Dyrektywa ma na celu osiągnięcie równości płci w obszarze szans na rynku pracy i traktowania w pracy w całej UE przez ułatwianie pracownikom będącym rodzicami lub opiekunami godzenia życia zawodowego z prywatnym.
Ustanawia ona minimalne wymagania dotyczące urlopów ze względów rodzinnych (urlopów ojcowskich, rodzicielskich i opiekuńczych) oraz elastycznej organizacji pracy.
Dyrektywa służy zwiększeniu uczestnictwa kobiet w rynku pracy i zapewnieniu lepszego podziału obowiązków opiekuńczych między mężczyzn i kobiety.
Przewiduje ona środki zachęcające mężczyzn do równego dzielenia się obowiązkami opiekuńczymi w drodze wprowadzenia płatnego urlopu ojcowskiego i rodzicielskiego, których brak stanowi jedną z przyczyn niewielkiego wykorzystania urlopów przez ojców.
Ta nierówność między kobietami i mężczyznami, jeśli chodzi o politykę w zakresie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, utrwala stereotypy związane z płcią oraz pogłębia różnice między płciami w dziedzinie pracy i opieki. Polityka równego traktowania powinna mieć na celu rozwiązanie problemu stereotypów dotyczących zarówno męskich, jak i żeńskich zawodów i ról.

KLUCZOWE ZAGADNIENIA

Zakres

Dyrektywa ma zastosowanie do wszystkich mężczyzn i kobiet związanych umową o pracę lub pozostających w innym stosunku pracy określonym przez prawo, układy zbiorowe pracy lub praktykę obowiązujące w poszczególnych państwach UE, przy uwzględnieniu orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości UE.

Prawa minimalne

Dyrektywa ustanawia indywidualne prawa minimalne związane z:

urlopem ojcowskim, urlopem rodzicielskim i urlopem opiekuńczym,
elastyczną organizacją pracy dla pracowników będących rodzicami lub opiekunów
ochroną prawną przyznawaną osobom wnioskującym o urlopy ze względów rodzinnych i o elastyczną organizację pracy lub osobom z nich korzystającym.

Państwa UE mogą postanowić o wprowadzeniu lub utrzymaniu przepisów korzystniejszych dla pracowników.

Urlop ojcowski

Ojcowie lub równoważni drudzy rodzice mają prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze dziesięciu dni roboczych z okazji narodzin dziecka.
Wysokość wynagrodzenia lub świadczenia w odniesieniu do minimalnego okresu urlopu ojcowskiego odpowiada co najmniej wysokości krajowego świadczenia chorobowego.
Prawo do urlopu ojcowskiego nie jest uzależnione od wcześniejszego okresu pracy ani stażu pracy.
Państwa UE mogą uzależnić prawo do wynagrodzenia lub świadczenia od okresu wcześniejszego zatrudnienia, przy czym nie może on przekroczyć sześciu miesięcy bezpośrednio przed przewidywaną datą narodzin dziecka.

Urlop rodzicielski

Każdemu pracownikowi przysługuje indywidualne prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze czterech miesięcy, przy czym dwa miesiące tego urlopu nie podlegają przeniesieniu pomiędzy rodzicami.
Wysokość wynagrodzenia lub świadczenia w odniesieniu do przynajmniej dwumiesięcznego okresu urlopu rodzicielskiego przypadającego na każdego rodzica jest gwarantowana w odpowiedniej wysokości.
Państwa UE mogą uzależnić przyznanie prawa do urlopu rodzicielskiego od wcześniejszego okresu pracy lub stażu pracy, przy czym nie mogą one przekroczyć jednego roku.
Państwa UE zapewniają, aby pracownicy mieli prawo do korzystania z urlopu rodzicielskiego na elastycznych zasadach, na przykład w niepełnym wymiarze czasu pracy lub w naprzemiennych okresach, w których okresy urlopu przeplatają się z okresami pracy.

Urlop opiekuńczy

W dyrektywie ustanawia się przepisy dotyczące opiekunów, tj. pracowników opiekujących się krewnymi wymagającymi znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych. Przepisy te regulują także opiekę nad osobą zamieszkującą z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym.
Każdy opiekun ma prawo do urlopu w wymiarze pięciu dni roboczych w roku.

Elastyczna organizacja pracy

Pracownicy posiadający dzieci do określonego wieku, co najmniej do ośmiu lat, oraz opiekunowie mogą występować z wnioskiem o elastyczną organizację pracy w celu sprawowania opieki.
Taka organizacja pracy obejmuje wykorzystanie pracy zdalnej, elastycznych rozkładów czasu pracy lub zmniejszenie wymiaru czasu pracy.
Pracodawcy rozpatrują te wnioski w rozsądnym terminie i przedstawiają uzasadnienie odmowy ich pozytywnego rozpatrzenia lub odroczenia takiej organizacji pracy.
Państwa UE mogą uzależnić przyznanie prawa do występowania z wnioskiem o elastyczną organizację pracy od wcześniejszego okresu pracy lub stażu pracy. Nie mogą one przekroczyć sześciu miesięcy.

Ochrona prawna

Państwa UE wprowadzają przepisy w celu zapewnienia, aby:

pracownicy byli chronieni przed dyskryminacją i zwalnianiem z powodu wystąpienia przez nich z wnioskiem o urlop ze względów rodzinnych lub o elastyczną organizację pracy albo z powodu skorzystania z takiego urlopu lub z takiej organizacji pracy,
pracownicy, którzy uważają, że zostali zwolnieni z powodu skorzystania z takiego prawa, mogli się zwrócić do pracodawcy o przedstawienie należycie uzasadnionych powodów zwolnienia,
prawa nabyte lub nabywane przez pracowników w dniu, w którym rozpoczął się urlop, zostały zachowane po zakończeniu tego urlopu, a pracownicy mieli prawo do powrotu na dotychczasowe stanowiska.

Uchylenie

Dyrektywa uchyla dyrektywę 2010/18/UE w sprawie urlopu rodzicielskiego 2 sierpnia 2022 r.

OD KIEDY DYREKTYWA MA ZASTOSOWANIE?

Dyrektywa ma zastosowanie od 1 sierpnia 2019 r., przy czym do porządku prawnego państw UE ma zostać włączona do 2 sierpnia 2022 r. (wyjątkiem są przepisy dotyczące wynagrodzenia lub świadczenia odpowiadającego ostatnim dwóm tygodniom urlopu rodzicielskiego, w przypadku których terminem transpozycji jest 2 sierpnia 2024 r.).

KONTEKST

Więcej informacji:

Równowaga między życiem zawodowym a prywatnym (Komisja Europejska).

GŁÓWNY DOKUMENT

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylająca dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz.U. L 188 z 12.7.2019, s. 79–93)

DOKUMENTY POWIĄZANE

Dyrektywa Rady 2010/18/UE z dnia 8 marca 2010 r. w sprawie wdrożenia zmienionego porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego zawartego przez BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP i ETUC oraz uchylająca dyrektywę 96/34/WE (Dz.U. L 68 z 18.3.2010, s. 13–20)

Kolejne zmiany dyrektywy 2010/18/UE zostały włączone do tekstu podstawowego. Tekst skonsolidowany ma jedynie wartość dokumentacyjną.

Dyrektywa Rady 92/85/EWG z dnia 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią (dziesiąta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz.U. L 348 z 28.11.1992, s. 1–7)

Zobacz tekst skonsolidowany.

Ostatnia aktualizacja: 24.02.2020

Top

All