Europees Economisch en Sociaal Comité
SOC/624
De veranderende arbeidswereld en de vergrijzing
ADVIES
Afdeling Werkgelegenheid, Sociale Zaken en Burgerschap
De veranderende arbeidswereld en de levensduur/vergrijzing – De voorwaarden voor oudere werknemers om actief te blijven in de nieuwe arbeidswereld
[verkennend advies op verzoek van het Finse voorzitterschap]
|
Administrateur
|
Ana DUMITRACHE
|
|
Datum document
|
17/09/2019
|
Rapporteur: Irinel Eduard FLORIA
Corapporteur: Vladimír BÁLEŠ
|
Verzoek van het Finse voorzitterschap van de Raad
|
Brief, 07/02/2019
|
|
Rechtsgrondslag
|
Artikel 304 van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie
Verkennend advies
|
|
|
|
|
Besluit van het bureau
|
19/2/2019
|
|
|
|
|
Bevoegde afdeling
|
Werkgelegenheid, Sociale Zaken en Burgerschap
|
|
Goedkeuring door de afdeling
|
10/09/2019
|
|
Goedkeuring door de voltallige vergadering
|
DD/MM/YYYY
|
|
Zitting nr.
|
…
|
|
Stemuitslag
(voor/tegen/onthoudingen)
|
…/…/…
|
1.Conclusies en aanbevelingen
1.1Het Comité is ermee ingenomen dat het Finse voorzitterschap zich richt op de economie van het welzijn van de bevolking, inclusief dat van ouderen, en meent dat dit een positieve stap is om tot een beter evenwicht tussen demografische trends, de arbeidsmarkt en de samenleving te komen.
1.2De lidstaten zijn zich bewust van het probleem van de vergrijzing en hebben de afgelopen jaren bepaalde maatregelen genomen, maar deze vertonen op het oog weinig samenhang en het effect ervan is niet beoordeeld. Het vergrijzingsvraagstuk wordt bovendien steeds ingewikkelder door de impact van de technologische vooruitgang en de veranderende aard van het werk.
1.3De sociale partners zijn, in samenwerking met overheden, van essentieel belang om de uitvoering van maatregelen op verschillende niveaus te faciliteren. Het maatschappelijk middenveld en de Europese sociale partners moeten een belangrijke rol vervullen om mensen te stimuleren langer aan het werk te blijven.
1.4Beleidsmaatregelen en financiering op EU-niveau kunnen helpen om deze belemmeringen op te heffen, maar hierbij moet wel rekening worden gehouden met verschillen tussen de landen op het gebied van demografie, economie, werkgelegenheid en arbeidsvoorwaarden. De lidstaten moeten Europese fondsen aanwenden voor het financieren van maatregelen, terwijl overheden, bedrijven en individuen samen hun verantwoordelijkheid moeten nemen voor het steunen van een langer arbeidsleven.
1.5De Commissie steunt de maatregelen van de lidstaten om de uitdaging van de vergrijzing aan de hand van een reeks initiatieven en programma’s aan te pakken.
1.6Alomvattende strategieën voor de ontwikkeling van nationaal beleid voor actief ouder worden zijn vereist, aangezien de uitdagingen op het gebied van demografie en werkgelegenheid alleen als geheel kunnen worden aangepakt. De specifieke aanbevelingen die worden voorgesteld voor de aanpak van de uitdagingen van actief ouder worden zijn als volgt:
1.6.1de sociale dialoog en de betrokkenheid van alle belanghebbenden versterken bij de ontwikkeling van geïntegreerde strategieën en nationaal beleid voor actief ouder worden;
1.6.2werkgelegenheid en vaardigheden ontwikkelen middels een leven lang leren;
1.6.3dynamische loopbanen en dynamisch werk bevorderen;
1.6.4ondernemerschap onder ouderen stimuleren;
1.6.5alle vormen van discriminatie, met name discriminatie op grond van leeftijd en geslacht, bestrijden;
1.6.6initiatieven voor het overdragen/delen van kennis uitvoeren;
1.6.7flexibele arbeidsregelingen en betere arbeidsvoorwaarden invoeren;
1.6.8solidariteit tussen generaties bevorderen en de houding ten opzichte van ouder worden veranderen.
1.7Er moet voortdurend toezicht worden gehouden op alle maatregelen en de impact ervan op de arbeidsmarktdeelname van oudere werknemers moet naar behoren worden geëvalueerd. Een duidelijk beeld van de impact van dergelijke maatregelen zou de lidstaten verder aanmoedigen om beste praktijken op het gebied van actief ouder worden te verspreiden en te delen.
2.Achtergrond
2.1De belangrijkste bijdrage van de EU op het gebied van de werkgelegenheid van oudere werknemers is de richtlijn gelijke behandeling
, die leeftijdsdiscriminatie op de meeste arbeidsterreinen verbiedt. Deze richtlijn is echter niet doeltreffend gebleken bij het wegwerken van verborgen leeftijdsdiscriminatie op de arbeidsmarkt, een verschijnsel dat veel ouderen ervan weerhoudt om zelfs maar op zoek te gaan naar een baan.
2.2Op Europees niveau wordt in de Europa 2020-strategie sterk gefocust op het scheppen van werkgelegenheid en wordt ernaar gestreefd om tegen 2020 volledige werkgelegenheid te bereiken. De Europa 2020-strategie nadert nu haar einde, maar op oudere werknemers als bijzondere groep is maar weinig specifieke nadruk gelegd. Met de Europese pijler van sociale rechten is de benadering van actief ouder worden veranderd. Er worden hierin namelijk veel aspecten genoemd die belangrijk zijn om ervoor te zorgen dat ouderen kunnen blijven werken. In de pijler van sociale rechten ontbreekt het echter aan een uitvoeringsmechanisme.
2.3Als onderdeel van de volgende langetermijnbegroting van de EU heeft de Commissie het programma Digitaal Europa voorgesteld. Dit is een EU-programma dat is gericht op de opbouw van de strategische digitale capaciteiten van de EU en het faciliteren van de grootschalige inzet van digitale technologieën. Met behulp van dit programma zou de digitale transformatie van de samenleving en economie van Europa worden gevormd en ondersteund. Voorts zou er hiermee voor worden gezorgd dat Europese burgers over de vereiste vaardigheden beschikken om de digitale transformatie het hoofd te bieden.
2.4De bevolkingsopbouw van de EU verandert en zal de komende decennia “steeds grijzer” worden. De totale EU-bevolking zal toenemen van 511 miljoen in 2016 tot 520 miljoen in 2070, maar als gevolg van veranderingen in het vruchtbaarheidscijfer, de levensverwachting en migratiestromen zal de bevolking in de werkende leeftijd (15-64 jaar) flink dalen, namelijk van 333 miljoen in 2016 tot 292 miljoen in 2070. Het totale arbeidsaanbod in de EU in de leeftijdsgroep 20-64 jaar zal naar verwachting na 2070 aanzienlijk dalen, namelijk met 9,6 %. Men mag niet al te voorbarig aannemen dat door de groei van het aandeel ouderen in de EU de druk op het socialezekerheidsstelsel navenant zal toenemen en de pensioenregelingen in de toekomst bijvoorbeeld dus niet langer houdbaar zullen zijn.
2.5Van doorslaggevend belang in het financieren van socialezekerheidsstelsels is niet de demografische afhankelijkheidsratio, maar eerder de economische afhankelijkheidsratio. Daarnaast is de stijging van de algehele arbeidsproductiviteit cruciaal. Zij bepaalt hoe groot de koek is die verdeeld moet worden, niet alleen tussen werkenden, maar ook tussen werkenden en niet-werkenden.
2.6De demografische uitdaging kan ook worden gezien als een kans om het concurrentievermogen van de Europese economie te vergroten. Aangezien vanwege de vergrijzing nieuwe markten voor goederen en diensten zullen opkomen, moeten bedrijven dit verschijnsel in hun innovatiestrategieën opnemen met het oog op innovatieve diensten en producten (zilveren economie).
2.7Voor de EU als geheel wordt verwacht dat de levensverwachting bij de geboorte tot 2070 voor mannen met 7,8 jaar en voor vrouwen met 6,6 jaar zal toenemen. Mensen blijven langer en gezonder leven, maar de duur van hun beroepsleven stijgt niet navenant. Een tekort aan banen en passende actieve arbeidsmarktbeleidslijnen en -maatregelen, gezondheidskwesties, een gebrek aan relevante vaardigheden en een onbevredigend evenwicht tussen werk en privéleven zijn belangrijke redenen voor een voortijdig vertrek uit de arbeidsmarkt. Tegelijkertijd is blootstelling aan discriminatie op grond van de leeftijd of negatieve stereotypering van invloed op het besluit om de arbeidsmarkt voortijdig te verlaten.
2.8Het genderaspect van banen en arbeidsomstandigheden van oudere werknemers moet in ogenschouw worden genomen. De afgelopen tien jaar is de trend om met deeltijdpensioen te gaan nog verder toegenomen onder vrouwen ten opzichte van mannen.
2.9Doordat er veel druk ligt op actieve personen, kan een stigma ontstaan ten opzichte van ouderen, die als een last kunnen worden beschouwd. Het stigma is echter niet beperkt tot sociale groepen, maar bestaat ook bij sommige werkgevers die oudere werknemers en gepensioneerden soms beschouwen als mensen met een gebrek aan energie die moeilijk op te leiden en niet inzetbaar zijn.
2.10Discriminatie van oudere werknemers moet worden bestreden en vooroordelen moeten worden weggenomen. Oudere werknemers zijn niet per se minder productief dan jongere, maar zij hebben andere vaardigheden en competenties, met als belangrijkste sterke punten beroepskennis en -ervaring.
3.Algemene opmerkingen over het gebruik van technologie door ouderen
3.1De vierde industriële revolutie en de snelle ontwikkeling en integratie van nieuwe technologieën in de samenleving en het bedrijfsleven hebben momenteel een ongekende impact op de arbeidswereld. Diverse handmatige en cognitieve taken worden steeds meer door machines en algoritmen verricht, of in sommige gevallen zelfs volledig geautomatiseerd. Tegelijkertijd zorgt de integratie van deze nieuwe technologieën in bedrijfsmodellen in verschillende sectoren voor tal van nieuwe banen en voor een herdefiniëring van de taken van nog vele andere. Deze ontwikkelingen wijzen erop dat mondiale en regionale arbeidsmarkten de komende jaren onvermijdelijk een grote transformatie zullen ondergaan.
3.2De technologische vooruitgang heeft aanzienlijke gevolgen voor de economie in het algemeen en legt een aanzienlijke druk op de arbeidsmarkt, omdat werkgevers een deel van hun huidige personeel zullen kunnen vervangen door technologie (indien van toepassing), een deel ervan zullen kunnen omscholen voor nieuwe banen en op zoek zullen gaan naar hooggekwalificeerde arbeidskrachten die in staat zijn technologieën in te voeren, te gebruiken en aan te passen. In deze context zal de oudere beroepsbevolking nog kwetsbaarder worden.
3.3Het omarmen van technologie stelt senioren in staat om deel uit te maken van de onlinewereld en te profiteren van alles wat deze te bieden heeft. In de EU is 87 % van de mensen van 75 jaar en ouder nog nooit online geweest. Senioren zijn misschien niet bekend met termen en concepten die verband houden met digitale media en sommigen kampen dikwijls met fysieke uitdagingen zoals een beperkt gezichtsvermogen of gehoor en begrijpen te weinig van technologie of zijn er onvoldoende mee vertrouwd. E-exclusie kan een van de grootste belemmeringen zijn om het werkgelegenheidscijfer onder ouderen te verhogen en er moeten specifieke initiatieven worden genomen om de ict-vaardigheden van ouderen te ontwikkelen.
4.Door de lidstaten genomen maatregelen ter bevordering van actief ouder worden
4.1Verschillende Europese landen hebben strategieën ontwikkeld met beleidsmaatregelen die ervoor moeten zorgen dat mensen langer aan het werk blijven. Aangezien deze nationale initiatieven doorgaans in overleg met de sociale partners worden ontwikkeld en meerjarige kaders bieden voor het anticiperen en inspelen op demografische vergrijzing, kunnen zij een grote rol spelen in de ontwikkeling en uitvoering van een geïntegreerde benadering van actief ouder worden.
4.2Uit onderzoek door Eurofound blijkt dat een aantal landen over nationale strategieën voor actief ouder worden beschikken en dat deze hebben bijgedragen tot betere bewustwording van de demografische uitdagingen. In een evaluatie van de nationale verslagen komt naar voren dat het actieve arbeidsmarktbeleid van de landen heeft bijgedragen tot het bevorderen van de ontwikkeling van vaardigheden en de werkgelegenheid onder oudere werknemers. Er is echter weinig tot geen informatie voorhanden over de kwaliteit en duurzaamheid van deze banen. De meeste initiatieven waren tot dusver gericht op corrigerende maatregelen, zoals het verstrekken van loonsubsidies voor het aannemen van oudere werknemers, het verhogen van de gemiddelde pensioenleeftijd en het beperken van vervroegde uittreding. De economische en sociale impact van zulke maatregelen moet zorgvuldig worden overwogen en geanalyseerd. Op zichzelf kunnen ze onvoldoende zijn om oudere werknemers in staat te stellen om langer aan het werk te blijven.
4.3Hoewel ze doorgaans succesvol worden geacht, zijn de meeste van deze maatregelen en programma’s niet formeel beoordeeld op doeltreffendheid. In deze context benadrukt het Comité dat het van belang is de impact van de maatregelen op de arbeidsmarktdeelname van oudere werknemers te analyseren en te evalueren.
5.Specifieke aanbevelingen voor de aanpak van de uitdagingen van actief ouder worden
5.1Een aantal in kaart gebrachte maatregelen die ten goede zouden komen aan een agenda voor actief ouder worden in de Europese Unie worden hieronder uiteengezet:
5.2De sociale dialoog en de betrokkenheid van alle belanghebbenden versterken bij de ontwikkeling van geïntegreerde strategieën en nationaal beleid voor actief ouder worden. Om een langer arbeidsleven te bevorderen, moeten overheden, werkgevers, ngo’s, vakbonden en werknemers zelf hun verantwoordelijkheid en inspanningen bundelen. Belanghebbenden op alle niveaus moeten een belangrijke rol vervullen in het onderhandelen over, ontwikkelen, uitvoeren en evalueren van maatregelen om de arbeidswereld zo aan te passen dat ouderen langer actief kunnen blijven op de arbeidsmarkt. Desalniettemin is het niet de bedoeling dat de druk op ouderen hierdoor toeneemt of dat mensen in financiële moeilijkheden komen als zij niet meer kunnen werken.
5.3Verbetering van de inzetbaarheid en de ontwikkeling van vaardigheden door middel van een leven lang leren is een belangrijk beleidsinstrument om oudere werknemers op de arbeidsmarkt te houden, aangezien de deelname van werknemers aan cursussen afneemt naarmate zij ouder worden en het voor oudere werknemers die hun baan verliezen moeilijker is om nieuw werk te vinden. Gebleken is dat een leven lang leren en volwasseneneducatie niet alleen de economische participatie, maar ook de levenskwaliteit, de gezondheid en het aanpassingsvermogen ten goede komen. Een leven lang leren en actief ouder worden moeten niet alleen op de huidige oudere werknemers worden toegespitst. Gerichte initiatieven zijn ook nodig voor jongeren/studenten en zelfs kinderen, zodat zij zich bewust worden van de toekomst van de werkplek en van het belang van een houding die op een leven lang leren is ingesteld.
5.3.1Verbetering van de inzetbaarheid en de ontwikkeling van vaardigheden door middel van een leven lang leren kan worden bereikt door:
5.3.1.1overheidsgeld vrij te maken en de nodige middelen toe te wijzen voor een proactief arbeidsmarktbeleid om oudere werklozen weer te integreren op de arbeidsmarkt, ook door advisering en ondersteuning van werkzoekenden, en om het risico op langdurige werkloosheid te verkleinen;
5.3.1.2de rol van openbare diensten voor arbeidsvoorziening te versterken om te voorzien in een volledig scala aan advies- en ondersteuningsdiensten voor werkzoekenden alsook arbeidsbemiddeling op maat (bijv. via gesubsidieerde banen, steun en begeleiding bij arbeidsintegratie en sociale projecten zonder winstoogmerk) en voorzorgs- en heraanpassingsmaatregelen voor een langdurige terugkeer op de arbeidsmarkt;
5.3.1.3steun te verlenen aan de invoering van maatregelen binnen het bedrijf zelf, in een collectieve arbeidsovereenkomst of bij wet, om ervoor te zorgen dat meer ouderen zich laten bijscholen (stimuli om het lage niveau van participatie van met name laaggeschoolden in bijscholing binnen een bedrijf omhoog te krikken, de nodige middelen vrijmaken om de vaardigheden van 45-plussers te verbeteren, verbetering van het rechtskader voor scholingsverlof);
5.3.1.4de rol van ngo’s in het ondersteunen van programma’s voor volwassenenonderwijs te versterken en hun de mogelijkheid te bieden met overheden samen te werken om grootschalige onderwijsinitiatieven voor ouderen te ontplooien;
5.3.1.5de toegang van ouderen tot digitale technologie te verbeteren, o.m. door apparatuur en software op hun specifieke behoeften af te stemmen (bijv. meertalige software) en door toegang tot internet te verstrekken als recht op een universele dienst op grond van het betaalbaarheidscriterium;
5.3.1.6meer opleidingsmogelijkheden te bieden, met gebruikmaking van het Europees Sociaal Fonds en met aandacht voor het ontwikkelen van transversale vaardigheden, vermogen om te “leren leren” en ict-vaardigheden voor 45-plussers;
5.3.1.7nieuwe vaardigheden, die formeel of informeel zijn verworven, te erkennen aan de hand van certificaten en kwalificaties;
5.3.1.8bewustmakingscampagnes voor jongeren, studenten en kinderen te houden over het belang van een houding die op een leven lang leren is ingesteld in de context van de toekomst van werk en actief ouder worden;
5.3.1.9het vermogen van de EU-lidstaten op te voeren om statistische gegevens over arbeidsmarkttrends, de arbeidsparticipatie van oudere werknemers, tekortschietende vaardigheden en andere maatschappelijke veranderingen te verzamelen, te analyseren en te duiden.
5.4Ook moet de nodige aandacht worden besteed aan het bevorderen van dynamische loopbanen en dynamisch werk. Een leven lang leren en een hogere levensverwachting zullen ertoe leiden dat mensen gedurende hun hele leven meer dan één loopbaan beginnen. Verwacht wordt dat mensen hun arbeidsleven meermaals zullen onderbreken om tijdens sabbaticals en gap years te leren, bij te scholen en te reizen.
5.4.1In dit verband moeten de belangrijkste initiatieven ter bevordering van dynamische loopbanen en dynamisch werk betrekking hebben op:
5.4.1.1het anticiperen op nieuwe banen en loopbanen waarop werknemers gedurende hun leven kunnen overstappen;
5.4.1.2het verbeteren van loopbaanadvies door openbare diensten voor arbeidsvoorziening om werknemers te begeleiden in het uitdagende proces van voortdurende bij- en omscholing;
5.4.1.3het bieden van fiscale stimulansen voor bedrijven om te investeren in programma’s op het gebied van permanente opleiding en ontwikkeling van werknemers en in het aantrekken en in dienst nemen van oudere werknemers;
5.4.1.4het organiseren van banen- en carrièrebeurzen, “50+-discussiegroepen” en het oprichten van arbeidsbureaus voor ouderen;
5.4.1.5het opzetten van werkgroepen van oudere werknemers om strategieën te ontwikkelen voor het aantrekken en behouden van ervaren ouderen op de arbeidsmarkt.
5.5Ondernemerschap onder ouderen moet worden bevorderd, aangezien dit een doeltreffende manier is om het arbeidsleven te verlengen, werkloosheid onder ouderen te verminderen en de sociale inclusie van ouderen te verbeteren. Tal van ouderen willen best economisch actief blijven en kiezen voor een zelfstandige activiteit als alternatief voor een betrekking in loondienst. Ondernemerschap onder ouderen heeft dan ook de voortdurende aandacht van de Europese Commissie, die over verschillende initiatieven op dit gebied beschikt.
5.5.1Dergelijk ondernemerschap kan worden gestimuleerd middels beleid dat op de volgende aspecten is gericht:
5.5.1.1het voorzien in opleiding, mentoring en begeleiding om ondernemerschapsvaardigheden te ontwikkelen en ouderen die een bedrijf willen oprichten aan te moedigen en ouderen die al actief zijn op dit gebied te ondersteunen;
5.5.1.2het ondersteunen van de oprichting van zakelijke netwerken door te zorgen voor fysieke en virtuele ontmoetingsplekken voor oudere ondernemers, instellingen en jonge ondernemers waar zij mogelijke manieren van samenwerking kunnen verkennen en waar contacten tussen verschillende generaties worden bevorderd;
5.5.1.3het zorgen voor toegang tot financieringsregelingen voor het oprichten van een bedrijf en het waarborgen van leningen met lagere rentetarieven voor startende ondernemingen;
5.5.1.4het opzetten van Europese steunprogramma’s om ondernemerschap onder ouderen te stimuleren;
5.5.1.5het voeren van bewustmakingscampagnes over de voordelen van ondernemerschap onder ouderen voor de samenleving en de economie in het algemeen, maar ook voor ouderen zelf.
5.6Werkgevers zien ouderen steeds meer als loyale, ervaren, betrouwbare werknemers die zeer gehecht zijn aan hun werk. Het vooroordeel dat oudere werknemers er niet veel voor voelen om hun vaardigheden te ontwikkelen en niet open staan voor verandering bestaat echter nog steeds. Het vooroordeel dat oudere werknemers hun werk minder goed doen dan jonge werknemers is onjuist gebleken en als zij minder productief zijn, dan komt dat doorgaans omdat zij geen opleiding hebben gekregen. Hoewel oudere werknemers over minder fysieke of cognitieve capaciteiten beschikken, maken zij dit goed door hun jarenlange ervaring. Uit soortgelijk onderzoek is gebleken dat vrouwen waarschijnlijk iets meer dan mannen te maken krijgen met discriminatie op grond van leeftijd.
5.6.1Oplossingen voor de bestrijding van discriminatie op grond van leeftijd en geslacht moeten rekening houden met de volgende aspecten:
5.6.1.1goedkeuring van aangescherpte wetgeving om alle vormen van discriminatie te bestrijden;
5.6.1.2verrichting van onderzoek om vast te stellen of het lagere werkgelegenheidscijfer onder ouderen een effect is van discriminatie op de arbeidsmarkt;
5.6.1.3planning van initiatieven en campagnes over bijscholing van vrouwen zodat zij gemakkelijker weer aan de slag gaan na een onderbreking;
5.6.1.4bevordering van werving op grond van de vereiste vaardigheden en van selectie op basis van verdienste;
5.6.1.5beslissingen over ontslagen baseren op objectieve, baangerelateerde criteria om ervoor te zorgen dat de vereiste vaardigheden worden behouden en waarborgen dat pensioenregelingen eerlijk worden toegepast.
5.7Een ander aandachtspunt moet de ontplooiing van initiatieven betreffende het overdragen en delen van kennis zijn. In de context van demografische veranderingen is het zaak doeltreffende manieren vast te stellen om knowhow en ervaring tussen generaties over te dragen. Kennisoverdracht van jongere naar oudere generaties speelt een sleutelrol bij de bevordering van het begrip tussen generaties en de bijscholing van oudere werknemers. Kennisoverdracht van oudere naar jongere generaties kan dan weer helpen om de vaardigheden van oudere werknemers te bewaren en om ervoor te zorgen dat oudere werknemers en gepensioneerden het gevoel houden dat hun bestaan zinvol en nuttig is, wat voorkomt dat ze sociaal uitgesloten raken.
5.7.1Initiatieven betreffende het overdragen en delen van kennis moeten betrekking hebben op de volgende aspecten:
5.7.1.1aanmoediging van bestaande betrekkingen op het gebied van mentoring en omgekeerde mentoring tussen oudere en jongere werknemers, gericht op IT- en digitale vaardigheden, transversale vaardigheden en klantenservicevaardigheden, al naargelang het geval;
5.7.1.2het opzetten van opleidingsprogramma’s met oudere werknemers als opleidingsinstructeurs, zoals opleiding op de werkplek, klassikaal leren, simulatoren en e-learning, ondersteund door de toepassing van vaardigheden door jongere werknemers en feedback;
5.7.1.3totstandbrenging van kennisnetwerken en praktijkgemeenschappen;
5.7.1.4gebruik van kennisbeheersystemen om de kennis van oudere werknemers te documenteren en in stand te houden;
5.7.1.5uitvoering van bewustmakingsmaatregelen om de ervaring van oudere werknemers te erkennen en om het overdragen van de beroepsvaardigheden die zij in hun arbeidsleven hebben verworven aan jongere werknemers te bevorderen, inclusief verschillende mogelijkheden wat betreft het evenwicht tussen de leeftijden binnen teams;
5.7.1.6samenwerking met onderwijsinstellingen of openbare diensten voor arbeidsvoorziening om de overgang naar en op de arbeidsmarkt te vergemakkelijken.
5.8Een andere manier om oudere werknemers aan te moedigen actief te blijven op de arbeidsmarkt is door te zorgen voor flexibele arbeidsregelingen en betere arbeidsvoorwaarden ter ondersteuning van het evenwicht tussen werk en privéleven. Niettemin moeten flexibele arbeidsregelingen met de nodige terughoudendheid worden ingevoerd om mogelijk misbruik te voorkomen.
5.8.1Al deze kwesties moeten worden aangepakt via sociale dialoog en collectieve onderhandelingen op het niveau dat het best aansluit bij de desbetreffende situatie. Het recht om terug te keren naar het oorspronkelijke arbeidspatroon moet worden gewaarborgd en bij dit soort regelingen moet rekening worden gehouden met de behoeften van zowel de werkgever als de werknemer.
5.8.2Als de participatiegraad van ouderen moet worden verhoogd, moet ervoor worden gezorgd dat mensen langer kunnen blijven werken. Zelfs als wij ervoor zorgen dat ouderen gezond en arbeidsbekwaam blijven en aantrekkelijk zijn voor werkgevers, dan nog volstaat dat niet om het werkgelegenheidsniveau van ouderen te verhogen. De banen voor ouderen moeten aantrekkelijker worden. Of oudere werknemers hun professionele bezigheid weer willen oppikken c.q. willen blijven doorwerken valt of staat dan ook met de kwaliteit van het werk.
5.8.3Het invoeren van flexibele arbeidsregelingen en betere arbeidsvoorwaarden kan worden gerealiseerd door:
5.8.3.1de ontwikkeling van gezondheidsbevorderende arbeidstijdmodellen te stimuleren die tussen de sociale partners op sectoraal en bedrijfsniveau worden onderhandeld en deze gedurende de gehele loopbaan toe te passen (bijv. sabbaticals, scholingsverlof) ter ondersteuning van het evenwicht tussen werk en privéleven;
5.8.3.2flexibele regelingen voor oudere werknemers in te voeren, zoals flexibele arbeidstijden, kortere werkweken, telewerk, deeltijdwerk en een programma voor geleidelijke uittreding;
5.8.3.3een Europees steunprogramma op te zetten voor het gebruik van flexibele regelingen voor oudere werknemers door werkgevers;
5.8.3.4ervoor te zorgen dat werkgevers die flexibele arbeidsregelingen voor oudere werknemers in bepaalde functies hanteren, inspraak in de beleidsvorming hebben;
5.8.3.5de huidige gezondheids- en zorgstelsels aan te passen aan de toekomstige behoeften. Nationaal beleid en initiatieven van de sociale partners hebben zich toegespitst op het bevorderen van het concept “arbeidsgeschiktheid”;
5.8.3.6banen, arbeidsvoorwaarden en de werkomgeving aan te passen aan de diverse leeftijdscategorieën (met name in het geval van gevaarlijk werk), waarbij rekening wordt gehouden met het feit dat veeleisend werk beperkingen kan meebrengen en dat deze beperkingen goed worden gemonitord en beheerd;
5.8.3.7doeltreffende preventiestrategieën en risicobeoordelingen in te voeren, met inachtneming van bestaande wettelijke verplichtingen.
5.9Het bevorderen van solidariteit tussen generaties en het veranderen van de houding ten opzichte van ouder worden kunnen als volgt worden bewerkstelligd:
5.9.1ontwikkelen en uitvoeren van voorlichtings- en bewustmakingscampagnes over demografische veranderingen en antidiscriminatoire praktijken ter bevordering van een verandering in de houding ten opzichte van oudere werknemers en het belang van langer werken. Deze campagnes moeten door alle belanghebbenden, waaronder bedrijven, overheidsinstanties, ngo’s en andere relevante belanghebbenden worden gesteund;
5.9.2bevorderen van het concept “zilveren economie” en de bijbehorende kansen en voordelen.
Brussel, 10 september 2019.
Christa SCHWENG
Voorzitter van de afdeling Werkgelegenheid, Sociale Zaken en Burgerschap
_____________