Gelijke beloning voor gelijk of gelijkwaardig werk voor mannen en vrouwen — Regels voor beloningstransparantie

SAMENVATTING VAN:

Richtlijn (EU) 2023/970 betreffende het versterken van het beginsel van gelijke beloning voor gelijk of gelijkwaardig werk van mannen en vrouwen door middel van transparantie van de beloning en handhavingsmechanismen

WAT IS HET DOEL VAN DE RICHTLIJN?

De richtlijn stelt minimumvoorschriften vast om:

• respect voor het beginsel van gelijke beloning* voor gelijk of gelijkwaardig werk tussen mannen en vrouwen te versterken;
• het verbod op directe of indirecte beloningsverschillen* op grond van geslacht te versterken;
• de beloningstransparantie te vergroten en het recht op gelijke beloning strenger te handhaven.

KERNPUNTEN

De richtlijn is van toepassing op:

• werkgevers in de publieke en private sector;
• alle werknemers met een arbeidsovereenkomst of arbeidsrelatie zoals gedefinieerd in de wet, collectieve overeenkomst en/of praktijk.

Gelijke beloning voor gelijk of gelijkwaardig werk

• Lidstaten van de Europese Unie (EU) zorgen ervoor dat werkgevers beloningssystemen hebben die beloningsverschillen op grond van geslacht uitsluiten.
• De beoordeling van vergelijkbaar werk moet gebaseerd zijn op criteria zoals vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheid en werkomstandigheden en andere criteria die relevant zijn voor de specifieke baan of functie. De criteria moeten op een objectieve en genderneutrale manier worden toegepast, waarbij elke directe of indirecte discriminatie op basis van geslacht wordt uitgesloten.

Maatregelen op het gebied van beloningstransparantie bepalen dat:

• sollicitanten:
  • het recht hebben om vóór een sollicitatiegesprek door de toekomstige werkgever te worden geïnformeerd over het aanvangssalaris van de functie of de loonschaal en, indien relevant, over de bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst die door de werkgever met betrekking tot de functie worden toegepast;
• werknemers:
  • het recht hebben om (rechtstreeks of via werknemersvertegenwoordigers of de nationale instantie voor gelijkheid) informatie op te vragen over hun individuele loonniveau en het gemiddelde loonniveau, uitgesplitst naar geslacht, voor categorieën werknemers die hetzelfde werk doen als zij of werk van gelijke waarde als hun werk,
  • niet worden verhinderd om hun loon bekend te maken met het oog op de naleving van het beginsel van gelijke beloning;
• werkgevers:
  • sollicitanten niet mogen vragen naar hun huidige of vorige loon,
  • ervoor moeten zorgen dat vacatures en functiebeschrijvingen genderneutraal zijn en dat wervingsprocessen niet discriminerend zijn,
  • de criteria die worden gebruikt om het loon, het loonniveau en de loonontwikkeling van werknemers te bepalen, gemakkelijk toegankelijk moeten maken voor hun werknemers en dat deze criteria objectief en genderneutraal moeten zijn,
  • al hun werknemers jaarlijks informeren over hun recht om schriftelijk informatie te vragen en te ontvangen over hun individuele loon en het gemiddelde loonniveau uitgesplitst naar geslacht voor collega’s die hetzelfde werk of werk van gelijke waarde doen,
  • informatie moeten verstrekken zoals de loonkloof tussen mannen en vrouwen en het aandeel van het vrouwelijk en mannelijk personeel dat aanvullende of variabele beloningscomponenten ontvangt (deze vereiste wordt geleidelijk ingevoerd vanaf 7 juni 2027, voor werkgevers met meer dan 100 werknemers, afhankelijk van de grootte van het bedrijf),
  • samenwerken met werknemersvertegenwoordigers om discriminerende beloningsverschillen vast te stellen, te verhelpen en te voorkomen als hun loonrapportage een beloningsverschil tussen mannen en vrouwen van meer dan 5 % laat zien dat niet kan worden gerechtvaardigd door objectieve, genderneutrale criteria en niet binnen zes maanden is aangepakt.

Lidstaten:

• zorgen ervoor dat er analytische hulpmiddelen of methoden beschikbaar zijn om de waarde van verschillende banen op het niveau van de werkgever te beoordelen en te vergelijken;
• bieden technische bijstand en training om werkgevers met minder dan 250 werknemers te helpen aan de vereisten van de richtlijn te voldoen;
• nemen maatregelen om ervoor te zorgen dat de sociale partners actief betrokken worden, zonder afbreuk te doen aan de autonomie van de sociale partners en in overeenstemming met de nationale wet en praktijk.

Rechtsmiddelen en handhaving

Lidstaten moeten ervoor zorgen dat:

• werknemers het recht hebben om naar de rechter te stappen om hun recht op gelijke beloning af te dwingen als verzoening mislukt;
• verenigingen, organisaties, organen voor de bevordering van gelijke behandeling, werknemersvertegenwoordigers en anderen die een legitiem belang hebben bij het waarborgen van de gelijkheid van mannen en vrouwen, betrokken kunnen worden bij administratieve of gerechtelijke procedures;
• werknemers van wie de rechten zijn geschonden aanspraak kunnen maken op volledige compensatie, met inbegrip van achterstallig loon, bonussen of betalingen in natura, compensatie voor gemiste kansen en immateriële schade;
• de bevoegde autoriteiten of nationale rechtbanken kunnen bevelen:
  • dat een inbreuk wordt beëindigd en het beginsel van gelijke beloning wordt toegepast,
  • om relevant bewijsmateriaal vrij te geven;
• werkgevers moeten bewijzen dat er geen discriminatie heeft plaatsgevonden als er een zaak tegen hen wordt aangespannen;
• de verjaringstermijn voor het instellen van vorderingen voor gelijke beloning niet korter is dan drie jaar;
• sancties, waaronder boetes, doeltreffend, evenredig en afschrikkend zijn;
• marktdeelnemers (inclusief de onderaannemingsketen) bij de uitvoering van overheidsopdrachten of concessieovereenkomsten de verplichtingen met betrekking tot het beginsel van gelijke beloning naleven;
• werknemers en hun vertegenwoordigers niet het slachtoffer worden omdat ze hun rechten inzake gelijke beloning hebben uitgeoefend.

Horizontale bepalingen

• Gelijkheidsorganen zijn bevoegd met betrekking tot zaken die binnen het toepassingsgebied van de richtlijn inzake beloningstransparantie vallen.

Lidstaten:

• moeten hun gelijkheidsorganen voldoende middelen bieden om hun taken met betrekking tot de naleving van het recht op gelijke beloning effectief uit te voeren;
• moeten zorgen voor consistent en gecoördineerd toezicht en ondersteuning van de toepassing van het beginsel van gelijke beloning;
• mogen gunstigere voorwaarden voor werknemers hanteren dan die in de richtlijn;
• moeten Eurostat vanaf 31 januari 2028 jaarlijks nationale gegevens verstrekken voor de berekening van de loonkloof tussen mannen en vrouwen;
• moeten de Europese Commissie voor 7 juni 2031 informeren over de uitvoering van de wetgeving. Dit vormt de input voor het verslag van de Commissie aan het Europees Parlement en de Raad van de Europese Unie voor 7 juni 2033.

VANAF WANNEER TREDEN DE REGELS IN WERKING?

De richtlijn moet uiterlijk op 7 juni 2026 in nationaal recht zijn omgezet. Deze regels moeten ook vanaf die datum van toepassing zijn.

ACHTERGROND

• Vrouwen in de EU verdienen gemiddeld 13 % minder dan hun mannelijke collega’s. De loonkloof tussen mannen en vrouwen is de afgelopen tien jaar grotendeels gestagneerd.
• De EU-strategie voor gendergelijkheid van 2020-2025 (zie de samenvatting) vormt de basis voor het werk van de Commissie op het gebied van gendergelijkheid en beschrijft de beleidsdoelstellingen, waaronder transparantie van de beloning, en de belangrijkste initiatieven in deze periode.
• Het beginsel van gelijke beloning is uitgewerkt in artikel 157 van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie. Op grond hiervan moeten de lidstaten ervoor zorgen dat “het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers voor gelijke of gelijkwaardige arbeid wordt toegepast”.
• Het verbod op discriminatie op grond van geslacht met betrekking tot alle aspecten en voorwaarden van beloning is vastgelegd in artikel 4 van Richtlijn 2006/54/EG (zie de samenvatting).

KERNBEGRIPPEN

BELANGRIJKSTE DOCUMENT

Richtlijn (EU) 2023/970 van het Europees Parlement en de Raad van 10 mei 2023 ter versterking van de toepassing van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid door middel van beloningstransparantie en handhavingsmechanismen (PB L 132 van 17.5.2023, blz. 21-44).

GERELATEERDE DOCUMENTEN

Geconsolideerde versie van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie — Derde deel — Het beleid en intern optreden van de Unie — Titel V — Sociale politiek — Artikel 157 (oud artikel 141 VEG) (PB C 202 van 7.6.2016, blz. 117-118).

Richtlijn 2006/54/EG van het Europees Parlement en de Raad van 5 juli 2006 betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep (herschikking) (PB L 204 van 26.7.2006, blz. 23-36).

Mededeling van de Commissie aan het Europees Parlement, de Raad, het Europees Economisch en Sociaal Comité en het Comité van de Regio’s — Een Unie van gelijkheid: Strategie voor gendergelijkheid 2020-2025 (COM(2020) 152 final van 5.3.2020).

Verslag van de Commissie aan het Europees Parlement en de Raad: Verslag betreffende de toepassing van Richtlijn 2006/54/EG van het Europees Parlement en de Raad van 5 juli 2006 betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep (herschikking) (COM(2013) 0861).

Werkdocument van de diensten van de Commissie over de evaluatie van de relevante bepalingen in Richtlijn 2006/54/EG ter uitvoering van het verdragsbeginsel van “gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid” (SWD(2020) 0050 final).

Laatste bijwerking 12.07.2023