52014DC0176

SPRAWOZDANIE KOMISJI DLA PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO, RADY, EUROPEJSKIEGO KOMITETU EKONOMICZNO -SPOŁECZNEGO I KOMITETU REGIONÓW

dotyczące stosowania dyrektywy 2008/104/WE w sprawie pracy tymczasowej

1.           Wprowadzenie

1.1.        Dyrektywa

Dyrektywa 2008/104/WE[1] w sprawie pracy tymczasowej (zwanej dalej „dyrektywą”) została przyjęta przez Parlament Europejski i Radę zgodnie z art. 137 ust. 2 Traktatu WE (art. 153 ust. 2 TFUE).

Jej celem jest zapewnienie ochrony pracownikom tymczasowym oraz poprawa jakości pracy tymczasowej poprzez zagwarantowanie, że zasadę równego traktowania stosuje się do pracowników zatrudnianych przez agencje pracy tymczasowej oraz poprzez uznanie agencji pracy tymczasowej za pracodawcę, przy jednoczesnym uwzględnieniu konieczności utworzenia właściwych uregulowań prawnych w zakresie korzystania z pracy tymczasowej, co powinno skutecznie przyczynić się do tworzenia miejsc pracy i rozwoju elastycznych form zatrudnienia.

W szczególności w dyrektywie:

ustanawia się zasadę równego traktowania w przedsiębiorstwach użytkownikach, dopuszczając jednocześnie pewne ograniczone odstępstwa na ściśle określonych warunkach; przewiduje się przeprowadzenie w okresie transpozycji przez państwa członkowskie przeglądu ograniczeń i zakazów dotyczących korzystania z pracy tymczasowej; poprawia się dostęp pracowników tymczasowych do stałego zatrudnienia, pomieszczeń pracowniczych w przedsiębiorstwach użytkownikach oraz szkoleń; ujęto przepisy dotyczące reprezentacji pracowników tymczasowych.

Usługi świadczone przez agencje pracy tymczasowej, są wyłączone z zakresu dyrektywy 2006/123/WE[2] dotyczącej usług na rynku wewnętrznym. Artykuł 2 ust. 2 lit. e) tej dyrektywy stanowi, że nie ma ona zastosowania do usług agencji pracy tymczasowej.

1.2.        Podstawa prawna i cel sprawozdania

W niniejszym sprawozdaniu dokonuje się przeglądu wdrożenia dyrektywy przez państwa członkowskie zgodnie z wymogami zawartymi w art. 12, który stanowi, że:

„Nie później niż do dnia 5 grudnia 2013 r. Komisja, po konsultacji z państwami członkowskimi oraz partnerami społecznymi na szczeblu wspólnotowym, dokonuje przeglądu stosowania niniejszej dyrektywy, aby w odpowiednich przypadkach przedłożyć propozycje niezbędnych zmian”.

Niniejsze sprawozdanie ma dwa cele. Po pierwsze przedstawia się w nim przegląd sposobu wdrażania dyrektywy przez państwa członkowskie oraz podkreśla się najważniejsze problemy. Nie można w nim jednak wyczerpująco wyszczególnić wszystkich krajowych środków wykonawczych[3]. Po drugie bada się, czy doświadczenie zdobyte podczas stosowania dyrektywy, dwa lata po zakończeniu okresu przeznaczonego na jej transpozycję, może uzasadniać ewentualne zmiany tekstu obowiązującego obecnie.

Sprawozdanie sporządzono na podstawie przeprowadzonej przez Komisję analizy przepisów państw członkowskich wdrażających dyrektywę. Opiera się ono również na odpowiedziach, które Komisja otrzymała na dwa kwestionariusze – jeden na temat wariantów wybranych w celu wprowadzenia dyrektywy do prawa krajowego, a drugi na temat przeglądu dyrektywy i kwestii związanych z kosztami.

Oba kwestionariusze przedłożono państwom członkowskim. Drugi skierowano również do partnerów społecznych na poziomie europejskim. Wkład w niniejsze sprawozdanie wniosła również grupa ekspertów rządowych ds. transpozycji dyrektywy, w której pracę zaangażowani byli europejscy partnerzy społeczni. W sprawozdaniu wykorzystano także informacje dostępne Komisji z innych źródeł, takich jak sprawozdania niezależnych ekspertów z europejskiej sieci prawa pracy.

Część 5 sprawozdania opiera się w dużej mierze na sprawozdaniach państw członkowskich na temat wyników przeglądu ograniczeń i zakazów dotyczących korzystania z pracy tymczasowej oraz na informacjach uzupełniających dostarczonych przez szereg krajów na wniosek Komisji. Wykorzystano również inne dostępne źródła, w szczególności skargi wniesione do Komisji i informacje pochodzące od europejskich partnerów społecznych.

2.           Proces transpozycji

Zgodnie z art. 11 ust. 1 dyrektywy państwa członkowskie miały obowiązek dokonania transpozycji dyrektywy do prawa krajowego do dnia 5 grudnia 2011 r. poprzez przyjęcie i opublikowanie przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych niezbędnych do wdrożenia tej dyrektywy albo poprzez zapewnienie wprowadzenia przez partnerów społecznych niezbędnych przepisów w drodze porozumienia.

Wszystkie państwa członkowskie dokonały transpozycji dyrektywy. W szeregu przypadków transpozycja miała miejsce z opóźnieniem i dopiero po wszczęciu przez Komisję postępowania w sprawie uchybienia zobowiązaniom państwa członkowskiego. Na początku 2012 r. Komisja przesłała 15 państwom członkowskim wezwania do usunięcia uchybienia w związku z niedopełnieniem obowiązku zgłoszenia środków transpozycji. Później w ciągu tego samego roku trzem państwom członkowskim przesłano uzasadnione opinie. W państwie członkowskim, które jako ostatnie transponowało dyrektywę, przepisy wdrażające weszły w życie w dniu 1 lipca 2013 r.

Transpozycję przeprowadzono na różne sposoby. Jest to związane z faktem, że zanim dyrektywa zaczęła mieć zastosowanie, praca tymczasowa była regulowana w niektórych państwach członkowskich przez prawo, w innych głównie przez układy zbiorowe pracy bądź przez połączenie obu tych sposobów. Niektóre państwa członkowskie nie miały ram prawnych mających zastosowanie do pracy tymczasowej, więc po raz pierwszy wprowadziły uregulowania dotyczące konkretnie tej formy pracy poprzez transpozycję dyrektywy. Pewne państwa członkowskie zmieniły jeden akt prawny, natomiast inne zmodyfikowały szereg tekstów prawnych.

Trzy państwa członkowskie (Francja, Luksemburg i Polska) uznały, że ich przepisy krajowe są już zgodne z dyrektywą i nie wymagają żadnych zmian w związku z jej wejściem w życie.

3.           Zakres zastosowania i definicje (art. 1 i 3)

3.1.        Stosowanie dyrektywy do przedsiębiorstw użytkowników nieprowadzących działalności gospodarczej (art. 1 ust. 2)

Artykuł 1 ust. 2 stanowi, że dyrektywę stosuje się do przedsiębiorstw publicznych i prywatnych będących agencjami pracy tymczasowej lub przedsiębiorstwami użytkownikami prowadzącymi działalność gospodarczą, bez względu na to, czy ich działalność jest nastawiona na zysk.

Agencje pracy tymczasowej zwykle spełniają warunek prowadzenia działalności gospodarczej, jednak niektórych rodzajów działalności przedsiębiorstw użytkowników, na przykład prowadzonych przez niektóre podmioty sektora publicznego, nie można uznać za działalność gospodarczą[4]. Państwa członkowskie mają prawo do wyłączenia przedsiębiorstw użytkowników, które nie prowadzą działalności gospodarczej, z zakresu zastosowania dyrektywy, niemniej jednak 19 państw członkowskich stosuje dyrektywę do przedsiębiorstw użytkowników nieprowadzących działalności gospodarczej. Bułgaria, Cypr, Dania, Irlandia, Luksemburg, Malta, Niderlandy, Rumunia i Zjednoczone Królestwo zdecydowały się wyłączyć tego rodzaju przedsiębiorstwa z zakresu stosowania swoich przepisów wykonawczych.

Na tym etapie wydaje się, że wdrożenie tego przepisu nie stanowi szczególnego problemu.

3.2.        Odstępstwo dotyczące określonego publicznego lub wspieranego ze środków publicznych programu szkolenia zawodowego, programu integracji zawodowej lub programu przekwalifikowania zawodowego (art. 1 ust. 3)

Artykuł 1 ust. 3 umożliwia państwom członkowskim – po przeprowadzeniu konsultacji z partnerami społecznymi – wyłączenie z zakresu stosowania środków transpozycji stosunków pracy nawiązywanych w ramach określonego publicznego lub wspieranego ze środków publicznych programu szkolenia zawodowego, programu integracji zawodowej lub programu przekwalifikowania zawodowego.

Znaczna większość państw członkowskich nie wyłącza żadnego z wyżej wymienionych stosunków pracy ze swoich krajowych przepisów wykonawczych.

Austria, Cypr, Dania, Irlandia, Malta, Szwecja i Węgry stosują to wyłączenie. Na Cyprze i w Irlandii ma to na celu ułatwienie integracji lub ponownej integracji niektórych kategorii osób, które mogą napotykać trudności z wejściem lub powrotem na rynek pracy. W Szwecji wyłączenie obejmuje pracowników korzystających ze szczególnego wsparcia zatrudnienia lub pracujących w ramach zatrudnienia chronionego, lecz tylko w odniesieniu do zasady równego traktowania. Przepisy dotyczące na przykład dostępu do udogodnień lub pomieszczeń pracowniczych oraz informacji o wolnych stanowiskach w przedsiębiorstwach użytkownikach w dalszym ciągu mają zastosowanie do tej grupy pracowników.

Komisja nie została poinformowana o żadnych konkretnych trudnościach we wdrażaniu tego odstępstwa ani o jakichkolwiek problemach ze zgodnością krajowych środków wykonawczych z dyrektywą.

3.3.        Definicje (art. 3 ust. 1 lit. a)-e))

W art. 3 ust. 1 lit. a)-e) znajdują się definicje kilku podstawowych pojęć używanych w dyrektywie: „pracownik”, „agencja pracy tymczasowej”, „pracownik tymczasowy”, „przedsiębiorstwo użytkownik” i „okres skierowania”.

Niektóre państwa członkowskie (Cypr, Grecja, Irlandia, Litwa, Malta, Portugalia, Szwecja, Węgry, Włochy i Zjednoczone Królestwo) zawarły w swoich przepisach transponujących definicje przynajmniej niektórych z tych pojęć, używając sformułowań, które w większości przypadków są bardzo podobne do stosowanych w dyrektywie. To w użyteczny sposób wyjaśnia zakres stosowania krajowych środków wykonawczych. Inne państwa członkowskie nie przyjęły takich definicji.

Na Łotwie przepisy transponujące dyrektywę wyraźnie stanowią, że agencję pracy tymczasowej uznaje się za pracodawcę pracownika tymczasowego. Stanowi to użyteczne wyjaśnienie zgodne z definicjami zawartymi w art. 3 ust. 1. Zgodnie z tym przepisem pracownik tymczasowy jest związany z agencją pracy tymczasowej stosunkiem pracy w celu skierowania go do przedsiębiorstwa użytkownika w celu wykonywania tam tymczasowo pracy pod nadzorem i kierownictwem tego przedsiębiorstwa.

4.           Zasada równego traktowania

4.1.        Równe traktowanie w zakresie podstawowych warunków pracy i zatrudnienia (art. 3 ust. 1 lit. f), art. 3 ust. 2 akapit pierwszy oraz art. 5 ust. 1)

W art. 5 ust. 1 ustanowiono zasadę równego traktowania w przedsiębiorstwach użytkownikach. Zgodnie z tą zasadą od pierwszego dnia okresu skierowania podstawowe warunki pracy i zatrudnienia pracowników tymczasowych muszą odpowiadać warunkom, jakie miałyby zastosowanie, gdyby zostali oni bezpośrednio zatrudnieni przez to przedsiębiorstwo użytkownika na tym samym stanowisku. Warunki te obejmują wynagrodzenie, jak również normy czasu pracy, godziny nadliczbowe, przerwy, okresy odpoczynku, pracę w porze nocnej, urlop oraz święta. Muszą one mieć zastosowanie do pracowników tymczasowych w zakresie, w jakim stanowią one wiążące przepisy ogólne obowiązujące w przedsiębiorstwie użytkowniku. Warunki te muszą być także zgodne z obowiązującymi w przedsiębiorstwie użytkowniku przepisami dotyczącymi ochrony kobiet w ciąży i matek karmiących dziecko piersią oraz ochrony dzieci i młodocianych, jak również jednakowego traktowania mężczyzn i kobiet oraz wszelkich działań na rzecz zwalczania dyskryminacji[5].

Od zasady równego traktowania można stosować pewne odstępstwa, jednak w dyrektywie określono ścisłe warunki dotyczące tych odstępstw, jak wyjaśniono poniżej.

Niektóre państwa członkowskie już stosowały zasadę równego traktowania przed wejściem w życie dyrektywy. Obecnie wszystkie państwa członkowskie uznają tę zasadę, jednak 12 państw członkowskich zezwala na odstępstwa od niej pod pewnymi warunkami. Ponadto większość państw członkowskich zdecydowała się użyć sformułowań, które różnią się w rozmaitym stopniu od sformułowania użytego w dyrektywie, w szczególności w odniesieniu do transpozycji art. 5 ust. 1 akapit pierwszy, który zawiera definicję zasady równego traktowania, oraz art. 3 ust. 1 lit. f), w którym określono zakres pojęcia „podstawowe warunki pracy i zatrudnienia”.

Na przykład w Estonii wdrożenie zasady równego traktowania opiera się na pojęciu „porównywalnego pracownika” w przedsiębiorstwie użytkowniku. Jeśli nie ma porównywalnego pracownika, porównania należy dokonać poprzez odniesienie do mającego zastosowanie układu zbiorowego pracy. Jeśli nie ma układu zbiorowego pracy, za porównywalnego pracownika uznaje się pracownika wykonującego taką samą pracę lub podobną pracę w tym samym regionie. Wydaje się, że w Polsce i Zjednoczonym Królestwie warunki, które mają mieć zastosowanie do pracowników tymczasowych, określane są również przez porównanie z porównywalnymi pracownikami w przedsiębiorstwie użytkowniku.

Komisja będzie monitorowała, czy w praktyce takie odniesienie do porównywalnego pracownika gwarantuje prawidłowe stosowanie zasady równego traktowania, czy też może to prowadzić do praktyk dyskryminacyjnych wobec pracowników tymczasowych. W razie konieczności Komisja podejmie odpowiednie działania w celu zapewnienia pełnej zgodności z dyrektywą.

Komisja dopilnuje także, żeby pojęcie „podstawowe warunki pracy i zatrudnienia” było prawidłowo wdrożone we wszystkich państwach członkowskich. Pojęcie to obejmuje wynagrodzenie, jak również normy czasu pracy, godziny nadliczbowe, przerwy, okresy odpoczynku, pracę w porze nocnej, urlop oraz święta. Jest to obowiązkowa lista, od której żadne odstępstwo nie jest możliwe.

4.2.        Możliwe odstępstwa

4.2.1.     Odstępstwo przewidziane w art. 5 ust. 2

Zgodnie z art. 5 ust. 2 państwa członkowskie po konsultacji z partnerami społecznymi mogą przewidzieć wyjątek od zasady równości wynagrodzeń, jeśli pracownicy tymczasowi związani z daną agencją pracy tymczasowej stałą umową o pracę otrzymują wynagrodzenie również pomiędzy okresami skierowania. Większość państw członkowskich nie stosuje tego odstępstwa.

Irlandia, Malta, Szwecja, Węgry i Zjednoczone Królestwo przewidują jednak możliwość odstąpienia od zasady równości wynagrodzeń w okresach skierowania w przypadku pracowników tymczasowych związanych umową o pracę na czas nieokreślony, którzy otrzymują wynagrodzenie nawet między okresami skierowania, tj. kiedy nie wykonują pracy.

Na Węgrzech zgodnie z Kodeksem pracy pracownicy tymczasowi, którzy spełniają te warunki, mają prawo do równego traktowania w zakresie wypłaty wynagrodzeń i innych świadczeń począwszy od 184. dnia pracy w przedsiębiorstwie użytkowniku.

W Irlandii ustawa w sprawie ochrony pracowników (pracy tymczasowej) z 2012 r. stanowi, że pracownicy tymczasowi związani stałą umową o pracę nie są uprawnieni do równego wynagrodzenia za okres skierowania, o ile pomiędzy okresami skierowania otrzymują co najmniej połowę wynagrodzenia, do którego byli uprawnieni w ostatnim okresie skierowania, lecz nie mniej niż krajowe minimalne wynagrodzenie za pracę. Zanim pracownik tymczasowy zawrze umowę o pracę, agencja pracy tymczasowej musi powiadomić go na piśmie, że nie będzie uprawniony do równego wynagrodzenia.

Podobne przepisy mają zastosowanie w Zjednoczonym Królestwie, gdzie w rozporządzeniu z 2010 r. w sprawie pracowników tymczasowych przewiduje się odstępstwo od przepisów dotyczących równego traktowania w zakresie wynagrodzenia i płacy za okres urlopu w odniesieniu do pracowników tymczasowych, którzy spełniają warunki określone w art. 5 ust. 2. Pomiędzy okresami skierowania pracownicy tymczasowi mają prawo do wynagrodzenia w wysokości co najmniej 50 % podstawowego wynagrodzenia wypłacanego im w ciągu ostatnich 12 tygodni poprzedniego okresu skierowania, a w każdym razie do krajowego minimalnego wynagrodzenia za pracę. Umowa o pracę musi zawierać stwierdzenie, że pracownik tymczasowy nie będzie uprawniony do równego wynagrodzenia.

Na Malcie rozporządzenie z 2010 r. w sprawie pracowników tymczasowych stanowi, że przepis wprowadzający równość wynagrodzeń nie stosuje się do pracownika tymczasowego, który związany jest umową o pracę na czas nieokreślony i otrzymuje wynagrodzenie pomiędzy okresami skierowania.

Zgodnie z przepisami transponującymi dyrektywę w Szwecji w odniesieniu do wynagrodzenia wymóg równego traktowania nie stosuje się do pracowników, którzy są związani z agencją pracy tymczasowej stałą umową o pracę i otrzymują wynagrodzenie pomiędzy okresami skierowania.

Tak więc pięć państw członkowskich, o których mowa powyżej, stosuje odstępstwo od zasady równości wynagrodzeń w okresach, w których pracownicy tymczasowi są skierowani do przedsiębiorstw użytkowników. Bez uszczerbku dla obowiązującego minimalnego wynagrodzenia za pracę żadne z nich nie przyjęło przepisów ograniczających zakres odstępstwa podczas okresów skierowania, na przykład poprzez ustanowienie określonego minimalnego poziomu wynagrodzenia. W odniesieniu do okresów między okresami skierowania Malta, Szwecja i Węgry nie określiły minimalnego poziomu wynagrodzeń, który należy respektować. Na Malcie pracownicy tymczasowi mają jednak prawo do takiego samego poziomu wynagrodzenia podczas okresów skierowania i pomiędzy nimi.

Jako odstępstwo od zasady równego traktowania art. 5 ust. 2 należy interpretować w sposób zawężający. Przepis ten nie dotyczy pracowników tymczasowych zatrudnionych na podstawie umowy na czas określony i może być stosowany tylko do pracowników tymczasowych związanych stałą umową o pracę.

W świetle krajowego wdrożenia art. 5 ust. 2 z odstępstwem tym wiąże się szereg kwestii dotyczących interpretacji, szczególnie dotyczących tego, czy poziom wynagrodzeń pracowników tymczasowych podczas okresów skierowania i pomiędzy nimi może zgodnie z prawem być równie niski jak płaca minimalna, o ile taka obowiązuje, podczas gdy w odniesieniu do płac minimalnych nie obowiązuje dolna granica. Należy również rozważyć środki zapobiegające nadużywaniu tego odstępstwa.

Kwestie te powinny zostać dogłębnie zbadane na przyszłych posiedzeniach grupy ekspertów ds. transpozycji dyrektywy. W każdym wypadku Komisja podejmie odpowiednie działania w celu zapewnienia pełnego przestrzegania dyrektywy przez wszystkie państwa członkowskie.

4.2.2.     Odstępstwo przewidziane w art. 5 ust. 3

Zgodnie z art. 5 ust. 3 państwa członkowskie po konsultacji z partnerami społecznymi mogą przyznać im możliwość dalszego stosowania lub zawierania układów zbiorowych pracy w zakresie warunków pracy i zatrudnienia pracowników tymczasowych, które odbiegają od zasady równego traktowania, pod warunkiem poszanowania ogólnej ochrony pracowników tymczasowych. Artykuł 5 ust. 3 należy interpretować w świetle art. 2 ust. 2 dyrektywy 91/383/EWG[6] w sprawie bezpieczeństwa i zdrowia w pracy pracowników pozostających w stosunku pracy na czas określony lub w czasowym stosunku pracy. Zgodnie z tym przepisem różne traktowanie pracownika, który pozostaje w czasowym stosunku pracy z agencją pracy czasowej, nie jest usprawiedliwione w odniesieniu do warunków pracy w zakresie zapewnienia ochrony bezpieczeństwa i zdrowia w miejscu pracy.

Większość państw członkowskich postanowiła nie stosować odstępstwa określonego w art. 5 ust. 3. W przepisie tym przewiduje się jednak pewien stopień elastyczności i uwzględnia się fakt, że w niektórych państwach członkowskich praca tymczasowa tradycyjnie była regulowana głównie układami zbiorowymi pracy. Dziesięć państw członkowskich (Austria, Bułgaria, Dania, Finlandia, Irlandia, Niderlandy, Niemcy, Szwecja, Węgry i Włochy) przyjęły przepisy pozwalające na stosowanie układów zbiorowych pracy odbiegających od równego traktowania pracowników tymczasowych. Austria, Irlandia i Szwecja wspominają o potrzebie odpowiedniego wyważenia tych układów zbiorowych pracy, aby zagwarantować, że nie naruszają one ogólnej ochrony pracowników tymczasowych.

Dotychczas Komisja nie została poinformowana o żadnym szczególnym problemie z wdrożeniem tego przepisu. Będzie monitorowała zgodność z „ogólną ochroną pracowników tymczasowych” we wszystkich przypadkach, w szczególności jeżeli pojęcie to nie jest wspomniane w krajowych przepisach wykonawczych.

4.2.3.     Odstępstwo przewidziane w art. 5 ust. 4

Zgodnie z art. 5 ust. 4 państwa członkowskie, w których nie ma systemu uznawania układów zbiorowych pracy za powszechnie obowiązujące ani systemu umożliwiającego objęcie postanowieniami takich układów wszystkich podobnych do siebie przedsiębiorstw w pewnym sektorze lub na pewnym obszarze geograficznym, mogą – na podstawie porozumienia zawartego przez krajowych partnerów społecznych – stosować odstępstwo od zasady równego traktowania w odniesieniu do podstawowych warunków pracy i zatrudnienia pracowników tymczasowych, o ile pracownicy ci objęci są ochroną na odpowiednim poziomie. Może to obejmować okres oczekiwania na nabycie prawa do równego traktowania.

Jedynie Zjednoczone Królestwo i Malta uciekają się do art. 5 ust. 4. W Zjednoczonym Królestwie pracownicy tymczasowi mają prawo do pełnego równego traktowania w przedsiębiorstwie użytkowniku po upływie 12-tygodniowego okresu oczekiwania na tym samym stanowisku u tego samego zleceniodawcy. Na Malcie zasada równego traktowania w zakresie wynagrodzenia nie stosuje się do pierwszych czterech tygodni okresu skierowania, jeśli trwa on 14 tygodni lub dłużej.

Państwa członkowskie stosujące art. 5 ust. 4 muszą określić, czy podstawowe warunki pracy i zatrudnienia obejmują pracownicze systemy zabezpieczenia społecznego, w tym świadczenia emerytalno-rentowe, chorobowe lub formy finansowej partycypacji pracowniczej. W Zjednoczonym Królestwie i na Malcie systemy te w istocie wyłączone są z podstawowych warunków pracy i zatrudnienia, do których prawo mają pracownicy tymczasowi.

Ponadto w art. 5 ust. 5 zobowiązuje się państwa członkowskie do podjęcia odpowiednich środków w celu zapobiegania niewłaściwemu stosowaniu art. 5, a w szczególności stosowaniu kolejnych okresów skierowania w celu obchodzenia przepisów dyrektywy. Ryzyko obchodzenia zasad równego traktowania i równości wynagrodzeń jest szczególnie wysokie, jeśli zasady te nie są stosowane od pierwszego dnia okresu skierowania pracowników tymczasowych, ale dopiero po okresie oczekiwania.

Zjednoczone Królestwo przyjęło szczegółowe środki w celu uniknięcia niewłaściwego stosowania jego przepisów, stanowiąc między innymi, że w przypadku przerwy w okresie skierowania trwającej nie więcej niż sześć tygodni okres oczekiwania, który upłynął, nie ulega wyzerowaniu. Na Malcie, jeśli pracownik tymczasowy, któremu nie przyznano równego wynagrodzenia w ciągu pierwszych czterech tygodni okresu skierowania, zostanie następnie zastąpiony, pracownik tymczasowy skierowany na zastępstwo będzie korzystał z równego traktowania w zakresie wynagrodzenia od pierwszego dnia okresu skierowania.

5.           Przegląd ograniczeń i zakazów dotyczących korzystania z pracy tymczasowej (art. 4)

5.1.        Przedmiot art. 4

Artykuł 4 stanowi, że zakazy lub ograniczenia dotyczące korzystania z pracy tymczasowej uzasadnione są tylko ze względu na interes ogólny związany w szczególności z:

- ochroną pracowników tymczasowych;

- wymogami zdrowia i bezpieczeństwa w pracy;

- potrzebą zapewnienia właściwego funkcjonowania rynku pracy;

- potrzebą zapobiegania nadużyciom.

Państwa członkowskie miały obowiązek, po konsultacji z partnerami społecznymi, przeprowadzić przegląd tych zakazów i ograniczeń, aby zweryfikować, czy są one uzasadnione ze względu na interes ogólny, i poinformować Komisję o wynikach tego przeglądu do końca okresu transpozycji (do dnia 5 grudnia 2011 r.). Zakazy i ograniczenia ustanowione przez układy zbiorowe pracy mogły być poddane przeglądowi przez partnerów społecznych, którzy wynegocjowali dany układ.

Jeżeli chodzi o zakres przeglądu, to jak wskazano w sprawozdaniu służb Komisji z 2011 r. z prac grupy ekspertów ds. transpozycji dyrektywy w sprawie pracy tymczasowej, powinien on obejmować wszelkie środki, na przykład środki określone w przepisach ustawowych, wykonawczych i administracyjnych, stosowane w państwach członkowskich i mające na celu lub powodujące nałożenie ograniczeń dotyczących pracy tymczasowej.

Poza tym w art. 4 ust. 4 wyjaśniono, że przepisy art. 4 nie naruszają krajowych wymogów w zakresie rejestracji, licencjonowania, certyfikacji, gwarancji finansowych ani monitorowania działania agencji pracy tymczasowej. W związku z tym wymogi, które wchodzą w zakres jednej z tych kategorii i odnoszą się do dostępu do rynku pracy i prowadzenia działalności agencji pracy tymczasowej, pozostają poza zakresem obowiązku przeprowadzenia przeglądu ograniczeń i zakazów.

Tym samym art. 4 ogranicza zakres uzasadnienia, które państwa członkowskie mogą przywoływać w celu ograniczenia korzystania z pracy tymczasowej. Artykuł 4 ust. 1 jest wiążący dla wszystkich państw członkowskich. Ustalenie w krajowym kontekście metody, którą należy zastosować w celu wdrożenia tego przepisu, należy do każdego państwa członkowskiego. Nie określono ostatecznego terminu wdrożenia art. 4 ust. 1. Zgodnie z art. 4 państwa członkowskie mają obowiązek przeprowadzić przegląd zakazów i ograniczeń dotyczących korzystania z pracy tymczasowej, poinformować Komisję o wynikach tego przeglądu oraz przedstawić uzasadnienie tych zakazów i ograniczeń ze względu na interes ogólny.

5.2.        Wyniki przeglądu przeprowadzonego przez państwa członkowskie

Wszystkie państwa członkowskie poinformowały Komisję o swoim stanowisku w kwestii przeglądu zakazów i ograniczeń dotyczących korzystania z pracy tymczasowej.

Dwadzieścia cztery państwa członkowskie złożyły sprawozdanie z wyników przeprowadzonego przeglądu. Cztery państwa członkowskie (Irlandia, Luksemburg, Malta i Zjednoczone Królestwo) stwierdziły, że nie obowiązują w nich żadne ograniczenia ani zakazy. W związku z tym w tych państwach członkowskich nie przeprowadzono przeglądu.

W przypadku Irlandii, Malty i Zjednoczonego Królestwa analiza Komisji nie wykazała żadnego szczególnego ograniczenia ani zakazu, które wymagałyby przeprowadzenia przez te państwa członkowskie właściwego przeglądu przedmiotowych przepisów. W przypadku Luksemburga Komisja zidentyfikowała w mających zastosowanie przepisach krajowych ograniczenia, dotyczące na przykład czasu trwania „okresów skierowania” lub istnienia wykazu dopuszczalnych powodów korzystania z pracy tymczasowej. Dlatego też zakazy i ograniczenia obowiązujące w Luksemburgu należy poddać przeglądowi po konsultacji z partnerami społecznymi zgodnie z art. 4 ust. 2 dyrektywy.

Przekazane przez 24 państwa członkowskie sprawozdania z wyników przeglądu ograniczeń i zakazów były bardzo zróżnicowane pod względem formy i długości. W większości przypadków uzupełniono je szczegółowymi, dokładniejszymi informacjami dostarczonymi na wniosek Komisji.

Zróżnicowanie to jest częściowo związane z różnymi sytuacjami występującymi w państwach członkowskich. Mimo że pracą tymczasową zajmuje się tylko niewielki odsetek ogółu zatrudnionych pracowników, w pewnych krajach jest ona znacznie bardziej rozpowszechniona niż w innych. W niektórych państwach członkowskich krajowe ramy prawne dotyczące pracy tymczasowej przyjęto w latach 60. (Niderlandy) lub 70. XX wieku (Francja, Niemcy, Zjednoczone Królestwo). W szeregu innych państw kwestia ta została uregulowana znacznie później, w niektórych przypadkach dopiero w kontekście transpozycji dyrektywy. Ponadto mimo że liczba pracowników tymczasowych jest stosunkowo niewielka, to nie można zaprzeczyć znaczeniu tej elastycznej formy zatrudnienia dla funkcjonowania krajowych rynków pracy. Wszystkie państwa członkowskie dokonały konkretnych wyborów w zakresie polityki zatrudnienia, na przykład w różnym stopniu wspierając elastyczność rynku pracy. Takie decyzje mają wpływ na rolę i miejsce pracy tymczasowej na rynkach pracy tych państw.

Pięć państw członkowskich (Dania, Estonia, Litwa, Łotwa i Słowacja) stwierdziło w swoich sprawozdaniach z wyników przeglądu, że nie stosuje żadnych zakazów ani ograniczeń dotyczących korzystania z pracy tymczasowej.

Ponadto różne państwa członkowskie poinformowały również Komisję o przepisach krajowych wchodzących w zakres art. 4 ust. 4 dyrektywy i odnoszących się np. do rejestracji agencji pracy tymczasowej i gwarancji finansowych dla tych agencji. W odniesieniu do tych przepisów nie ma obowiązku przeprowadzenia przeglądu.

5.2.1.     Uzasadnienie zakazów i ograniczeń ze względu na interes ogólny

Jak wskazano w pkt 5.1, stosowane przez państwa członkowskie zakazy i ograniczenia dotyczące korzystania z pracy tymczasowej mogą być uzasadnione tylko ze względu na interes ogólny. Poprzez zastosowanie sformułowania „ze względu na interes ogólny związany w szczególności z ochroną pracowników tymczasowych, wymogami zdrowia i bezpieczeństwa w pracy lub potrzebą zapewnienia właściwego funkcjonowania rynku pracy i zapobiegania nadużyciom” w art. 4 ust. 1 dyrektywy przedstawiono orientacyjny, niewyczerpujący wykaz podstaw, które mogą uzasadniać zakazy i ograniczenia.

Państwa członkowskie miały obowiązek poinformować Komisję do końca okresu transpozycji o uzasadnieniu stosowanych przez siebie zakazów i ograniczeń. Wymieniły szereg zakazów i ograniczeń oraz, w większości przypadków, przytoczyły jako uzasadnienie jeden lub kilka względów interesu ogólnego wymienionych w art. 4 ust. 1. Jeśli uznały, że to samo uzasadnienie może stosować się do kilku środków ograniczających, podawały wspólne uzasadnienie dla różnych zakazów lub ograniczeń.

Ogólnie rzecz biorąc, poza nielicznymi wyjątkami państwa członkowskie podały jedynie bardzo ogólne uzasadnienia obowiązujących przepisów ograniczających, nawet gdy Komisja poprosiła o uzupełniające informacje na temat powodów, dla których organy krajowe uznały, że zakazy lub ograniczenia, które nadal mają zastosowanie, są uzasadnione ze względu na interes ogólny.

Państwa członkowskie przywołały przede wszystkim uzasadnienia wymienione w art. 4 ust. 1 dyrektywy:

Szereg państw członkowskich (zwłaszcza Belgia, Bułgaria, Chorwacja, Francja, Grecja, Niemcy, Polska, Portugalia, Republika Czeska, Słowenia, Węgry, Włochy) powołał się na „ochronę pracowników tymczasowych”, aby wyjaśnić i uzasadnić określone wprowadzone zakazy lub ograniczenia.

Jest to na przykład jedno z uzasadnień stosowanych w odniesieniu do ograniczeń mających zastosowanie w przemyśle budowlanym w Niemczech. Polska stwierdziła, że ograniczenie okresu, w którym pracownik tymczasowy może pracować na rzecz jednego przedsiębiorstwa użytkownika, wiąże się z tymczasowym charakterem zadań, które pracownik tymczasowy może wykonywać, i przyczynia się do ochrony tych pracowników.

Na „wymogi zdrowia i bezpieczeństwa w pracy” powołał się szereg państw członkowskich (zwłaszcza Belgia, Bułgaria, Francja, Grecja, Hiszpania, Polska, Portugalia, Republika Czeska, Słowenia, Węgry i Włochy), aby uzasadnić ograniczenia albo całkowity zakaz korzystania z pracy tymczasowej na potrzeby wykonywania zadań związanych ze szczególnym ryzykiem dla zdrowia i bezpieczeństwa pracowników. Niektóre państwa członkowskie przytoczyły to uzasadnienie w połączeniu z innymi uzasadnieniami wymienionymi w art. 4 ust. 1, w szczególności z ochroną pracowników tymczasowych (Chorwacja, Portugalia, Słowenia).

W Słowenii, gdzie branżowy układ zbiorowy pracy umożliwiał wprowadzenie zakazu korzystania z pracy tymczasowej, możliwość ustanowienia takiego zakazu ograniczono do przypadków, w których celem zakazu jest zagwarantowanie lepszej ochrony pracowników lub ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników.

Artykuł 4 ust. 1 należy interpretować w świetle art. 5 ust. 1 dyrektywy 91/383/EWG w sprawie bezpieczeństwa i zdrowia w pracy pracowników pozostających w stosunku pracy na czas określony lub w czasowym stosunku pracy. Zgodnie z tym przepisem państwa członkowskie mają prawo zabronić wykorzystania pracowników tymczasowych „do niektórych prac, które (...) byłyby szczególnie niebezpieczne dla ich bezpieczeństwa i zdrowia, szczególnie zaś do niektórych prac, które wymagają specjalnego nadzoru medycznego (...)”. Wobec braku w prawie UE definicji pojęcia pracy, która jest szczególnie niebezpieczna dla bezpieczeństwa i zdrowia pracowników, państwa członkowskie są uprawnione do określenia przedmiotowej działalności pod kontrolą Trybunału Sprawiedliwości.

Różne państwa członkowskie (zwłaszcza Belgia, Bułgaria, Francja, Polska, Portugalia, Republika Czeska, Rumunia, Szwecja i Włochy) powołały się na „potrzebę zapewnienia właściwego funkcjonowania rynku pracy”, aby uzasadnić środki ograniczające, takie jak ograniczający wykaz powodów korzystania z pracy tymczasowej (Francja, Polska, Włochy), ograniczenia dotyczące liczby lub odsetka pracowników tymczasowych, którzy mogą być wykorzystywani w przedsiębiorstwie użytkowniku (Belgia, Włochy), lub obowiązek przeprowadzenia negocjacji przez pracodawcę z organizacją pracowniczą przed wykorzystaniem pracy pracowników tymczasowych (Szwecja). Kilka państw członkowskich (Belgia, Bułgaria, Grecja, Niemcy, Polska, Republika Czeska, Szwecja, Włochy) uzasadniło niektóre zakazy lub ograniczenia dotyczące korzystania z pracy tymczasowej „potrzebą zapewnienia zapobiegania nadużyciom”. Uzasadnienie to przywoływano w odniesieniu do tak różnych środków, jak: ograniczenie charakteru zadań, które można przydzielić pracownikom tymczasowym (Polska, Włochy), możliwość określenia w krajowych układach zbiorowych pracy limitów ilościowych dotyczących korzystania z umów na czas określony w zakresie pracy tymczasowej (Włochy) lub konieczność uzyskania w niektórych przypadkach przez przedsiębiorstwo użytkownika zgody delegacji związkowej przed wykorzystaniem pracy pracowników tymczasowych (Belgia).

„Potrzeba zapewnienia zapobiegania nadużyciom” wymieniana była czasami w połączeniu z innymi uzasadnieniami zaczerpniętymi z art. 4 ust. 1 dyrektywy, szczególnie z potrzebą zapewnienia właściwego funkcjonowania rynku pracy (Polska, Szwecja, Włochy).

Pewne państwa członkowskie podawały również następujące uzasadnienia w związku z obowiązującymi zakazami i ograniczeniami:

Spośród państw członkowskich, które stosują zakaz korzystania z pracy tymczasowej w celu zastąpienia pracowników korzystających z prawa do strajku (Austria, Belgia, Bułgaria, Chorwacja, Francja, Grecja, Hiszpania, Polska, Słowenia, Węgry, Włochy) cztery (Belgia, Grecja, Węgry i Włochy) wyraźnie odniosły się do ochrony prawa do strajku. Kilka państw członkowskich przywołało motyw 20 dyrektywy, zgodnie z którym przepisy dotyczące ograniczeń lub zakazów dotyczących pracy tymczasowej nie naruszają przepisów ani praktyk krajowych zakazujących zastępowania pracowników uczestniczących w strajku pracownikami tymczasowymi. Kilka państw członkowskich (Belgia, Francja, Grecja, Polska) wyjaśniło różne środki ograniczające potrzebą ochrony stałego zatrudnienia oraz uniknięcia sytuacji, w której stałe stanowiska mogą zajmować pracownicy zatrudnieni tymczasowo. W szczególności uzasadnienie to wykorzystano do ograniczania czasu trwania okresu skierowania i do wyjaśnienia obecności wykazu dopuszczalnych przyczyn korzystania z pracy tymczasowej, jak na przykład zastąpienie nieobecnego pracownika, tymczasowy wzrost ilości pracy lub wykonywanie zadań wyjątkowych lub sezonowych. Austria przywołała ochronę zdrowia i życia ludzkiego, by uzasadnić stosowanie kwot ograniczających odsetek pracowników tymczasowych, których można zatrudnić w przedsiębiorstwie użytkowniku w przypadku określonych zawodów w służbie zdrowia, do 10 % lub 15 %.

W kontekście dokonywanego przez siebie przeglądu ograniczeń i zakazów dotyczących korzystania z pracy tymczasowej państwa członkowskie mogły rozważyć uchylenie pewnych zakazów i ograniczeń, które pierwotnie były uzasadnione chęcią ochrony pracowników tymczasowych. Na przykład w Rumunii, gdzie obowiązywał ograniczający wykaz przyczyn korzystania z pracy tymczasowej, obecnie umożliwia się stosowanie tej formy pracy „na potrzeby realizacji określonych zadań tymczasowych”. W Szwecji zakaz kierowania pracownika tymczasowego do jego byłego pracodawcy w ciągu pierwszych sześciu miesięcy po rozwiązaniu umowy o pracę został uchylony ze skutkiem od dnia 1 stycznia 2013 r. W Belgii korzystanie z pracy pracowników tymczasowych jest obecnie dopuszczone pod pewnymi warunkami w celu integracji, np. w perspektywie przyszłego bezpośredniego zatrudnienia pracownika przez przedsiębiorstwo użytkownika.

Jakkolwiek pewne ograniczenia i zakazy dotyczące korzystania z pracy tymczasowej zostały uchylone, przegląd ten nie doprowadził dotąd do poważnych zmian co do zakresu środków restrykcyjnych stosowanych przez państwa członkowskie. Niemniej jednak w szeregu państw członkowskich nadal omawia się – w tym z partnerami społecznymi – wspomniane zakazy i ograniczenia oraz ich uzasadnienie w celu przyjęcia ewentualnych dostosowań uzupełniających. W związku z tym w kilku państwach członkowskich (np. w Belgii, Grecji i Niderlandach) przegląd ograniczeń i zakazów wciąż trwa.

Ponieważ jednak art. 4 ust. 1 stanowi, że zakazy lub ograniczenia są uzasadnione tylko ze względu na interes ogólny, przepis ten zezwala państwom członkowskim na dalsze stosowanie szeregu zakazów i ograniczeń, które opierają się na takiej podstawie. Zdaniem Komisji w zakresie, w jakim te środki ograniczające są wynikiem rozwiązań politycznych opartych na uzasadnionych podstawach i są proporcjonalne do ich celu, wydają się one uzasadnione ze względu na interes ogólny bez uszczerbku dla bardziej pogłębionej analizy poszczególnych przypadków tych zakazów i ograniczeń.

Ochrona pracowników tymczasowych, wymogi zdrowia i bezpieczeństwa w pracy, potrzeba zapewnienia właściwego funkcjonowania rynku pracy i zapobiegania nadużyciom mogą uzasadniać określone zakazy lub ograniczenia dotyczące korzystania z pracy tymczasowej. Również inne względy interesu ogólnego mogą uzasadniać środki ograniczające, o ile są one uzasadnione i proporcjonalne do ich celu. Państwa członkowskie mogą regulować różne rodzaje zatrudnienia, w tym pracę tymczasową, i zapewniać sprawne funkcjonowanie rynku pracy według własnych decyzji politycznych, pod warunkiem zachowania zgodności z dyrektywą w sprawie pracy tymczasowej oraz innymi mającymi zastosowanie przepisami i zasadami UE, takimi jak swoboda świadczenia usług, swoboda przedsiębiorczości oraz przepisy dotyczące niedyskryminacji.

Zakazów lub ograniczeń przyczyniających się do dyskryminacji pracowników tymczasowych nie można uznać za uzasadnione ze względu na interes ogólny. Na przykład zakazu zatrudniania osób niepełnosprawnych jako pracowników tymczasowych nie można uzasadnić – ani potrzebą zapewnienia właściwego funkcjonowania rynku pracy, ani ochroną tych osób, ani wymogami zdrowia i bezpieczeństwa w pracy.

5.2.2.     Konsultacje z partnerami społecznymi

Jak stwierdzono w pkt. 5.1, przed dokonaniem przeglądu zakazów i ograniczeń państwa członkowskie miały obowiązek przeprowadzić konsultacje z partnerami społecznymi. Ponadto w przypadkach, w których zakazy i ograniczenia ustanowione zostały przez układy zbiorowe pracy, przegląd przeprowadzić mogli partnerzy społeczni, którzy wynegocjowali dany układ.

Państwa członkowskie, które dokonały przeglądu wprowadzonych zakazów i ograniczeń, zaangażowały partnerów społecznych na różne sposoby, co odzwierciedla różnorodność rynków pracy i stosunków pracy w całej UE.

Państwa te można podzielić na trzy główne kategorie:

państwa członkowskie, w których przeprowadzono konsultacje z partnerami społecznymi w ramach przeglądu zakazów i ograniczeń (Belgia, Chorwacja, Francja, Grecja, Niemcy, Polska, Portugalia, Węgry i Włochy); niektóre z nich dostarczyły Komisji – w różnym zakresie – opinie partnerów społecznych (Belgia, Grecja, Polska i Portugalia); państwa członkowskie, w których przegląd przeprowadzili głównie sami partnerzy społeczni ze względu na fakt, że większość zakazów i ograniczeń ustanowiona jest w układach zbiorowych pracy (Dania, Finlandia, Niderlandy i Szwecja); Finlandia i Szwecja poinformowały Komisję o opinii partnerów społecznych; państwa członkowskie, w których przeprowadzono konsultacje z partnerami społecznymi w kontekście przyjęcia krajowych środków transpozycji (Austria, Bułgaria, Cypr, Estonia, Hiszpania, Litwa, Łotwa, Republika Czeska, Rumunia i Słowenia).

Ogólnie rzecz biorąc, sposób, w jaki partnerzy społeczni byli zaangażowani w przegląd, wydaje się odzwierciedlać różnice w ich położeniu i roli w UE. W przypadkach, w których poinformowano Komisję o stanowiskach partnerów społecznych, stanowiskom tym zdecydowanie można było nadać większe znaczenie. Niemniej jednak wydaje się, że z wyjątkiem Luksemburga konsultacje z partnerami społecznymi odbyły się zgodnie z art. 4 ust. 2.

6.         Dostęp do zatrudnienia, pomieszczeń pracowniczych i kształcenia zawodowego – reprezentacja pracowników tymczasowych – informowanie przedstawicieli pracowników (art. 6, 7 i 8)

6.1.        Dostęp do zatrudnienia, pomieszczeń pracowniczych i kształcenia zawodowego (art. 6)

Artykuł 6 poprawia dostęp pracowników tymczasowych do stałego zatrudnienia, pomieszczeń pracowniczych i kształcenia zawodowego. Przewidziano w nim w szczególności informowanie pracowników tymczasowych o wolnych stanowiskach pracy w przedsiębiorstwie użytkowniku (art. 6 ust. 1). Przepis ten gwarantuje również pracownikom tymczasowym równy dostęp do udogodnień lub pomieszczeń pracowniczych w przedsiębiorstwie użytkowniku, w szczególności do stołówek, zorganizowanej opieki nad dziećmi i usług transportowych, o ile różnica w traktowaniu nie jest uzasadniona przyczynami obiektywnymi (art. 6 ust. 4). Zobowiązuje on państwa członkowskie lub partnerów społecznych do poprawy dostępu pracowników tymczasowych do szkoleń w agencjach pracy tymczasowej i w przedsiębiorstwach użytkownikach (art. 6 ust. 5).

Szereg państw członkowskich transponowało art. 6 ust. 1 niemal dosłownie. Na obecnym etapie wydaje się, że przepis ten nie stanowi szczególnego problemu.

W odniesieniu do art. 6 ust. 4 – 14 krajów (Austria, Belgia, Cypr, Dania, Finlandia, Grecja, Irlandia, Litwa, Łotwa, Malta, Niderlandy, Niemcy, Szwecja i Zjednoczone Królestwo), tj. połowa państw członkowskich, stwierdziło, że korzysta z możliwości odstąpienia od równego dostępu do udogodnień i pomieszczeń pracowniczych w przedsiębiorstwie użytkowniku, jeżeli różnica w traktowaniu jest uzasadniona przyczynami obiektywnymi. W większości przypadków sformułowanie użyte w środkach krajowych jest prawie takie samo jak treść dyrektywy. Komisja podkreśla, że różnice w traktowaniu polegające na tym, że pracownicy tymczasowi mają mniej korzystne warunki niż pracownicy zatrudnieni przez przedsiębiorstwo użytkownika, powinny nadal mieć charakter wyjątkowy. Istniejąca w niektórych państwach członkowskich możliwość niekoniecznie oznacza, że jest stosowana w praktyce.

W art. 6 ust. 5 zachęca się partnerów społecznych do odgrywania ważnej roli w poprawie dostępu pracowników tymczasowych do szkoleń i opieki nad dziećmi w agencjach pracy tymczasowej oraz do szkoleń organizowanych dla pracowników przedsiębiorstwa użytkownika. Wdrożenie tego przepisu nie wydaje się stanowić problemu. Pracownicy tymczasowi na Malcie korzystają z dostępu do kształcenia zawodowego na równi z pracownikami przedsiębiorstwa użytkownika, chyba że odmienne traktowanie jest uzasadnione przyczynami obiektywnymi.

6.2.        Reprezentacja pracowników tymczasowych (art. 7)

Artykuł 7 stanowi, że pracowników tymczasowych należy uwzględnić przy obliczaniu progu, powyżej którego w agencji pracy tymczasowej lub w przedsiębiorstwie użytkownika, lub w obu tych podmiotach należy utworzyć organy reprezentujące pracowników.

W większości państw członkowskich pracownicy tymczasowi są brani pod uwagę w zatrudniających ich agencjach pracy tymczasowej (Bułgaria, Chorwacja, Dania, Estonia, Finlandia, Hiszpania, Irlandia, Litwa, Malta, Polska, Republika Czeska, Słowenia, Szwecja, Węgry, Włochy i Zjednoczone Królestwo) lub zarówno w agencji, jak i przedsiębiorstwie użytkowniku, do którego są skierowani (Austria, Cypr, Francja, Grecja, Luksemburg, Niderlandy, Niemcy, Portugalia i Słowacja). Jedynie w trzech państwach członkowskich (Belgia, Łotwa i Rumunia) pracownicy tymczasowi są brani pod uwagę tylko w przedsiębiorstwie użytkowniku.

Niektóre państwa członkowskie wprowadziły konkretne warunki, zgodnie z którymi uwzględniani są pracownicy tymczasowi. Na przykład Bułgaria bierze pod uwagę średnią liczbę pracowników tymczasowych, których agencja pracy tymczasowej zatrudniała w ciągu ostatnich 12 miesięcy. W Belgii obliczenie opiera się na średniej liczbie pracowników tymczasowych, którzy zostali skierowani do przedsiębiorstwa użytkownika w poprzednim kwartale. Pod uwagę nie bierze się jednak pracowników tymczasowych, którzy w rzeczywistości zastępują członków stałego personelu w przedsiębiorstwie użytkowniku.

Komisji nie jest znana żadna szczególna trudność w odniesieniu do transpozycji art. 7.

6.3.        Informowanie przedstawicieli pracowników (art. 8)

Zgodnie z art. 8 przedsiębiorstwo użytkownik musi przekazać odpowiednią informację na temat korzystania z pracy pracowników tymczasowych, gdy przedstawia informację o sytuacji pod względem zatrudnienia w tym przedsiębiorstwie organom reprezentującym pracowników.

Niektóre państwa członkowskie nakładają szczegółowe obowiązki na przedsiębiorstwa użytkowników. Na przykład w Grecji przedsiębiorstwo użytkownik ma obowiązek przekazywać informacje na temat liczby pracowników tymczasowych, ale także dotyczące swoich planów korzystania z pracy takich pracowników i perspektyw zatrudniania ich bezpośrednio. We Francji i Luksemburgu przedstawiciele pracowników mogą mieć dostęp do umów zawartych pomiędzy przedsiębiorstwem użytkownikiem a agencją pracy tymczasowej w sprawie skierowania pracowników.

Na tym etapie Komisji nie jest znany żaden szczególny problem z wdrożeniem tego przepisu.

7.           Sankcje (art. 10)

Pierwsza analiza przepisów transponujących przyjętych przez państwa członkowskie wykazuje, że przekazane informacje na temat sankcji dotyczą głównie przepisów krajowych innych niż przepisy przyjęte w celu transpozycji dyrektywy (np. zarządzania agencją bez właściwego zezwolenia, niezgłoszenia organom publicznym umów o pracę podpisanych przez agencję...). W ciągu najbliższych miesięcy kwestię tę trzeba będzie zbadać dokładniej, w szczególności aby sprawdzić, czy sankcje są stosowane w zakresie objętym dyrektywą. Ponieważ tylko nieliczne państwa członkowskie przekazały tabele zgodności, opracowanie kompleksowego przeglądu sytuacji na poziomie krajowym nie było jeszcze możliwe.

8.           Koszty regulacyjne

W ramach internetowych konsultacji społecznych przeprowadzonych przez Komisję w okresie od października do grudnia 2012 r. małe i średnie przedsiębiorstwa (MŚP) oraz organizacje MŚP, które udzieliły odpowiedzi w trakcie konsultacji, uznały dyrektywę za jeden z najbardziej uciążliwych aktów prawnych UE[7]. Wyniki konsultacji opublikowano w dokumencie roboczym służb Komisji[8] z dnia 7 marca 2013 r. towarzyszącym komunikatowi w sprawie inteligentnych regulacji.

W komunikacie Komisji z dnia 18 czerwca 2013 r.[9] pt. „Działania Komisji w następstwie konsultacji z MŚP na temat dziesięciu najbardziej obciążających regulacji UE” wykazano, że twierdzenia te związane były głównie z istniejącymi przeszkodami w funkcjonowaniu agencji pracy tymczasowej i z obowiązkiem każdorazowej rejestracji, gdy agencja chce prowadzić działalność w innym państwie członkowskim. W komunikacie zasygnalizowano, że uwagi MŚP i kwestie obciążenia regulacyjnego zostaną uwzględnione w niniejszym sprawozdaniu.

W tym kontekście Komisja przesłała kwestionariusz państwom członkowskim i partnerom społecznym na szczeblu europejskim, aby zasięgnąć ich opinii na temat kosztów poniesionych w związku z dyrektywą.

Komisja spytała najpierw, czy dyrektywa nakłada znaczne obciążenie administracyjne na krajowe organy publiczne i czy koszty te zostały oszacowane w państwach członkowskich.

Wśród dwudziestu siedmiu państw członkowskich, które udzieliły odpowiedzi, wszystkie oprócz dwóch stwierdziły, że sama dyrektywa nie powoduje istotnego obciążenia administracyjnego dla organów krajowych lub że nie oceniły one konkretnie tego obciążenia. Belgia wspomniała o znacznych kosztach administracyjnych związanych z przeprowadzeniem przeglądu ograniczeń i zakazów. Zjednoczone Królestwo przed wdrożeniem dyrektywy opublikowało ocenę skutków, zgodnie z którą całkowity koszt dla zleceniodawców w sektorze publicznym pod względem wzrostu wynagrodzenia wyniesie 157-259 mln GBP rocznie, lecz aktualne dane nie są dostępne. Żadne państwo członkowskie nie oszacowało obciążenia administracyjnego spowodowanego przez dyrektywę.

Komisja spytała również, czy materialne przepisy dyrektywy pociągają za sobą znaczne koszty lub przeszkody dla agencji pracy tymczasowej lub przedsiębiorstw użytkowników oraz czy koszty te zostały oszacowane.

Kilka państw członkowskich stwierdziło, że dyrektywa wiąże się z niewielkimi kosztami dla agencji pracy tymczasowej (Austria, Niemcy) lub przedsiębiorstw użytkowników (Finlandia, Niemcy, Polska), natomiast Zjednoczone Królestwo zwróciło uwagę na wzrost kosztów wynagrodzeń po stronie agencji, a także na koszty dla agencji i przedsiębiorstw użytkowników wynikające z obowiązków w zakresie informowania. Inne państwa członkowskie nie wspomniały żadnych znaczących kosztów ani przeszkód dla agencji lub użytkowników. Żadne państwo członkowskie nie ma aktualnych danych na temat poziomu poniesionych kosztów.

Cypr stwierdził, że na jego terytorium nie prowadzi działalności żadna agencja pracy tymczasowej.

Jeśli chodzi o europejskich partnerów społecznych, Konfederacja Europejskiego Biznesu BusinessEurope zwróciła uwagę na istotne koszty przestrzegania przepisów dla agencji pracy tymczasowej w niektórych państwach członkowskich oraz znaczne koszty społeczne wynikające z nieprawidłowego wdrożenia lub niewdrożenia art. 4. Konfederacja Eurociett wspomniała o zwiększonych kosztach dla agencji w takich krajach jak Zjednoczone Królestwo i Irlandia oraz podkreśliła, że akceptuje i popiera ten wzrost, gdyż popiera przyjęcie dyrektywy. Odniosła się również do kosztów związanych z niedostateczną transpozycją pewnych przepisów dyrektywy, natomiast według CEEP[10] dyrektywa znacznie zwiększyła koszty dla pracodawców, w szczególności w przypadkach, w których przed transpozycją dyrektywy równe traktowanie nie było obecne. Żadna z wymienionych organizacji pracodawców nie przedstawiła jednak oszacowania wspomnianych przez siebie kosztów. UEAPME[11] nie były znane żadne przepisy szczególnie kosztowne dla przedsiębiorstw użytkowników.

ETUC[12] twierdziła, że w art. 12 dyrektywy, który stanowi podstawę prawną dla niniejszego sprawozdania, nie przewiduje się oceny kosztów oraz że nie ma żadnego badania wskazującego na wzrost kosztów dla agencji wynikający z transpozycji dyrektyw. Zdaniem UNI-Europa koszty nie stanowią żadnych przeszkód dla agencji pracy tymczasowej ani przedsiębiorstw użytkowników.

Jeżeli chodzi o pytanie, czy dostępne są jakiekolwiek informacje na temat kosztów ponoszonych przez MŚP lub mikroprzedsiębiorstwa, żadne państwo członkowskie nie posiadało takich informacji. Niemcy stwierdziły, że dyrektywa pociąga za sobą koszty zarówno dla agencji pracy tymczasowej, jak i dla przedsiębiorstw użytkowników. Zdaniem Austrii i Belgii dyrektywy nie można uważać za szczególnie uciążliwą dla MŚP.

Europejscy partnerzy społeczni nie przekazali żadnych informacji na ten temat. ETUC uznała, że wykorzystywanie wyników konsultacji z MŚP na temat dziesięciu najbardziej obciążających regulacji UE jako podstawy dla przyszłych prac jest niewłaściwe.

Poza tym kilka państw członkowskich w ramach konsultacji wspomniało, że w każdej ogólnej ocenie kosztów wynikających z dyrektywy należy również uwzględnić korzyści, jakie ona przyniosła.

9.           Związek między dyrektywą w sprawie pracy tymczasowej a innymi aktami prawnymi UE

Artykuł 3 ust. 2 akapit drugi stanowi, że państwa członkowskie nie mogą wyłączać z zakresu zastosowania dyrektywy pracowników, umów o pracę ani stosunków pracy wyłącznie ze względu na to, że dany przypadek dotyczy pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracowników zatrudnionych na podstawie umowy na czas określony lub osób pozostających w stosunku pracy z agencją pracy tymczasowej. Przepis ten jasno stanowi, że pracownicy tymczasowi pracujący w niepełnym wymiarze czasu pracy lub zatrudnieni na podstawie umowy na czas określony nie mogą zostać wykluczeni z zakresu zastosowania dyrektywy 2008/104/WE ze względu na to, że są pracownikami „nietypowymi”.

Trybunał Sprawiedliwości potwierdził, że dyrektywa 1999/70/WE w sprawie pracy na czas określony nie ma zastosowania do stosunku pracy na czas określony pomiędzy pracownikiem tymczasowym a agencją pracy tymczasowej[13]. W związku z tym nawet jeśli pracownicy tymczasowi są zatrudniani na podstawie umowy o pracę na czas określony, ich trójstronny stosunek pracy nie jest uregulowany dyrektywą w sprawie pracy na czas określony, która ma zastosowanie wyłącznie do bezpośredniego stosunku pracy pomiędzy pracodawcą a pracownikiem.

Jeśli chodzi o związek między dyrektywą 2008/104/WE w sprawie pracy tymczasowej a dyrektywą 96/71/WE[14] o delegowaniu pracowników, motyw 22 dyrektywy 2008/104/WE stanowi, że należy ją stosować zgodnie z postanowieniami Traktatu dotyczącymi swobody świadczenia usług i swobody zakładania przedsiębiorstw oraz bez uszczerbku dla dyrektywy 96/71/WE. Dyrektywa w sprawie pracy tymczasowej z zasady obejmuje sytuacje krajowe, podczas gdy dyrektywa o delegowaniu pracowników dotyczy w szczególności sytuacji transgranicznych. Dyrektywa w sprawie pracy tymczasowej w pełni stosuje się do pracowników mobilnych, którzy pracują w innym państwie członkowskim niż ich własne, jak gdyby byli pracownikami krajowymi, podczas gdy dyrektywa o delegowaniu pracowników ma zastosowanie wyłącznie do pracowników delegowanych, tj. pracowników, którzy przez ograniczony okres pracują na terytorium państwa członkowskiego innego niż państwo, na którego terytorium zazwyczaj pracują.

Zgodnie z art. 1 ust. 3 lit. c) dyrektywy o delegowaniu pracowników ma ona zastosowanie zwłaszcza do sytuacji, w której przedsiębiorstwo pracy tymczasowej lub agencja wynajmująca personel wynajmuje pracownika przedsiębiorstwu, prowadzącemu działalność gospodarczą lub działającemu na terytorium państwa członkowskiego, o ile przez cały okres delegowania istnieje stosunek pracy pomiędzy przedsiębiorstwem pracy tymczasowej lub agencją wynajmującą a pracownikiem.

Zgodnie z art. 3 ust. 1 tej samej dyrektywy w odniesieniu do pracowników delegowanych przestrzegane muszą być określone warunki zatrudnienia, które obejmują „minimalne stawki płacy, wraz ze stawką za nadgodziny” oraz „warunki wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa zatrudnienia tymczasowego”, w zakresie, w jakim są one określone w przepisach prawnych lub powszechnie obowiązujących układach zbiorowych pracy. Jak stwierdzono w motywie 22 dyrektywy 2008/104/WE, o którym mowa powyżej, wspomniane przepisy dyrektywy o delegowaniu pracowników są nadrzędne w stosunku do przepisów dyrektywy w sprawie pracy tymczasowej. Państwa członkowskie mogą jednak postanowić, że pracownikom tymczasowym delegowanym na ich terytorium należy zagwarantować równe traktowanie pod względem warunków mających zastosowanie do pracowników tymczasowych w państwie członkowskim, na terytorium którego praca jest wykonywana, zgodnie z art. 3 ust. 9 dyrektywy o delegowaniu pracowników.

10.         Możliwe zmiany

W kwestionariuszu, o którym mowa w pkt 8, poruszono także kwestię tego, czy na podstawie doświadczeń uzyskanych od momentu, w którym dyrektywa zaczęła mieć w pełni zastosowanie, tj. od grudnia 2011 r., osiągnęła ona swoje cele w zakresie polityki społecznej określone w art. 2.

Zgodnie z art. 12 w niniejszym sprawozdaniu należy rozważyć wszelkie zmiany dyrektywy, które mogą się wydawać stosowne. Komisja zwróciła w kwestionariuszu uwagę również na ten punkt, pytając, czy jakikolwiek przepis dyrektywy wymaga wyjaśnienia, a jeżeli tak, to który to przepis i jakie problemy napotkano.

W przypadku pytania pierwszego większość państw członkowskich uznała, że dyrektywa faktycznie zrealizowała swoje cele w zakresie polityki społecznej i że stanowiło to istotny krok w tworzeniu Europy socjalnej. Kilka z tych państw zwróciło uwagę na praktyczne trudności napotkane z powodów niezwiązanych z dyrektywą (Słowacja, Słowenia), lecz żadne państwo członkowskie nie odpowiedziało, że dyrektywa nie osiągnęła swoich celów. Bułgaria uznała, że trudno odpowiedzieć na to pytanie, ponieważ agencje pracy tymczasowej prowadziły w tym kraju działalność dopiero przez krótki czas, natomiast Zjednoczone Królestwo nie miało żadnych danych pozwalających mu udzielić odpowiedzi na to pytanie. Cypr również nie mógł odpowiedzieć – ze względu na brak agencji pracy tymczasowej w tym kraju.

Według BusinessEurope i Eurociett cele dyrektywy nie zostały jednak w pełni zrealizowane. Organizacje te odpowiedziały, że w niektórych państwa członkowskiego pozostała znaczna liczba nieuzasadnionych ograniczeń dotyczących pracy tymczasowej lub nawet ograniczenia te wprowadzono niedawno. Do przykładów należą zakazy sektorowe, nieuzasadnione ograniczenia dotyczące maksymalnego czasu trwania okresu skierowania, zbyt ograniczone powody korzystania z pracy tymczasowej i kwoty dotyczące maksymalnej liczby pracowników tymczasowych. Wspomniane organizacje twierdziły, że ograniczenia te powinny zostać zniesione. UEAPME i do pewnego stopnia CEEP były natomiast zdania, że dyrektywa osiągnęła swoje cele w zakresie polityki społecznej.

ETUC podkreśliła, że termin transpozycji dyrektywy upłynął stosunkowo niedawno i że wiele państw członkowskich dokonało transpozycji z opóźnieniem. Z tych względów jest zbyt wcześnie na przyzwoitą ocenę sytuacji na szczeblu krajowym. UNI-Europa była zdania, że w większości państw członkowskich cele określone w art. 2 dyrektywy zostały już w znacznym stopniu osiągnięte przez prawodawstwo krajowe przed wejściem w życie dyrektywy.

Na pytanie drugie ogromna większość państw członkowskich odpowiedziała, że na tym etapie nie ma potrzeby wyjaśniania ani zmieniania któregokolwiek przepisu dyrektywy. Zdaniem Bułgarii i Polski jest zbyt wcześnie, aby podnosić takie kwestie. Cypr i Bułgaria zwróciły uwagę na brak praktycznego doświadczenia w zakresie pracy tymczasowej. Portugalia podkreśliła znaczenie zagwarantowania, że dyrektywa została prawidłowo transponowana we wszystkich państwach członkowskich.

Finlandia stwierdziła, że art. 4 dyrektywy jest niejasny, szczególnie w odniesieniu do tego, czy zobowiązuje on państwa członkowskie do przyjęcia przepisów krajowych zgodnie z art. 4 ust. 1, powołując się na przyczyny, które mogą uzasadniać zakazy i ograniczenia dotyczące korzystania z pracy tymczasowej.

Zdaniem BusinessEurope dyrektywa nie wymaga przeglądu, lecz niezbędne jest prawidłowe wdrożenie jej art. 4 w państwach członkowskich, w których nadal istnieją nieuzasadnione przeszkody w korzystaniu z pracy tymczasowej. BusinessEurope wezwało Komisję do przyjęcia komunikatu w sprawie interpretacji art. 4 oraz do zachęcania do zniesienia nieuzasadnionych ograniczeń w zaleceniach dla poszczególnych krajów, w razie potrzeby w drodze postępowań w sprawie uchybienia zobowiązaniom państwa członkowskiego. Eurociett również nie uznała zmiany dyrektywy za konieczną. Dodała jednak, że jeżeli niemożliwe jest osiągnięcie istotnych postępów we wdrażaniu art. 4, może rozważyć wezwanie do warunkowej, ograniczonej zmiany tego artykułu. UEAPME nie widziało potrzeby przeglądu dyrektywy na tym etapie, natomiast CEEP wspominało o konieczności wyjaśnienia raczej niektórych krajowych środków wykonawczych niż samej dyrektywy.

ETUC stwierdziła, że ze względu na opóźnienie transpozycji w wielu państwach członkowskich jest zbyt wcześnie, aby podjąć decyzję, czy dyrektywa wymaga zmiany. Za bardzo problematyczne uznała jednak odstępstwa od zasady równego traktowania, w szczególności art. 5 ust. 2 stosowany w niektórych państwach członkowskich.

UNI-Europa jest zdania, że dyrektywa powinna zostać zmieniona. Uważa, że odstępstwa przewidziane w art. 5 ust. 3 i 4 należy zlikwidować, ponieważ są bezpośrednio sprzeczne z zasadą równego traktowania. Poza tym wobec braku w dyrektywie jakiegokolwiek ograniczenia kolejnych okresów skierowania należy doprecyzować pojęcie „niewłaściwego stosowania” art. 5.

11.         Wnioski

Dyrektywa ma na celu osiągnięcie odpowiedniej równowagi między z jednej strony poprawą ochrony pracowników tymczasowych, w szczególności poprzez ustanowienie zasady równego traktowania, a z drugiej strony wspieraniem pozytywnej roli, jaką może odgrywać praca tymczasowa poprzez zapewnienie wystarczającej elastyczności na rynku pracy.

Komisja docenia znaczną pracę wykonaną w zakresie transpozycji dyrektywy, w szczególności w państwach członkowskich, w których nie istniały przepisy konkretnie regulujące pracę tymczasową albo w których zasada równego traktowania została po raz pierwszy uznana w prawie krajowym.

Na podstawie powyższej analizy można uznać, że ogólnie rzecz biorąc, przepisy dyrektywy wydają się być właściwie wdrożone i stosowane. Wykazała ona jednak również, że dwojaki cel dyrektywy nie został jeszcze w pełni zrealizowany. Z jednej strony zakres stosowania niektórych odstępstw od zasady równego traktowania mógł w określonych przypadkach doprowadzić do tego, że stosowanie dyrektywy nie wpływa realnie na poprawę ochrony pracowników tymczasowych. Z drugiej strony przegląd ograniczeń i zakazów dotyczących korzystania z pracy tymczasowej posłużył w większości przypadków do usankcjonowania dotychczasowego stanu rzeczy, zamiast dać impuls do przeformułowania roli pracy tymczasowej na nowoczesnych, elastycznych rynkach pracy.

Komisja nadal będzie z uwagą monitorować stosowanie dyrektywy, uwzględniając dalszy rozwój sytuacji w dziedzinie prawa pracy i pracy tymczasowej, tak aby zagwarantować prawidłowe osiągnięcie celów dyrektywy oraz pełną i prawidłową transpozycję jej przepisów we wszystkich państwach członkowskich. W tym kontekście Komisja będzie działać w ścisłym kontakcie z państwami członkowskimi i partnerami społecznymi w ramach grupy roboczej, która będzie obserwować stosowanie dyrektywy, a także na innych forach.

Ponadto w przypadku jakichkolwiek problemów z wdrażaniem dyrektywy Komisja będzie podejmować odpowiednie środki, obejmujące w razie konieczności wszczęcie postępowania w sprawie uchybienia zobowiązaniom państwa członkowskiego. Skargi wniesione do Komisji na państwa członkowskie oraz petycje i pytania prejudycjalne kierowane do Trybunału Sprawiedliwości również mogą stanowić ważne źródło informacji na temat krajowych środków lub praktyk niezgodnych z dyrektywą.

W kontekście europejskiego semestru Komisja rozważy możliwość uwzględnienia zaleceń skierowanych do państw członkowskich w środkach adresowanych do poszczególnych krajów, jeżeli w ramach przeprowadzanej oceny krajowych przeszkód dla działalności agencji pracy tymczasowej Komisja stwierdzi, że określone aspekty obciążeń regulacyjnych stanowią przeszkodę dla wzrostu i konkurencyjności.

W odniesieniu do ewentualnych zmian dyrektywy potrzeba więcej czasu, aby zgromadzić doświadczenie w zakresie jej stosowania i określić, czy w pełni osiągnęła swoje cele. Okres jej transpozycji upłynął w grudniu 2011 r., a niektóre krajowe przepisy wykonawcze dyrektywy przyjęto dopiero wiosną 2013 r. Nie istnieje jeszcze orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości dotyczące stosowania dyrektywy.

W tym kontekście oraz w świetle przeprowadzonej przez Komisję oceny stosowania dyrektywy, biorąc pod uwagę opinie wyrażone przez państwa członkowskie i europejskich partnerów społecznych w procesie konsultacji na potrzeby niniejszego sprawozdania, Komisja jest zdania, że na tym etapie zmiany nie są konieczne.

Załączony dokument roboczy służb Komisji:

-    przegląd wariantów wybranych przez państwa członkowskie w celu wdrożenia dyrektywy do prawa krajowego;

-    przegląd sprawozdań państw członkowskich na temat wyników przeglądu ograniczeń i zakazów dotyczących korzystania z pracy tymczasowej.

[1] Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2008/104/WE z dnia 19 listopada 2008 r. w sprawie pracy tymczasowej, Dz.U. L 327 z 5.12.2008, s. 9.

[2] Dyrektywa 2006/123/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 12 grudnia 2006 r. dotycząca usług na rynku wewnętrznym, Dz.U. L 376 z 27.12.2006, s. 36.

[3] Żadna wyrażona w niniejszym sprawozdaniu opinia nie może być rozumiana jako przesądzająca o stanowisku Komisji podczas ewentualnych postępowań prawnych w przyszłości.

[4] Zgodnie z przepisami Traktatu dotyczącymi rynku wewnętrznego wszystkie usługi świadczone odpłatnie trzeba zakwalifikować jako działalność gospodarczą. Zgodnie z orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości usługa nie musi być opłacana przez podmiot, na rzecz którego jest wykonywana, lecz za daną usługę musi przysługiwać wynagrodzenie. Działalność, która nie jest wykonywana w zamian za wynagrodzenie, np. przez państwo lub w jego imieniu w ramach jego misji w dziedzinie społecznej (na przykład kursy prowadzone w ramach krajowego systemu edukacji lub w instytucji szkolnictwa wyższego, finansowanej głównie ze środków publicznych), nie stanowi działalności gospodarczej (zob. dokument roboczy służb Komisji pt. „Przewodnik dotyczący zastosowania przepisów prawa Unii Europejskiej z zakresu pomocy państwa, zamówień publicznych i rynku wewnętrznego do usług świadczonych w ogólnym interesie gospodarczym, w szczególności do usług socjalnych świadczonych w interesie ogólnym” ((SEC(2010) 1545 wersja ostateczna z 7.12.2010), w szczególności pkt 6.1-6.3).

[5] W niniejszym sprawozdaniu nie monitorowano zgodności z dyrektywą Rady 92/85/EWG z dnia 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią, (Dz.U. L 348 z 28.11.1992, s. 1), dyrektywą 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (Dz.U. L 204 z 26.7.2006, s. 23), dyrektywą Rady 2000/43/WE z dnia 29 czerwca 2000 r. wprowadzającą w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne (Dz.U. L 180 z 19.7.2000, s. 22) i dyrektywą Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającą ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.U. L 303 z 2.12.2000, s. 16).

[6] Dyrektywa Rady 91/383/EWG z dnia 25 czerwca 1991 r. uzupełniająca środki mające wspierać poprawę bezpieczeństwa i zdrowia w pracy pracowników pozostających w stosunku pracy na czas określony lub w czasowym stosunku pracy, Dz.U. L 206 z 29.7.1991, s. 19.

[7] Na ogółem 995 respondentów, spośród których 768 stanowiły MŚP z siedzibą w UE lub organizacje reprezentujące interesy MŚP w UE, 59 uznało dyrektywę 2008/104/WE za jeden z najbardziej uciążliwych aktów prawnych UE.

[8] Dokument roboczy służb Komisji pt. „Monitorowanie i konsultacje w sprawie inteligentnych regulacji dla MŚP” (SWD(2013) 60 wersja ostateczna) towarzyszący komunikatowi Komisji do Parlamentu Europejskiego, Rady, Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego i Komitetu Regionów pt. „Inteligentne regulacje – odpowiedź na potrzeby małych i średnich przedsiębiorstw” (COM(2013) 122 wersja ostateczna).

[9] Komunikat Komisji do Parlamentu Europejskiego, Rady, Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego i Komitetu Regionów pt. „Działania Komisji w następstwie konsultacji z MŚP na temat dziesięciu najbardziej obciążających regulacji UE”, COM(2013) 446 wersja ostateczna z 18 czerwca 2013 r.

[10] Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych.

[11] Europejskie Stowarzyszenie Rzemiosła oraz Małych i Średnich Przedsiębiorstw.

[12] Europejska Konfederacja Związków Zawodowych.

[13] Wyrok Trybunału Sprawiedliwości z dnia 11 kwietnia 2013 r., sprawa C-290/12 Oreste Della Rocca przeciwko Poste Italiane SpA.

[14] Dyrektywa 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, Dz.U. L 18 z 21.1.1997, s. 1.