|
ADVIES
|
|
Europees Economisch en Sociaal Comité
|
|
Democratie op het werk
|
|
_____________
|
|
Democratie op het werk
(verkennend advies op verzoek van het Spaanse voorzitterschap van de Raad)
|
|
|
|
SOC/746
|
|
|
|
Rapporteur: Reiner HOFFMANN
|
|
Corapporteur: Krzysztof BALON
|
|
Raadpleging door het Spaanse voorzitterschap
van de Raad van de Europese Unie
|
Brief van 27 juli 2022
|
|
Rechtsgrond
|
Artikel 304 van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie
|
|
Bevoegde afdeling
|
Werkgelegenheid, Sociale Zaken en Burgerschap
|
|
Goedkeuring door de afdeling
|
03/04/2023
|
|
Goedgekeurd door de voltallige vergadering
|
27/04/2023
|
|
Zitting nr.
|
578
|
|
Stemuitslag
(voor/tegen/onthoudingen)
|
175/69/13
|
1.Conclusies en aanbevelingen
1.1Gedurende tientallen jaren heeft zich in Europese rechtshandelingen een solide systeem van werknemersparticipatie op het werk ontwikkeld, met als basis de wetgeving en praktijken van de lidstaten en de fundamentele vrijheden van de EU. Een democratische arbeidswereld is een bouwsteen voor de verdere ontwikkeling van het Europese sociale model in een duurzame en concurrerende omgeving.
1.2De afgelopen crises hebben aangetoond dat burgerrechten en werknemersrechten die actief worden uitgeoefend elkaar versterken. De sociale cohesie wordt versterkt, de democratische structuur van onze samenlevingen is stabieler en de samenleving is minder kwetsbaar voor populisme en autoritarisme.
1.3Mechanismen en rechtsinstrumenten die in dienst staan van de democratie op het werk maken bedrijven veerkrachtiger, economisch succesvoller en tegelijkertijd beter toegerust om voor werkgelegenheid en fatsoenlijk werk te zorgen. Democratie op het werk moet als uitgangspunt alle werknemers en soorten werk omvatten, alsook alle werkplekken, ongeacht of het om particuliere, publieke of sociale arbeidsplaatsen gaat, ongeacht de omvang, sector of andere organisatorische aspecten. Er moet rekening worden gehouden met de situatie van kmo’s. Uit empirisch bewijs blijkt dat de stem van werknemers de flexibiliteit en manoeuvreerruimte biedt die op het werk nodig is om zich aan te passen aan structurele veranderingen.
1.4De snel veranderende arbeidswereld biedt ook een kans voor meer democratie. Het publiek moet zich beter bewust worden van werknemersparticipatie en de sociale dialoog, en om dat mogelijk te maken moeten deze zaken, ook over de grenzen heen, worden versterkt. Een betrouwbaar Europees juridisch kader dat als richtsnoer fungeert voor nationale informatie-, raadplegings- en participatiesystemen en deze effectiever maakt, en ondersteund wordt door actieprogramma’s met een betrouwbare terugkoppeling naar het nationale niveau, is hiervoor absoluut noodzakelijk.
1.5Het EESC is ingenomen met de recente mededeling van de Europese Commissie over de versterking van de sociale dialoog als basis voor meer democratie op het werk. De sociale dialoog gedijt bij een levendige cultuur van vertrouwen die gebaseerd is op de specifieke rol van de sociale partners, terwijl de maatschappelijke dialoog, die als een afzonderlijk proces wordt erkend, organisaties van het maatschappelijk middenveld betrekt bij een breder scala aan onderwerpen en transformatieprocessen gestalte geeft. Er moet echter worden onderkend dat de arbeidsmarkt ingrijpend is veranderd. Veel werknemers zijn bijvoorbeeld in dienst zijn bij kleine en micro-ondernemingen, terwijl in de Europese Unie ook ongeveer 13,6 miljoen werknemers werkzaam zijn in entiteiten van de sociale economie In de institutionele sociale dialoog moet volledig rekening worden gehouden met al deze werknemers en hun werkgevers.
1.6Europese ondernemingsraden leveren al decennialang een positieve bijdrage aan de economische, sociale en ecologische langetermijndoelstellingen van ondernemingen. Om hun potentieel en doeltreffendheid te vergroten moeten hun participatierechten en middelen aanzienlijk worden verbeterd. Ontduiking of schending van de medezeggenschapsrechten van de Europese ondernemingsraad (EOR) moet bijvoorbeeld doeltreffend worden bestraft en de toegang tot de rechter moet worden vergemakkelijkt. In dit verband is het EESC ingenomen met de recente resolutie van het Europees Parlement over de herziening van de EOR-richtlijn en roept het de Commissie op spoedig juridische maatregelen te nemen.
1.7In aanvulling op de democratie op het werk op basis van de wetgeving of de sociale dialoog bestaan er andere succesvolle vormen van democratische participatie van werknemers die springlevend zijn in de sociale economie, en dan vooral in coöperaties.
1.8Technologische innovaties hebben geleid tot nieuwe bedrijfsmodellen in de platformeconomie, die vaak hand in hand gaan met onzekere banen, met name voor beginnende en migrerende werknemers. Van toegang tot collectieve belangenvertegenwoordiging is meestal geen sprake, of er wordt te weinig gebruik van gemaakt. Het EESC vindt het zinvol dat de huidige ontwerprichtlijn inzake platformwerk tot doel heeft schijnzelfstandigheid te voorkomen, waarbij het met name gaat om de definitie van werkgevers en werknemers en de omkering van de bewijslast. Dit zou het ook gemakkelijker moeten maken om werknemers een stem te geven in de platformeconomie wanneer aan passende criteria voor arbeidsstatus is voldaan. Het EESC neemt nota van de richtsnoeren van de Commissie voor de toepassing van het EU-mededingingsrecht op collectieve overeenkomsten met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden van zelfstandigen zonder werknemers. Het EESC zou graag zien dat het Spaanse voorzitterschap van de Raad bij de goedkeuring van de richtlijn vooral dit aspect benadrukt, en ook dat het zich buigt over de potentiële toegang van deze werknemers tot collectieve dekking in overeenstemming met de richtlijn betreffende minimumlonen.
1.9De zeer snelle ontwikkeling van artificiële intelligentie (AI) is een ongekende uitdaging voor de democratische normen in de wereld van het werk. Algoritmisch gegevensbeheer heeft enorme gevolgen voor de organisatie van het werk, de arbeidsomstandigheden en de gegevensbeveiliging. De Europese sociale partners zijn het erover eens dat het van cruciaal belang is dat bij de invoering van digitale technologie tijdig overleg wordt gevoerd met de werknemers en hun vertegenwoordigers, in de context van de stelsels van arbeidsverhoudingen (met name de sociale dialoog en collectieve onderhandelingen), zodat vertrouwen in het proces kan worden opgebouwd. Het is zaak om de rechten van werknemers op het gebied van gegevensbescherming zo te versterken dat hun collectieve rechten worden gewaarborgd. Daarbij moeten vakbonden adequate digitale toegang krijgen tot bedrijven en hun werknemers, zodat een doeltreffende sociale dialoog over AI-toepassingen op de werkplek tot stand gebracht en bevorderd wordt.
1.10Verantwoord ondernemingsbestuur houdt in dat ervoor wordt gezorgd dat de mensen- en werknemersrechten alsook de milieudoelstellingen in de hele toeleveringsketen worden nageleefd. Werkgevers moeten laten zien dat zij passende zorgvuldigheid als een verplicht onderdeel van het risicobeheer door de raad van bestuur beschouwen. Het wereldwijd creëren van fatsoenlijk werk moet een doel van duurzaam ondernemingsbestuur worden Het EESC pleit er daarom voor om de noodzaak van duurzame corporate governance in het Europese rechtskader vast te leggen. Werknemers en hun vertegenwoordigers, alsmede het maatschappelijk middenveld (milieuorganisaties, mensenrechten- en consumentenorganisaties), moeten daarin systematisch participeren.
1.11Helaas wordt werknemersparticipatie op bestuursniveau van ondernemingen niet gezien als een essentieel onderdeel van duurzaam ondernemingsbestuur. Daarom steunt het EESC passende maatregelen om een geharmoniseerd kader voor de medezeggenschap van werknemers in bestuursorganen tot stand te brengen waarin rekening wordt gehouden met de verschillen tussen de lidstaten, en om te voorkomen dat het Europese vennootschapsrecht leidt tot vermijding of uitholling van de medezeggenschap in ondernemingen in de lidstaten.
1.12Meer democratie in de wereld van het werk is niet alleen afhankelijk van de noodzakelijke en passende rechtsgrondslagen, maar ook van een op kennis gebaseerde samenwerking van alle actoren, vooral tegen de achtergrond van de uitdaging van de ecologische en digitale transformatie. Niet-gouvernementele organisaties (ngo’s) die regionaal of lokaal werkzaam zijn op het gebied van voorlichting, onderwijs en empowerment, alsmede wetenschappelijke instellingen en deskundigen uit de vrije beroepen, kunnen deze samenwerking in overleg met de sociale partners en lokale overheden ook ondersteunen door middel van gerichte maatregelen die aan de plaatselijke omstandigheden zijn aangepast. Zulke activiteiten moeten ook door middel van de Europese structuurfondsen worden ondersteund.
1.13De educatieve rol van participatie op de werkplek zou de democratische praktijk in bredere politieke en maatschappelijke zin kunnen ondersteunen. Wat dit betreft is het van cruciaal belang om jongeren bewust te maken van en voor te lichten over democratie op het werk, zelfs al voordat zij aan het werk gaan. Net als de sociale partners kunnen maatschappelijke organisaties die werkzaam zijn op het gebied van onderwijs een aanvullende rol spelen, en daarvoor moeten zij ondersteuning krijgen.
2.Democratie op het werk: sociaal-politieke relevantie in Europa
2.1Exogene crises en transformatieve uitdagingen zijn inmiddels permanent aanwezig. De EU‑instellingen en de lidstaten moeten voortdurend doeltreffende oplossingsmechanismen ontwikkelen waarin economische doelmatigheid wordt gecombineerd met sociale, politieke en milieudoelstellingen.
2.2Er zijn talrijke normatieve en empirische redenen voor meer democratie in de wereld van het werk.
Het EESC pleit daarom al geruime tijd voor een uitgebalanceerde invoering van het concept ‘democratie op het werk’ en de belangrijkste onderdelen daarvan, zoals een levendige sociale dialoog, een eerlijk evenwicht tussen rechten en verantwoordelijkheden op de werkplek. Hiertoe behoort ook de bevordering van een cultuur van vertrouwen en samenwerking tussen werkgevers en werknemers, met inbegrip van werknemersparticipatie. Deze componenten moeten worden ondersteund door een wettelijk kader, een sociale dialoog op alle niveaus en goede bedrijfspraktijken.
2.3Democratie op het werk draagt niet alleen bij tot een veerkrachtige democratie, maar is ook een sleutel tot duurzaam economisch concurrentievermogen en welvaart. Mede dankzij participatie op de werkplek worden burgers onderwezen en opgeleid in democratische praktijken, waarden en politieke cultuur. Wie op het werk voelt dat hij of zij meetelt en inspraak heeft in de besluitvorming, neemt dat mee in de samenleving en staat ook positiever tegenover democratie.
2.4Het EESC heeft altijd benadrukt dat een solide Europees kader en goede praktijken voor werknemersparticipatie (workers’ voice)
als basis voor een op vertrouwen gebaseerde dialoog tussen management en werknemers op alle niveaus (grensoverschrijdend, nationaal, lokaal) deel uitmaken van het fundamentele rechtskader van de Europese democratie en een belangrijke wegwijzer zijn voor een concurrerende, sociale markteconomie. Een en ander moet voor alle werknemers en alle soorten werk op alle werkplekken gelden, of het nu om particuliere, publieke of sociale arbeidsplaatsen gaat en ongeacht de omvang, sector of andere organisatorische aspecten.
2.5Dankzij een politieke consensus tussen regeringen, sociale partners en maatschappelijke organisaties is de workers’ voice de afgelopen decennia in tal van Europese wetsteksten verankerd.
Deze efficiënte hulpbron moet met het oog op economisch succes en sociale cohesie in Europa in alle landen en bedrijven als een waardevolle component volledig geïmplementeerd en verder versterkt en verbeterd worden, ook waar er lacunes in de wetgeving of in de uitvoering zijn, en verder worden ontwikkeld naar gelang van de veranderingen in het werk. In het licht hiervan roept het EESC de lidstaten op om op nationaal niveau de stand van zaken te evalueren en initiatieven te ontwikkelen voor degelijke informatie- en raadplegingskaders.
2.6De workers’ voice in de EU-landen wordt gekenmerkt door een veelvoud aan instellingen, soms “functionele equivalenten” door verschillen tussen de stelsels van arbeidsverhoudingen, zoals sterke informatie-, raadplegings- en onderhandelingsrechten op het werk en in het bedrijf, deelname van werknemers aan bestuursorganen, collectieve overeenkomsten op bedrijfs-, sectoraal en sectoroverschrijdend niveau en/of bindende resultaten van de sociale dialoog, alsook bedrijfsculturen en het vermogen om veranderingen in goede banen te leiden.
2.7Het verzoek van het aanstaande Spaanse voorzitterschap om een verkennend EESC-advies past in een opmerkelijke trend waarbij “meer democratie op het werk” door EU-instellingen en regeringen in EU-landen steeds vaker wordt geformuleerd als beleidsdoelstelling voor de “toekomst van Europa”. Dit blijkt uit het volgende:
-In de “Verklaring inzake sociaal engagement” ter gelegenheid van de sociale top van 2021 in Porto bevestigen de Europese regeringen en sociale partners dat zij de autonome sociale dialoog willen bevorderen en versterken op Europees, nationaal, regionaal, sectoraal en ondernemingsniveau.
-In het recente EP-verslag over democratie op het werk wordt onderstreept dat grote transities als gevolg van de Europese Green Deal en digitalisering op een eerlijke manier hun beslag moeten krijgen en wordt gepleit voor de bevordering van wettelijke participatiemogelijkheden voor werknemers.
In dezelfde geest heeft het Europees Parlement onlangs met een ruime meerderheid opgeroepen tot een herziening van de bestaande EU-richtlijn inzake de Europese ondernemingsraad.
-De richtlijn betreffende toereikende minimumlonen in de EU verplicht alle lidstaten maatregelen te nemen – zoals de capaciteit van de sociale partners helpen opbouwen en versterken – om de dekkingsgraad van collectieve onderhandelingen te vergroten.
-In een recent voorstel voor een aanbeveling van de Raad ter versterking van de sociale dialoog schreef de Commissie dat de lidstaten de specifieke rol van sociale partners in de structuren en processen met betrekking tot de sociale dialoog ten volle moeten erkennen en eerbiedigen, en tegelijkertijd ook de civiele dialoog moeten erkennen als een afzonderlijk proces waarbij een bredere groep belanghebbenden bij een breder scala aan onderwerpen wordt betrokken.
-Het in 2021 goedgekeurde actieplan voor de sociale economie verbindt zich er specifiek toe bedrijfsmodellen van de sociale economie te bevorderen die zich met name kenmerken door democratische en participatieve governance.
2.8In dat verband is het EESC van mening dat een betrouwbare en effectieve workers’ voice een essentiële voorwaarde kan zijn voor een “duurzame” en economisch succesvolle corporate governance op de interne markt.
2.9Het EESC geeft graag antwoord op de vragen van het Spaanse voorzitterschap, namelijk:
-wat de participatie van werknemers en hun vertegenwoordigers in het bedrijfsbeheer kan bijdragen aan een rechtvaardige sociale en groene transformatie;
-welke noodzaak er bestaat om het bestaande rechtskader voor werknemersparticipatie en hun medezeggenschap in ondernemingsbeslissingen verder te ontwikkelen, ook in multinationale ondernemingen;
-hoe de medezeggenschapsrechten van werknemers in de loop van de digitalisering moeten worden versterkt, waarbij ook de platformeconomie en gegevensbeschermingskwesties aan de orde komen;
-welke gevolgen de nieuwe technologieën hebben voor de democratische grondrechten, zoals die in verband met de participatie van werknemers.
2.10Daarnaast presenteert het EESC in dit advies overwegingen over andere vormen van democratie in de wereld van het werk.
2.11Het EESC is ingenomen met de resolutie over fatsoenlijk werk en de sociale en solidaire economie die de IAO op de Internationale Arbeidsconferentie van juni 2022 heeft aangenomen en waarin wordt gewezen op de fundamentele rol van organisaties van de sociale economie bij het “op waarde schatten van de bijdrage van de sociale en solidaire economie aan fatsoenlijk werk, inclusieve en duurzame economieën, sociale rechtvaardigheid, duurzame ontwikkeling en verbetering van de levensstandaard voor iedereen”, alsook met de resolutie van de Verenigde Naties van 18 april 2023 over de bevordering van de sociale en solidaire economie voor duurzame ontwikkeling. Uit deze belangrijke resoluties blijkt dat de organisaties van de sociale economie met hun significante bijdrage aan meer democratie en participatie in de economie en op de arbeidsmarkt een belangrijke rol spelen voor de ontwikkeling van de democratie op het werk. Met dit feit moet rekening worden gehouden, zodat de organisaties van de sociale economie ook op Europees niveau bij de institutionele sociale dialoog worden betrokken.
3.Standpunten van het EESC over democratie op het werk
3.1Het EESC is van mening dat de sociale betrokkenheid van alle belanghebbenden, met name ook de workers’ voice, als een belangrijke steunpilaar van het bedrijfsleven en de economie moet worden erkend en dient te worden bevorderd als een voorwaarde om bedrijven socialer en voor hun omgeving duurzamer en concurrerender te maken.
3.2In tal van adviezen die met grote meerderheid zijn goedgekeurd heeft het EESC reeds gewezen op de voordelen van instrumenten voor verplichte betrokkenheid van werknemers op nationaal en Europees niveau, waarbij het heeft benadrukt dat:
-democratische structuren op het werk moeten worden gezien als een kernelement van het Europese sociale model;
-de sociale dialoog op nationaal en EU-niveau de sleutel is tot een economisch, arbeids- en sociaal beleid dat de levens- en arbeidsomstandigheden van mensen en het concurrentievermogen van ondernemingen bevordert;
-landen met gevestigde instellingen voor de sociale dialoog en doeltreffende systemen van arbeidsverhoudingen beter in staat zijn positieve economische, sociale en milieudoelstellingen te verwezenlijken;
-effectieve participatie van werknemers in de besluitvorming van ondernemingen een positieve bijdrage levert aan zowel het succes van de onderneming als de uitvoering van digitale, milieu- en klimaatneutrale transitieprojecten;
-het benutten van het volledige innovatiepotentieel de betrokkenheid en motivatie van de werknemers vereist;
in dit verband draagt de workers’ voice binnen bedrijven bij aan positieve veranderingen;
-de wereld van het werk ook een plaats is om te leren wat democratie inhoudt, met name voor jongeren en mensen die aan het begin van hun loopbaan staan, met de potentie dat deze groep in het transformatieproces niet aan zijn lot wordt overgelaten;
-entiteiten van de sociale economie, zoals coöperaties, die werken aan de verwezenlijking van langetermijndoelstellingen en rechtstreeks ten dienste staan van hun werknemers en gemeenschappen, moeten worden ondersteund;
-op alle mogelijke vormen van herstructurering beter kan worden geanticipeerd en dat deze beter kunnen worden beheerd door een vroegtijdige inbreng van georganiseerde werknemersvertegenwoordigingen
waar deze aanwezig zijn, ook in de bestuursorganen, zonder de noodzakelijke speelruimte in de besluitvorming bij ondernemingsveranderingen of veranderingen in de arbeidsorganisatie in de weg te staan;
-de overdracht van ondernemingen die geen erfgenamen hebben of met insolvabiliteit kampen aan werknemers in de vorm van een coöperatie kan ook een mogelijkheid zijn om ze te herstructureren tot duurzame en democratisch beheerde ondernemingen:
-vooral in tijden van transformatie en crisis de betrokkenheid van werknemers en het maatschappelijk middenveld op basis van een levendige cultuur van wederzijds vertrouwen ertoe bijdraagt dat structurele en organisatorische veranderingen geaccepteerd worden,
wat ook goed is voor de veiligheid en de stabiliteit.
3.3Het is van groot belang dat werknemers bij innovatie op de werkplek worden betrokken. Initiatieven van de sociale partners om de productiviteit en het welzijn van werknemers op het werk te verhogen dienen in een ruimere Europese context te worden bevorderd. Het EESC is ingenomen met de initiatieven en onderzoeken van Eurofound
en het Europees netwerk voor innovatie op de werkplek en stelt voor dat de EU actie onderneemt om in de context van participatieve benaderingen de dialoog tussen de sociale partners en andere belanghebbenden op elk niveau te bevorderen.
3.4Het EESC is er bovendien van overtuigd dat duurzaam ondernemen vereist dat de verschillende belanghebbenden in ondernemingen samenwerken bij het zoeken naar een duurzaam bedrijfsperspectief, economisch concurrentievermogen, ecologische duurzaamheid en sociaal evenwicht. Vandaar het pleidooi van het EESC voor een model van corporate governance waarin het creëren van waarde op de lange termijn, door te kijken naar de langetermijnbelangen van de onderneming en haar stakeholders, tot de taken van het bestuur behoort.
3.5In het debat over de verdere ontwikkeling van een Europees rechtskader voor duurzaam ondernemingsbestuur (sustainable corporate governance) moeten de resoluties, adviezen en verslagen die reeds in het EESC en het Europees Parlement zijn aangenomen, en andere relevante bronnen zoals overeenkomsten met sociale partners, aan de orde komen. De Commissie zou dan ook moeten overwegen om in haar verdere werkprogramma’s een kader op te nemen dat als referentie dient voor een duurzamere en meer democratische corporate governance en dat werknemers en hun vertegenwoordigers uiteindelijk op alle niveaus een adequate stem geeft in het toezicht op en de leiding van ondernemingen.
3.6In het debat over de verdere ontwikkeling van een Europees rechtskader voor duurzaam ondernemingsbestuur (sustainable corporate governance) moeten de resoluties, adviezen en verslagen die reeds in het EESC en het Europees Parlement zijn aangenomen, en andere relevante bronnen zoals overeenkomsten met sociale partners, aan de orde komen.
3.7Bestaande competenties, wetenschappelijke en industriële infrastructuur en de activering van sociaal-economische culturen moeten het uitgangspunt vormen voor Europese steun voor democratische participatie bij het vormgeven van een toekomstgerichte transformatie. Op die manier kunnen lokale economieën met succes worden gekoppeld aan het mondiale concurrentievermogen van producten en diensten.
4.Bijzondere opmerkingen over de democratische ontwikkeling van de wereld van het werk
4.1De bestaande normen inzake werknemersparticipatie waarborgen en versterken
4.1.1De bevordering van de democratie in de wereld van het werk moet verder gaan dan medezeggenschapsrechten op ondernemingsniveau en ook sectorale en sectoroverschrijdende systemen voor collectieve onderhandelingen en vertegenwoordiging omvatten, alsmede de sociale dialoog op alle niveaus en de dialoog met het maatschappelijk middenveld.
4.1.2Het EESC heeft zich gebogen over de vraag of het huidige rechtskader van de EU geëvalueerd moet worden en hoe het effectief in nationaal recht moet worden omgezet. Hiertoe hoort ook het streven om reeds bestaande bepalingen dienovereenkomstig te verbeteren.
4.1.3Zo heeft het EESC zich gebogen over de noodzaak van een geharmoniseerd kader op EU-niveau voor de medezeggenschap van werknemers in bestuursorganen over de strategische keuzes van ondernemingen, waarbij rekening wordt gehouden met de verschillen tussen de lidstaten en op ondernemingsniveau.
-In het EP-verslag over democratie op het werk
wordt uiteengezet hoe een dergelijk Europees kader voor het recht van werknemers op informatie, raadpleging en vertegenwoordiging in bestuursorganen kan worden vormgegeven.
-Voorts is het van cruciaal belang dat het regelgevingskader van de EU de bestaande nationale medezeggenschapsrechten waarborgt, met name de medezeggenschap van werknemers in ondernemingsorganen. Het EU-recht, dat voorschriften bevat voor de grensoverschrijdende verplaatsing van maatschappelijke zetels van ondernemingen en voor fusies alsmede Europese vennootschapsvormen creëert, mag niet leiden tot vermijding of uitholling van op nationaal niveau verworven rechten, zoals de vertegenwoordiging van werknemers in bestuursorganen.
4.1.4Het EESC heeft zich ook gebogen over de noodzaak om de bepalingen inzake de verplichte medezeggenschap van werknemers in de EU-wetgeving te consolideren op basis van al vastgestelde normen, en om de definities van informatie, raadpleging en medezeggenschap te harmoniseren.
4.1.5Het Europese Hof van Justitie heeft onlangs bevestigd dat reeds bestaande onderdelen van de participatie van werknemers op het niveau van de vennootschap, zoals de samenstelling van raden van bestuur. ook bij de omzetting van vennootschappen in een Europese rechtsvorm, zoals een Europese vennootschap (SE), in acht moeten worden genomen.
De EU-wetgeving moet ervoor zorgen dat dit element in de wetgeving van de EU‑lidstaten op een functioneel vergelijkbare manier wordt geregeld. Dit zou voor alle betrokken partijen een betrouwbare en rechtszekere basis om te handelen creëren.
4.1.6Ter vergroting van de doeltreffendheid van de Europese ondernemingsraden heeft het EESC zich al gebogen over verbeteringen, met name wat betreft de medezeggenschapsrechten, de terbeschikkingstelling van de nodige middelen, de versterking van de handhavingsmaatregelen, de verduidelijking van de definities om ontwijking te voorkomen, alsmede doeltreffende sancties tegen ondernemingen die de desbetreffende bepalingen overtreden.
4.1.7Deze eisen komen ook tot uiting in de recente resolutie van het Europees Parlement over de richtlijn inzake Europese ondernemingsraden, waarin de Commissie wordt opgeroepen een voorstel in te dienen voor een herziening van de EOR-richtlijn teneinde de doelstellingen, definities en procedures ervan te verduidelijken en het recht van werknemersvertegenwoordigers en vakbonden op informatie en raadpleging, met name tijdens herstructureringsprocessen, kracht bij te zetten.
Het EESC beschouwt de eisen van het Parlement dat de EOR-richtlijn verbeterd moet worden als zinvol. Het roept de Commissie op om tijdig wettelijke maatregelen te nemen en daarbij de nadruk te leggen op maatregelen die de effectieve handhaving van Europese rechten in de ondernemingspraktijk bevorderen.
4.2Vereisten voor medezeggenschap in de platformeconomie
4.2.1De platformeconomie biedt kansen, uitdagingen en risico’s in verband met werk, in combinatie met onzekerheid en ongelijkheid,
en kan een risico zijn voor de democratie op het werk. Dit geldt met name voor de mogelijkheden tot collectieve vertegenwoordiging en de bescherming van collectieve rechten,
die tot dusver zijn voorbehouden aan personen die rechtstreeks in dienst zijn genomen. Werknemers in de platformeconomie – grotendeels jonge werknemers aan het begin van hun carrière en migrerende werknemers – staan vaak voor grotere uitdagingen dan anderen als het gaat om arbeidsomstandigheden en beloning, en daarom moeten als aan adequate criteria is voldaan ook aan hen werknemersrechten worden toegekend en moet hun stem deel uitmaken van de workers’ voice.
4.2.2Het EESC vindt het zinvol dat de huidige ontwerprichtlijn inzake platformwerk tot doel heeft schijnzelfstandigheid te voorkomen. Een en ander zou de bewijslast verschuiven van werknemers naar de platforms en platformwerkers bescherming bieden op grond van het arbeids- en sociaal recht, met inbegrip van vertegenwoordigingsrechten en betere toegang tot de rechter. Het EESC neemt nota van de richtsnoeren van de Commissie voor de toepassing van het EU-mededingingsrecht op collectieve overeenkomsten met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden van zelfstandigen zonder werknemers.
4.2.3Het EESC wijst er eens te meer op dat met name coöperaties kunnen zorgen voor democratie op het werk bij digitale platforms.
Bovendien steunt het EESC het standpunt van het Europees Parlement dat coöperaties een belangrijk instrument kunnen zijn voor de bottom-uporganisatie van platformwerk.
4.2.4Aangezien jongeren met een kwetsbare achtergrond 55 % van de platformwerkers uitmaken, is het van cruciaal belang dat zij op het werk worden voorgelicht over democratie nog voordat zij aan de slag gaan, zodat zij hun rechten kunnen uitoefenen en zich tegen discriminatie kunnen verweren. Net als de sociale partners kunnen maatschappelijke organisaties die werkzaam zijn op het gebied van onderwijs een belangrijke rol spelen, en projecten in die richting moeten ondersteuning krijgen.
4.2.5Het EESC zal bepaalde aspecten van de workers’ voice in de platformeconomie in het oog houden en aandacht besteden aan de specifieke situatie van zelfstandige platformwerkers en de mate waarin zij gedekt worden door collectieve onderhandelingen.
4.3De workers’ voice bij het gebruik van artificiële intelligentie (AI) en gegevensbescherming op het werk
4.3.1Aangezien AI aanzienlijke gevolgen kan hebben voor de grondrechten, non-discriminatie en arbeidsomstandigheden, moeten er solide afdwingbare regels om werknemers tegen negatieve gevolgen te beschermen aan het gebruik ervan ten grondslag liggen. AI brengt ook nieuwe uitdagingen met zich mee voor de democratische normen op het werk. Bescherming van de persoonlijke levenssfeer en handhaving van de desbetreffende wetgeving moeten centraal staan. Bovendien moeten het toezicht op, de traceerbaarheid van en de controle op de bij de werkzaamheden gebruikte AI-algoritmen worden gewaarborgd. Hier rijst bijvoorbeeld de vraag, op welke wijze de toegang van de betrokkenen tot informatie moet worden vormgegeven om inzicht te krijgen in de werking en de gevolgen van het algoritme voor de organisatie van het werk en de arbeidsomstandigheden.
4.3.2De sociale partners moeten worden betrokken bij alle stadia van invoering en gebruik van AI. In de kaderovereenkomst van de Europese sociale partners inzake digitalisering van juni 2020 wordt onder meer uitdrukkelijk gewezen op de noodzaak van een goede anticipatie en tijdige betrokkenheid van werknemers en hun vertegenwoordigers op strategisch niveau.
4.3.3Big data zijn een essentieel onderdeel van AI. Daarom moeten AI-systemen ook voldoen aan de beginselen van de Europese verordening gegevensbescherming (AVG). Artikel 88 van de AVG legt werkgevers bijzondere verplichtingen op om werknemersgegevens te beschermen. Volgens het EESC moet worden nagegaan of de bestaande bepalingen, gelet op de dynamische ontwikkelingen en de toenemende complexiteit van de gegevensverwerking, niet moeten worden verbeterd om de noodzakelijke beschermingsrechten te versterken.
4.3.4Vakbonden zouden adequate digitale toegang moeten krijgen tot bedrijven en hun werknemers, zodat een doeltreffende sociale dialoog over AI-toepassingen op de werkplek tot stand gebracht en bevorderd wordt. Er moet voor worden gezorgd dat de AVG in de praktijk niet wordt gebruikt als een belemmering voor de legitieme uitoefening van collectieve werknemersrechten. Misbruik moet worden voorkomen door passende sancties.
4.3.5Naast de reeds goedgekeurde adviezen zal het EESC zijn standpunt over de impact van AI op de arbeidswereld verder uitwerken en zich daarbij ook richten op de workers’ voice.
4.4Participatie in de passende zorgvuldigheid van ondernemingen in de gehele toeleveringsketen
4.4.1De Europese Green Deal als duurzame groeistrategie voor de EU betekent dat niet alleen economisch succes, maar ook sociale en ecologische doelstellingen essentiële doelen zijn voor ondernemingen. Daarom moet in gemeenschappelijke regels die ervoor zorgen dat ondernemingen en hun eigenaren zich aan “goede corporate governance” houden, op evenwichtige wijze plaats worden ingeruimd voor de rol van alle relevante belanghebbenden, met inbegrip van de workers’ voice.
4.4.2Naleving van mensen- en werknemersrechten alsmede ecologische doelstellingen in de toeleveringsketen zijn belangrijke elementen van duurzaam ondernemingsbestuur. Wereldwijd “goed werk” creëren moet een erkende doelstelling worden voor ondernemingsbeslissingen.
Het EESC heeft daarom al erkend dat er op EU-niveau behoefte is aan een uniform rechtskader voor bedrijven.
Toeleveringsketens moeten een groter deel van het risicobeheer uitmaken, mede in het kader van de eerbiediging van de mensenrechten. Het is dan ook logisch dat de verantwoordelijkheid hiervoor bij de raad van bestuur komt te liggen.
4.4.3Niet alleen werknemers met hun vakbonden en vertegenwoordigende organen, maar ook de belangen van het maatschappelijk middenveld, zoals milieu- en mensenrechtenorganisaties en consumentenorganisaties, kunnen een doorslaggevende rol spelen bij het toezicht op passende zorgvuldigheid. Daarom is het EESC ingenomen met de voorgestelde invoering van mechanismen om de naleving van zorgvuldigheidsverplichtingen door ondernemingen te beoordelen en er toezicht op te houden. Het constateert echter met bezorgdheid dat hierbij niet is voorzien in een dialoog tussen de sociale partners.
4.4.4Het EESC heeft al een bindend rechtskader voorgesteld voor passende zorgvuldigheid en maatschappelijk verantwoord ondernemen, waarbij de workers’ voice een belangrijke rol moet spelen.
Het roept de Commissie op om, als onderdeel van het lopende besluitvormingsproces, in de voorgestelde wetstekst bepalingen op te nemen voor de verplichte en daadwerkelijke deelname van werknemers en belanghebbenden uit het maatschappelijk middenveld aan het proces van de zorgvuldigheidsplicht, al naar gelang hun desbetreffende belangen.
4.5Verdere overwegingen over democratie in de wereld van het werk en directe vormen van participatie
4.5.1De participatieve managementbenadering is ook van belang op gebieden met zwak ontwikkelde vormen van werknemersvertegenwoordiging, zoals start-ups, freelancebedrijven en tal van kmo’s. Deze aanpak speelt nu al een belangrijke rol in ondernemingen van de sociale economie, met name in economisch actieve ngo’s en coöperaties. Het EESC zal de uitwisseling van ervaringen met beste praktijken op dit gebied bevorderen, in het bijzonder met betrekking tot de interactie tussen enerzijds de statutaire participatie van werknemers en hun participatie in vakbonden en anderzijds vormen van directe participatie als onderdeel van participatief management.
4.5.2In aanvulling op de democratie op het werk op basis van de wetgeving en/of de sociale dialoog bestaan er andere succesvolle vormen van democratische participatie van werknemers die springlevend zijn in de sociale economie, en dan vooral in coöperaties.
4.5.3Om de regionale structuurverandering in de zin van een “green and social deal” vorm te geven rijst de vraag op welke wijze vormen van democratie op het werk kunnen worden gekoppeld aan vormen van participerende democratie buiten het werk, met de inbreng van maatschappelijke organisaties zoals milieu- en sociale organisaties in de regionale en lokale context.
4.5.4Voor de succesvolle omzetting van diverse vormen van democratie in de wereld van het werk is ook een op kennis gebaseerde samenwerking van alle stakeholders vereist. Organisaties van het maatschappelijk middenveld die regionaal of lokaal werkzaam zijn op het gebied van voorlichting, onderwijs en empowerment kunnen deze samenwerking in overleg met de sociale partners en lokale overheden ondersteunen door middel van gerichte maatregelen die aan de plaatselijke omstandigheden zijn aangepast. In dit verband kunnen deze organisaties, waaronder consumenten- en mensenrechtenorganisaties, in sommige lidstaten een aanvullende rol spelen om werknemers mondiger te maken en werkgevers aan te zetten tot sociaal verantwoord ondernemen. Zulke activiteiten moeten ook door middel van de Europese structuurfondsen worden ondersteund.
Brussel, 27 april 2023.
Oliver Röpke
Voorzitter van het Europees Economisch en Sociaal Comité
*
*
*
NB:
Bijlagen op de volgende bladzijden
BIJLAGE bij het ADVIES
van het
Europees Economisch en Sociaal Comité
De volgende wijzigingsvoorstellen, die minstens een kwart van de uitgebrachte stemmen kregen, werden tijdens de beraadslagingen verworpen (artikel 74, lid 3, van het reglement van orde):
|
WIJZIGINGSVOORSTEL 3
SOC/746
Democratie op het werk
Paragraaf 4.1.3
Als volgt wijzigen
|
|
|
Afdelingsadvies
|
Wijzigingsvoorstel
|
|
Zo heeft het EESC zich gebogen over de noodzaak van een geharmoniseerd kader op EU-niveau voor de medezeggenschap van werknemers in bestuursorganen over de strategische keuzes van ondernemingen, waarbij rekening wordt gehouden met de verschillen tussen de lidstaten en op ondernemingsniveau[1].
In het EP-verslag over democratie op het werk[2] wordt uiteengezet hoe een dergelijk Europees kader voor het recht van werknemers op informatie, raadpleging en vertegenwoordiging in bestuursorganen kan worden vormgegeven.
Voorts is het van cruciaal belang dat het regelgevingskader van de EU de bestaande nationale medezeggenschapsrechten waarborgt, met name de medezeggenschap van werknemers in ondernemingsorganen. Het EU-recht, dat voorschriften bevat voor de grensoverschrijdende verplaatsing van maatschappelijke zetels van ondernemingen en voor fusies alsmede Europese vennootschapsvormen creëert, mag niet leiden tot vermijding of uitholling van op nationaal niveau verworven rechten, zoals de vertegenwoordiging van werknemers in bestuursorganen.
[1] PB C 341 van 24.8.2021, blz. 23, par. 1.14 en par. 3, PB C 10 van 11.1.2021, blz. 14, PB C 161 van 6.6.2013, blz. 35, par. 4.2.2 en par. 4.4.2.
[2] Rapport A9-0331/2021 van het Europees Parlement
|
Zo heeft het EESC zich gebogen over de noodzaak van een geharmoniseerd kader op EU-niveau voor de medezeggenschap van werknemers in bestuursorganen over de strategische keuzes van ondernemingen, waarbij rekening wordt gehouden met de verschillen tussen de lidstaten en op ondernemingsniveau[1].
In het EP-verslag over democratie op het werk[2] wordt uiteengezet hoe een dergelijk Europees kader voor het recht van werknemers op informatie, raadpleging en vertegenwoordiging in bestuursorganen kan worden vormgegeven.
Voorts is het van cruciaal belang dat het regelgevingskader van de EU de bestaande nationale medezeggenschapsrechten waarborgt, met name de medezeggenschap van werknemers in ondernemingsorganen.
[1] PB C 341 van 24.8.2021, blz. 23, par. 1.14 en par. 3, PB C 10 van 11.1.2021, blz. 14, PB C 161 van 6.6.2013, blz. 35, par. 4.2.2 en par. 4.4.2.
[2] Rapport A9-0331/2021 van het Europees Parlement
|
|
Motivering
|
|
Aangezien de medezeggenschap in ondernemingen ongeacht de vorm ervan altijd gebaseerd is op nationale wetgeving of praktijken, zou het Europese vennootschapsrecht op zich geen gevolgen moeten hebben voor medezeggenschapsregelingen. Er is hoe dan ook geen nieuwe EU-regelgeving nodig om mogelijke problemen op te lossen.
|
|
Stemuitslag
|
|
Vóór:
98
Tegen:
130
Onthoudingen:
20
|
|
WIJZIGINGSVOORSTEL 4
SOC/746
Democratie op het werk
Paragraaf 4.1.5
Paragraaf schrappen
|
|
|
Afdelingsadvies
|
Wijzigingsvoorstel
|
|
Het Europese Hof van Justitie heeft onlangs bevestigd dat reeds bestaande onderdelen van de participatie van werknemers op het niveau van de vennootschap, zoals de samenstelling van raden van bestuur. ook bij de omzetting van vennootschappen in een Europese rechtsvorm, zoals een Europese vennootschap (SE), in acht moeten worden genomen[1]. De EU-wetgeving moet ervoor zorgen dat dit element in de wetgeving van de EU‑lidstaten op een functioneel vergelijkbare manier wordt geregeld. Dit zou voor alle betrokken partijen een betrouwbare en rechtszekere basis om te handelen creëren.
[1] Arrest van het HvJ-EU van 18/10/22, C-677/20 (SAP), arrest van het HvJ-EU van 18/07/17, C-566/15 (TUI).
|
|
|
Motivering
|
|
Deze kwestie is in de studiegroep niet naar behoren behandeld, aangezien het om zeer complexe juridische materie gaat met een aantal landspecifieke aspecten. Wat dat betreft is het niet aan het EESC om conclusies te trekken uit het arrest van het HvJ-EU.
|
|
Stemuitslag
|
|
Vóór:
100
Tegen:
136
Onthoudingen:
15
|
|
WIJZIGINGSVOORSTEL 5
SOC/746
Democratie op het werk
Paragraaf 4.1.7
Als volgt wijzigen
|
|
|
Afdelingsadvies
|
Wijzigingsvoorstel
|
|
Deze eisen komen ook tot uiting in de recente resolutie van het Europees Parlement over de richtlijn inzake Europese ondernemingsraden, waarin de Commissie wordt opgeroepen een voorstel in te dienen voor een herziening van de EOR-richtlijn teneinde de doelstellingen, definities en procedures ervan te verduidelijken en het recht van werknemersvertegenwoordigers en vakbonden op informatie en raadpleging, met name tijdens herstructureringsprocessen, kracht bij te zetten. Het EESC beschouwt de eisen van het Parlement dat de EOR-richtlijn verbeterd moet worden als zinvol. Het roept de Commissie op om tijdig wettelijke maatregelen te nemen en daarbij de nadruk te leggen op maatregelen die de effectieve handhaving van Europese rechten in de ondernemingspraktijk bevorderen.
[1] Resolutie P9_TA(2023)0028 van het Europees Parlement
|
Deze eisen komen ook tot uiting in de recente resolutie van het Europees Parlement over de richtlijn inzake Europese ondernemingsraden, waarin de Commissie wordt opgeroepen een voorstel in te dienen voor een herziening van de EOR-richtlijn teneinde de doelstellingen, definities en procedures ervan te verduidelijken en het recht van werknemersvertegenwoordigers en vakbonden op informatie en raadpleging, met name tijdens herstructureringsprocessen, kracht bij te zetten. Het EESC neemt kennis van de eisen van het Parlement dat de EOR-richtlijn verbeterd moet worden. Het roept de Commissie op om tijdig maatregelen te nemen en daarbij de nadruk te leggen op maatregelen die de effectieve handhaving van Europese rechten in de ondernemingspraktijk bevorderen. Het EESC neemt er ook nota van dat de Commissie op 11 april de eerste fase van de raadpleging van de Europese sociale partners over een mogelijke herziening van de EOR-richtlijn heeft opgestart om een beeld te krijgen van hoe de Europese sociale partners aankijken tegen de noodzaak en de algemene oriëntatie van mogelijke EU-maatregelen ter verbetering van de EOR-richtlijn. De raadpleging loopt zes weken. [2]
[1] Resolutie P9_TA(2023)0028 van het Europees Parlement
[2] Eerste fase van de raadpleging van de sociale partners (europa.eu)
|
|
Motivering
|
|
De meningen over de steun voor en het nut van de resolutie van het Europees Parlement lopen duidelijk uiteen. Daarom zou, bij wijze van compromis, kunnen worden geschreven dat kennis wordt genomen van de resolutie van het EP. Ook zou vermeld moeten worden van dat de Commissie op 11 april de eerste fase van de raadpleging van de Europese sociale partners over een mogelijke herziening van de EOR-richtlijn heeft opgestart om een beeld te krijgen van hoe de Europese sociale partners aankijken tegen de noodzaak en de algemene oriëntatie van mogelijke EU-maatregelen ter verbetering van de EOR-richtlijn. De raadpleging loopt zes weken.
|
|
Stemuitslag
|
|
Vóór:
86
Tegen:
139
Onthoudingen:
18
|
|
WIJZIGINGSVOORSTEL 6
SOC/746
Democratie op het werk
Paragraaf 4.4.4
Als volgt wijzigen
|
|
|
Afdelingsadvies
|
Wijzigingsvoorstel
|
|
Het EESC heeft al een bindend rechtskader voorgesteld voor passende zorgvuldigheid en maatschappelijk verantwoord ondernemen, waarbij de workers’ voice een belangrijke rol moet spelen[1]. Het roept de Commissie op om, als onderdeel van het lopende besluitvormingsproces, in de voorgestelde wetstekst bepalingen op te nemen voor de verplichte en daadwerkelijke deelname van werknemers en belanghebbenden uit het maatschappelijk middenveld aan het proces van de zorgvuldigheidsplicht, al naar gelang hun desbetreffende belangen.
[1]
PB C 443 van 22.11.2022, blz. 81, par. 1.7 en PB C 341 van 24.8.2021, blz. 23, par. 3.10.
|
Het EESC heeft al een bindend rechtskader voorgesteld voor passende zorgvuldigheid en maatschappelijk verantwoord ondernemen, waarbij de workers’ voice een belangrijke rol zal spelen[1].
[1]
PB C 443 van 22.11.2022, blz. 81, par. 1.7 en PB C 341 van 24.8.2021, blz. 23, par. 3.10.
|
|
Motivering
|
|
Het wijzigingsvoorstel doet meer recht aan het doel van de adviezen van het EESC met betrekking tot duurzame zorgvuldigheid in het bedrijfsleven.
Omdat het voorstel van de Commissie inzake passende zorgvuldigheid zich nog in het wetgevingsproces bevindt, hebben reacties van het EESC geen nut. Wat de inhoud van de zin betreft kan het verzoek om wettelijke bepalingen inzake verplichte deelneming niet worden gesteund, omdat dit de verantwoordelijkheden van het management en de eigenaren van het bedrijf zou ondermijnen.
|
|
Stemuitslag
|
|
Vóór:
89
Tegen:
148
Onthoudingen:
11
|
|
WIJZIGINGSVOORSTEL 1
SOC/746
Democratie op het werk
Paragraaf 1.6
Als volgt wijzigen
|
|
|
Afdelingsadvies
|
Wijzigingsvoorstel
|
|
Europese ondernemingsraden leveren al decennialang een positieve bijdrage aan de economische, sociale en ecologische langetermijndoelstellingen van ondernemingen. Om hun potentieel en doeltreffendheid te vergroten moeten hun participatierechten en middelen aanzienlijk worden verbeterd. Ontduiking of schending van de medezeggenschapsrechten van de Europese ondernemingsraad (EOR) moet bijvoorbeeld doeltreffend worden bestraft en de toegang tot de rechter moet worden vergemakkelijkt. In dit verband is het EESC ingenomen met de recente resolutie van het Europees Parlement over de herziening van de EOR-richtlijn en roept het de Commissie op spoedig juridische maatregelen te nemen;
|
Europese ondernemingsraden leveren al decennialang een positieve bijdrage aan de economische, sociale en ecologische langetermijndoelstellingen van ondernemingen. Om hun potentieel en doeltreffendheid te vergroten moeten goede handhaving en begeleiding op basis van praktische instrumenten zoals benchmarking met beste praktijken nog meer bevorderd worden. In dit verband neemt het EESC kennis van de recente resolutie van het Europees Parlement over de herziening van de EOR-richtlijn en roept het de Commissie op spoedig passende maatregelen te nemen om de correcte handhaving van de richtlijn te bevorderen. Het EESC neemt er ook nota van dat de Commissie op 11 april de eerste fase van de raadpleging van de Europese sociale partners over een mogelijke herziening van de EOR-richtlijn heeft opgestart om een beeld te krijgen van hoe de Europese sociale partners aankijken tegen de noodzaak en de algemene oriëntatie van mogelijke EU-maatregelen ter verbetering van de EOR-richtlijn. De raadpleging loopt zes weken. [1]
[1] Eerste fase van de raadpleging van de sociale partners (europa.eu)
|
|
Motivering
|
|
De richtlijn Europese ondernemingsraden, zoals herschikt in 2009, dient het beoogde doel en er is geen behoefte aan een langdurige en omslachtige juridische herziening. In plaats daarvan zou de handhaving van de richtlijn in een geest van goede samenwerking kunnen worden versterkt door gezamenlijke inspanningen van de sociale partners, zoals de ontwikkeling van een praktijkcode. Ook zou vermeld moeten worden van dat de Commissie op 11 april de eerste fase van de raadpleging van de Europese sociale partners over een mogelijke herziening van de EOR-richtlijn heeft opgestart om een beeld te krijgen van hoe de Europese sociale partners aankijken tegen de noodzaak en de algemene oriëntatie van mogelijke EU-maatregelen ter verbetering van de EOR-richtlijn. De raadpleging loopt zes weken.
|
|
Stemuitslag: houdt verband met wijzigingsvoorstel 5
|
|
WIJZIGINGSVOORSTEL 2
SOC/746
Democratie op het werk
Paragraaf 1.11
Als volgt wijzigen
|
|
|
Afdelingsadvies
|
Wijzigingsvoorstel
|
|
Helaas wordt werknemersparticipatie op bestuursniveau van ondernemingen niet gezien als een essentieel onderdeel van duurzaam ondernemingsbestuur. Daarom steunt het EESC passende maatregelen om een geharmoniseerd kader voor de medezeggenschap van werknemers in bestuursorganen tot stand te brengen waarin rekening wordt gehouden met de verschillen tussen de lidstaten, en om te voorkomen dat het Europese vennootschapsrecht leidt tot vermijding of uitholling van de medezeggenschap in ondernemingen in de lidstaten.
|
Helaas wordt werknemersparticipatie op bestuursniveau van ondernemingen niet gezien als een essentieel onderdeel van duurzaam ondernemingsbestuur. Daarom steunt het EESC passende maatregelen om de medezeggenschap van werknemers in bestuursorganen te steunen, met inachtneming van de verschillen tussen de lidstaten.
|
|
Motivering
|
|
Op EU-niveau is er een alomvattend rechtskader voor het informeren en raadplegen van werknemers, maar de systemen voor medezeggenschap van werknemers zijn gebaseerd op nationale rechtskaders en diepgewortelde tradities. EU-regelgeving zou nationale ontwikkelingen ondermijnen en verstikken en in botsing komen met de nationale vennootschapsrechtstelsels. Regelgeving is hier niet de beste manier om vooruitgang te boeken. Wel kan gedacht worden aan de uitwisseling van goede praktijken en andere manieren om informatie te verspreiden.
Aangezien de medezeggenschap in ondernemingen ongeacht de vorm ervan altijd gebaseerd is op nationale wetgeving of praktijken, zou het Europese vennootschapsrecht op zich geen gevolgen moeten hebben voor medezeggenschapsregelingen. Er is hoe dan ook geen nieuwe EU-regelgeving nodig om mogelijke problemen op te lossen.
|
|
Stemuitslag: houdt verband met wijzigingsvoorstel 3
|
APPENDIX I
APPENDIX II
Fact-finding visit to Germany in the framework of opinion SOC/746 on Democracy at work, 6 February 2023
The delegation met with workers' and employers' representatives from the German chemical industry and steel industry as well as with researchers and advisors on co-determination from the Hans Böckler Foundation.
Workers' participation – System of co-determination
Trade unions and direct representation in the workplace ensure workers' participation. Works councils ensure representation at plant level, and supervisory boards ensure representation at company level. Works councils are elected and consist of those working in the plant. Works councils can be set up in all companies with five or more employees. A works council has extensive and clearly defined legal rights. Board-level co-determination is provided by having elected employee representatives present on a company's supervisory board in companies with 500 or more employees. In companies with 500-2000 employees, workers are given one third of the number of seats. With 2000 or more there is parity. Employee representatives have the same rights and duties as the board members representing shareholders, although they can always be outvoted by the shareholders' representatives (except in a small number of companies in the coal, iron and steel industries).
Works councils cover about 10% of the plants in Germany. It depends on the size of the plant; from 50-250 the numbers increase, whereas for plants with over 500 workers, more than 80 percent are covered. The companies that do not have co-determination are often start-ups that do not have a legal structure for participation, or companies that ignore/circumvent the rules. EU company law has created a legal form of company that is not covered by German law on co-determination. The Institute has developed a legal opinion on how to get rid of this loophole; however, the German Ministry of Labour wishes to clarify this at European level before changing German law.
The Foundation is working on company-level supervisory boards and gives advice and training on co-determination. It also helps workers' representatives understand the legal and financial implications of decisions, and helps develop opinions on strategic points of view. The Foundation is highly appreciated by both trade unions and employer organisations. Research shows that there are economic advantages for both sides involved in co-determination, such as higher investment rates, higher employee retention, and better financial management/accounting practices, and the Foundation helps look for positive outcomes for workers and companies alike
.
Social dialogue and worker participation in the chemical industry
The chemical industry in Germany covers over 400 companies and more than 100 000 people, with 60% of the companies having fewer than 250 employees. The industry covers the entire chain of the chemical industry, services, plastics, etc. Many companies have international owners, with 38% located outside Germany. Decisions about investment in the region are made in another part of the world.
The chemical industry has experienced a lot of change and transformation over the years, for example in 1960, in 1990 with the transition from coal to crude oil, the introduction of modern chemical plants etc. Nowadays, these changes concern climate-neutral production, digitalisation and demographics, among other things.
Changes are dealt with through social partnership, which is very important for companies and employers. The last strike in the industry dates back to 1971. There is ongoing communication with trade unions on all elements, including the future. The employers noted that the relationship is not always easy, but discussion is always maintained. When special situations emerge, special bargaining agreements are reached, and the employer representative feels optimistic that the social partners will also be able to tackle the current changes. For example, on demographic change and the ageing of workers, they are working together to find effective tools to deal with these issues. First, they have carried out an analysis and tried to design work processes to adapt to an ageing workforce. During difficult times for companies there are also examples of trade unions that have agreed to salary cuts. Members of the delegation drew attention to the fact that this kind of corporation did not exist in all EU Member States. In Germany, there are also examples of less well-functioning works councils, but at industry level, the contact is always maintained.
A discussion on the impact of COVID-19 and digitalisation on the employment relationship then ensued. During the pandemic, solutions were found to help both companies and workers. For example, companies had to pay less social security contributions if they invested in training during the time that plants were closed.
Companies with fewer than 50 employees often do not have works councils. There are differences between sectors; for example, the retail sector has less coverage. Bigger companies with over 500 employees are covered to almost 100 percent. About two-thirds of workers in SMEs are covered by co-determination in Germany. It was noted that the definition of SME is not the same in all EU countries, and that divisions are stronger in other parts of Europe.
It was noted that works councils are also present in company-level collective bargaining. They may also be involved in negotiations on exemptions to the overall framework agreement, but agreements are entered into between employers' organisations and trade unions. Works councils and trade unions may have different interests at times, but mostly their interests overlap.
According to the workers' representative, there are two main strengths of co-determination. Firstly, it facilitates change, such as the social and green transformation, and it allows for a stronger emphasis on long-term perspectives. Shareholder-led management often caters to short-term profits, but companies and workers' share common objectives, for example on adapting the skills of the future workforce. At board-level, there is a common interest in keeping the industry in the region. The system also facilitates crisis-management. During the pandemic, both sides had agreed on "Kurzarbeit" i.e. reduced working time, which allowed workers to maintain employment and enabled companies not to lose their workforce.
Secondly, the workers' representative emphasised the daily dialogue. This meant that when a crisis occurs, the conversation structures are already in place and these set the framework for constructive social dialogue. Trade unions help transmit unpopular messages and also have the common interest of the company in mind.
The system works though transparency and information. Companies have to provide information about what is going on, as a relationship of trust can only be built on information and transparency.
From five workers and upwards, it is possible to have a works council, and the councillors are not necessarily the same as the shop stewards. However, 70-75% of them are organised in trade unions. The head of the supervisory board has a double vote and can overrule the worker side.
During the ensuing debate, a distinction was made between SMEs and smaller family-owned companies and bigger companies. It was suggested that SMEs are more likely to apply a long-term vision for their business strategy. In the chemical industry in Germany, the 400 members of the association are of different sizes. 60% have less than 250 employees, but they could be branches of bigger international companies, which is the case for about 38% of them. About 10% are family owned, but this includes both smaller and bigger companies. The turnover and the number of employees do not necessarily correspond.
The workers' representative emphasised that the advantages of co-determination are fact-based, and that the positive influence could be measured, for instance though a higher level of investment and a higher number of apprenticeships. It was note that, as the representatives come from industry, they understand the industry well. A member of the delegation highlighted that this was not the case in every country and therefore this model could not be transferred directly to other countries. However, it was emphasised that it could be possible to look for functional equivalence.
Transformation of the steel industry and the role of the social partners
It was noted that the steel industry is undergoing a major transformation. The industry employs 90 000 workers nearly 80 000 of whom are represented by IG Metall, and it also includes the steel, forging, crafting, non-iron, and aluminium sector.
The steel industry has a special form of co-determination known as "Montanmitbestimmung", which means that a neutral person decides in cases of parity on the supervisory board. This never happens in practice, as both sides prefer to find a negotiated solution rather than have somebody else decide on their behalf.
Besides, it is a legal requirement for workers and the trade union to be able to nominate a chief human resource officer to participate in the board of the company. This means that layoffs are often prevented and alternative solutions are found. The resource officer is always involved in a meaningful way, as afterwards decisions are overseen by the parity supervisory board.
The steel sector is undergoing a transformation, with a need to tear down furnaces and build new direct reduction plants working with hydrogen and new energy solutions in order to decarbonise production. It is in the European strategic interest to keep the steel industry in Europe alive. This is the biggest challenge that the works councils and the social partners are working on, together with the German government and the EU.
Companies and workers agree on the importance of building the hydrogen sector and the necessary infrastructure, including a pipeline from North Africa to Europe. Discussions are now taking place on how to meet the energy needs of industry in Germany and in the EU more generally, and whether to place some steel production in North Africa. IG Metall believes it would be a mistake to only produce abroad.
Solutions are being sought in order to have the right conditions in order to keep the steel sector in Germany. Steel is the starting point of industrial production, and this is also a matter of sovereignty. This transformation needs a huge amount of investment totalling around EUR 40 billion. The unions want to help the companies, and have a common interest in safeguarding the industry, as well as in ensuring the social dimension of this transformation and maintaining jobs.
The social partners agree on the need to educate and upskill workers. A direct production plant using hydrogen would need workers with different skills. The trade unions' focus is on upskilling and reskilling workers. Companies cannot carry out this investment on their own and the social partners are calling for public funding. Trade unions are also working to prevent carbon leakage, for example the situation whereby new reductions plants are placed outside the EU. The US Inflation Reduction Act presents another challenge but the EU should do the same and protect its steel industry. Companies and workers have a shared interest in the industry's survival. There is a need for a common industrial policy in the EU. Addressing politicians jointly would make things easier for the social partners.
If the industry is left to die, this would present a big risk to democratic societies. History shows the social unrest and extremism that could result from this. The industry needs a level playing-field and a better European industrial policy. Despite the bottlenecks stemming from different social relations cultures, worker participation can lead to agreements and a common understanding of the needs of both workers and companies in a democratic process.
_____________
APPENDIX III
Fact-finding visit to Sweden in the framework of opinion SOC/746 on Democracy at work, 28 February 2023
The delegation met with employers' representatives from the Association of Swedish Engineering Industries (Teknikföretagen) as well as representatives from TCO Swedish Confederation of Professional Employees, and union representatives at H&M and Scania.
Development of the Swedish labour market
The employers' organisations representatives explained the functioning of the Swedish labour market and social dialogue with a presentation that underlined the development and main characteristics of the Swedish model. The first part of the presentation focused on the historical development of the Swedish model which has a long tradition and has been influenced both by liberal and socialist ideas, recognising the prerogative of the employers to lead and direct work and the workers' right to organise. From the beginning, the main element has been the compromise between the interests of the parties who over time have tried to balance efficient operation with fair working conditions, with a strong emphasis on the autonomy of the social partners.
With the 1928 Act on Collective Agreements, an important principle was established: when a collective agreement is in force there is a "peace obligation", otherwise there is full freedom to take industrial action. The Labour Court was also created. It has generally awarded very low damages for violations of bargaining agreements. This is linked to the fact that the state sought to achieve equal partners, and give them an incentive to maintain a good negotiation culture that prioritises finding solutions. The 1938 Saltsjöbaden Agreement established rules for negotiations and a consensus that disputes should be resolved through negotiations.
However, in the 70s, a series of laws was introduced. The legislation, in combination with the fact that wage-formation was not working well during the seventies and eighties, led to a crisis in the Swedish model according to the employers, whereas the workers' representatives felt the legislation had been more of a codification of existing collective agreements.
Types and levels of negotiations
The Co-determination Act establishes the right to negotiate, the right to information and the employer's obligation to negotiate in some situations. There are mainly three different types of negotiations that can occur within this legal framework. Co-determination negotiation: the employer is obliged to conduct negotiations with the unions, for example on reorganisation of production, but afterwards the employer is free to make a decision. There is no obligation to reach an agreement with the unions and the subject of negotiation cannot be settled as a legal dispute. Dispute negotiation: the parties of a CBA are entitled to attempt to solve legal disputes regarding the interpretation or application of the statutes of labour law legislation or the collective agreements through negotiations. If the parties cannot agree, the issue can be brought to the labour court. But this rarely happens, most legal disputes on the Swedish labour market are settled through negotiations. Negotiation for an agreement: negotiations between the employer and the unions can also be conducted in order to reach an agreement, mostly in order to reach a CBA on some level.
With regards to the levels of negotiation, there is a local, sectoral and national level. At the local level, the parties are companies, local and/or regional representatives. They negotiate salary, compensation, labour shortage negotiations, the co-determination procedure within a company group and, very importantly, derogations from sectoral agreements. The peace obligation applies during these negotiations. At the sectoral level, the parties are Teknikföretagen/IF Metall, Unionen, Sveriges Ingenjorer, and Ledarna. They negotiate salary, working hours, compensation, vacations, leave and derogations from the law. There is no peace obligation during these negotiations. At the national level, the parties are the Confederation of Swedish Enterprise/LO and PTK. They negotiate under the peace obligation on subjects like pensions, insurance, and the framework regarding termination due to redundancy and personal reasons.
Within these levels, the law represents a general framework from which derogations could be made at a local and sectoral level. In order to really have democracy at work, it is important to allow the social partners at all relevant levels to negotiate and conclude agreements freely. The main principle in Sweden is that collective agreements are always valid, except from certain situations where the court deems them very unfair to workers, but this is very uncommon.
An example of sectoral agreement is the 1997 industrial agreement. The industrial agreement coordinates collective bargaining and binds employers' organisations in the industry and their trade union counterparts. It governs wage formation in the industry in Sweden and contains rules about social dialogue which takes place continuously. The parties have a special industrial committee and permanent working groups that deal with issues such as gender equality, research, transport, development, etc. They also have a joint economic council with independent economists. The industrial agreement establishes a negotiation procedure. The parties can elect mediators who have certain rights such as postponing industrial action for a certain period. This agreement has worked very well: the competitiveness of companies has increased but wages have also become more competitive.
An example of an historic national agreement is the reformed employment law and the system for transition and skills support from 2022. The system is aimed at upgrading workers' skills by providing them with the right to take leave to study subjects that are relevant to strengthen the employer's position on the labour market. The state pays most of the worker's salary during the study period which can last 43 weeks, but the training has to be in the interest of the company.
Democracy at work. Swedish example
The foundation of the Swedish labour market model is its autonomy: the social partners rely on their counterparts for problem-solving, with self-regulation as an outcome. They have continuous social dialogue as described above and there is a high level of mutual trust, and the social partners to a large extent have a role equivalent to that of the legislator. Legislation constitutes a framework but the social partners have broad freedom to regulate, and also deviate from collective agreements. Worker's rights are protected and guaranteed through these agreements.
Collective agreement coverage is on average 90 percent and state intervention is very limited. In many other countries, the coverage of collective agreements is much lower. The reason for such a high percentage in Sweden is due to the strong interest that members of employers' organisations and of unions have in joining the organisations because of the impact and importance that both organisations have regarding many aspects of work regulation such as: termination of contracts, salaries and pensions. Employers and workers both win by being members because they reach collective agreements that involve a good degree of flexibility for companies and high level of employment conditions for workers.
This model is the foundation for democracy at work and workers' participation. The right to information and consultation is regulated by the Co-determination Act, which sets out an information obligation on: revenue and economic outlook, changes in production, premises, new technology, rate of sickness leave, staff turnover and workplace accidents (if any), and a consultation obligation on: significant changes in the business such as new organisation, downsizing, hiring of a new manager, mergers and acquisitions. An employer also has to consult on significant changes in the working or employment conditions of individual workers. This law applies to small companies too. And if there is no collective bargaining agreement that applies to a company, some of the provisions of the act still apply, and then the company will have to negotiate with the union at sectoral level.
Workers also have influence though board representation. Worker participation on company boards was first introduced in Sweden in 1973 by way of legislation. Now workers of companies with at least 25 employees are entitled to appoint two members and two deputy members to the board. In companies in different branches of industry and with more than 1000 employees, workers are entitled to appoint three members and three deputy members to the board. Those appointed by the workers' organisations should be employed by the company, but this is not a strict requirement. Workers' representatives have the same standing and responsibilities as other board members. If there is an executive committee in relation to the board, workers' representatives are entitled to participate in its work.
When legislation on board representation first entered into force employers were worried, but now the employer representatives have the impression that it works well. They seldom receive complaints from companies and believe that it is because it was established that the worker members have the same standing and responsibilities as other board members, they have to respect confidentiality requirements, and they are also responsible if decisions go wrong.
From the trade union side, there had also initially been reluctance by union representatives to take responsibility for board decisions, but their concerns quickly disappeared. Union representatives explained that board participation worked well, but that it is a tricky situation to be in for a union representative, as you receive a lot of information that is secret. They have had a few examples where the workers' representatives did not want to stay, as they did not get the same information as the other members of the board, while they still had the responsibility, but this is rare.
European level
During the discussion, it was considered how the Swedish model could inspire other labour markets. There was broad agreement that, due to diverse historical cultures and political contexts, there are many different labour market models in Europe and that it would be very difficult to export a single model. Many other labour market systems have more of a legislative tradition, which also could be seen at EU level.
The employers' representative believed that the EU has an important role in safeguarding basic human rights and workers' rights, as well as to regulate cross-border issues. However, social policy initiatives at EU level must keep international competitiveness in mind. Well-functioning autonomous collective bargaining systems require that legislators place trust in the social partners' ability to balance workers' and employers' interests, and there should be a right to derogate from EU directives by collective agreements.
Trade union representatives felt that there was room for enhancement of participation at EU level, but not necessarily at national level. Due to the fact that national level models are different and it is hard to find a one-size-fits-all approach, they were sceptical of the need for an EU Co-determination Act, but there was scope to make the cross-border dimension more streamlined to ensure a better implementation and they agreed with the notion of applying sanctions. They explained that, in their experience, the company's origin determines how well European Works Councils work. They spoke of examples where foreign union colleagues told them that they did not have other consultations besides the cross-border meetings, and in those circumstances sanctions were necessary.
Platform work and its employment status was also discussed. The participants said that a solution was developing organically, with about 20 factors determining the employment relationship on a case-by-case basis, and that there were not many disputes between the social partners on this. This was also the case concerning the green transition, where the social partners made agreements in times of structural change.
The social partners both believed that the best way to increase the workers' voice was above all by strengthening collective bargaining. The cornerstone of the Swedish model is respect for the autonomy of the social partners.
_____________