EUR-Lex Access to European Union law
This document is an excerpt from the EUR-Lex website
Document 52013DC0882
COMMUNICATION FROM THE COMMISSION TO THE EUROPEAN PARLIAMENT, THE COUNCIL, THE EUROPEAN ECONOMIC AND SOCIAL COMMITTEE AND THE COMMITTEE OF THE REGIONS EU Quality Framework for anticipation of change and restructuring
KOMUNIKAT KOMISJI DO PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO, RADY, EUROPEJSKIEGO KOMITETU EKONOMICZNO-SPOŁECZNEGO I KOMITETU REGIONÓW Unijne ramy jakości na rzecz przewidywania zmian i restrukturyzacji
KOMUNIKAT KOMISJI DO PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO, RADY, EUROPEJSKIEGO KOMITETU EKONOMICZNO-SPOŁECZNEGO I KOMITETU REGIONÓW Unijne ramy jakości na rzecz przewidywania zmian i restrukturyzacji
/* COM/2013/0882 final */
KOMUNIKAT KOMISJI DO PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO, RADY, EUROPEJSKIEGO KOMITETU EKONOMICZNO-SPOŁECZNEGO I KOMITETU REGIONÓW Unijne ramy jakości na rzecz przewidywania zmian i restrukturyzacji /* COM/2013/0882 final */
1. Wprowadzenie W niniejszym komunikacie przedstawia się
ramy jakości UE na rzecz przewidywania zmian i restrukturyzacji (ramy
jakości). Stanowi on kontynuację zielonej księgi
„Restrukturyzacja i przewidywanie zmian: wnioski wynikające z ostatnich
doświadczeń” z dnia 17 stycznia 2012 r.[1]
i odpowiedź na wniosek przedstawiony przez Parlament Europejski w dniu 15
stycznia 2013 r. w jego rezolucji w sprawie informowania pracowników i
konsultowania się z nimi, przewidywania restrukturyzacji i
zarządzania nią opartej na art. 225 TFUE (znanej jako sprawozdanie
Cercasa)[2]. Dążąc do podniesienia poziomów
zatrudnienia i uporania się z bezrobociem poprzez bardziej aktywną
politykę rynku pracy i reformę systemów kształcenia i szkolenia
w celu zapewnienia, aby osoby poszukujące pracy posiadały odpowiednie
umiejętności, a przedsiębiorstwa mogły polegać na
konkurencyjnej sile roboczej, napotykamy poważne problemy. Wszystkie te
cele wymagają dobrego przewidywania oraz narzędzi
umożliwiających jak najlepsze dopasowanie podaży pracy do
popytu. Ułatwiając dostosowanie działalności gospodarczej i
zmiany stanu na rynku pracy dzięki lepszemu przewidywaniu potrzeb w
zakresie kapitału ludzkiego, należy przyjmować taki szerszy
kontekst. Dostosowania gospodarcze i restrukturyzacja gospodarcza,
choć konieczne i nieuchronne, mogą wywierać skutki na
zatrudnienie i skutki społeczne, którymi należy się zając w
ramach odpowiednich środków polityki. Europejskie Obserwatorium
Restrukturyzacji (ERM)[3] odnotowało
łącznie 250 działań restrukturyzacyjnych w drugim kwartale
2013 r. Działania te spowodowały 27 792 zapowiedzianych przypadków
uzyskania pracy i 57 081 zapowiedzianych przypadków utraty pracy, co daje
stratę netto wynoszącą 29 289 miejsc pracy. Ramy jakości wymagają lepszej
identyfikacji i skuteczniejszego monitorowania określonych zasad i dobrych
praktyk w zakresie przewidywania zmian i zarządzania działaniami
restrukturyzacyjnymi w przedsiębiorstwach, a także przez organy
publiczne. Powinny one w szczególności ułatwić inwestowanie w
kapitał ludzki i prowadzić do przesunięcia zasobów ludzkich do
działań o dużym potencjale wzrostu gospodarczego, które
prowadzą do tworzenia wysokiej jakości miejsc pracy w ramach
strategii „Europa 2020”, zwiększając jednocześnie
jakość warunków pracy. Podejścia zaproponowane w niniejszych
ramach jakości przyczynią się do osiągnięcia przez
przedsiębiorstwa długoterminowej konkurencyjności i trwałej
umiejętności przystosowania zawodowego ich pracowników oraz
ograniczenia powiązanych wydatków, w tym kosztu społecznego zmiany.
Podejście to wpisuje się również w główne cele strategiczne
UE, przede wszystkim w cele określone w strategii „Europa 2020” i w innych
głównych inicjatywach służących osiągnięciu trwałej
konkurencyjności gospodarczej i odnowy gospodarczej sprzyjającej
zatrudnieniu, szczególnie w gospodarce realnej. Niniejsze ramy jakości dotyczą w
szczególności zatrudnienia i wymiaru społecznego przewidywania zmian
strukturalnych. Szersze spojrzenie na zmiany strukturalne obejmuje nie tylko
ich wpływ na zatrudnienie, lecz także związane z nimi skutki
przemysłowe i szersze skutki społeczne odczuwane w miastach i
regionach, w których takie zmiany zachodzą. W tym kontekście dyskusja
na temat tego zjawiska dotyczy również roli, jaką polityka
przemysłowa i regionalna odgrywa w przewidywaniu dostosowania regionów i
przemysłu do zmian strukturalnych. W związku z tym istotne znaczenie
ma opracowanie strategii dotyczących „inteligentnej specjalizacji” w
ramach funduszy strukturalnych na lata 2014–2020. Komisja powinna zatem
kontynuować prace w tym zakresie. Zdaniem Komisji przedstawienie
zaangażowanym zainteresowanym stronom dobrych praktyk, które wypracowano w
tej dziedzinie przez lata, może przyczynić się do
zwiększenia świadomości oraz skuteczniejszej i powszechniejszej
realizacji wyprzedzającego, aktywnego i społecznie odpowiedzialnego
zarządzania zmianą i restrukturyzacją z korzyścią dla
wszystkich wspomnianych zainteresowanych stron i dla społeczeństwa
jako całości. Mając to na uwadze, Komisja wzywa
państwa członkowskie, aby wspierały i promowały
wdrażanie ram jakości za pomocą odpowiednich środków, oraz
nakłania wszystkie zainteresowane strony do współpracy w oparciu o
przedstawione zasady i dobre praktyki. Komisja będzie monitorować
sposób stosowania ram jakości i przed końcem 2016 r. rozważy
potrzebę ich zmiany. Komisja będzie na bieżąco
przedstawiać uzyskane wyniki Parlamentowi Europejskiemu. 2. Kontekst polityczny UE posiada kompleksowe ramy prawne
regulujące sposób, w jaki w ramach dialogu społecznego wewnątrz
przedsiębiorstw i grup przedsiębiorstw należy podejmować
między innymi kwestię przewidywania zmian i restrukturyzacji. Do celów wsparcia dostosowania gospodarczego,
zmian stanu na rynku pracy i ochrony socjalnej pracowników zwolnionych lub
zagrożonych zwolnieniem UE korzysta z funduszy strukturalnych, w
szczególności z Europejskiego Funduszu Społecznego. Z myślą
o wsparciu pracowników, którzy stracili pracę, UE stworzyła
również szczególny instrument, Europejski Fundusz Dostosowania do
Globalizacji (EFG). Ponadto partnerzy społeczni i Komisja
uruchomili szereg konkretnych inicjatyw w dziedzinie przewidywania zmian i
restrukturyzacji oraz zarządzania nimi (szczegółowe informacje podano
w załączniku I). W opublikowanej w styczniu 2012 r. zielonej
księdze dotyczącej restrukturyzacji określono skuteczne praktyki
i strategie w odniesieniu do przewidywania zmian i restrukturyzacji, które
stosowano w najcięższych latach kryzysu[4].
Wszystkie te działania należy
postrzegać jako integralną część dążenia
Komisji do skierowania gospodarki Europy na właściwy tor w ramach
realizacji strategii „Europa 2020”, europejskiego semestru i innych
wiodących inicjatyw w dziedzinie polityki na rzecz zatrudnienia,
umiejętności i przemysłu. Komisja podjęła ostatnio
inicjatywę aktualizacji unijnego dorobku prawnego w zakresie prawa
dotyczącego niewypłacalności. Wspomniana reforma przepisów UE
dotyczących niewypłacalności stanowi próbę ułatwienia
przetrwania przedsiębiorstw oraz drugiej szansy dla przedsiębiorców.
Jednym z głównych celów tego nowego, „ukierunkowanego na ratunek”
europejskiego podejścia do porażki i niewypłacalności
przedsiębiorstw jest zachowanie miejsc pracy i utrzymanie zatrudnienia. 2.1. Wkład
prawa pracy UE w restrukturyzację W dyrektywach UE dotyczących informowania pracowników
i przeprowadzania z nimi konsultacji[5] w głównej mierze
przewiduje się zaangażowanie przedstawicieli pracowników w proces
restrukturyzacji (przyznanie im praw proceduralnych do informacji i
konsultacji). Mają one kluczowe znaczenie dla promowania podejścia
ukierunkowanego na przewidywanie zmian i zachęcania do współpracy w
zakresie reagowania na takie zmiany. Wczesne informowanie pracowników i
przeprowadzanie z nimi konsultacji ma szczególne znaczenie dla przewidywania
zmian i należytego przygotowania się do restrukturyzacji i
zarządzania nią. Ponadto może przyczynić się do
ograniczenia przypadków utraty pracy, przy jednoczesnym utrzymaniu poziomów
zatrudnienia i ograniczeniu kosztów dostosowania dzięki wykorzystaniu
elastyczności wewnętrznej. W ramach polityki lepszego stanowienia prawa
przeprowadzono „kontrolę sprawności” przepisów UE w obszarze
zaangażowania pracowników i przeanalizowano trzy dyrektywy dotyczące
informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji na szczeblu
krajowym[6] (dyrektywę 98/59/WE w sprawie
zwolnień grupowych, dyrektywę 2001/23/WE w sprawie ochrony
pracowników w przypadku przejęcia przedsiębiorstw oraz dyrektywę
2002/14/WE ustanawiającą ogólne ramowe warunki informowania pracowników
i przeprowadzania z nimi konsultacji). Stwierdzono, że przedmiotowe ramy prawne w
dużym stopniu odpowiadają wyznaczonym celom. Wskazane trzy dyrektywy
są zasadniczo właściwe, skuteczne, spójne i wzajemnie się
uzupełniają. Płynące z nich korzyści prawdopodobnie
przeważają nad kosztami. Ponadto wydaje się, że
przyczyniają się one do złagodzenia wstrząsów
związanych z recesją oraz negatywnych społecznych skutków
działań restrukturyzacyjnych w czasie kryzysu. W ramach oceny wykryto jednak określone
braki i niedociągnięcia związane z zakresem i funkcjonowaniem
tych dyrektyw. Niektóre zainteresowane strony zakwestionowały
wyłączenie mniejszych przedsiębiorstw, administracji publicznej
(w przeciwieństwie do uwzględnionych przedsiębiorstw
publicznych) oraz marynarzy z zakresu stosowania wspomnianych dyrektyw,
wskazując, ze jest to czynnik obniżający ich wartość
praktyczną w odniesieniu do znacznej części siły roboczej. Kontrola sprawności wykazała
również, że niektóre czynniki mogły w określonych warunkach
osłabiać skuteczność dyrektyw. Czynniki te obejmują
m.in.: (rzadką) obecność organów przedstawicielskich;
jakość zaangażowania tych organów (w szczególności sposób
przeprowadzania z nimi konsultacji, który często ma charakter ograniczony
lub formalny); wpływ strategiczny tych organów; niedostateczna
znajomość praw i obowiązków; niedostateczne przestrzeganie
przepisów i egzekwowanie prawa. W rezultacie wydaje się, że nie
osiągnięto w pełni niektórych celów dyrektyw, w
szczególności ograniczenia liczby zwolnień zbiorowych, sprawniejszego
zarządzania zmianami i ich przewidywania oraz lepszej zdolności
dostosowawczej i umiejętności przystosowania zawodowego pracowników. Ponadto w ramach kontroli sprawności
wskazano ewentualne niespójności dyrektyw dotyczących informowania
pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji w zakresie konkretnych
definicji. Usunięcie wskazanych niedociągnięć przyczyni
się do poprawy restrukturyzacji również na poziomie
przedsiębiorstw. Jeżeli chodzi o działania o
charakterze nieustawodawczym, w wynikach badań podkreśla się
znaczenie ustanowienia kultury dialogu społecznego, uświadomienia
zarówno pracownikom, jak i pracodawcom praw i obowiązków w zakresie
informowania i przeprowadzania konsultacji na poziomie przedsiębiorstwa
oraz skutecznego egzekwowania takich praw w przypadku nieprzestrzegania
przepisów. Jeżeli chodzi o ramy prawne, Komisja
zobowiązała się do przeanalizowania możliwości
konsolidacji dyrektyw w sprawie informowania i przeprowadzania konsultacji.
Znalazło to potwierdzenie w komunikacie dotyczącym sprawności regulacyjnej
(REFIT) przyjętym przez Komisję w dniu 2 października 2013 r.[7]. Komisja przeprowadzi konsultacje z
partnerami społecznymi na szczeblu europejskim zgodnie z art. 154 TFUE. 2.2. Unijne
instrumenty wsparcia finansowego Powodzenie przedsiębiorstw i przemysłu
UE na rynkach światowych zależy od ich dostępu do wysoko
wykwalifikowanej i zdolnej do dostosowania się siły roboczej. Europejski Fundusz Społeczny (EFS), w
ramach którego każdego roku w całej UE dokonuje się inwestycji o
wartości przekraczającej 10 mld EUR, stanowi główne
narządzie finansowe wykorzystywane do inwestowania w poprawę
umiejętności siły roboczej i jej zdolności do dostosowania
się do zmian. Cele te realizuje się w ramach EFS, wspierając
reformy systemów kształcenia formalnego, koncentrując się na
dążeniu, aby wyuczone umiejętności w większym stopniu
odpowiadały umiejętnościom, na które jest zapotrzebowanie na
rynku pracy (poprzez na przykład wykształcenie w ludziach kompetencji
uniwersalnych, takich jak umiejętności cyfrowe, znajomość
języków lub przedsiębiorczość), usprawniając
przechodzenie ze szkoły do pracy (przykładowo udzielając
wsparcia na dodatkowe szkolenia zawodowe, przyuczanie do zawodu lub staże)
lub zapewniając więcej możliwości uczenia się przez
całe życie w zakresie pracy i poza nią. Wszystkie tego rodzaju
interwencje nie tylko zwiększają możliwości osób fizycznych
na rynku pracy, ale także sprzyjają uzyskaniu przez pracodawców
dostępu do pracowników posiadających odpowiednie
umiejętności i zdolność do dostosowania się do zmian,
co ma pozytywny wpływ na konkurencyjność. W celu pełnego wykorzystanie
potencjału EFS konieczne jest zaangażowanie wszystkich
właściwych zainteresowanych stron, w szczególności partnerów
społecznych, przy programowaniu i w stosownych przypadkach również
wrażaniu interwencji. W ramach następnego okresu finansowania
obejmującego lata 2014–2020 niezbędnym minimum jest przestrzeganie
przez państwa członkowskie przepisów określonych w
przyszłym akcie delegowanym Komisji w sprawie stosowania zasady partnerstwa.
W ramach Europejskiego Funduszu Dostosowania do
Globalizacji (EFG), stanowiącego uzupełnienie EFS, zapewnia się
jednorazowe, ograniczone czasowo, indywidualne wsparcie stanowiące pomoc
dla pracowników, którzy stracili pracę w trudnych okolicznościach i
przeważnie w ramach zwolnień zbiorowych. W ramach EFG pomaga się
pracownikom w radzeniu sobie z negatywnymi skutkami restrukturyzacji,
finansując środki takie jak pomoc w poszukiwaniu pracy, poradnictwo
zawodowe, indywidualnie dobrane szkolenia i przekwalifikowanie, promowanie
przedsiębiorczości, a także indywidualne dodatki na zmianę
kwalifikacji i szkolenia. Od momentu uruchomienia EFG na początku
2007 r. do sierpnia 2013 r. do funduszu wpłynęło 110 wniosków z
20 państw członkowskich, a wsparcie otrzymało ponad 100 000
pracowników[8]. Podział wniosków EFG według sektorów przemysłu w okresie od 2007 r. do sierpnia 2013 r. Przemysł motoryzacyjny || 19 Maszyny i urządzenia || 12 Wyroby włókiennicze || 10 Przemysł drukarski || 9 Roboty budowlane związane ze wznoszeniem budynków || 7 Telefony komórkowe || 6 Metale, sprzęt elektroniczny || 5 Odzież || 4 Sprzedaż detaliczna || 3 Obuwie, stolarstwo i ciesielstwo, przetwórstwo metali; urządzenia gospodarstwa domowego; budownictwo okrętowe || 2 Inne (20 sektorów) || 1 W następnym okresie finansowania
obejmującym lata 2014–2020 inwestycje w kapitał ludzki nadal
będą finansowane z EFS i EFG. W ramach EFS i nowej Inicjatywy na
rzecz zatrudnienia ludzi młodych udzielone zostanie silne wsparcie na
rzecz zatrudnienia ludzi młodych oraz wsparcie na rzecz wdrożenia
gwarancji dla młodzieży, natomiast w ramach EFG współfinansowane
będą środki wspierające pracowników, którzy zostali
zwolnieni nie tylko wskutek globalizacji, ale także poważnych
kryzysów gospodarczych. Do wzmocnienia spójności
społeczno-ekonomicznej przyczynia się również EFRR, który
umożliwia korygowanie podstawowych dysproporcji regionalnych. Wspiera on
rozwój oraz dostosowanie strukturalne gospodarek regionalnych, w tym
przekształcanie upadających regionów przemysłowych i regionów
opóźnionych w rozwoju, oraz wspomaga współpracę
transgraniczną, transnarodową i międzyregionalną. Takie
wsparcie przyczynia się do wzrostu konkurencyjności i
innowacyjności, a także tworzenia i zabezpieczania miejsc pracy.
Gwarantuje również zrównoważony rozwój. W następnym okresie
programowania obejmującym lata 2014–2020 przedmiotowe zadanie EFRR
będzie nadal realizowane. W ramach Europejskiego Funduszu Rolnego na rzecz
Rozwoju Obszarów Wiejskich (EFRROW) po 2013 r. oferuje się szereg instrumentów
stanowiących pomoc w przejściu zmian społeczno-ekonomicznych na
obszarach wiejskich. W ramach funduszu wspiera się rozwój gospodarstw
rolnych i działalności gospodarczej, inwestycje w tworzenie,
ulepszanie i rozwijanie podstawowych usług dla ludności i
powiązanej infrastruktury oraz współpracę gospodarczą, w
dziedzinie ochrony środowiska i społeczną między
różnymi rodzajami podmiotów. Uzupełnieniem powyższego mogą
być działania szkoleniowo-informacyjne kierowane do podmiotów
gospodarczych w rolnictwie, sektorze spożywczym i leśnictwie oraz do
MŚP prowadzących działalność na obszarach wiejskich. W ramach Europejskiego Funduszu Morskiego i
Rybackiego (EFMR) również wspiera się inwestycje w kapitał
ludzki tak, aby umiejętności uczestników rynku w większym
stopniu odpowiadały umiejętnościom, na które jest
zapotrzebowanie w sektorze rybołówstwa i akwakultury lub w szerszym
kontekście rynku pracy, przykładowo w drodze wspierania przyuczania
do zawodu lub uczenia się przez całe życie. EFMR może
również stanowić wkład w zwiększanie konkurencyjności
nie tylko sektora rybołówstwa i akwakultury, ale także przemysłu
morskiego i w szerszym kontekście gospodarek przybrzeżnych. Erasmus+,
program na rzecz kształcenia, szkolenia i młodzieży na lata
2014–2020, również przyczynia się do wspierania strategii na rzecz
uczenia się przez całe życie. Struktura programu obejmuje
różne sektory kształcenia i likwiduje lukę między uczeniem
się formalnym, pozaformalnym i nieformalnym. Wsparcie udzielane w ramach
nowego programu Erasmus+ będzie dotyczyć między innymi reform w
państwach członkowskich służących modernizacji
systemów kształcenia i szkolenia oraz promowania innowacyjności,
przedsiębiorczości i umiejętności przystosowania
zawodowego. 2.3. Inicjatywy
sektorowe W szeregu sektorów przemysłu szczególnie
dotkniętych restrukturyzacją, takich jak sektor motoryzacyjny,
stalowy, obronny, chemiczny, drukarski i włókienniczy, w ostatnich latach
rozwinięto ścisłą współpracę na szczeblu UE
między Komisją, organami krajowymi i regionalnymi oraz głównymi
przedstawicielami przemysłu i związków zawodowych lub w
kontekście europejskiego dialogu społecznego. W ramach
współpracy opracowano szczegółowe wytyczne dla właściwych
podmiotów dotyczące sposobu lepszego przewidywania zmian i restrukturyzacji
i nimi zarządzania[9]. Należy
podkreślić, że wiele spośród dobrych praktyk
zaproponowanych w przedmiotowych ramach jakości i przedstawionych
poniżej jest już realizowanych przez wiele przedsiębiorstw i
sektorów przemysłowych. Przykładowe zalecenia podano w
załączniku II w odniesieniu do sektorów motoryzacyjnego i stalowego. 2.4. Zielona
księga ze stycznia 2012 r. W ramach strategii „Europa 2020”, a w
szczególności inicjatyw przewodnich „Zintegrowana polityka
przemysłowa w erze globalizacji” i „Program na rzecz nowych
umiejętności i zatrudnienia”, Komisja przyjęła zieloną
księgę „Restrukturyzacja i przewidywanie zmian: wnioski
wynikające z ostatnich doświadczeń”, która ma na celu wskazanie
udanych praktyk i strategii ukierunkowanych na restrukturyzację i
przystosowanie się do zmian w kontekście wychodzenia z kryzysu oraz w
celu utrzymania konkurencyjności siły roboczej i ułatwienia
przekwalifikowania zawodowego. GŁÓWNE KWESTIE PORUSZONE W KOMENTARZACH DOTYCZĄCYCH
ZIELONEJ KSIĘGI[10] Istnieje
powszechna zgoda co do kluczowego znaczenia proaktywnej postawy i antycypowania
wydarzeń, szczególnie na poziomie przedsiębiorstw, ale także na
szczeblu regionalnym i sektorowym. Niemal
wszyscy respondenci podkreślili znaczenie dialogu społecznego i
przejrzystości procesu decyzyjnego jako głównego czynnika budowania
zaufania i uzyskania konsensusu wśród wszystkich zainteresowanych stron. Duże
znaczenie przypisywano szkoleniom i podnoszeniu kwalifikacji, które stały
nieodzownym elementem życia zawodowego służącym zwiększaniu
konkurencyjności przedsiębiorstw i umiejętności
przystosowania zawodowego pracowników. W
kwestii adekwatności instrumentu UE w przedmiotowej dziedzinie zdania
były podzielone. Europejscy
partnerzy społeczni przyznali, że przedmiotowe zagadnienie ma znaczenie
dla ich działań, i wyrazili gotowość do dalszej
współpracy. 3. Szersze skutki w
zakresie polityki 3.1. Kontekst
makroekonomiczny Kryzys finansowy i zadłużeniowy z 2008
r. wywarł silny wpływ na europejską gospodarkę. Skutki
kryzysu, delewarowanie, fragmentacja systemów finansowych i rynków kredytowych
oraz wysokie poziomy bezrobocia nadal będą hamować wzrost
gospodarczy w nadchodzących okresie. Jego wpływ będzie stopniowo
ustępował dzięki korekcie narosłych zakłóceń
równowagi makroekonomicznej. Ożywienie na rynku pracy będzie
wymagało czasu. Oczekuje się, że w nadchodzącym czasie w
wielu częściach Europy poziom bezrobocia będzie nadal
niedopuszczalnie wysoki, a ogólna sytuacja społeczna znajduje się pod
wpływem kryzysu. Taka sytuacja stwarza wyzwania polityczne. Aby przywrócić
działalności gospodarczej zrównoważony charakter,
należałoby również zmienić strukturę produkcji. W
szczególności państwa dotknięte znaczną nierównowagą zewnętrzną
przed kryzysem muszą rozszerzyć swój sektor eksportowy i zwiększyć
konkurencyjność cenową i pozacenową. Przemysł towarów
i usług podlegających wymianie handlowej musi nabrać
większego znaczenia, co oznacza przeniesienie zasobów z sektora towarów i
usług niepodlegających wymianie. Wzrost konkurencyjności
może wymagać przyjęcia bardziej zasobooszczędnych
technologii, lepszego wsparcia umiejętności oraz inwestycji w
umiejętności, a także zróżnicowania sposobów organizacji
produkcji. Jednocześnie obecna sytuacja
makroekonomiczna, charakteryzująca się zahamowanym popytem na
pracę, utrzymującymi się niskimi wskaźnikami znajdowania
pracy i rosnącym udziałem bezrobocia długotrwałego,
powoduje wzrost kosztów społecznych związanych z bieżącym
procesem restrukturyzacji. Taka sytuacja wymaga skutecznych ram polityki
służących wsparciu i monitorowaniu wszystkich podmiotów
uczestniczących w takim procesie. 3.2. Restrukturyzacja
i odnowa gospodarcza sprzyjająca zatrudnieniu w kontekście strategii
„Europa 2020” W odpowiedzi na poważne skutki kryzysu UE
zareagowała determinacją i reformami gospodarczymi. W rezultacie
poczyniono postępy pod względem przywrócenia stabilności
makroekonomicznej i stabilności rynku finansowego, usprawniając
zarządzanie i wprowadzając reformy polityczne i regulacyjne w celu
spełnienia wymogów prawdziwej unii walutowej. W 2010 r. Komisja przyjęła
strategię „Europa 2020” na rzecz inteligentnego, trwałego wzrostu
gospodarczego sprzyjającego włączeniu społecznemu[11]. Co roku w rocznej analizie wzrostu
gospodarczego określane są kluczowe priorytety na nadchodzący
rok. W analizie wzrostu gospodarczego na 2014 r potwierdzono, że
wspieranie wzrostu gospodarczego i konkurencyjności, a także
zaradzenie skutkom kryzysu w wymiarze społecznym i zatrudnienia,
stanowią centralny element politycznej agendy UE. W tym kontekście podkreślono
również, że restrukturyzacja jest nieodzowną
częścią procesu ożywienia gospodarczego, ponieważ
przedsiębiorstwa i gospodarstwa domowe muszą się uporać z
nadmiernym zadłużeniem, a czynniki produkcji przenoszone są do
bardziej wydajnych sektorów gospodarki. Ożywienie gospodarcze oznacza
konieczność znalezienia nowych długoterminowych źródeł
wzrostu i konkurencyjności; europejska gospodarka potrzebuje takich form
działalności, które wykorzystują wiedzę
specjalistyczną i są wysoce produktywne–. Nie da się jednak tego
osiągnąć bez odpowiednio zarządzanego procesu
restrukturyzacji unijnej bazy przemysłowej, a w szerszym zakresie –
gospodarki. W przywołanym dokumencie położono
również nacisk na konieczność wspierania tworzenia miejsc pracy
w sektorach, które w nadchodzących latach wygenerują duże
możliwości zatrudnienia. Wśród szybko rozwijających
się sektorów powstałych w wyniku głębokiej transformacji
strukturalnej europejskiej gospodarki i społeczeństwa wskazano:
„zieloną gospodarkę”, sektor cyfrowy i usługi związane z
ochroną zdrowia. Istnieje więc potrzeba rozwijania ram
strategicznych, w których polityka rynku pracy i rozwijania
umiejętności odgrywać będzie aktywną rolę we
wspieraniu tworzenia miejsc pracy w tych sektorach i w przewidywaniu i regulowaniu
nowych tendencji wzrostu, w szczególności w przypadku szybko
rozwijających się nowych przedsiębiorstw technologicznych. Opracowywanie wspomnianych priorytetów
politycznych odbywa się na szczeblu unijnym w ramach europejskiego
semestru, kiedy to państwom członkowskim przedstawiane są
zalecenia dotyczące reform strukturalnych na rzecz wzrostu gospodarczego,
konkurencyjności i zatrudnienia. Potrzebna jest też bardziej wnikliwa
analiza strategii mikroekonomicznych, ich realizacji i zasad zarządzania. Reformy
polityki makroekonomicznej przeprowadzone w celu stabilizacji gospodarki UE
należy uzupełnić dobrze skoordynowanymi inicjatywami
strategicznymi umożliwiającymi uwolnienie potencjału
produkcyjnego UE i zwiększenie konkurencyjności. 3.3 Znaczenie
polityki przemysłowej Perspektywy dla europejskiego przemysłu
są niepokojące ze względu na niepewność
makroekonomiczną i ograniczenia strukturalne. Z dostępnych
głównych wskaźników wynika jednak, że wyniki gospodarcze europejskiego
przemysłu ulegną poprawie. Osiągnęliśmy znaczną
poprawę naszych wyników zewnętrznych, nie udało się jednak
jeszcze przywrócić poziomów produkcji przemysłowej sprzed kryzysu, a
inwestycje prywatne pozostają na niskim poziomie. W 2010 r. Komisja przedstawiła
zintegrowaną strategię przemysłową[12],
którą zaktualizowała w październiku 2012 r.[13].
Istotnym priorytetem nowej polityki przemysłowej jest pomoc w szybkim
ożywieniu unijnego przemysłu i wprowadzeniu niezbędnych
dostosowań po kryzysie gospodarczym. Oznacza to wspieranie
przesunięcia siły roboczej z podupadających sektorów i
działalności do sektorów i działalności rozwijających
się. Dzięki lepszemu przewidywaniu restrukturyzacji i
zarządzaniu nią pracownikom i przedsiębiorcom łatwiej
byłoby dostosować się do zmian wynikających z nadwyżek
zdolności oraz modernizacji, a także potrzeb w zakresie
innowacyjności wynikających ze zmian gospodarczych i korekty
strukturalnej. Inwestowanie w innowacyjność stanowi
główny sposób wspierania europejskiego przemysłu, wraz z
inwestowaniem w nowe umiejętności na rzecz lepszych miejsc pracy. Aby
osiągnąć sukces na arenie światowej dzięki
innowacyjności, Europa potrzebuje wysoko wykwalifikowanych specjalistów.
Przyszły wzrost gospodarczy i wyjście z obecnego kryzysu w dużym
stopniu zależą od zwiększenia inwestycji w badania, promowania
innowacyjności oraz zapewnienia odpowiednio wykwalifikowanej siły
roboczej. Takie zintegrowane podejście stanowi fundament unijnej strategii
„Europa 2020” na rzecz wzrostu gospodarczego i zatrudnienia. Konkurencyjna i skuteczna polityka
przemysłowa zależy od dynamicznych rynków pracy. Dlatego też za
najważniejsze elementy konkurencyjnej i skutecznej polityki
przemysłowej uznaje się pobudzenie potencjału kluczowych rynków
w zakresie tworzenia miejsc pracy w drodze nowych synergii ze stosownymi
strategiami UE oraz podjęcie w ramach dialogu społecznego
stojących przed rynkiem pracy wyzwań związanych ze zmianami
strukturalnymi. Zmiany strukturalne i innowacyjność
przyczyniają się zarówno do likwidacji miejsc pracy , jak i do
ich tworzenia. Proaktywne strategie mogą jedynie, w szczególności
poprzez innowacyjność, ułatwić zmiany sprzyjające
włączeniu społecznemu i umożliwić lepsze
rozwiązanie kwestii rosnącego bezrobocia i wykluczenia
społecznego. 3.4. Dynamika
rynków pracy Europejski semestr stanowi nowe podejście,
w ramach którego państwa członkowskie i instytucje UE
ściślej koordynują politykę gospodarczą, co obejmuje
również ściślejszą koordynację polityki zatrudnienia i
polityki społecznej, a także działania w zakresie monitorowania
na rzecz wsparcia realizacji celów strategii „Europa 2020”, w
szczególności celów w zakresie zatrudnienia. W czasach, gdy społeczne skutki kryzysu
są nadal dotkliwie odczuwalne, a wskaźniki bezrobocia
osiągają niespotykany wcześniej poziom[14],
podstawowe znaczenie ma przywrócenie dynamiki na rynkach pracy w całej UE.
W przedstawionym w 2012 r. pakiecie dotyczącym zatrudnienia[15] Komisja podkreśliła
rolę dobrej jakości zmian zatrudnienia, inwestycji w
umiejętności i mobilności pracowników. Odpowiednio wczesne przewidywanie zmian i
zapotrzebowania na kapitał ludzki może przyczynić się do
odnowy gospodarczej sprzyjającej zatrudnieniu i do przejścia na
inteligentny, trwały wzrost gospodarczy sprzyjający włączeniu
społecznemu. Promowałoby również konkurencyjność
przedsiębiorstw, zwiększyło umiejętność
przystosowania zawodowego pracowników, poprawiło warunki pracy i
możliwości zatrudnienia. W interesie organów sektora publicznego,
również na szczeblu regionalnym, jest angażowanie się w
ułatwianie osiągnięcia przedmiotowych celów, przy jednoczesnym
ograniczaniu trudności społecznych. Uniknięcie zwolnień zbiorowych i
podupadania całych regionów lub przenoszenia produkcji całych
gałęzi przemysłu, co często wiąże się z
poważnymi skutkami transgranicznymi, stanowi kluczowy cel, który
można osiągnąć, ułatwiając restrukturyzację
ekonomiczną i udaną transformację gospodarczą. W tym
względzie ramy jakości przyczynią się do zwiększenia
zdolności przedsiębiorstw, siły roboczej i regionów do
płynnego dostosowania się do szybko zmieniającego się
otoczenia gospodarczego. Kolejną ważną kwestią
są potencjalnie duże koszty społeczne, które mogą
wynikać z działań restrukturyzacyjnych i które muszą
ponieść organy sektora publicznego, w szczególności w zakresie
bezrobocia, wzrostu nierówności, ubóstwa itp. Przedmiotowe koszty
stanowią duże obciążenie dla finansów publicznych i
mogą utrudnić ożywienie gospodarcze na szczeblu krajowym.
Wspólna europejska perspektywa w zakresie procesów restrukturyzacyjnych
mogłaby przyczynić się do zapobieżenia wystąpieniu
takich kosztów lub do podziału obciążenia nimi między
różne zainteresowane strony zaangażowane w działania
restrukturyzacyjne. UE rozwinęła silny system zatrudnienia
i ochrony socjalnej, który, w powiązaniu ze stosunkowo wysokim poziomem
kształcenia, stanowił podstawę dobrobytu gospodarczego i
społecznego. System ten opracowano jednak w celu wspierania
stabilności miejsc pracy, nie przykładając większej wagi do
promowania zdolności adaptacyjnych pracowników, przez co staje się on
coraz mniej odpowiedni do zapewnienia indywidualnym pracownikom realnej szansy
na dalszą karierę zawodową w sytuacji, w której ich miejsce
pracy jest zagrożone. Ze względu na obecne i przyszłe szybko
zmieniające się otoczenie biznesu zdolności organizacyjne niezbędne
do zapewnienia przewidywania zmian oraz szybkiego i sprawnego przesunięcia
zasobów, zwłaszcza ludzkich, z upadających do nowych rodzajów
działalności, zostaną wystawione na próbę. Kryzys
gospodarczy i finansowy oraz jednoczesne przyspieszenie zmian sprawiły,
że zmierzenie się z istniejącymi słabościami ma dla
Europy większą wagę, niż kiedykolwiek wcześniej.
Prawidłowe przewidywanie restrukturyzacji i zarządzanie nią w
społecznie odpowiedzialny sposób będzie stanowić znaczny
wkład w realizację tego celu. Kluczowym elementem przy zmianach zatrudnienia
jest bezpieczeństwo. Częste zmiany w przebiegu kariery zawodowej
są dziś rzeczywistością dla wielu pracowników.
Jakość tych zmian będzie determinować jakość
całej kariery zawodowej pracownika, w związku z czym obywatele
powinni dysponować narzędziami niezbędnymi do zachowania szans
na zatrudnienie i pomyślnego przeprowadzenia wspomnianych zmian. W
kontekście tak zatrudnienia, jak i bezrobocia do zachowania
umiejętności przystosowania zawodowego konieczny jest dostęp do
uczenia się przez całe życie. Dzięki przewidywaniu restrukturyzacji
można by zapobiegać sytuacjom kryzysowym w drodze proaktywnego i
wynegocjowanego zarządzania działaniami restrukturyzacyjnymi i
zmianami strukturalnymi. Takie metody powinny obejmować działania
takie jak stałe monitorowanie zatrudnienia i zapotrzebowania na
umiejętności oraz programy ciągłego podnoszenia
kwalifikacji dla pracowników w celu utrzymania przez nich
umiejętności przystosowania zawodowego i ułatwienia im
przejścia do nowej pracy w przypadku restrukturyzacji. Duże znaczenie we wspieraniu zmian stanu na
rynku pracy mają publiczne służby zatrudnienia. Stanowią
one pomost między osobami poszukującymi pracy a pracownikami.
Chociaż struktura publicznych służb zatrudnienia jest różna
w poszczególnych państwach, to jednak wszystkie one pomagają
dopasować podaż i popyt na rynku pracy poprzez świadczenie
usług informacyjnych, usług pośrednictwa pracy i usług
aktywnego wsparcia na szczeblu lokalnym, krajowym i europejskim. W ramach
lepszej współpracy między publicznymi służbami zatrudnienia
można poprawić ich zdolność do skutecznego reagowania na
restrukturyzację. Celem inicjatywy „Nowe umiejętności w
nowych miejscach pracy” jest promowanie lepszego przewidywania przyszłego
zapotrzebowania na umiejętności, rozwój lepszego dopasowania
kwalifikacji do potrzeb rynku pracy i usunięcie luki między
światem edukacji i rynkiem pracy. W komunikacie Komisji „Nowe
podejście do edukacji”[16] ustanawia się
kompleksowe ramy polityki w zakresie kształcenia i szkolenia w celu
zapewnienia odpowiednich kwalifikacji sił roboczych. Wysokiej jakości programy przyuczania do
zawodu oraz inne systemy kształcenia w miejscu pracy, takie jak
staże, stanowią pomoc w zapewnianiu kwalifikacji potrzebnych na rynku
pracy. Dlatego też mogą stanowić wkład w lepsze dopasowanie
umiejętności i konkurencyjność gospodarczą. Komisja
Europejska utworzyła europejski sojusz na rzecz przygotowania zawodowego[17], aby poprawić
dostępność, jakość i wizerunek przyuczania do zawodu.
Komisja zaproponowała również ramy jakości dla staży[18] w celu poprawy jakości staży[19]. Nadal nie wykorzystuje się w pełni potencjału
wewnątrzunijnej mobilności pracowników pod względem likwidacji
wyzwań związanych z restrukturyzacją. Komisja przedstawi wniosek
w sprawie rozporządzenia dotyczącego wzmocnienia Europejskich
Służb Zatrudnienia (EURES) w celu lepszego rozwiązania kwestii
niedopasowania i braku równowagi na europejskim rynku pracy oraz
ułatwienia rekrutacji pracowników w całej UE, w szczególności
poprzez ułatwienie dostępu do usług wsparcia w zakresie
wewnątrzunijnej mobilności pracowników. W nadchodzących
miesiącach Komisja będzie również prowadzić prace nad
uproszczeniem i poprawą zasad dotyczących koordynacji zabezpieczenia
społecznego i ich wpływu na mobilność pracowników. 3.5. Kluczowa
kwestia dla MŚP Europejskie ramy będę również
przydatne w przypadku małych i średnich przedsiębiorstw
(MŚP) w związku z doświadczanymi przez nie trudnościami w
przewidywaniu zmian i znajdowaniu wykwalifikowanych pracowników. Należy
uwzględnić specyfikę MŚP, w szczególności
potrzebę przewidywalnych i stabilnych warunków, umożliwiających
przedsiębiorstwom konkurowanie zarówno na rynkach lokalnych, jak i
światowych. Dlatego też celem ram jakości nie jest
nałożenie na MŚP dodatkowych obciążeń.
Zakłada się, że działania będą podejmowane przez
inne podmioty (większe przedsiębiorstwa, podmioty sektora
publicznego), które umożliwią MŚP, posiadającym mniejsze
zasoby ludzkie i finansowe, opracowanie własnych strategii planowania oraz
zaspokojenie zawczasu zapotrzebowania na umiejętności dzięki odpowiednim
szkoleniom pracowników. Realizując działania w oparciu o
niniejsze ramy jakości, należy ponadto zwrócić szczególną
uwagę na specyfikę szybko rozwijających się MŚP, które
często wymagają szybkiego procesu rekrutacji, przesunięć
personelu oraz dostępu do puli wykwalifikowanych pracowników. 3.6. Nowy
problem dla sektora publicznego w okresie przejściowym Praktycznie we wszystkich państwach skutki
kryzysu odczuli również pracownicy sektora publicznego, ponieważ
rządy dążą do zmniejszenia liczby pracowników w tym
sektorze. Reforma administracji publicznej obejmowała zamrożenie i
cięcia płac, zmiany w ustaleniach umownych i warunkach pracy oraz
redukcje zatrudnienia. Jako że stosunek pracy pracowników sektora
publicznego, w tym urzędników służby cywilnej, coraz bardziej
przypomina umowę zawieraną w sektorze prywatnym, szczególnie
jeżeli chodzi o bezpieczeństwo zatrudnienia, objęcie
również takich pracowników przewidywanym mechanizmem adaptacyjnym wydaje
się nie tylko uzasadnione, ale także konieczne. W sektorze publicznym zatrudnione jest
około 25 % siły roboczej UE i odgrywa on kluczową rolę w
kształtowaniu naszej gospodarki i społeczeństwa. Pobudzanie
innowacyjności w sektorze publicznym (np. poprzez zacieśnianie
współpracy, wypracowywanie rozwiązań wspólnie z obywatelami,
promowanie kultury eksperymentów) może odegrać istotną rolę
w poprawie jakości miejsc pracy w tym sektorze i świadczonych przez
niego usług. Wydajny i innowacyjny sektor publiczny przyczynia się do
większej liczby innowacji w szerszej zdefiniowanej gospodarce, a zatem do
szybszego wzrostu gospodarczego i wzrostu zatrudnienia. Komisja wzywa zatem państwa
członkowskie do przeanalizowania sposobów stosowania proponowanych ram
jakości wobec pracowników sektora publicznego, niezależnie od ustawowego
charakteru ich stosunku pracy. Szczególnie
istotnym aspektem wspomnianych zmian jest odejście od świadczenia
usług publicznych przez monopole państwowe na rzecz na
świadczenie takich usług w ramach systemów koncesji, w takim
przypadku odnowienia koncesji wiąże się bowiem z
możliwością restrukturyzacji. Będzie to wymagało
pewnej mobilności pracowników, a zaangażowane strony będą
zmuszone przewidywać zmiany i nimi zarządzać. Wraz z
wprowadzeniem systemu koncesji po raz pierwszy nastąpi intensyfikacja
takich działań oraz niezbędnego wsparcia publicznego. 4. Wniosek Na podstawie przywołanych dowodów i
argumentów Komisja przedstawia wszystkim zainteresowanym stronom poniższe
ramy jakości, opracowane w oparciu o praktyczne przykłady
pochodzące z poszczególnych ram krajowych, systemów stosunków pracy i
kontekstów społecznych. Nawet jeśli automatyczne przeniesienie
niektórych dobrych praktyk, o których mowa poniżej, nie jest możliwe,
mogą jednak one służyć jako źródło inspiracji i
wskazówki. Komisja wzywa: •
państwa członkowskie do wspierania,
rozpowszechnienia i promowania powszechnego stosowania ram jakości oraz
wzywa wszystkie zainteresowane strony do współpracy w oparciu o
przedstawione zasady i dobre praktyki; •
wszystkie zainteresowane strony do opracowania i
wdrożenia dedykowanych zasad i narzędzi na rzecz wsparcia MŚP w
ramach podejmowanych przez nie działań restrukturyzacyjnych; •
państwa członkowskie do rozważenia
stosowania proponowanych ram jakości wobec pracowników sektora
publicznego, niezależnie od charakteru, ustawowego lub umownego, ich
stosunku pracy; •
państwa członkowskie i regiony do
korzystania z funduszy UE zgodnie z zasadami pomocy państwa oraz w celu
wsparcia inwestycji wyprzedzających i ułatwiających przemiany w
przemyśle, również z perspektywy polityki przemysłowej w ramach
strategii „Europa 2020”, rozwijających kapitał ludzki poprzez
podnoszenie kwalifikacji i szkolenia oraz ograniczających niekorzystne
skutki społeczne restrukturyzacji poprzez wsparcie ponownego zatrudniania
zwolnionych pracowników (EFS i EFG); •
partnerów społecznych do przyczynienia
się do wzmocnienia przedmiotowych ram jakości oraz usprawnienia
procesu dostosowania gospodarczego poprzez sporządzanie i negocjowanie na
odpowiednim szczeblu (krajowym, sektorowym, przedsiębiorstwa itp.) ram
działania na rzecz przewidywania zmian i restrukturyzacji oraz
wewnętrznej elastyczności. Komisja będzie monitorować sposób, w
jaki stosowane są ramy jakości państwach UE i przekazywać
odnośne sprawozdania Parlamentowi Europejskiemu i partnerom
społecznym. W oparciu o te sprawozdania i towarzyszące im oceny
polityczne przed końcem 2016 r. Komisja rozważy potrzebę zmiany
ram jakości. W ramach tego działania Komisja określi, czy
konieczne są dalsze działania, także legislacyjne.
Ramy jakości
na
rzecz przewidywania zmian i restrukturyzacji Przewidywanie, zarządzanie oraz
monitorowanie/ocena Z nowych praktyk stosowanych zarówno
wewnątrz przedsiębiorstw, jak i poza nimi od późnych lat
dziewięćdziesiątych ubiegłego wieku wynika, że
można z powodzeniem przewidzieć zapotrzebowanie na
umiejętności i szkolenia oraz przeprowadzić odpowiedzialną
restrukturyzację, jeżeli podmioty społeczne i regionalne ze
sobą współpracują. Przewidywanie i dobrze zarządzana
restrukturyzacja stanowią konieczny warunek nie tylko
osiągnięcia pilnych celów w zakresie zatrudnienia i celów
społecznych, ale także sukcesu gospodarczego i lepszych warunków
pracy. Pamiętanie o strategicznej atrakcyjności przemiany miejsc
pracy, a także uwzględnianie procesów zmian w ramach długoterminowych
(w odróżnieniu od decyzji opartych na chęci osiągnięcia
krótkoterminowych zysków lub celach w zakresie wartości aktywów) może
mieć przydatny wpływ na stabilność i
konkurencyjność przedsiębiorstw. Założenie to dotyczy
całych sektorów gospodarki, regionów i gospodarek. Przedstawione poniżej
dobre praktyki zostały zatem podzielone w zależności od etapu
realizacji działań. Wyróżniono instrumenty i działania
wyprzedzające, które należy opracować jako stałe instrumenty
i działania, oraz zarządzanie konkretnymi procesami
restrukturyzacyjnymi. Duże znaczenie ma
późniejsza ocena i monitorowanie procesów restrukturyzacyjnych przez
wszystkie zaangażowane podmioty. Działania te umożliwiają
określenie słabych punków i luk, przez co możliwe jest późniejsze
usprawnienie przyszłych procesów restrukturyzacyjnych. Dalsza obserwacja
zwolnionych pracowników (długoterminowa ocena przebiegu zatrudnienia
zwolnionych pracowników, baza danych na potrzeby badań czasowych
dotyczących zarządzanymi ścieżkami kariery itp.) również
stanowi wkład w ocenę wyników osiągniętych pod
względem udanych zmian w życiu zawodowym. Ocena i monitorowanie
obejmują ocenę środków restrukturyzacyjnych i publikowanie
wyników, zmiany strategii rozwoju w świetle doświadczeń
restrukturyzacyjnych i skutków restrukturyzacji, itp. Kwestia dotycząca wielu
szczebli i wielu podmiotów Przewidywanie potrzeb w zakresie kapitału
ludzkiego i zarządzanie restrukturyzacją dotyczą wielu podmiotów
(przedsiębiorstw, przedstawicieli pracowników, partnerów społecznych,
publicznych służb zatrudnienia, administracji publicznych, organów
sektora publicznego itp.) na rożnych szczeblach (europejskim, krajowym,
regionalnym, sektorowym i organizacyjnym). Synergia i spójność
działań wszystkich rozmaitych zainteresowanych stron oraz odpowiednio
skoordynowane planowanie i działania w zakresie przewidywania i
restrukturyzacji mają kluczowe znaczenie dla zapewnienia skuteczności
i trwałych rozwiązań. Aby ułatwić zrozumienie ram
jakości, zostały one zorganizowane w formie zestawu kart dobrych
praktyk kierowanych do poszczególnych głównych zaangażowanych
podmiotów: przedsiębiorstw, przedstawicieli pracowników, samych
pracodawców, partnerów społecznych i organów krajowych/regionalnych[20]. Bardziej kompleksowy zbiór dobrych
praktyk w przedmiotowej dziedzinie można znaleźć w „Liście
kontrolnej dla procesów restrukturyzacji” z 2009 r.[21]. Wszystkie dobre praktyki
przedstawione w poszczególnych kartach odwołują się do
rzeczywistych doświadczeń przedsiębiorstw, przedstawicieli
pracowników i innych zainteresowanych stron i są postrzegane przez
podmioty, które z nich korzystają, jako kluczowe dla zapewnienia
szybkiego, sprawnego, racjonalnego pod względem kosztów i społecznie
akceptowalnego przystosowania się do zmian i restrukturyzacji, w szczególności
w niekorzystnych okolicznościach. Niezależnie od możliwości
ich stosowania w innych kontekstach – ocenianej w poszczególnych przypadkach –
znaczenie przypisywane wspomnianym praktykom przez podmioty je stosujące
uzasadnia ich włączenie do ram jakości jako źródło
inspiracji dla wszystkich innych podmiotów. Podstawą lub inspiracją takich
dobrych praktyk były często regulacje i inne mechanizmy wsparcia
publicznego. Baza danych Europejskiego Obserwatorium Restrukturyzacji Eurofound[22] dotycząca przepisów związanych
z restrukturyzacją stanowi źródło informacji porównawczych
dotyczących regulacji krajowych. Baza danych Europejskiego Obserwatorium
Restrukturyzacji dotycząca instrumentów wsparcia w zakresie
restrukturyzacji[23] stanowi źródło
informacji dotyczących około 400 środków w państwach
członkowskich Unii Europejskiej i Norwegii. Do organów zapewniających
wsparcie przedsiębiorcom stojącym przed koniecznością
przeprowadzenia restrukturyzacji i pracownikom odczuwającym skutki
restrukturyzacji należą między innymi rządy krajowe,
organizacje pracodawców i związki zawodowe. Działania i instrumenty określone w
niniejszych ramach jakości mogą kwalifikować się do
wsparcia z funduszy strukturalnych UE (szczególnie z EFS i EFRR) oraz z EFG. PRACODAWCY Aby pozostać konkurencyjnymi
i ograniczyć koszty restrukturyzacji, przedsiębiorstwa
przewidują zapotrzebowanie na kapitał ludzki i zarządzają
zmianami. MŚP mogą nie być w stanie wdrożyć wszystkich
dobrych praktyk określonych poniżej. PRZEWIDYWANIE ZMIAN Planowanie strategiczne
pracodawców obejmuje planowanie perspektywiczne w zakresie miejsc pracy i
umiejętności, w którym stale uczestniczą przedstawiciele
pracowników zgodnie z rokowaniami zbiorowymi i instrumentami
informacyjno-konsultacyjnymi. Takie planowanie perspektywiczne obejmuje: o
strategiczne
długoterminowe monitorowanie sytuacji gospodarczej i finansowej
przedsiębiorstwa oraz rozwoju technologicznego i zmian na rynku; o
stałą analizę
potrzeb w zakresie zatrudnienia i umiejętności; o
środki kierowane
do poszczególnych pracowników: środki w zakresie elastyczności
(długoterminowa elastyczność czasu pracy, rotacja na
stanowiskach pracy itp.); środki w zakresie szkoleń (wprowadzenie
funkcji doradców ds. szkoleń, opracowanie indywidualnych „przeglądów
kompetencji”; indywidualne plany szkoleniowe, w tym wyposażanie
pracowników w umiejętności przekrojowe itp.); środki w zakresie rozwoju zawodowego
(„dni kariery”, „punkty kariery”, środki w zakresie rotacji na
stanowiskach pracy itp.); środki służące promowaniu
wewnętrznej i zewnętrznej mobilności itp.; o
partnerstwa
zewnętrzne z regionami, ośrodkami kształcenia/szkolenia i otoczeniem
biznesu. ZARZĄDZANIE PROCESEM RESTRUKTURYZACJI Dobre praktyki w
zakresie zarządzania działaniami restrukturyzacyjnymi obejmują: o
kształtowanie
wewnętrznego konsensusu w drodze wspólnej oceny sytuacji przeprowadzanej w
oparciu o ekonomiczne przesłanki zmian, w połączeniu z
pełnym informowaniem pracowników i przeprowadzaniem z nimi konsultacji na
wczesnym etapie; o
pomoc w organizacji
zindywidualizowanego wsparcia dla pracowników, których zwolnienia nie można uniknąć; o
angażowanie
zewnętrznych podmiotów na wczesnym etapie (organów regionalnych, szkół
wyższych, ośrodków szkoleniowych i podmiotów stanowiących
część łańcucha dostaw). PRZEDSTAWICIELE PRACODAWCÓW Przedstawiciele
pracowników, m.in. europejskie rady zakładowe, są ważnymi
partnerami kierownictwa przedsiębiorstwa w przewidywaniu zmian
zapotrzebowania w zakresie zatrudnienia i umiejętności oraz
zarządzaniu nimi, a także w realizacji konkretnych działań
restrukturyzacyjnych. PRZEWIDYWANIE ZMIAN o
stała analiza
potrzeb w zakresie zatrudnienia i umiejętności w
przedsiębiorstwach; o
środki kierowane
do poszczególnych pracowników, w tym promowanie wewnętrznej i
zewnętrznej mobilności. ZARZĄDZANIE PROCESEM RESTRUKTURYZACJI o
postawienie wspólnej oceny
z kierownictwem; o
uzgodnienie procedur
dotyczących danego przedsiębiorstwa w zakresie podstępowania
w konkretnych przypadkach restrukturyzacji; o
monitorowanie opracowywania
i wdrażania wszystkich mechanizmów służących zapewnieniu
wsparcia na rzecz poszczególnych pracowników oraz przyczynianie się do
opracowywania i wdrażania takich mechanizmów, szczególnie w drodze
negocjacji; o
obserwacja zwolnionych
pracowników i udzielanie im pomocy w szukaniu nowego miejsca pracy lub odpowiednich
możliwości przekwalifikowania; o
udział w zewnętrznych
partnerstwach, szerokich sieciach współpracy i mechanizmach na rzecz
udzielania wsparcia poszczególnym pracownikom i promowania włączenia
podmiotów z całego łańcucha dostaw w przygotowania do
działań restrukturyzacyjnych i w zarządzanie nimi. POSZCZEGÓLNI PRACOWNICY Z punktu widzenia poszczególnych
pracowników antycypowanie zmian zależy od ich własnych
zdolności do dokonywania wyboru, umiejętności przystosowania
zawodowego oraz zdolności do przekwalifikowania zawodowego. Jeżeli
chodzi o umiejętność przystosowania zawodowego, inne podmioty
(pracodawcy, przedstawiciele pracowników, partnerzy społeczni,
władze) odgrywają kluczową rolę we wspieraniu, motywowaniu
i popieraniu poszczególnych pracowników. PRZEWIDYWANIE ZMIAN W zależności
od dostępnych instrumentów i możliwości pracownicy: o
zwiększają swoje
zdolności do gromadzenia informacji koniecznych do zrozumienia
sytuacji; o
analizują swoje
umiejętności i dostosowują
specjalizację zawodową do aktualnej sytuacji; o
zwiększają swoje
umiejętności przystosowania zawodowego i mobilność
oraz zmieniają kwalifikacje zawodowe na takie, które dają realne
szanse zatrudnienia; o
egzekwują
przysługujące im prawa do kształcenia i szkolenia oraz
akceptują wiążące się z tym obowiązki. ZARZĄDZANIE PROCESEM RESTRUKTURYZACJI o
szukanie informacji dotyczących
strategii przedsiębiorstwa, planów restrukturyzacji i zmian na rynku
pracy; utrzymywanie
kontaktu z przedstawicielami pracowników i udział w procedurach
informacyjno-konsultacyjnych; o
analizowanie
możliwych działań służących uniknięciu
zwolnienia: opracowanie
indywidualnego planu poszukiwania pracy, pozostanie otwartym na
mobilność w ramach danego przedsiębiorstwa lub między
przedsiębiorstwami; ubieganie się o coaching, szkolenia w zakresie
wniosków o zatrudnienie, poradnictwo zawodowe i szczególne szkolenia
odpowiadające ofertom pracy; o
korzystanie z
indywidualnego wsparcia oferowanego pracownikom: utrzymywanie kontaktu z
jednostkami ds. przenoszenia pracowników; zarejestrowanie się w biurze
pośrednictwa pracy; ubieganie się o pomoc pracodawcy jeszcze zanim
dojdzie do zwolnienia; ubieganie się o szkolenia, będąc
bezrobotnym; korzystanie z dostępnego wsparcia na rzecz
przedsiębiorczości. PARTNERZY SPOŁECZNI I ORGANIZACJE SEKTOROWE Partnerzy
społeczni i organizacje sektorowe mogą odgrywać ważną
rolę w przewidywaniu zmian, określaniu potrzeb w zakresie
zatrudnienia i umiejętności oraz zarządzaniu działaniami
restrukturyzacyjnymi, kształtując lub uzupełniając
działania na szczeblu przedsiębiorstwa, krajowym i regionalnym, w
drodze dialogu społecznego i rokowań zbiorowych. PRZEWIDYWANIE ZMIAN o
analiza potrzeb w
zakresie zatrudnienia i umiejętności: udział w systemach wczesnego ostrzegania na
wszystkich etapach; o
opracowywanie ram dotyczących
zaangażowania pracowników:
promowanie rokowań zbiorowych dotyczących przewidywania zmian i
restrukturyzacji na szczeblach unijnym, krajowym, sektorowym, regionalnym,
lokalnym i na szczeblu przedsiębiorstwa; o
opracowywanie
środków kierowanych do poszczególnych pracowników:
wspieranie przenoszenia
pracowników, ustanawianie programów na rzecz rozwoju umiejętności na
szczeblu krajowym, regionalnym i na szczeblu przedsiębiorstwa lub pomoc w
opracowywaniu takich programów; o
opracowywanie
środków służących promowaniu wewnętrznej i
zewnętrznej mobilności: ułatwianie
przekwalifikowania zawodowego w ramach przedsiębiorstwa lub poza nim,
promowanie innowacyjnych środków sprzyjających poprawie
mobilności. ZARZĄDZANIE PROCESEM RESTRUKTURYZACJI o
wspólna ocena sytuacji: wymiana informacji na temat kontekstu gospodarczego wśród
członków, podmiotów powiązanych i wszystkich zainteresowanych stron;
promowanie komunikacji, tworzenia sieci kontaktów i zarządzania z
udziałem wielu zainteresowanych stron; o
przeanalizowanie i negocjowanie
wszystkich możliwych wariantów działania w celu uniknięcia
zwolnień: promowanie ogólnounijnej
koordynacji związków zawodowych, aby stanowiły one pomoc dla
europejskich rad zakładowych; zachęcanie do negocjacji na szczeblu UE w
przypadku restrukturyzacji transnarodowej; prowadzenie negocjacji dotyczących
strategii przekwalifikowania zawodowego; o
zapewnianie
indywidualnego wsparcia zwolnionym pracownikom: wspieranie komórek ds. mobilności, stworzenie
funduszy sektorowych na potrzeby szkoleń związanych z przenoszeniem
pracowników. ORGANY KRAJOWE I REGIONALNE Organy krajowe mają wpływ na
kształt odnośnego ustawodawstwa, określają i realizują
cele w zakresie polityki zatrudnienia, zarządzają narzędziami w
zakresie prognozowania, posiadają zdolność instytucjonalną
do udzielania pomocy pracownikom. Organy regionalne koordynują prace
prowadzone przez zainteresowane strony w zakresie przewidywania
działań restrukturyzacyjnych i zarządzania nimi oraz w zakresie
promowania rozwoju regionalnego i restrukturyzacji ekonomicznej i
społecznej. PRZEWIDYWANIE ZMIAN o
stała analiza
potrzeb w zakresie zatrudnienia i umiejętności: wspieranie krajowych planów w zakresie
zatrudnienia i umiejętności, opracowanie narzędzi w zakresie
prognozowania i przewidywania; środki na rzecz lepszego dopasowania
kwalifikacji nabywanych w ramach systemów kształcenia i szkolenia do
zapotrzebowania na rynku pracy; o
środki skierowane
do poszczególnych pracowników: wzmacnianie aktywnej polityki rynku pracy,
przedstawianie planów kwalifikacji, wspieranie rozwoju kompetencji,
koncentrując się na umiejętnościach ogólnych i
przekrojowych; koncentrowanie się na podnoszeniu kwalifikacji nisko
wykwalifikowanych dorosłych; świadczenie usług w zakresie
poradnictwa zawodowego, udzielanie pomocy w walidacji uczenia się
pozaformalnego i nieformalnego; promowanie regionalnych strategii w zakresie
uczenia się przez całe życie; o
środki na rzecz
promowania wewnętrznej i zewnętrznej mobilności: opracowanie zachęt do promowania
mobilności geograficznej i zawodowej, opracowanie ram prawnych i
operacyjnych dotyczących przekwalifikowania zawodowego, ustanowienie
systemów certyfikacji i transferu kwalifikacji, wspieranie systemów
kwalifikacji; tworzenie baz danych dotyczących potrzeb pracodawców,
dopasowywanie pracowników do wolnych miejsc pracy i zapotrzebowania na
umiejętności; o
środki na rzecz
promowania regionalnego dostosowania gospodarczego: promowanie współpracy między
podmiotami regionalnymi, wspieranie planowania zatrudnienia i
umiejętności oraz podział ryzyka, tworzenie i umacnianie pozycji
regionalnych obserwatoriów służących monitorowaniu zmian
gospodarczych, zatrudnienia i umiejętności, uruchamianie systemów
wczesnego ostrzegania, ustanawianie regularnych stosunków roboczych z przedsiębiorstwami,
w tym z przedsiębiorstwami społecznymi i agencjami rozwoju;
zawieranie paktów terytorialnych na rzecz zatrudnienia, partnerstw
publiczno-prywatnych i struktur instytucjonalnych na rzecz kompetencji i
umiejętności; o
pełne
wykorzystanie funduszy strukturalnych UE, z zachowaniem zgodności z zasadami pomocy
państwa oraz w oparciu o zasady „inteligentnej specjalizacji” w obszarze
badań naukowych i innowacji, uwzględniające w szczególności
inwestycje, które ułatwią zmiany strukturalne i będą im
towarzyszyć, oraz promujące innowacje społeczne na rzecz rozwoju
zmian sprzyjających włączeniu społecznemu i na rzecz
tworzenia miejsc pracy. ZARZĄDZANIE PROCESEM RESTRUKTURYZACJI o
wspólna ocena sytuacji: gromadzenie danych na temat zwolnień na
szczeblu krajowym, regionalnym i sektorowym, monitorowanie wpływu
restrukturyzacji na konkretne sektory i regiony; tworzenie systemów wczesnego ostrzegania,
zwoływanie posiedzeń podmiotów w celu przeprowadzenia wspólnej oceny; o
analiza wszystkich
możliwych wariantów przed przeprowadzeniem zwolnień: promowanie
rewitalizacji regionów dotkniętych restrukturyzacją, monitorowanie
planów socjalnych; umacnianie pozycji publicznych służb zatrudnienia, tworzenie
programów zwolnień monitorowanych, promowanie bezpośredniego
tworzenia miejsc pracy, tworzenie mechanizmów podziału ryzyka, wspieranie
przejmowania przez pracowników przedsiębiorstw w kryzysie lub w przypadku
braku spadkobierców; ustanowienie jednostek ds. restrukturyzacji w zakresie
mobilności, promowanie regionu wśród nowych inwestorów, wspierania
poszukiwań nowych użytkowników opuszczonej infrastruktury; o
indywidualne wsparcie
dla zwolnionych pracowników, m.in. za pomocą publicznych służb
zatrudnienia: środki w zakresie
szkoleń (portale poświęcone poradnictwu zawodowemu i szkoleniom,
jednostki ds. restrukturyzacji w zakresie mobilności, kursy szkoleniowe); środki w zakresie mobilności (platformy zwolnień
monitorowanych dla MŚP i przedsiębiorstw społecznych, wsparcie
spółdzielni pracowniczych, plany mobilności geograficznej, wspieranie
pul miejsc pracy tworzonych przez grupy pracodawców, zapewnianie odpraw i
dodatków); świadczenia dla bezrobotnych skierowane do pracowników
znajdujących się w szczególnie trudnej sytuacji; o
ułatwianie
partnerstw między odpowiednimi podmiotami,
angażowanie publicznych służb zatrudnienia w tworzenie lokalnych
platform na rzecz zwolnionych pracowników, koordynowanie wykorzystania funduszy
strukturalnych i EFG zgodnego z zasadami pomocy państwa, stosowanie
regionalnych grup zadaniowych jako środka mobilizacji wszystkich podmiotów
i zasobów, organizacja przekwalifikowania zawodowego; tworzenie służb szybkiego reagowania,
tworzenie systemów wsparcia dla MŚP i platform z udziałem wielu
zainteresowanych stron (umowy dotyczące przekwalifikowania zawodowego),
wspieranie nowych przedsiębiorstw dzięki skutecznej polityce na rzecz
pobudzenia wzrostu regionalnego, tworzenia miejsc pracy oraz
przedsiębiorczości. KOMISJA EUROPEJSKA Komisja: o
będzie monitorować
sposób stosowania ram jakości w całej UE; o
przedstawi odnośne
sprawozdania Parlamentowi Europejskiemu i partnerom społecznym oraz szeroko je rozpowszechni; o
przed końcem 2016
r. rozważy potrzebę
zmiany ram jakości. W ramach tego działania Komisja określi,
czy konieczne są dalsze działania, także legislacyjne; o
będzie wspierać prace
związane z programowaniem europejskich funduszy strukturalnych i funduszy
inwestycyjnych (Europejskiego Funduszu Społecznego, Europejskiego
Funduszu Rozwoju Regionalnego, Funduszu Spójności, Europejskiego Funduszu
Rolnego na rzecz Rozwoju Obszarów Wiejskich, Europejskiego Funduszu Morskiego i
Rybackiego), funduszy działających w oparciu o wspólne ramy
strategiczne, jak również Europejskiego Funduszu Dostosowania do
Globalizacji, m.in. poprzez wzajemne uczenie się, budowanie sieci
kontaktów i udzielanie pomocy technicznej; o
rozważy ewentualną
konsolidację trzech dyrektyw dotyczących zaangażowania
pracowników, w związku z którą w pierwszej połowie 2014 r.
może zostać przeprowadzony pierwszy etap konsultacji z partnerami
społecznymi. Tabela 1: Poszczególne podmioty i odnośne
dobre praktyki - podsumowanie || PRZEWIDYWANIE ZMIAN || ZARZĄDZANIE PROCESAMI RESTRUKTURYZACJI PRZEDSIĘBIORSTWA, PRZEDSTAWICIELE PRACODAWCÓW PARTNERZY SPOŁECZNI I ORGANIZACJE SEKTOROWE || Monitorowanie strategiczne otoczenia gospodarczego, biznesowego i rynkowego Analiza potrzeb w zakresie zatrudnienia i umiejętności Wieloletni plan na rzecz zatrudnienia i umiejętności Środki w zakresie elastyczności, szkoleń i rozwoju zawodowego kierowane do poszczególnych pracowników Promowanie wewnętrznej i zewnętrznej mobilności Informowanie, konsultacje i rokowania zbiorowe w zakresie powyższych kwestii || Promowanie wewnętrznego konsensusu w drodze wspólnej oceny sytuacji Analizowanie wszystkich możliwych wariantów przed rozważeniem zwolnień Organizowanie indywidualnego i spersonalizowanego wsparcia dla zwolnionych pracowników Informowanie, konsultacje i rokowania zbiorowe w zakresie powyższych kwestii Angażowanie zewnętrznych podmiotów POSZCZEGÓLNI PRACOWNICY || Zwiększanie swojej zdolności do gromadzenia informacji koniecznych do zrozumienia sytuacji; Analizowanie swoich umiejętności i dostosowanie specjalizacji zawodowej do aktualnej sytuacji Podwyższanie swojej umiejętności przystosowania zawodowego i mobilności oraz przekwalifikowanie zawodowe dające realne szanse zatrudnienia Egzekwowanie prawa do kształcenia i szkolenia oraz akceptacja wiążących się z tym obowiązków || Szukanie informacji dotyczących strategii przedsiębiorstwa Analizowanie możliwych działań służących uniknięciu zwolnienia Korzystanie z indywidualnego i spersonalizowanego wsparcia ORGANY KRAJOWE I REGIONALNE || Opracowanie narzędzi w zakresie prognozowania i przewidywania obejmujących zatrudnienie i umiejętności oraz wymiana informacji o rynku pracy Wzmacnianie aktywnej polityki rynku pracy, promowanie planów kwalifikacji i usług doradczych, udzielanie wsparcia finansowego Promowanie współpracy między podmiotami oraz podziału ryzyka Opracowanie ram na rzecz przekwalifikowania zawodowego Monitorowanie strategiczne otoczenia gospodarczego, biznesowego i rynkowego Analiza potrzeb w zakresie zatrudnienia i umiejętności Wieloletni plan na rzecz zatrudnienia i umiejętności Środki w zakresie elastyczności, szkoleń i rozwoju zawodowego kierowane do poszczególnych pracowników Promowanie wewnętrznej i zewnętrznej mobilności Pakty terytorialne na rzecz zatrudnienia, partnerstwa publiczno-prywatne || Gromadzenie danych na temat zwolnień, monitorowanie wpływu restrukturyzacji, wspieranie systemów wczesnego ostrzegania Umacnianie pozycji publicznych służb zatrudnienia, tworzenie programów zwolnień monitorowanych, promowanie tworzenia miejsc pracy Wspieranie lokalnych platform na rzecz mobilności, wspieranie mobilności poprzez dodatki oraz wspieranie grup w trudnej sytuacji finansowej Promowanie partnerstw i koordynacja wykorzystania funduszy strukturalnych Systemy wczesnego ostrzegania, zwoływanie posiedzeń podmiotów w celu dokonania wspólnej oceny Jednostki ds. restrukturyzacji w zakresie mobilności, wspieranie atrakcyjności inwestycyjnej i tworzenie miejsc pracy Wspieranie środków w zakresie szkoleń i mobilności [1] COM(2012)7 final. [2] http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-//EP//TEXT+TA+P7-TA-2013-0005+0+DOC+XML+V0//PL [3] Europejskie Obserwatorium Restrukturyzacji posiada
wyjątkowy zbiór ogólnounijnych danych dotyczących przypadków
restrukturyzacji na dużą skalę. Obserwatorium monitoruje
zapowiedziane skutki restrukturyzacji dla zatrudnienia w UE-28 i w Norwegii.
Opiera się przy tym na sprawozdaniach zawartych w wybranych mediach (w
każdym państwie analizuje trzy do pięciu tytułów).
Uwzględnia wszystkie zapowiedzi obejmujące likwidację lub
utworzenie co najmniej 100 miejsc pracy lub dotyczące co najmniej 10 %
siły roboczej w przedsiębiorstwach zatrudniających co najmniej 250
osób. Ponieważ Europejskie Obserwatorium Restrukturyzacji opiera się
na sprawozdaniach zawartych w wybranych mediach, przedstawiany przez nie zakres
działań restrukturyzacyjnych w poszczególnych państwach
członkowskich ma charakter orientacyjny i nie można go uznać za
reprezentatywny. Europejskie Obserwatorium Restrukturyzacji uzyskuje jednak
odpowiedni obraz restrukturyzacji rynku pracy, który zasadniczo jest zgodny z
danymi pochodzącymi z bardziej reprezentatywnych źródeł, takich
jak badanie aktywności ekonomicznej ludności w UE (ang. EU labour
force survey). [4] W rezolucji przyjętej w dniu 15 stycznia 2013
r. Parlament Europejski zwrócił się do Komisji o przedstawienie nowej
inicjatywy dotyczącej informowania pracowników i konsultowania się z
nimi, przewidywania procesu restrukturyzacji oraz zarządzania nim, w
oparciu o szczegółowe zalecenia Parlamentu określone w rezolucji. [5] Zob. wykaz w załączniku I. [6] SWD(2013) 293, http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=pl&catId=89&newsId=1942&furtherNews=yes [7] Komunikat Komisji do Parlamentu Europejskiego, Rady, Europejskiego
Komitetu Ekonomiczno-Społecznego i Komitetu Regionów „Sprawność
i wydajność regulacyjna (REFIT): Wyniki
oraz dalsze kroki” z dnia 2
października 2013 r., COM(2013) 685 final. [8] Zob. sprawozdanie Komisji dla Parlamentu Europejskiego i Rady z
działalności Europejskiego Funduszu Dostosowania do Globalizacji
(EFG) w 2012 r. z dnia 14 listopada 2013 r., COM(2013) 782 final. [9] W odniesieniu do sektorów motoryzacyjnego i stalowego zob. http://ec.europa.eu/enterprise/sectors/automotive/cars-2020/index_en.htm i http://ec.europa.eu/enterprise/sectors/metals-minerals/files/steel-action-plan_en.pdf. [10] Więcej szczegółowych informacji na temat
konsultacji dotyczących zielonej księgi: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=pl&catId=699&consultId=9&furtherConsult=yes [11] COM(2010)
2020, Europa 2020 – Strategia na rzecz inteligentnego i zrównoważonego
rozwoju sprzyjającego włączeniu społecznemu. [12] COM(2010)614 Zintegrowana polityka przemysłowa
w erze globalizacji. Konkurencyjność i zrównoważony rozwój
na pierwszym planie. [13] COM(2012)582 Silniejszy przemysł europejski na
rzecz wzrostu i ożywienia gospodarczego. [14]
Projekt wspólnego sprawozdania o zatrudnieniu do komunikatu Komisji w sprawie
rocznej analizy wzrostu gospodarczego na 2014 r., z dnia 13 listopada 2013 r.,
COM(2013)801 final. [15]
Komunikat „W kierunku odnowy gospodarczej sprzyjającej zatrudnieniu” z
dnia 18 kwietnia 2012 r, COM(2012) 173 final,
http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1039&langId=pl [16] COM (2012)
669 final. [17] http://ec.europa.eu/education/apprenticeship/index_en.htm. [18]
Wniosek dotyczący zalecenia Rady w sprawie ram jakości dla
staży, z dnia 4 grudnia 2013 r., COM(2013) 857 final. [19] W tym
względzie duże znaczenie mają również programy wsparcia dla
stażystów i programy stypendialne, takie jak działania „Marie
Skłodowska-Curie ” stanowiące część programu „Horyzont
2020”. [20] Ponieważ prawidłowe przewidywanie i
zarządzanie związane z restrukturyzacją często wymaga
zaangażowania szeregu podmiotów na różnych szczeblach, aby
zobrazować rolę przypadającą każdemu z nich, wiele
działań opisano w podobny sposób na poszczególnych kartach. [21] http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=782&langId=pl. Zob. również
załącznik 1 [22] http://www.eurofound.europa.eu/emcc/erm/rll/ [23] http://www.eurofound.europa.eu/emcc/erm/supportinstruments/. Zob. również „Public instruments to
support restructuring in Europe – ERM Report 2011” (Instrumenty wsparcia
publicznego na rzecz restrukturyzacji w Europie – sprawozdanie ERM z 2011 r.), http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef1165.htm ZAŁĄCZNIK I DYREKTYWY UE DOTYCZĄCE UDZIAŁU I OCHRONY PRACOWNIKÓW
W PROCESACH RESTRUKTURYZACJI Ochrona pracowników na wypadek
niewypłacalności pracodawcy: •
dyrektywa w sprawie niewypłacalności pracodawcy
(2008/94/WE) ma na celu zapewnienie pracownikom minimalnej ochrony w przypadku
niewypłacalności pracodawcy. Zobowiązuje ona państwa członkowskie do
ustanowienia organu (instytucji gwarancyjnej) zapewniającego wypłatę
niezaspokojonych roszczeń pracowników. Ponadto państwa członkowskie muszą
podjąć niezbędne środki w celu zagwarantowania, że niezapłacenie obowiązkowych
składek należnych od pracodawcy, przed wystąpieniem jego upadłości, nie będzie
miało negatywnego wpływu na uprawnienia pracowników do świadczeń w zakresie, w
jakim składki przypadające na pracownika zostały potrącone z jego
wynagrodzenia; Informowanie pracowników i konsultacje z
pracownikami na szczeblu krajowym: •
dyrektywa ustanawiająca ogólne ramowe warunki
informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami we Wspólnocie
Europejskiej (2002/14/WE) ma wzmacniać dialog wewnątrz przedsiębiorstw i
zapewniać pracownikom udział w procesie decyzyjnym w celu skuteczniejszego
zapobiegania problemom i sytuacjom kryzysowym. Dyrektywa ma zastosowanie do
przedsiębiorstw zatrudniających co najmniej 50 pracowników lub do zakładów
zatrudniających co najmniej 20 pracowników; jej przepisy ustanawiają obowiązek
informowania przedstawicieli pracowników o rozwoju sytuacji ekonomicznej
przedsiębiorstwa, rozwoju zatrudnienia oraz decyzjach, które mogą wpłynąć na
zmianę organizacji pracy oraz stosunków umownych, a także obowiązek
konsultowania przedstawicieli pracowników w odniesieniu do wymienionych
kwestii; •
dyrektywa w sprawie ochrony praw pracowniczych w
przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub
zakładów (2001/23/WE) stanowi, że prawa i obowiązki wynikające z umowy o pracę
lub stosunku pracy istniejącego w momencie przejęcia zostają przeniesione ze
zbywającego (który przestaje być pracodawcą) na przejmującego (tj. nowego pracodawcę).
Dyrektywa stanowi ponadto, że przejęcie nie może być podstawą do zwolnienia,
ani przez zbywającego, ani przez przejmującego. Oprócz ochrony praw pracowników
wspomniana dyrektywa stanowi, że zarówno zbywający, jak i przejmujący muszą
przekazać określone informacje przedstawicielom pracowników, których dotyczy
proponowane przejęcie, oraz że, jeżeli którakolwiek ze stron przewiduje środki
w odniesieniu do pracowników, strona ta zobowiązana jest przeprowadzić
konsultacje z przedstawicielami w celu osiągnięcia porozumienia; •
dyrektywa w sprawie zwolnień grupowych (98/59/WE)
stanowi, ze pracodawca planujący zwolnienia grupowe musi przedstawić
przedstawicielom pracowników konkretne informacje na temat planowanych zwolnień
oraz odpowiednio wcześnie skonsultować się z nimi w celu wypracowania
porozumienia. Konsultacje takie powinny dotyczyć sposobów uniknięcia lub
ograniczenia zwolnień oraz złagodzenia ich konsekwencji poprzez zastosowanie
towarzyszących środków ochrony socjalnej mających na celu w szczególności pomoc
dla pracowników przeniesionych i szkolenia dla pracowników zwolnionych. W
dyrektywie przewidziano również obowiązek zgłaszania organom publicznym
wszelkich planowanych zwolnień grupowych, z zastrzeżeniem że nie mogą one wejść
w życie wcześniej niż 30 dni po dokonaniu takiego zgłoszenia;
Informowanie pracowników i konsultacje z
pracownikami na szczeblu transnarodowym: •
dyrektywa w sprawie ustanowienia europejskiej rady
zakładowej lub trybu informowania pracowników i konsultowania się z nimi w przedsiębiorstwach
lub w grupach przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym (94/45/WE, przekształcona
dyrektywą 2009/38/WE) stosuje się do przedsiębiorstw lub grup przedsiębiorstw
zatrudniających co najmniej 1000 pracowników oraz co najmniej 150 pracowników w
każdym z dwóch państw członkowskich. Umożliwia ustanowienie europejskiej rady
zakładowej, reprezentującej pracowników w państwach członkowskich, w których
grupa prowadzi działalność; rada ta jest informowana i konsultowana odnośnie do
rozwoju działalności przedsiębiorstwa oraz wszelkich planowanych istotnych
zmian; •
w trzech dyrektywach przewidziano zaangażowanie
pracowników (tj. informowanie, konsultowanie i w określonych wypadkach udział w
radzie nadzorczej lub radzie dyrektorów) w przedsiębiorstwach, które przyjęły
statut spółki europejskiej (dyrektywa 2001/86/WE) lub statut spółdzielni
europejskiej (2003/72/WE) lub które powstały w wyniku transgranicznego
połączenia spółek (2005/56/WE). NAJNOWSZE INICJATYWY DOTYCZĄCE PRZEWIDYWANIA I
ZARZĄDZANIA ZWIĄZANEGO ZE ZMIANAMI I RESTRUKTURYZACJĄ W ostatnich latach Komisja Europejska
zainicjowała szereg konkretnych inicjatyw w dziedzinie przewidywania i zarządzania związanego ze zmianami i
restrukturyzacją (np. powołała forum restrukturyzacyjne, w ramach którego omówiono
wiele przykładów innowacyjnych praktyk). W 2002 r. i 2005 r. przeprowadzono
dwie rundy konsultacji z europejskimi partnerami społecznymi, w wyniku których
opracowano „Wytyczne dotyczące zarządzania zmianami oraz ich społecznymi
konsekwencjami”[1]. Dokument ten nie
przewidywał jednak odpowiedniego mechanizmu rozpowszechniania i wdrażania tych
praktyk i pozostaje w dużej mierze niewykorzystany. Komisja Europejska sfinansowała również liczne badania w tej dziedzinie oraz wsparła
wspólny program prac europejskich partnerów społecznych obejmujący również
zintegrowany projekt dotyczący restrukturyzacji w 27 państwach UE[2] W 2009 r. Komisja opublikowała „Listę
kontrolną dla procesów restrukturyzacji”[3] (ang. Checklist for
Restructuring Processes), tj. dokument, w którym zebrała użyteczne
informacje na temat najlepszych praktyk stosowanych w Europie w dziedzinie
przewidywania i przygotowywania restrukturyzacji oraz zarządzania nią. Dokument
ten należy traktować jako uzupełnienie najlepszych praktyk określonych w proponowanych
ramach jakości. Ponadto baza
danych Europejskiego Obserwatorium Restrukturyzacji (ERM)[4]
dotycząca instrumentów wsparcia w zakresie restrukturyzacji stanowi źródło
informacji na temat około 400 środków podjętych w państwach członkowskich Unii
Europejskiej i w Norwegii. Do organów zapewniających wsparcie przedsiębiorstwom
stojącym przed koniecznością przeprowadzenia restrukturyzacji i pracownikom
odczuwającym skutki restrukturyzacji należą między innymi rządy krajowe,
organizacje pracodawców i związki zawodowe. Instrumenty wsparcia zostały
opisane pod kątem najważniejszych cech, zaangażowanych podmiotów, źródeł
finansowania, mocnych i słabych stron oraz wyników. Dzięki temu władze,
partnerzy społeczni i inne zainteresowane strony uzyskują informacje na temat
oferowanych rodzajów wsparcia. Aby promować
zatrudnienie, wzrost i konkurencyjność w ramach strategii „Europa 2020”, w 2012
r. w zielonej księdze dotyczącej restrukturyzacji [5]
Komisja określiła skuteczne praktyki i strategie dotyczące restrukturyzacji i
dostosowywania się do zmian. Ponadto w dniu 15
stycznia 2013 r. Parlament Europejski przyjął sprawozdanie
Cercasa zawierające konkretne postulaty, aby Komisja
podjęła działania w dziedzinie restrukturyzacji. ZAŁĄCZNIK II WYTYCZNE UE W SPRAWIE DOBRYCH PRAKTYK W ZAKRESIE PRZEWIDYWANIA I
ZARZĄDZANIA ZWIĄZANEGO Z RESTRUKTURYZACJĄ W PRZEMYŚLE MOTORYZACYJNYM I
STALOWYM PRZEMYSŁ MOTORYZACYJNY W dniu 8 listopada 2012 r. Komisja Europejska przyjęła plan działania
CARS 2020, w którym przedstawiła wykaz szczegółowych
środków politycznych zaplanowanych na nadchodzące lata. Komisja powołała
następnie grupę ekspertów CARS 2020 w celu monitorowania wdrażania
wspomnianego planu działania. Plan działania CARS 2020 odnosi się w szczególności do kwestii
dostosowania przemysłu. Podkreślono w nim, że kluczowym elementem w
przewidywaniu i dobrym zarządzaniu procesami restrukturyzacyjnymi jest
konstruktywny dialog społeczny na wszystkich szczeblach (na poziomie
przedsiębiorstw, na szczeblu lokalnym, krajowym i unijnym). Proces
restrukturyzacji jest głównie zadaniem przemysłu, jednak Komisja, państwa
członkowskie i władze lokalne odgrywają rolę uzupełniającą. Komisja zobowiązała
się w szczególności, że: – będzie nadal
monitorować i dokonywać przeglądu działalności restrukturyzacyjnej pod kątem
jej ścisłej zgodności z przepisami unijnymi, zwłaszcza w odniesieniu do pomocy
państwa i zasad rynku wewnętrznego; – określi dobre
praktyki i będzie promować podejście uprzedzające w zakresie restrukturyzacji w
porozumieniu z przedstawicielami regionów, w których przemysł motoryzacyjny
odgrywa istotną rolę, przedstawicielami urzędów zatrudnienia oraz
zainteresowanymi stronami tego sektora, łącznie z partnerami społecznymi; – wznowi prace grupy
zadaniowej łączącej różne służby, której celem jest analiza i działania
następcze w odniesieniu do głównych przypadków zamykania zakładów
motoryzacyjnych lub znaczącego ograniczania ich działalności. W przeszłości w
sprawach dotyczących przemysłu motoryzacyjnego wspomniana grupa zadaniowa była
aktywna i bardzo skuteczna. Grupa zadaniowa usprawniłaby wykorzystanie
odpowiednich funduszy UE (poprzez zapewnienie pomocy technicznej, skracanie
czasu oczekiwania, doradztwo w zakresie najbardziej efektywnego wykorzystania
zasobów, monitorowanie i sprawozdawczość); – w przypadkach
zamykania zakładów lub znaczącego ograniczenia ich działalności będzie zachęcać
państwa członkowskie do wykorzystania środków z Europejskiego Funduszu Dostosowania
do Globalizacji (EFG); – będzie zachęcać
państwa członkowskie do wykorzystywania programów elastyczności pracowników i
współfinansowania tych programów z EFS, aby wesprzeć dostawców, którzy mogą
potrzebować dodatkowego czasu na znalezienie nowych klientów w następstwie
zamknięcia zakładu motoryzacyjnego lub ograniczenia jego działalności. PRZEMYSŁ STALOWY W dniu 11 czerwca 2013 r. Komisja Europejska przyjęła plan działań dla
przemysłu stalowego[6].
Wymieniono w nim szereg szczegółowych środków politycznych, które zostaną
podjęte w najbliższych latach. Komisja powołała następnie grupę ekspertów
wysokiego szczebla ds. przemysłu stalowego w celu monitorowania wdrażania
wspomnianego planu działania. W tym kontekście Komisja zwróciła się do państw członkowskich: – o zbadanie możliwości
wykorzystania we współpracy z władzami regionalnymi Europejskiego Funduszu
Społecznego (EFS) w celu przeszkolenia i przekwalifikowania zawodowego
pracowników, między innymi poprzez ustanowienie specjalnego środka finansowania
dla sektora stalowego; – o zbadanie możliwości
wykorzystania funduszy strukturalnych we współpracy z władzami
regionalnymi w kolejnym okresie programowania, w celu złagodzenia społecznych
skutków restrukturyzacji w sektorze stalowym; – o ułatwienie dialogu
między partnerami społecznymi w celu osiągnięcia porozumienia w sprawie
tymczasowych inicjatyw mających na celu utrzymanie miejsc pracy, takich jak
możliwość wprowadzenia programów elastyczności pracowników, zwłaszcza w
odniesieniu do dostosowań koniunkturalnych. Komisja wezwała przemysł: – do odgrywania czynnej
roli w usuwaniu braków i niedoborów umiejętności; – do dalszego dostosowywania
branży zgodnie z najlepszymi praktykami w zakresie przewidywania zmian i
restrukturyzacji, w tym poprzez dialog społeczny i właściwe zaangażowanie
zainteresowanych stron na poziomie regionalnym; – do zbadania potrzeb
w zakresie restrukturyzacji i ewentualnych dostosowań zdolności
produkcyjnych w świetle przyszłego zapotrzebowania kluczowych sektorów, biorąc
pod uwagę potrzebę różnego działania w przypadku tendencji strukturalnych i
koniunkturalnych; – do współpracy z
innymi zainteresowanymi stronami, zwłaszcza władzami krajowymi i
regionalnymi w celu zapewnienia, by problem cyklicznej nadwyżki zdolności produkcyjnych
rozwiązywano, stosując środki tymczasowe wykorzystujące wsparcie publiczne
i pozwalające na utrzymanie miejsc pracy w perspektywie długoterminowej. [1] http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=782&langId=pl [2] Zob. np. projekt finansowany w ramach projektu
pilotażowego Parlamentu Europejskiego pod nazwą „Wspieranie pracowników w
dostosowaniu się do zmian przemysłowych”, zarządzany przez Międzynarodowy
Ośrodek Szkoleniowy przy Międzynarodowym Biurze Pracy w Turynie (ITC-ILO,
Turyn). Projekt obejmuje kompleksowy opis krajowych systemów przewidywania
zmian oraz zarządzania restrukturyzacją w 27 państwach UE:
http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=819&langId=pl [3] http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=782&langId=pl [4] http://www.eurofound.europa.eu/emcc/erm/supportinstruments/. Zob. również „Public instruments to support
restructuring in Europe – ERM Report 2011” (Instrumenty publiczne na rzecz
wsparcia restrukturyzacji w Europie – sprawozdanie ERM za 2011 r.), http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef1165.htm [5] (COM(2012) 7 final), http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=pl&catId=699&consultId=9&furtherConsult=yes [6] http://ec.europa.eu/enterprise/sectors/metals-minerals/files/steel-action-plan_en.pdf