Państwach Członkowskich prowadzi do wzrostu liczby rodzajów stosunku pracy; w obliczu tego rozwoju niektóre Państwa Członkowskie uznają za niezbędne podporządkowanie stosunków pracy wymogom formalnym; owe postanowienia mają na celu zapewnienie pracownikom lepszej ochrony przed możliwymi naruszeniami ich praw i stworzenie większej przejrzystości na rynku pracy; stosowne ustawodawstwo Państw Członkowskich różni się znacznie w tak podstawowych punktach jak wymóg pisemnego informowania pracowników o głównych warunkach umowy o pracę czy stosunku pracy; różnice w ustawodawstwie Państw Członkowskich mogą mieć bezpośredni wpływ na funkcjonowanie wspólnego rynku; artykuł 117 Traktatu przewiduje, że Państwa Członkowskie są zgodne co do konieczności polepszania warunków pracy i poprawy poziomu życia pracowników, umożliwiając ich ujednolicenie przy równoczesnym utrzymaniu postępu; punkt 9 Wspólnotowej Karty Podstawowych Praw Socjalnych Pracowników przyjętej podczas posiedzenia Rady Europejskiej w Strasburgu 9 grudnia 1989 r. przez głowy państw i rządów jedenastu Państw Członkowskich stanowi, że: "Warunki zatrudnienia każdego pracownika Wspólnoty Europejskiej powinny być określone w ustawodawstwie, w układzie zbiorowym lub w umowie o pracę, zgodnie z przepisami właściwymi dla każdego kraju"; niezbędne jest utworzenie na szczeblu Wspólnoty ogólnego obowiązku przekazania każdemu pracownikowi dokumentu zawierającego informacje o istotnych składnikach jego umowy o pracę lub stosunku pracy; ze względu na konieczność zachowania pewnego poziomu elastyczności w stosunkach pracy Państwa Członkowskie powinny mieć prawo wyłączenia pewnych określonych rodzajów stosunku pracy z zakresu stosowania niniejszej dyrektywy; obowiązek informowania może być spełniony w drodze pisemnej umowy, pisma angażującego, innego dokumentu lub w razie ich braku, pisemnego oświadczenia podpisanego przez pracodawcę; w przypadku skierowania pracownika do pracy za granicę musi on otrzymać dodatkowo do podstawowych warunków jego umowy o pracę lub stosunku pracy właściwe informacje związane z jego oddelegowaniem; w celu ochrony interesów pracowników w zakresie otrzymywania dokumentów wszelkie zmiany dotyczące głównych warunków umowy o pracę lub stosunku pracy powinny być na piśmie przedstawiane pracownikowi; niezbędne jest, aby Państwa Członkowskie zagwarantowały pracownikom możliwość dochodzenia praw przyznanych im przez niniejszą dyrektywę; Państwa Członkowskie wprowadzą w życie przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne niezbędne do wykonania niniejszej dyrektywy lub zapewnią, że pracodawcy i pracownicy ustalą niezbędne postanowienia w drodze układu, przy czym Państwa Członkowskie powinny podjąć niezbędne działania umożliwiające im w każdym czasie zagwarantowanie wyników nałożonych przez niniejszą dyrektywę, PRZYJMUJE NINIEJSZĄ DYREKTYWĘ: Artykuł 1 Zakres zastosowania 1. Niniejsza dyrektywa dotyczy każdego pracownika mającego umowę o pracę lub pozostającego w stosunku pracy określonym przez obowiązującą w Państwie Członkowskim ustawę jak i/lub podlegającym obowiązującej w Państwie Członkowskim ustawie. 2. Państwa Członkowskie mogą przewidzieć, że niniejsza dyrektywa nie będzie dotyczyć pracowników mających umowę o pracę lub pozostających w stosunku pracy: a) - którego łączna raz/lub– długość nie przekracza jednego miesiąca, oraz/lub - długość tygodnia pracy nie przekracza ośmiu godzin; lub b) który ma charakter dorywczy i/lub specjalny, pod warunkiem że w takich przypadkach niestosowanie dyrektywy jest uzasadnione z przyczyn obiektywnych. Artykuł 2 Obowiązek przekazywania informacji 1. Pracodawca będzie zobowiązany do poinformowania pracownika, którego dotyczy niniejsza dyrektywa, o zasadniczych aspektach umowy lub stosunku pracy. 2. Informacje, o których mowa w ust. 1, będą co najmniej obejmować następujące elementy: a) dane personalne stron; b) miejsce pracy, a w przypadku braku stałego lub głównego miejsca pracy stwierdzenie okoliczności, że pracownik jest zatrudniony w różnych miejscach, oraz podanie miejsca rejestracji firmy lub adresu pracodawcy; c) i) tytuł, stopień, charakter lub kategoria pracy, do której pracownik jest zatrudniony; lub ii) krótka charakterystyka lub opis pracy; d) data zawarcia umowy lub rozpoczęcia stosunku pracy; e) w przypadku czasowej umowy lub stosunku pracy spodziewana długość trwania tej umowy lub stosunku pracy; f) długość płatnego urlopu, do którego pracownik jest uprawniony, lub, jeżeli nie może on być określony przy udzielaniu informacji, procedury przyznawania i ustalania takiego urlopu; g) długość okresów wypowiedzenia, przestrzeganych przez pracodawcę i pracownika, w przypadku zakończenia umowy i stosunku pracy, lub, jeżeli nie może on być określony przy udzielaniu informacji, sposoby określania takich okresów wypowiedzenia; h) początkowe wynagrodzenie podstawowe pracownika, inne elementy składowe i częstotliwość wypłacania wynagrodzenia, do którego pracownik jest uprawniony; i) długość normalnego dnia lub tygodnia pracy pracownika; j) tam gdzie ma to zastosowanie; i) układy zbiorowe regulujące warunki pracy pracownika; lub ii) w przypadku zawarcia układu zbiorowego poza przedsiębiorstwem przez specjalne wspólne organy lub instytucje nazwa kompetentnego organu lub wspólnej instytucji, w ramach której układy były zawarte. 3. Informacje, o których mowa w ust. 2 litery f), g), h) oraz i), mogą, w razie potrzeby, być przekazane w formie odniesienia do przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych lub statutowych albo układów zbiorowych regulujących sprawy wymienione w tych punktach. Artykuł 3 Sposoby informowania 1. Informacje, o których mowa w art. 2 ust. 2, mogą być przekazane pracownikowi, nie później niż dwa miesiące po podjęciu zatrudnienia, w formie: a) pisemnej umowy o pracę; i/lub b) pisma angażującego; oraz/lub c) jednego lub kilku innych pisemnych dokumentów, gdzie przynajmniej jeden z tych dokumentów zawiera wszystkie informacje, o których mowa w art. 2 ust. 2 lit. a), b), c), d), h) oraz i). 2. Jeżeli żaden z dokumentów, o których mowa w ust. 1, nie jest dostarczony pracownikowi w określonym terminie, pracodawca będzie zobowiązany wydać pracownikowi, nie później niż dwa miesiące po podjęciu zatrudnienia, pisemną deklarację podpisaną przez pracodawcę i zawierającą przynajmniej informacje, o jakich mowa w art. 2 ust. 2. Jeżeli dokument(-y), o którym mowa w ust. 1, zawiera(-ją) tylko część wymaganych informacji, pisemna deklaracja, wymieniona w pierwszym akapicie niniejszego ustępu, powinna obejmować pozostałe informacje. 3. Jeżeli umowa o pracę lub stosunek pracy dobiega końca przed upływem okresu dwóch miesięcy od daty podjęcia pracy, informacje, o których mowa w art. 2 i w niniejszym artykule, powinny być udostępnione pracownikowi przynajmniej do końca tego okresu. Artykuł 4 Pracownicy kierowani do pracy za granicę 1. Jeżeli od pracownika wymaga się pracy w państwie lub państwach innych niż Państwo Członkowskie, którego ustawodawstwo i/lub praktyka reguluje umowę o pracę lub stosunek pracy, dokument(-y), o jakim mowa w art. 3, powinien być w posiadaniu pracownika przed jego wyjazdem oraz zawierać przynajmniej następujące informacje dodatkowe: a) czas trwania zatrudnienia za granicą; b) waluta, w której wynagrodzenie ma być wypłacane; c) tam gdzie ma to zastosowanie, świadczenia pieniężne lub w naturze, związane z zatrudnieniem za granicą; d) tam gdzie ma to zastosowanie, warunki repatriacji pracownika. 2. Informacje, o których mowa w ust. 1 lit. a) i c), mogą, w razie potrzeby, być przekazane w formie odniesienia się do przepisów ustawowych, wykonawczych, administracyjnych lub statutowych albo do umów zbiorowych regulujących owe szczególne punkty. 3. Ustępy 1 i 2 nie będą obowiązywać, jeżeli czas trwania zatrudnienia poza krajem, którego ustawodawstwo i/lub praktyka regulują umowę o pracę lub stosunek pracy, wynosi jeden miesiąc lub mniej. Artykuł 5 Zmiany aspektów umowy o pracę lub stosunku pracy 1. Wszelkie zmiany danych, określonych w art. 2 ust. 2 oraz art. 4 ust. 1, powinny być przedmiotem pisemnego dokumentu przekazanego pracownikowi przez pracodawcę przy najbliższej okazji, ale nie później niż jeden miesiąc od daty wejścia w życie tych zmian. 2. Pisemny dokument, o którym mowa w ust. 1, nie będzie obowiązkowy w przypadku zmiany ustaw, rozporządzeń, przepisów administracyjnych lub statutowych albo umów zbiorowych wymienionych w dokumentach, o których mowa w art. 3, uzupełnionych, w razie potrzeby, zgodnie z art. 4 ust. 1. Artykuł 6 Forma i dowód istnienia umowy o pracę lub stosunku pracy oraz zasady proceduralne Niniejsza dyrektywa nie będzie mieć wpływu na krajowe ustawodawstwo i praktykę dotyczące: - formy umowy o pracę lub stosunku pracy, - dowodu na istnienie i treść umowy o pracę lub stosunku pracy, - właściwych zasad proceduralnych. Artykuł 7 Korzystniejsze przepisy Niniejsza dyrektywa nie narusza wyłącznego prawa Państw Członkowskich do stosowania lub wprowadzania przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych, korzystniejszych dla pracowników, ani do popierania lub zezwalania na stosowanie korzystniejszych dla pracowników postanowień układowych. Artykuł 8 Ochrona praw 1. Państwa Członkowskie wprowadzą do swoich krajowych systemów prawnych konieczne środki umożliwiające wszystkim pracownikom, którzy czują się poszkodowani na skutek niedopełnienia obowiązków wynikających z niniejszej dyrektywy, dochodzenie swoich roszczeń na drodze sądowej, po ewentualnym odwołaniu się do innych kompetentnych organów. 2. Państwa Członkowskie mogą przewidzieć, że warunkiem dostępu do środków odwoławczych, o których mowa w ust. 1, jest zawiadomienie pracodawcy przez pracownika oraz brak reakcji pracodawcy w ciągu 15 dni od zawiadomienia. Jednakże tryb uprzedniego zawiadomienia nie musi być zastosowany w przypadku określonym w art. 4 lub w przypadku pracowników zatrudnionych na podstawie czasowej umowy lub stosunku pracy, albo gdy stosunek pracy pracownika nie jest objęty układami zbiorowymi. Artykuł 9 Przepisy końcowe 1. Państwa Członkowskie wprowadzą w życie przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne konieczne do wprowadzenia w życie niniejszej dyrektywy przed dniem 30 czerwca 1993 r. lub zapewnią, że do tej daty przedstawiciele pracodawców i pracowników wprowadzą wymagane postanowienia w drodze porozumienia, przy jednoczesnym zobligowaniu Państw Członkowskich do podjęcia niezbędnych działań umożliwiających im w każdym czasie zagwarantowanie osiągnięcia rezultatów określonych w niniejszej dyrektywie. Państwa Członkowskie niezwłocznie powiadamiają o tym Komisję. 2. Państwa Członkowskie podejmą niezbędne środki dla zapewnienia, iż w przypadku stosunków pracy istniejących w czasie wejścia w życie postanowień, które wdrażają, pracodawca przekaże pracownikowi, na jego prośbę, w ciągu dwóch miesięcy wszelkie dokumenty, o jakich mowa w art. 3, uzupełnione, w razie potrzeby, zgodnie z art. 4 ust. 1. 3. W przypadku wprowadzenia w życie przez Państwa Członkowskie środków, o których mowa w ust. 1, powinny one zawierać odniesienie do niniejszej dyrektywy lub odniesienie to powinno towarzyszyć ich urzędowej publikacji. Metody dokonywania takiego odniesienia określane są przez Państwa Członkowskie. 4. Państwa Członkowskie poinformują bezzwłocznie Komisję o podejmowanych środkach w celu wprowadzenia w życie niniejszej dyrektywy. Artykuł 10 Niniejsza dyrektywa skierowana jest do Państw Członkowskich. Sporządzono w Luksemburgu, dnia 14 października 1991 r. W imieniu Rady B. De Vries Przewodniczący [1] Dz.U. C 24 z 31.1.1991, str. 3. [2] Dz.U. C 240 z 16.9.1991, str. 21. [3] Dz.U. C 159 z 17.6.1991, str. 32. --------------------------------------------------