(1)

De strategie voor duurzame en slimme mobiliteit (1) bevat een routekaart om het vervoer in de Unie stevig op het juiste spoor naar een duurzame en slimme toekomst te zetten. Een van de mijlpalen (2) op de weg naar duurzame, slimme en veerkrachtige mobiliteit is de grootschalige uitrol van geautomatiseerde mobiliteit tegen 2030. In de strategie wordt erkend dat veranderingen in de vervoerssector, met name in verband met automatisering en digitalisering, veel nieuwe uitdagingen en kansen voor werknemers in de vervoerssector met zich meebrengen. Daarom acht de Commissie het passend deze aanbeveling vast te stellen (actie 69 in het actieplan van de strategie).

(2)

In de EU-27 werken ongeveer 10 miljoen mensen (3) in de sector vervoer en opslag (met inbegrip van post- en koeriersdiensten), wat neerkomt op 5,2 % van de totale beroepsbevolking (4). Ongeveer 53 % van hen is werkzaam in het vervoer over land (weg, spoor en pijpleidingen), 3 % in het vervoer over water (zee en binnenwateren), 4 % in het luchtvervoer, 26 % in opslag, ondersteunende diensten en vervoersactiviteiten (zoals vrachtafhandeling, opslag en bewaring) en de overige 14 % in post- en koeriersactiviteiten. Vrouwen zijn ondervertegenwoordigd in de vervoerssector in de EU (22 %). Uit een analyse naar leeftijd van de werknemers in de vervoerssector in de EU uit 2021 (5) blijkt dat het aandeel van personen tussen 30 en 49 jaar vergelijkbaar was met dat van de gehele economie, maar dat het aandeel oudere werknemers hoger was in de vervoerssector (36,9 % is 50-64 jaar oud), terwijl het aandeel jongere werknemers lager was (12,1 % is 15-29 jaar).

(3)

Met ongeveer 555 miljard euro aan bruto toegevoegde waarde tegen lopende prijzen was de sector vervoer en opslag (met inbegrip van post- en koeriersdiensten) in 2020 goed voor ongeveer 5 % van de totale bruto toegevoegde waarde in de EU-27 (6).

(4)

De Europese pijler van sociale rechten bevat twintig grondbeginselen en rechten die essentieel zijn voor eerlijke en goed functionerende arbeidsmarkten en socialezekerheidsstelsels. De pijler is het Europese “rulebook” om te waarborgen dat de groene en de digitale transitie sociaal billijk en rechtvaardig zijn voor zowel gebruikers van (7) als werknemers in de vervoerssector. De aanbeveling van de Raad van 16 juni 2022 inzake het garanderen van een rechtvaardige transitie naar klimaatneutraliteit (8) bevat alomvattende richtsnoeren voor de lidstaten inzake de nodige beleidspakketten om tijdens de groene transitie niemand aan zijn lot over te laten. De digitale strategie van de Unie (9) is erop gericht de digitale transformatie ten dienste van mensen en bedrijven te stellen en tegelijk de doelstelling van een klimaatneutraal Europa tegen 2050 te helpen verwezenlijken. In het beleidsprogramma voor het digitale decennium tot 2030 (10) zijn digitale doelstellingen vastgesteld, onder meer voor een digitaal vaardige bevolking en hoogopgeleide digitale professionals, alsook voor de digitale transformatie van bedrijven.

(5)

In de studie “De sociale dimensie van de transitie naar automatisering en digitalisering in het vervoer, met bijzondere aandacht voor de werknemers” (11) werden de bewustwording, de paraatheid en de behoefte aan richtsnoeren van belanghebbenden in de vervoerssector beoordeeld. De conclusie was dat er in de vervoerssector over het algemeen weinig besef is van de gevolgen van automatisering en digitalisering voor de werknemers. Belanghebbenden in de vervoerssector zijn doorgaans redelijk op die transitie voorbereid. Vakbonden en nationale overheidsinstanties lijken meer op veranderingen te anticiperen of weten die beter aan te pakken dan werkgevers. De ondervraagde belanghebbenden geven aan dat, als begeleiding en aanvullende maatregelen nodig zijn, die vooral gericht moeten worden op het delen van kennis en op de opleiding en scholing van werknemers. Aangezien werkgevers in de vervoerssector, met name kleine en middelgrote ondernemingen (kmo’s) (12), vaak niet op de hoogte zijn van maatregelen of strategieën om de transitie voor de werknemers te vergemakkelijken, lijkt de sociale dimensie van automatisering en digitalisering voor hen geen prioriteit te zijn.

(6)

De conclusies van de studie zijn geplaatst in een methodologisch kader dat is geïnspireerd op de resultaten van de deskundigengroep op hoog niveau voor de gevolgen van de digitale transformatie voor de arbeidsmarkten in de EU (13). Dat kader biedt een overzicht van de essentiële voorwaarden voor een soepele transitie (met name bewustzijn van de sociale dimensie; vaststelling van toekomstige behoefte aan vaardigheden; constructieve sociale dialoog; gunstig wetgevingsklimaat; positieve houding ten opzichte van verandering) en van factoren die de transitie helpen vergemakkelijken.

(7)

Het ontwerp van deze aanbeveling is besproken met de deskundigengroep van de Commissie voor horizontale sociale kwesties in de vervoerssector (14) en, tijdens een conferentie van belanghebbenden in maart 2023 (15), met alle belanghebbenden uit de vervoerssector, waaronder overheidsinstanties, werkgeversorganisaties, vakbonden, aanbieders van onderwijs en opleiding, bedrijven en vervoersprofessionals. Ook de comités voor de sectoriële sociale dialoog die in de verschillende segmenten van de vervoerssector zijn opgericht (16), zijn geraadpleegd.

(8)

Automatisering en digitalisering zijn geen nieuwe fenomenen. Ze zijn onderling verbonden, maar hun impact op de beroepsbevolking is niet noodzakelijkerwijs dezelfde. Automatisering maakt deel uit van het bredere begrip digitalisering en wordt gedefinieerd als “de volledige of gedeeltelijke vervanging van menselijke inbreng door de inbreng van machines of software” (17). Het bredere begrip digitalisering wordt gedefinieerd als “de integratie van digitale technologieën en gedigitaliseerde gegevens in alle aspecten van het leven” (18). Digitalisering betekent dus niet de volledige of gedeeltelijke vervanging van menselijke inbreng, maar het gebruik van digitale instrumenten op de werkplek.

(9)

De ontwikkelingen op de arbeidsmarkt zullen niet alleen worden beïnvloed door technologie, met inbegrip van de kosten en de acceptatie ervan, maar ook door andere factoren zoals globalisering, demografische veranderingen, de groene transitie, economische en andere maatschappelijke tendensen en het regelgevingskader. Bovendien zal het tempo van de automatisering verschillen per land, regio, vervoerswijze, beroep en soort vaardigheid of competentie.

(10)

Volgens een recent rapport over de toekomst van werk in de vervoerssector (19) zijn er in de meer geïndustrialiseerde landen grote verschillen in risico’s op het gebied van automatisering van banen. Tussen de 5,7 en 50 % van de laaggeschoolde banen (zoals havenarbeider of bagageafhandelaar) loopt een groot risico op automatisering. Het risico voor middengeschoolde banen (zoals matroos eerste klas of chauffeur van zware vrachtwagens) ligt tussen de 7 en 23 %. Voor hooggeschoolde banen zoals scheepsofficier, vliegtuigpiloot en professional, wordt het banenverlies als gevolg van de invoering van automatiseringstechnologieën het laagst geschat (maximaal 2 %).

(11)

In het Europese onderzoeksproject SKILLFUL (20) zijn de banen en posities vastgesteld die naar verwachting het zwaarst zullen worden getroffen door de huidige en toekomstige veranderingen en ontwikkelingen in het Europees vervoerssysteem. Banen die waarschijnlijk zullen veranderen, zijn onder meer chauffeur, handmatig bediener, uitgever en controleur van vervoersbewijzen, medewerker van een logistiek centrum, beveiligingscontroleur, ticketverkoper en reisagent. Onder meer logistiek manager, logistiek operator in terminals, verzender, deskundige op het gebied van artificiële intelligentie, digitale transformatie, big data, beveiliging en cyberbeveiliging, juridisch medewerker, specialist op het gebied van privacybescherming en bediener van geautomatiseerde voertuigen en drones zullen naar verwachting belangrijker worden.

(12)

Verschillende belanghebbenden kunnen de doelstelling van automatisering en digitalisering en de gevolgen daarvan voor werknemers op verschillende manieren interpreteren. Het bevorderen van een gemeenschappelijk begrip van de mogelijke voordelen en uitdagingen van de ontwikkelingen en de kwesties die op het spel staan, zal de samenwerking en de teamgeest tussen de groepen belanghebbenden versterken.

(13)

Europese partnerschappen op het vlak van vervoer in het kader van het programma Horizon Europa, zoals Geconnecteerde, coöperatieve en geautomatiseerde mobiliteit (CCAM) (21), Naar emissievrij wegvervoer (2Zero) (22) en Emissievrij vervoer over water (ZEWT) (23), kunnen het overleg over de sociale gevolgen van de transitie vergemakkelijken, omdat ze diverse en uitgebreide publiek-private netwerken van belanghebbenden samenbrengen.

(14)

Bij- en omscholing zijn cruciaal voor de beheersing van de groene en de digitale transitie. Een beroepsbevolking met de juiste vaardigheden draagt bij tot duurzame groei, leidt tot meer innovatie en verbetert het concurrentievermogen van bedrijven. Beginsel 1 van de Europese pijler van sociale rechten bepaalt dat iedereen recht heeft op hoogwaardige en inclusieve voorzieningen voor onderwijs, opleiding en een leven lang leren om de vaardigheden te behouden en te verwerven die nodig zijn om ten volle aan het maatschappelijk leven te kunnen deelnemen en verschuivingen op de arbeidsmarkt met succes te kunnen opvangen. Het Europees Jaar van de Vaardigheden (24) heeft tot doel mensen te helpen om de juiste vaardigheden voor hoogwaardige banen te verwerven en bedrijven, met name kleine en middelgrote ondernemingen, te helpen om het tekort aan vaardigheden in de Unie aan te pakken.

(15)

Vervoer is aangemerkt als een van de sectoren waar nieuwe vaardigheden en arbeidskrachten nodig zijn voor de uitvoering van de Europese Green Deal (en de bijbehorende nationale strategieën), en waar geschoolde arbeidskrachten al schaars zijn. Naast tekorten als gevolg van de verschuiving naar hernieuwbare energiebronnen en duurzame en energie-efficiënte materialen, producten en vervoerswijzen, is er in bepaalde beroepen al heel duidelijk een aanzienlijk tekort aan arbeidskrachten merkbaar. In alle sinds 2017 opgestelde rapporten over verstoorde arbeidsmarkten in Europa (25) staat chauffeur van zware vrachtwagens in de top 10 van beroepen met een tekort aan arbeidskrachten. In 2022 stonden bus- en tramchauffeur voor het eerst in die top 10. Een tekort aan arbeidskrachten kan de automatisering versnellen, wat tegelijk een gelegenheid zou kunnen zijn om het gebrek aan werknemers te compenseren.

(16)

In het Europees onderzoeksproject WE-TRANSFORM (26) is het belang vastgesteld van de verschillende vaardigheden en competenties die nodig zijn om het hoofd te bieden aan de uitdagingen van de toekomstige geautomatiseerde en gedigitaliseerde werkomgeving, onder meer per vervoerswijze.

(17)

Met de hulp van haar agentschappen kan de Commissie advies geven over de nodige vaardigheden voor de transitie naar automatisering en digitalisering, bijvoorbeeld door middel van studies. Een recent voorbeeld is de studie van het Europees Agentschap voor maritieme veiligheid over de competenties van bestuurders van maritieme autonome oppervlakteschepen in controlecentra op afstand (27).

(18)

Digitale instrumenten op basis van artificiële intelligentie (AI) kunnen ook helpen om toekomstige behoeften en tekorten aan vaardigheden op nationaal niveau in kaart te brengen, en mensen helpen om hun toekomstige loopbaantrajecten en leermogelijkheden vast te stellen. Die instrumenten, die al door sommige overheidsdiensten voor arbeidsvoorziening worden getest (28), kunnen ook kansen bieden voor meer systemische oplossingen over sectoren heen.

(19)

Net als in andere sectoren blijkt uit de tendens naar meer automatisering en digitalisering in de vervoerssector dat er behoefte is aan adequate programma’s voor initiële en voortgezette opleiding, waaronder beroepsonderwijs en -opleiding. Die programma’s moeten werknemers doeltreffend en tijdig voorbereiden op de uitdagingen van toekomstige werkzaamheden, omdat automatisering en digitalisering kunnen leiden tot een discrepantie tussen de vraag naar en het aanbod aan vaardigheden. De voorbije jaren is het aantal banen waarvoor cognitieve vaardigheden van cruciaal belang zijn, aanzienlijk gestegen, waardoor geavanceerde opleidingen en de bekwaamheid om complexe problemen op te lossen belangrijker worden voor verschillende soorten banen. Bovendien is er al een groeiende vraag naar hoogontwikkelde vaardigheden op het gebied van wetenschap, technologie, engineering en wiskunde (STEM) en expertise op het gebied van IT, en die zal in de toekomst waarschijnlijk verder stijgen. Het aantal beschikbare werknemers kan nog kleiner worden door de toenemende vaardigheidsvereisten.

(20)

Een van de prioriteiten van het actieplan voor digitaal onderwijs 2021-2027 (29) is het verbeteren van digitale vaardigheden en competenties voor de digitale transformatie, onder meer door hoogwaardig en inclusief computeronderwijs vanaf jonge leeftijd te promoten en door vrouwen aan te moedigen om voor STEM te kiezen. Dat zou op lange termijn kunnen helpen om de problemen op te lossen waarmee werkgevers worden geconfronteerd bij de aanwerving van hooggekwalificeerde werknemers, ook in de vervoerssector.

(21)

De Europese vaardighedenagenda ondersteunt de verwerving van vaardigheden voor de groene en de digitale transitie. Een van de kernacties is het pact voor vaardigheden (30), dat tot doel heeft de collectieve actie voor de ontwikkeling van vaardigheden door middel van partnerschappen te versterken.

(22)

In de context van de mondiale waardeketens, de grensoverschrijdende aard van veel vervoersactiviteiten en de nieuwe bedrijfsmodellen en arbeidsvormen is het van cruciaal belang dat alle werknemers worden gestimuleerd om deel te nemen aan opleidingen zodat ze gelijke tred kunnen houden met de veranderende vaardigheidsvereisten in de vervoerssector. Om digitalisering inclusief te maken, moeten opleidingen over digitale onderwerpen toegankelijk zijn voor alle groepen die een hoger risico op uitsluiting lopen, met name personen met een handicap.

(23)

Korte opleidingsperioden kunnen een oplossing zijn om werknemers te motiveren om aan opleidingen deel te nemen, en voor werkgevers om die deelname te steunen. In de aanbeveling van de Raad van 16 juni 2022 betreffende een Europese benadering van microcredentials voor een leven lang leren en inzetbaarheid op de arbeidsmarkt (31) wordt de lidstaten verzocht wettelijke kaders in te voeren die het gemakkelijker maken om leerresultaten (bijvoorbeeld certificaten of toekenningen) van kleine leerervaringen (bijvoorbeeld korte onlinecursussen) te bewijzen.

(24)

Regelingen zoals individuele leerrekeningen (32) en een faciliterend kader, met inbegrip van begeleidings- en validatiemogelijkheden, kunnen de effectieve invoering van opleidingen in de vervoerssector bevorderen.

(25)

In de Unieregels voor de kwalificatie en opleiding van bus- en vrachtwagenchauffeurs (33) is bepaald dat bij de onderwerpen die in de nascholing moeten worden behandeld, rekening wordt gehouden met technologische ontwikkelingen. De geplande herziening van de machinistenrichtlijn (34) is bedoeld om de opleiding en certificering van machinisten beter af te stemmen op de mogelijkheden en behoeften van de digitalisering van het spoor en om het voor machinisten gemakkelijker te maken om grensoverschrijdend te werken.

(26)

Enerzijds zullen automatisering en digitalisering naar verwachting de arbeidsomstandigheden in de vervoerssector verbeteren door meer veiligheid en flexibiliteit (bijvoorbeeld deeltijdwerk) te bieden en door veel monotone en fysiek lastige taken weg te nemen. Dat zou de sector over het algemeen aantrekkelijker kunnen maken, met name voor vrouwelijke werknemers en ondervertegenwoordigde groepen zoals werknemers die een groter risico op uitsluiting lopen, jonge werknemers en werknemers met een handicap. Anderzijds lopen sommige werknemers het risico op meer stress (35) omdat ze de indruk hebben dat ze continu onder toezicht en bewaking staan, onder meer via algoritmische managementinstrumenten (36) of AI in het algemeen.

(27)

De Unie streeft naar de bouw van betrouwbare AI waarbij mensen op de eerste plaats komen. Daartoe heeft de Commissie drie onderling samenhangende wetgevingsinitiatieven voorgesteld, waaronder een voorstel voor een regelgevingskader (wet op de artificiële intelligentie) (37) met duidelijke vereisten en verplichtingen voor aanbieders en gebruikers van AI wat betreft specifieke toepassingen van AI die risico’s met zich meebrengen voor de veiligheid en de grondrechten van personen, met inbegrip van de rechten van werknemers (38). Tegelijk streeft het voorgestelde regelgevingskader naar minder administratieve en financiële lasten voor het bedrijfsleven, met name kleine en middelgrote ondernemingen, en meer innovatie. Het Agentschap van de Europese Unie voor de veiligheid van de luchtvaart heeft zijn visie uiteengezet op een aanpak van de uitdagingen en kansen van AI in de luchtvaart waarin de mens centraal staat (39).

(28)

De voorstellen van de Commissie ter verbetering van de arbeidsomstandigheden van mensen die via digitale arbeidsplatformen werken, omvatten maatregelen om de arbeidsstatus van die mensen op correcte wijze te bepalen (40), wat van belang zal zijn voor bezorgers en chauffeurs van smartphone-taxi’s. In de voorgestelde richtlijn (41) wordt ook gestreefd naar meer transparantie bij het gebruik van algoritmen door digitale arbeidsplatformen, naar menselijk toezicht op de naleving van arbeidsvoorwaarden en naar het recht om geautomatiseerde beslissingen aan te vechten. Die nieuwe rechten moeten zowel aan werknemers als aan echte zelfstandigen worden toegekend. In de richtsnoeren voor de toepassing van het mededingingsrecht van de Unie op collectieve overeenkomsten (42) wordt verduidelijkt wanneer bepaalde zelfstandigen samen kunnen onderhandelen over betere arbeidsvoorwaarden zonder de mededingingsregels van de Unie te schenden.

(29)

De onderhandelingen tussen werkgevers- en werknemersorganisaties (sociale partners) via sociale dialoog en collectieve onderhandelingen dragen bij tot betere arbeidsomstandigheden. In het licht van de wisselende mate en kwaliteit van betrokkenheid van de sociale partners in de verschillende landen en de ongelijke dekking van werknemers door collectieve overeenkomsten, heeft de Commissie een initiatief (43) gepresenteerd om de sociale dialoog verder te versterken en te bevorderen met concrete maatregelen op nationaal en Unieniveau. Op 12 juni 2023 heeft de Raad een aanbeveling aangenomen over de versterking van de sociale dialoog in de Europese Unie (44), waarin verschillende manieren worden uiteengezet waarop de lidstaten de sociale dialoog en collectieve onderhandelingen op nationaal niveau kunnen versterken, onder meer door de sociale partners te betrekken bij de beleidsvorming, de voordelen van de sociale dialoog te bevorderen en de capaciteit van vakbonden en werkgeversorganisaties te versterken.

(30)

Volgens verdrag nr. 135 van de Internationale Arbeidsorganisatie (vertegenwoordigers van werknemers), dat momenteel door 24 lidstaten is geratificeerd, kunnen de vertegenwoordigers van werknemers personen zijn die door de nationale wetgeving of praktijk als zodanig worden erkend, ongeacht of het gaat om vakbondsvertegenwoordigers, namelijk vertegenwoordigers die door vakbonden of door leden van dergelijke vakbonden zijn aangewezen of gekozen, of gekozen vertegenwoordigers, namelijk vertegenwoordigers die vrij worden gekozen door de werknemers van de onderneming overeenkomstig de bepalingen van de nationale wet- of regelgeving of van collectieve arbeidsovereenkomsten, en van wie de taken geen activiteiten omvatten die in het betrokken land als exclusieve bevoegdheid van de vakbonden worden erkend. Als er in eenzelfde onderneming zowel vakbondsvertegenwoordigers als gekozen vertegenwoordigers zijn, mag die vertegenwoordiging niet worden gebruikt om de positie van de betrokken vakbonden of hun vertegenwoordigers te ondermijnen. Samenwerking tussen de gekozen vertegenwoordigers en de betrokken vakbonden of hun vertegenwoordigers moet worden aangemoedigd.

(31)

De studie van de Commissie over de sociale aspecten van het zeevervoer (45) bevat aanbevelingen en mogelijke initiatieven die kunnen bijdragen tot het waarborgen van adequate arbeids- en leefomstandigheden voor zeevarenden, onder meer de modernisering van het maritieme onderwijs en de maritieme opleiding om rekening te kunnen houden met technologische ontwikkelingen. De studie over luchtverkeersleiders (ATCO) en elektrotechnici op het gebied van luchtvaartveiligheid (ATSEP) (46) biedt een overzicht van de huidige en toekomstige menselijke en maatschappelijke kwesties en arbeidsomstandigheden, zoals aangegeven door ATCO en ATSEP in de EU-lidstaten.

(32)

Automatisering en digitalisering zullen invloed hebben op alle vervoerswijzen, of het nu gaat om geautomatiseerde schepen of voertuigen of gedigitaliseerde processen. Een combinatie van onwetendheid, gebrek aan inzicht in de nieuwe vereisten en angst om niet met verandering om te kunnen gaan, draagt bij tot scepticisme over en soms weerstand tegen veranderingen in de vervoerssector. In dat licht bezien zou de vervoerssector baat hebben bij het invoeren en toepassen van methoden om die verandering in betere banen te leiden. Veranderingsmanagement omvat methoden waarmee en manieren waarop een onderneming veranderingen in haar interne en externe processen beschrijft en doorvoert om een constructieve en gunstige transitie naar automatisering en digitalisering te waarborgen.

(33)

Overeenkomstig beginsel 8 van de Europese pijler van sociale rechten, waarin is bepaald dat “werknemers of hun vertegenwoordigers het recht [hebben] tijdig te worden geïnformeerd en geraadpleegd over aangelegenheden die voor hen van belang zijn, met name over de overdracht, herstructurering en fusie van ondernemingen en over collectief ontslag”, moeten plannen voor veranderingsmanagement op participatieve wijze en in nauwe samenwerking met de vertegenwoordigers van de werknemers worden opgesteld.

(34)

De sociale dialoog speelt ook een belangrijke rol bij de aanpassing aan de veranderende arbeidsomstandigheden. De kaderovereenkomst inzake digitalisering van 2020 (47), die is gesloten door de sectoroverkoepelende Europese sociale partners, is een voorbeeld van de bereidheid van de sociale partners om samen de toekomst vorm te geven. Evenzo hebben de Europese sectoriële sociale partners in de vervoerssector verschillende gezamenlijke projecten op het gebied van automatisering en digitalisering uitgevoerd, waaronder gezamenlijke aanbevelingen voor hun leden.

(35)

Op korte, middellange en lange termijn zijn voldoende financiële middelen essentieel voor de uitvoering van maatregelen die een soepele transitie naar automatisering en digitalisering moeten garanderen voor werknemers in de vervoerssector. Het is cruciaal dat werknemers zich kunnen aanpassen aan de veranderende behoefte aan vaardigheden. Opleiding wordt door werkgevers echter vaak als duur ervaren, en dat kan voor hen een belemmering vormen om opleidingen en mogelijkheden voor een leven lang leren aan te bieden. Als er onvoldoende financiering wordt uitgetrokken om opleidingen en een leven lang leren voor werknemers te ondersteunen, zijn hun vaardigheden misschien niet langer afgestemd op hun functievereisten, waardoor het tekort aan arbeidskrachten verder toeneemt.

(36)

Er zijn op nationaal en Europees niveau verschillende mogelijkheden om bij- en omscholing ter ondersteuning van de transitie naar automatisering en digitalisering te financieren. Zij die van die instrumenten zouden kunnen profiteren, zijn echter vaak niet op de hoogte van het bestaan ervan of weten niet hoe zij toegang kunnen krijgen. Er moet daarom meer informatie over de desbetreffende fondsen worden bekendgemaakt.

(37)

Europese en nationale belanghebbenden in de vervoerssector — met inbegrip van werkgevers, werknemers, aanbieders van onderwijs en opleiding, sectorverenigingen en sociale partners, met inachtneming van hun autonomie —, maatschappelijke organisaties die alle groepen werknemers vertegenwoordigen, met name groepen die een groter risico lopen op uitsluiting van de arbeidsmarkt, en beleidsmakers en overheidsinstanties op nationaal en regionaal niveau worden verzocht de volgende middelen in overweging te nemen en te bevorderen om de gevolgen van automatisering en digitalisering voor werknemers in de vervoerssector aan te pakken, teneinde de problemen op te lossen en de kansen te benutten in verband met bewustmaking, bijscholing en omscholing, verbetering van de arbeidsomstandigheden, veranderingsmanagement en financiering,