1. 

Is het in het licht van richtlijn 2006/54/EG van het Europees Parlement en de Raad van 5 juli 2006 betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep ( 2 ), en van richtlijn 2010/18/EU van de Raad van 8 maart 2010 tot uitvoering van de door BUSINESSEUROPE, UEAPME, het CEEP en het EVV gesloten herziene raamovereenkomst en tot intrekking van richtlijn 96/34/EG ( 3 ), aanvaardbaar dat de proeftijd van twee jaar die moet worden volbracht door een ambtenaar die pas op proef is aangesteld in een leidinggevende functie, niet wordt opgeschort gedurende het ouderschapsverlof van die ambtenaar? Dit is, kort gezegd, de inzet van de onderhavige prejudiciële verwijzing.

2.

Artikel 14, lid 1, onder a) en c), van richtlijn 2006/54 luidt:

„Er mag geen directe of indirecte discriminatie op grond van geslacht plaatsvinden in de publieke of de particuliere sector, met inbegrip van overheidsinstanties, voor wat betreft:

[...]

3.

Volgens artikel 15 van richtlijn 2006/54 heeft „[e]en vrouw die zwangerschaps‑ en bevallingsverlof heeft, [...] na afloop van haar zwangerschaps‑ en bevallingsverlof het recht om onder voor haar niet minder gunstige voorwaarden en omstandigheden naar haar baan of naar een gelijkwaardige functie terug te keren en te profiteren van elke verbetering van de arbeidsvoorwaarden waarop zij tijdens haar afwezigheid aanspraak had kunnen maken”.

4.

Artikel 16 van richtlijn 2006/54 preciseert dat „[d]eze richtlijn [...] het recht van de lidstaten om een afzonderlijk recht op vaderschapsverlof en/of adoptieverlof te erkennen onverlet [laat]. Lidstaten die dergelijke rechten erkennen, nemen de nodige maatregelen om werkende mannen en vrouwen te beschermen tegen ontslag wegens de uitoefening van deze rechten en om ervoor te zorgen dat zij na afloop van dit verlof het recht hebben om – onder voorwaarden die voor hen niet minder gunstig zijn – naar hun baan of naar een gelijkwaardige functie terug te keren en te profiteren van elke verbetering van de arbeidsvoorwaarden waarop zij tijdens hun afwezigheid aanspraak hadden kunnen maken.”

5.

De op 18 juni 2009 gesloten herziene raamovereenkomst inzake ouderschapsverlof (hierna: „herziene raamovereenkomst”) is opgenomen in de bijlage bij richtlijn 2010/18. Clausule 1, punten 1 en 2, van deze overeenkomst luidt als volgt:

6.

Clausule 2, punt 1, van de herziene raamovereenkomst bepaalt dat „[k]rachtens deze overeenkomst [...] aan werknemers, zowel mannen als vrouwen, bij geboorte of adoptie van een kind een individueel recht op ouderschapsverlof [wordt] toegekend om tot een door de lidstaten en/of de sociale partners vast te stellen leeftijd van maximaal acht jaar voor hun kind te zorgen”. Volgens punt 2 van deze clausule wordt „[h]et verlof [...] voor een periode van ten minste vier maanden toegekend”.

7.

Clausule 5 van de herziene raamovereenkomst, die betrekking heeft op arbeidsrechten en non-discriminatie, bepaalt:

[...]

[...]”

8.

§ 97 van het Landesbeamtengesetz (wet houdende het ambtenarenstatuut voor het Land Berlin) ( 4 ) (hierna: „LBG”) luidt als volgt:

„1.   Ambten van de rang A 13 en hoger [...] worden bij de Berlijnse overheid [...] in eerste instantie op proef [vervuld]. De proeftijd bedraagt twee jaar en kan niet worden verlengd. [...]

[...]

4.   De ambtenaar op proef die zijn proeftijd met succes heeft volbracht, wordt overeenkomstig lid 1 in vaste dienst aangesteld. [...] Ontslag [...] is in afwijking [...] reeds na twaalf maanden mogelijk wanneer in de loop van het eerste jaar wordt vastgesteld dat de ambtenaar tijdens de proeftijd niet zal blijken te voldoen. Bij twijfel dienaangaande moeten er regelmatig functioneringsgesprekken worden gevoerd, in ieder geval elke drie maanden nadat er gerede twijfel aan de geschiktheid voor het ambt is ontstaan. Indien geen vaste aanstelling volgt, heeft de ambtenaar geen aanspraak meer op het salaris behorende bij het op proef vervulde ambt. Verdere aanspraken zijn uitgesloten. De ambtenaar kan gedurende een periode van één jaar niet opnieuw op proef in hetzelfde ambt worden aangesteld. Indien de proeftijd de eerste keer enkel niet met succes is volbracht omdat de leidinggevende functie gedurende een langere periode niet is uitgeoefend, kan het hoogste administratieve orgaan uitzonderingen op de zevende volzin toestaan.

[...]”

9.

Mevrouw H., verzoekster in het hoofdgeding, is sinds 2002 ambtenaar in vaste dienst bij het Berlijnse stadbestuur. Na een aanwervingsprocedure is zij bij aanstellingsbesluit van 20 september 2011 bevorderd tot ambtenaar op proef in een leidinggevende functie (Senatsrätin in de rang B 2), terwijl zij tot dan toe een lagere functie met minder verantwoordelijkheden en een lager salaris (Senatsrätin in de rang A 16) had bekleed.

10.

Van 25 juli 2011 tot en met 19 januari 2012 was H. als gevolg van haar zwangerschap met ziekteverlof. Van 20 januari 2012 tot en met 29 mei 2012 had zij wettelijk zwangerschaps‑ en bevallingsverlof. Vanaf 30 mei 2012 verleende haar werkgever haar ouderschapsverlof, dat op haar verzoek meerdere keren werd verlengd en op 20 februari 2015 eindigde.

11.

Bij beslissing van 4 september 2014 heeft het Landesverwaltungsamt Berlin (administratieve dienst van de deelstaat Berlijn, Duitsland), in zijn hoedanigheid van de dienst voor personeelsaangelegenheden van het Land Berlin (deelstaat Berlijn, Duitsland), verzoekster in het hoofdgeding meegedeeld dat zij haar proeftijd van twee jaar in de leidinggevende functie waarin zij op proef was aangesteld, niet met succes had volbracht. Aangezien zij die functie nooit had bekleed, werd haar te kennen gegeven dat aan haar status van ambtenaar op proef overeenkomstig § 97, lid 4, LBG op 19 september 2013 een einde was gekomen. Tegelijkertijd werd aan H. meegedeeld dat zij weer de lagere functie kreeg die zij vóór haar aanstelling in 2011 had gehad.

12.

De leidinggevende functie waarvoor H. haar tweejarige proeftijd had moeten volbrengen, was na een nieuwe selectieprocedure in de tweede helft van 2012 aan een ander toegewezen.

13.

H. heeft tegen de beslissing van 4 september 2014 bezwaar aangetekend en daarbij met name aangevoerd dat deze beslissing in strijd is met de richtlijnen 2006/54 en 2010/18 wegens discriminatie van een vrouw met ouderschapsverlof. Het Landesverwaltungsamt Berlin heeft dat bezwaar op 10 november 2014 afgewezen. Het heeft daartoe aangevoerd dat bij de overheid een vaste aanstelling in een leidinggevende functie slechts mogelijk is indien de betrokkene met succes een proeftijd heeft volbracht waarvan de duur is vastgesteld op twee jaar en die niet kan worden verlengd. In het geval van een abnormaal lange afwezigheid moet worden beoordeeld of de tijd die nog overblijft om de functie effectief uit te oefenen, voldoende is om een positief besluit over de geschiktheid van de op proef aangestelde ambtenaar te nemen. H. heeft de leidinggevende functie echter nog geen dag uitgeoefend, zodat de overheid niet anders kon dan vaststellen dat zij haar proeftijd op 19 september 2013 niet met succes had volbracht. Deze regel geldt voor mannen net zo goed als voor vrouwen. Mannen hebben inzake ouderschapsverlof dezelfde rechten als vrouwen, en hun afwezigheid om die reden heeft dezelfde consequenties voor de toepassing van § 97 LBG. Het Landesverwaltungsamt Berlin bestrijdt dan ook dat er sprake is van directe discriminatie in de zin van richtlijn 2006/54. Er is in zijn ogen evenmin sprake van indirecte discriminatie, want zelfs indien wordt aangenomen dat de niet-inaanmerkingneming van zwangerschapsgerelateerde arbeidsongeschiktheid bij de berekening van de duur van de proeftijd hoofdzakelijk vrouwen treft, is § 97 LBG gerechtvaardigd wegens het legitieme doel van deze bepaling, namelijk de beoordeling van de geschiktheid voor de uitoefening van de functie, die pas kan worden aangetoond wanneer de functie ook werkelijk gedurende langere tijd is uitgeoefend. Met betrekking tot richtlijn 2010/18 heeft het Landesverwaltungsamt Berlin gewezen op de tweede volzin van clausule 5, punt 2, van de herziene raamovereenkomst, volgens welke de verworven rechten of rechten in wording, „met inbegrip van de uit de wetgeving [...] voortvloeiende veranderingen”, na afloop van het ouderschapsverlof van toepassing zijn. De wijziging van H.’s situatie na afloop van haar ouderschapsverlof is het gevolg van een dergelijke verandering door de toepassing van § 97 LBG. Aangezien aan H.’s status van ambtenaar op proef in overeenstemming met de wet een einde is gekomen, is richtlijn 2010/18 niet geschonden.

14.

H. heeft zich daarop gewend tot de verwijzende rechter, die zich afvraagt of § 97 LBG verenigbaar is met de richtlijnen 2006/54 en 2010/18. Hij merkt op dat het hoogste administratieve orgaan geen gebruik heeft gemaakt van zijn discretionaire bevoegdheid zodat H. haar proeftijd na terugkeer van haar ouderschapsverlof kon voortzetten, maar dat de nationale wettelijke regeling op dit punt hoe dan ook tekortschiet, temeer daar de betrokken functie, die aanvankelijk aan verzoekster in het hoofdgeding zou worden toegewezen na het succesvol volbrengen van haar proeftijd, definitief is ingenomen en aan een ander is toegewezen. Gesteld dat de regeling, volgens welke de proeftijd bij bevordering naar een leidinggevende functie bij de overheid van rechtswege en zonder mogelijkheid van verlenging twee jaar na de aanstelling als ambtenaar op proef eindigt, ook wanneer de ambtenaar gedurende die periode ouderschapsverlof heeft, in strijd is met richtlijn 2006/54 of richtlijn 2010/18, dan moet nog worden nagegaan welke consequenties de nationale rechter aan die vaststelling moet verbinden in de situatie van H., nu haar functie inmiddels is toegewezen aan een ander, er maar zelden vergelijkbare functies vacant zijn en, wanneer dit wel het geval is, daarin slechts kan worden voorzien na een nieuwe selectieprocedure die maanden kan duren.

15.

In deze omstandigheden heeft het Verwaltungsgericht Berlin (bestuursrechter in eerste aanleg Berlijn, Duitsland) de behandeling van de zaak geschorst en het Hof bij op 24 maart 2016 ter griffie ingekomen verwijzingsbeslissing verzocht om een prejudiciële beslissing over de volgende vragen:

16.

Met betrekking tot de onderhavige zaak zijn schriftelijke opmerkingen ingediend door verzoekster in het hoofdgeding, het Land Berlin en de Europese Commissie.

17.

Met de aan het Hof voorgelegde prejudiciële vragen wenst de verwijzende rechter in de eerste plaats te vernemen of § 97 LBG verenigbaar is met de door de richtlijnen 2006/54 en 2010/18 gewaarborgde rechten (eerste, tweede en derde vraag), en in de tweede plaats wat de consequenties zijn van een eventuele onverenigbaarheid, oftewel in welke vorm H. eventueel „compensatie” zou moeten worden geboden (vierde en vijfde vraag).

18.

Richtlijn 2010/18 en de daaraan gehechte herziene raamovereenkomst stellen – met inachtneming van de nationale wetgeving, collectieve overeenkomsten en/of gebruiken – minimumeisen vast ( 5 ) voor ouderschapsverlof, dat wordt omschreven als „een belangrijk middel om werk en gezinstaken te combineren en gelijke kansen en behandeling van mannen en vrouwen te bevorderen” ( 6 ). De herziene raamovereenkomst is van toepassing op alle werknemers, zowel mannen als vrouwen, met een arbeidsovereenkomst of arbeidsbetrekking. ( 7 ) Het recht op ouderschapsverlof ontstaat bij de geboorte van een kind ( 8 ) en is bedoeld om de ouders in staat te stellen voor hun kind te zorgen ( 9 ). De minimumduur van het verlof bedraagt vier maanden. ( 10 ) In clausule 5 van de herziene raamovereenkomst is het recht van de werknemer vastgelegd om terug te keren in dezelfde functie of, indien dat niet mogelijk is, in een gelijkwaardige of vergelijkbare functie „die in overeenstemming is met zijn of haar arbeidsovereenkomst of arbeidsbetrekking”. ( 11 ) Verder blijven de op de datum van ingang van het ouderschapsverlof door de werknemer verworven rechten of rechten in wording „ongewijzigd behouden tot het einde” van dat verlof. ( 12 ) Ook moeten de lidstaten passende maatregelen nemen om de werknemers tegen minder gunstige behandeling wegens het opnemen van ouderschapsverlof te beschermen. ( 13 ) Tot slot hecht de Europese Unie zoveel belang aan dit instrument dat het mogelijk maakt om gezinstaken en werk te combineren, dat dit sociale recht sinds zijn verankering in artikel 33, lid 2, van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie de status van fundamenteel grondrecht heeft. ( 14 )

19.

De situatie van H. dient met name te worden beoordeeld in het licht van clausule 5 van de herziene raamovereenkomst, die, zoals het Hof reeds heeft geoordeeld ( 15 ), van toepassing is op ambtenaren.

20.

In de eerste plaats moet het argument van het Land Berlin dat de bescherming die de herziene raamovereenkomst de werknemer tijdens en na het ouderschapsverlof biedt, slechts is gewaarborgd voor de verplichte minimumduur van dit verlof, dat wil zeggen voor vier maanden ( 16 ), meteen worden afgewezen. In dit verband volstaat een blik op de rechtspraak van het Hof met betrekking tot richtlijn 96/34/EG van de Raad van 3 juni 1996 betreffende de door de UNICE, het CEEP en het EVV gesloten raamovereenkomst inzake ouderschapsverlof ( 17 ). Zo kan in het arrest Meerts ( 18 ), waarin het Hof zich heeft uitgesproken over de voorwaarden voor ontslag tijdens het ouderschapsverlof van een werknemer, geen enkele aanwijzing worden gevonden voor een dergelijke beperking. Het Hof heeft in dat arrest namelijk geoordeeld dat de in de genoemde raamovereenkomst inzake ouderschapsverlof (hierna: „raamovereenkomst”) opgenomen clausule betreffende de voorwaarden voor de terugkeer van een werknemer die ouderschapsverlof heeft genoten, „tot doel [had] het verlies of de beperking te voorkomen van de uit de arbeidsverhouding voortvloeiende verworven rechten of rechten in wording, waarop de werknemer op de datum van ingang van het ouderschapsverlof aanspraak kan maken, en te verzekeren dat hij zich, na afloop van het verlof, wat deze rechten betreft, in dezelfde situatie bevindt als die waarin hij zich bevond voorafgaand aan dit verlof”. ( 19 ) Er kon hooguit nog twijfel blijven bestaan voor zover in die zaak de betrokken lidstaat ervoor had gekozen de duur van het ouderschapsverlof gelijk te stellen aan de destijds in de raamovereenkomst bepaalde minimumduur. Het plechtige karakter van punt 37 van het arrest Meerts ( 20 ), waarin het Hof verklaart dat „[d]e raamovereenkomst inzake ouderschapsverlof [...] uit[gaat] van de fundamentele doelstellingen betreffende de gelijke behandeling van mannen en vrouwen die zijn vermeld in punt 16 van het gemeenschapshandvest van de sociale grondrechten van de werkenden [...] en die verband houden met de verbetering van de levensomstandigheden en de arbeidsvoorwaarden en met het bestaan van een adequate sociale bescherming van de werkenden, in casu die welke ouderschapsverlof hebben aangevraagd of opgenomen”, pleitte naar mijn mening niettemin reeds tegen een uitlegging volgens welke de bescherming voor deze werkenden beperkt is tot de minimumduur van het ouderschapsverlof. Hoe dan ook is de twijfel op dit punt definitief weggenomen met de arresten Chatzi en Riežniece ( 21 ). In die arresten ging het om ouderschapsverlof waarvan de maximumduur was bepaald op 18 maanden respectievelijk 9 maanden. Die maximumduur lag dus ruim boven het in de raamovereenkomst vastgelegde minimum. Toch heeft het Hof in die arresten zonder enige nuancering in herinnering geroepen dat de genoemde overeenkomst voorzag in het recht voor de werknemer om na afloop van het ouderschapsverlof terug te keren in zijn oude functie of in een gelijkwaardige functie. ( 22 ) Mutatis mutandis ( 23 ) kan H. dus aanspraak maken op de door clausule 5 van de herziene raamovereenkomst aan de werknemer geboden bescherming, ook al heeft de Bondsrepubliek Duitsland gekozen voor een maximumduur van het ouderschapsverlof die ruim boven het volgens die overeenkomst vereiste minimum ligt.

21.

In de tweede plaats moet worden ingegaan op het betoog van verweerder in het hoofdgeding dat de voorschriften van de herziene raamovereenkomst ten volle zijn geëerbiedigd, ten eerste omdat H. na terugkeer van haar ouderschapsverlof weer een functie heeft gekregen die gelijkwaardig was aan de lagere functie die zij vóór het aanstellingsbesluit van 20 september 2011 had bekleed (namelijk de functie van Senatsrätin in de rang A 16), en ten tweede omdat zij geen aanspraak kon maken op enig verworven recht of recht in wording in verband met de functie van Senatsrätin in de rang B 2, daar zij die functie nooit effectief heeft uitgeoefend. Verweerder in het hoofdgeding stelt in dit verband dat het feit dat H. haar status van ambtenaar op proef wegens het verstrijken van de tweejarige proeftijd gedurende haar ouderschapsverlof is kwijtgeraakt, moet worden gezien als de loutere consequentie van een „verandering” van de wetgeving in de zin van punt 2 van clausule 5 van de herziene raamovereenkomst. Hoe dan ook moet het recht op re‑integratie noodzakelijkerwijs worden geacht in de tijd te zijn beperkt, omdat werkgevers anders verplicht zouden zijn posten voor onbepaalde tijd vacant te laten, wat het goed functioneren van ondernemingen zou ondermijnen, terwijl volgens algemene overweging 23 van de herziene raamovereenkomst juist moet worden voorkomen dat „verplichtingen worden opgelegd die de oprichting en ontwikkeling van mkb’s belemmeren”.

22.

Met betrekking tot verworven rechten of rechten in wording heeft het Hof reeds verklaard dat zowel uit de formulering van clausule 2, punt 6, van de raamovereenkomst – het equivalent van de huidige clausule 5, punt 2, van de herziene raamovereenkomst – als uit de context ervan blijkt dat die bepaling „tot doel heeft het verlies of de beperking te voorkomen van de uit de arbeidsverhouding voortvloeiende verworven rechten of rechten in wording, waarop de werknemer op de datum van ingang van het ouderschapsverlof aanspraak kan maken, en te verzekeren dat hij zich, na afloop van het verlof, wat deze rechten betreft, in dezelfde situatie bevindt als die waarin hij zich bevond voorafgaand aan dit verlof”. ( 24 ) Voorts heeft het Hof met name beklemtoond dat, „[g]elet op de doelstelling van gelijke behandeling van mannen en vrouwen, die [...] door de raamovereenkomst [...] wordt nagestreefd, [de genoemde] clausule [...] [moet] worden opgevat als de uitdrukking van een beginsel van communautair sociaal recht van bijzonder belang, zodat zij niet restrictief mag worden uitgelegd”. ( 25 ) Bijgevolg omvat het begrip „verworven rechten of rechten in wording” in de zin van de (herziene) raamovereenkomst „alle rechten en voordelen in geld of in natura [...] die direct of indirect uit de arbeidsverhouding voortvloeien en waarop de werknemer jegens de werkgever aanspraak kan maken op de datum van ingang van het ouderschapsverlof”. ( 26 ) Derhalve „zou een nationale wettelijke regeling op grond waarvan de uit de arbeidsverhouding voortvloeiende rechten in geval van ouderschapsverlof zouden worden beperkt, de werknemer ervan kunnen weerhouden een dergelijk verlof te nemen [...]. Dat zou regelrecht indruisen tegen de doelstelling van de raamovereenkomst inzake ouderschapsverlof, die onder meer ertoe strekt het beroeps‑ en gezinsleven beter te kunnen combineren”. ( 27 )

23.

Ik herinner eraan dat H. blijkens het dossier op 20 september 2011 is bevorderd naar de rang van ambtenaar op proef in een leidinggevende functie, terwijl zij toen in verband met haar zwangerschap met ziekteverlof was. Pas op 30 mei 2012 is het haar door haar werkgever toegekende ouderschapsverlof ingegaan. De theoretische tweejarige proeftijd liep toen dus al meer dan acht maanden. ( 28 ) Op die datum – dat wil zeggen de ingangsdatum van het ouderschapsverlof – had H. weliswaar haar functie van ambtenaar op proef niet uitgeoefend, maar kon zij op grond van het aanstellingsbesluit van 20 september 2011 wel aanspraak maken op de uitoefening van die functie. Ook moet worden gewezen op een zekere haast bij de werkgever van H., die een nieuwe selectieprocedure startte teneinde dezelfde functie nog in de tweede helft van 2012 bezet te krijgen.

24.

H. is dus aangesteld terwijl zij niet alleen zwanger, maar ook reeds afwezig was. Het door haar aangevraagde ouderschapsverlof is door haar werkgever toegekend en verschillende malen verlengd in een normatieve context die de maximumduur van het ouderschapsverlof bepaalt op drie jaar. Die successieve verlengingen kunnen in geen enkel opzicht als argument dienen om H. de duur van haar afwezigheid te verwijten, en wel om drie redenen. Ten eerste mag H. dan uiteindelijk bijna het in de nationale wettelijke regeling vastgelegde maximumaantal maanden ouderschapsverlof hebben genoten (van 30 mei 2012 tot en met 20 februari 2015), feit is dat haar werkgever haar reeds op 19 september 2013 (dat wil zeggen na iets meer dan vijftien maanden ouderschapsverlof) als zijnde in gebreke heeft beschouwd. In de tweede plaats beschikken de lidstaten bij de vaststelling van de maximumduur van het ouderschapsverlof over een ruime beoordelingsmarge, zolang zij de in de herziene raamovereenkomst bepaalde minimumduur in acht nemen, en er moet van worden uitgegaan dat zij daarbij de belangen van de werknemers en die van de werkgevers tegen elkaar hebben afgewogen. Het is dan ook zowel juridisch als intellectueel onbevredigend om te denken dat wat de werknemers met de ene hand is gegeven – dat wil zeggen het recht op ouderschapsverlof van een bepaalde duur –, hun met de andere hand weer kan worden afgenomen door middel van het verwijt dat hun afwezigheid voor de werkgever onoverkomelijke organisatorische problemen meebrengt en/of door middel van een gedwongen terugkeer naar het werk. In de derde plaats kan ik begrijpen dat die afwezigheid, waarvan uitsluitend de maximumduur werkelijk valt te voorzien, voor de werkgever problemen kan opleveren. De raamovereenkomst zelf bepaalt echter dat de werknemer van die problemen in kennis kan worden gesteld. Voor het geval dat een goed begrip van de betrekkingen tussen werkgevers en werknemers op zichzelf niet volstaat om zich daarvan te overtuigen, wijs ik er namelijk op dat clausule 6, punt 2, van de herziene raamovereenkomst bepaalt dat, „[o]m de terugkeer naar het werk na het ouderschapsverlof te vergemakkelijken, [...] werknemers en werkgevers [worden] aangemoedigd tijdens het verlof contact met elkaar te houden”. Uit het dossier blijkt echter niet dat H.’s werkgever haar bijvoorbeeld heeft laten weten dat het moeilijkheden opleverde om de functie waarin zij als ambtenaar op proef zou worden aangesteld, in afwachting van haar terugkeer open te laten. Bovendien heeft hij haar pas op 4 september 2014 meegedeeld dat haar proeftijd op 19 september 2013 was verstreken, terwijl hij slechts enkele maanden na het ingaan van haar ouderschapsverlof al stappen had ondernomen om haar te vervangen. Door H. niet van de consequenties van haar afwezigheid op de hoogte te stellen en door meteen een selectieprocedure te organiseren met het oog op haar vervanging, heeft het Land Berlin haar de mogelijkheid ontnomen om een vervroegde terugkeer naar haar werk te bewerkstelligen. Het heeft daarmee in strijd gehandeld met het hierboven genoemde beginsel dat de werkgever en zijn werknemer met ouderschapsverlof behoorlijk moeten samenwerken.

25.

Tot slot moet worden gewezen op twee met elkaar samenhangende factoren. Ten eerste kan in de specifieke context van de openbare dienst het feit dat H. na een selectieprocedure is aangesteld als ambtenaar op proef in de functie van Senatsrätin in de rang B 2, worden gelijkgesteld met een bevordering naar een hogere rang, met name omdat zij niet van werkgever is veranderd. ( 29 ) Ten tweede ging de overgang naar die functie met meer verantwoordelijkheden vanzelfsprekend gepaard met een salarisverhoging.

26.

Bij de aanvang van haar ouderschapsverlof had H. dus geen definitief recht op de functie waarin zij op 20 september 2011 was aangesteld. Daarom neig ik tot de opvatting dat clausule 5, punt 1, van de herziene raamovereenkomst niet de juiste basis vormt voor de beantwoording van de eerste prejudiciële vraag. Het zijn de elementen waardoor de arbeidsverhouding van H. ten tijde van haar vertrek werd gekenmerkt, die op grond van clausule 5, punt 2, van die overeenkomst moeten worden beschermd, en niet zozeer een recht om terug te keren in een functie die H. inderdaad nooit heeft uitgeoefend. Opdat H. zich conform de in de rechtspraak geformuleerde eis na afloop van haar ouderschapsverlof in dezelfde situatie zou bevinden als die waarin zij zich voorafgaand aan dat verlof bevond, moest haar dus bij haar terugkeer weer de mogelijkheid worden geboden om haar geschiktheid aan te tonen voor de functie waarnaar zij voorlopig was bevorderd, tijdens de proeftijd die aan de vaste aanstelling voorafgaat.

27.

Voorts moet worden vastgesteld dat geen enkel argument, zelfs niet van tekstuele aard ( 30 ), de stelling van het Land Berlin kan ondersteunen, aangezien de herziene raamovereenkomst nergens bepaalt dat het recht op re‑integratie of de bescherming van verworven rechten of rechten in wording in de tijd is beperkt en niet voor de volledige duur van het ouderschapsverlof geldt. Dit wordt bevestigd door het in de rechtspraak geformuleerde uitgangspunt dat de clausule betreffende de terugkeer naar het werk na ouderschapsverlof niet restrictief mag worden uitgelegd. ( 31 )

28.

Er kan evenmin een vergelijking worden gemaakt met de situatie van een werknemer met een contract voor bepaalde tijd, aangezien uit het feitelijke kader van de onderhavige prejudiciële verwijzing duidelijk blijkt dat de in § 97 LBG voorziene proeftijd van twee jaar eerder moet worden gezien als een soort proefperiode in de specifieke context van een bevordering binnen de lokale overheid. Ook kan het verstrijken van de termijn van twee jaar tijdens H.’s ouderschapsverlof niet worden gezien als een „uit de wetgeving voortvloeiende verandering” in de zin van clausule 5, punt 2, tweede volzin, van de herziene raamovereenkomst, daar de rechten van H. gedurende haar verlof niet het voorwerp zijn geweest van enige wetswijziging. ( 32 )

29.

Het feit dat een ambtenaar die met succes de selectieprocedure voor bevordering naar een leidinggevende functie heeft doorlopen, op grond van § 97 LBG verplicht is om vóór zijn daadwerkelijke aanstelling een proeftijd van twee jaar te volbrengen, terwijl het niet mogelijk is om die proeftijd gedurende het ouderschapsverlof van de ambtenaar op te schorten dan wel om de begindatum van die proeftijd te verschuiven naar de datum waarop de ambtenaar van dat verlof terugkeert, heeft derhalve tot gevolg dat die ambtenaar ertoe wordt aangezet om geen gebruik te maken van zijn recht op ouderschapsverlof ( 33 ), en dus dat een dergelijke werknemer wordt ontmoedigd om ouderschapsverlof op te nemen. Dit is rechtstreeks in strijd met het doel van de herziene raamovereenkomst, omdat ambtenaren op proef zo worden gedwongen een keuze te maken tussen hun beroepsleven, in casu de voortgang van hun carrière, en hun gezinsleven, terwijl de herziene raamovereenkomst juist een beter evenwicht nastreeft tussen die twee legitieme, maar soms tegenstrijdige belangen. Het zijn overwegend vrouwen ( 34 ) die zich voor deze keuze gesteld zien, zodat de in het hoofdgeding aan de orde zijnde wettelijke regeling met name hun carrière en hun toegang tot leidinggevende functies belemmert en daarmee bijdraagt tot de instandhouding van het glazen plafond.

30.

De herziene raamovereenkomst biedt geen enkele mogelijkheid om een dergelijke ontmoediging te rechtvaardigen. Bijgevolg moet clausule 5, punt 2, van deze overeenkomst aldus worden uitgelegd dat zij in de weg staat aan een nationale wettelijke regeling volgens welke een ambtenaar op proef die met succes de selectieprocedure voor bevordering naar een leidinggevende functie heeft doorlopen, verplicht is om vóór zijn vaste aanstelling een proeftijd van twee jaar te volbrengen, terwijl opschorting van die proeftijd gedurende het ouderschapsverlof van de ambtenaar is uitgesloten en het evenmin mogelijk is om de begindatum van die proeftijd te verschuiven naar de datum waarop de ambtenaar van dat verlof terugkeert.

31.

Vooraf moet worden opgemerkt dat richtlijn 2006/54 van toepassing is op ambtenaren. ( 35 ) Volgens artikel 14, lid 1, onder a), van richtlijn 2006/54 mag er ook in de publieke sector geen directe of indirecte discriminatie op grond van geslacht plaatsvinden met betrekking tot „voorwaarden voor toegang tot arbeid [...], met inbegrip van de selectie‑ en aanstellingscriteria, ongeacht de tak van activiteit en tot op alle niveaus van de beroepshiërarchie, met inbegrip van bevorderingskansen”. De situatie van H. is door mij nu juist omschreven als een situatie die binnen de specifieke context valt van een bevordering binnen de Duitse lokale overheid. Ik zal mijn analyse dus toespitsen op dat artikel 14, lid 1, onder a), van richtlijn 2006/54. ( 36 )

32.

Volgens artikel 2, lid 1, onder a), van richtlijn 2006/54 is er sprake van indirecte discriminatie „wanneer een ogenschijnlijk neutrale bepaling [...] personen van een geslacht in vergelijking met personen van het andere geslacht bijzonder benadeelt, tenzij die bepaling [...] objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn”. ( 37 ) Hoewel het neutrale karakter van de formulering van § 97 LBG niet moeilijk is vast te stellen, zodat deze bepaling op het eerste gezicht net zozeer op mannelijke als op vrouwelijke ambtenaren op proef van toepassing lijkt te zijn, is de vraag of zij vrouwen bijzonder benadeelt, controversiëler. Dit is hoe dan ook iets wat moet worden vastgesteld door de verwijzende rechter, die tot taak heeft na te gaan of in de betrokken lidstaat aanzienlijk meer vrouwen dan mannen ouderschapsverlof opnemen, zodat vrouwen eerder door de toepassing van de in het hoofdgeding aan de orde zijnde bepaling kunnen worden geraakt. De verwijzende rechter heeft met zoveel woorden erkend dat „in het Land Berlin veel meer vrouwen dan mannen ouderschapsverlof opnemen”. ( 38 ) Hij kan zijn bewering evenwel niet baseren op statistieken aan de hand waarvan de gegevens voor de verschillende categorieën personen waarop § 97 LBG van toepassing is, met elkaar kunnen worden vergeleken, daar de bij het Land Berlin te bezetten leidinggevende functies schaars zijn en het aantal ambtenaren op proef dus relatief klein is. Het aantal ambtenaren op proef met ouderschapsverlof is nog kleiner, met name omdat ambtenaren pas op latere leeftijd leidinggevende functies gaan bekleden.

33.

Toch kan het feit dat er geen statistische gegevens beschikbaar zijn voor een vergelijking tussen mannelijke en vrouwelijke ambtenaren op proef, niet volstaan om het bestaan van elke vorm van indirecte discriminatie uit te sluiten. Nu vaststaat dat in het Land Berlin veel meer vrouwen dan mannen ouderschapsverlof opnemen, mag er namelijk van worden uitgegaan dat dit waarschijnlijk ook het geval is bij ambtenaren die op proef zijn aangesteld in een leidinggevende functie. Het is dan ook redelijk om aan te nemen dat de voor de proeftijd geldende voorwaarden ambtenaren op proef die ouderschapsverlof van een aanzienlijke duur hebben opgenomen – meestal vrouwen –, in een ongunstige positie plaatsen ten opzichte van ambtenaren op proef die dat niet hebben gedaan – hoofdzakelijk mannen ( 39 ) –, en daarmee uiteindelijk een belemmering vormen voor de vaste aanstelling van vrouwen in leidinggevende functies.

34.

Ervan uitgaande dat dit verschil in behandeling wordt vastgesteld, moet dus nog worden nagegaan of § 97 LBG objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en of de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn, zoals richtlijn 2006/54 eist. De verwijzende rechter wijst er in dit verband op dat deze bepaling bedoeld is om de administratieve overheid in staat te stellen zich van de bekwaamheden van de ambtenaar op proef te overtuigen, door van hem te verlangen dat hij zijn taken daadwerkelijk uitoefent gedurende een tweejarige proeftijd, die niet kan worden verschoven of verlengd. Het valt mijns inziens moeilijk te betwisten dat het aldus nagestreefde doel, waardoor wordt gewaarborgd dat de publieke werkgever zich daadwerkelijk van de bekwaamheden van zijn ambtenaar kan overtuigen, legitiem is, al helemaal wanneer het om hoge en verantwoordelijke functies gaat.

35.

Een geheel andere vraag is of de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn. Om te beginnen is het algemene en absolute karakter van § 97 LBG problematisch. De proeftijd kan in geen geval worden verlengd en de perioden van afwezigheid, hoe legitiem ook, worden geteld als perioden gedurende welke de ambtenaar op proef in gebreke is gebleven. Nog ernstiger is dat de ambtenaar die zijn proeftijd niet met succes heeft volbracht, in beginsel gedurende een periode van één jaar van deelname aan nieuwe selectieprocedures is uitgesloten. Hoewel ik goed begrijp dat het noodzakelijk kan zijn de ambtenaar op proef op zijn geschiktheid te testen, vind ik het moeilijker te begrijpen waarom die proefperiode beslist twee jaar moet duren en waarom de Duitse wettelijke regeling geen enkele ruimte biedt om de proeftijd te verschuiven, met name in het geval van ouderschapsverlof. Bovendien wordt de ambtenaar op proef die tijdens zijn proeftijd wegens ouderschapsverlof afwezig is geweest, dubbel gestraft, omdat die afwezigheid niet alleen een beletsel vormt voor zijn vaste aanstelling, maar hem ook een jaar lang van deelname aan een nieuwe selectieprocedure uitsluit. Het Land Berlin voert hiervoor redenen aan die verband houden met de goede werking van de dienst. Dit zijn echter slechts algemene beweringen. Zo blijkt uit het dossier niet dat de goede werking van de dienst ernstig zou zijn verstoord indien de functie van H. vacant was gebleven. De werkgever van H. lijkt ook niet te hebben nagegaan of die functie tijdelijk aan een ander had kunnen worden gegeven. Het feit dat voor leidinggevende functies bij de rijksoverheid een verlenging van de proeftijd bij wijze van uitzondering kan worden toegestaan wanneer de ambtenaar op proef, onder meer wegens ouderschapsverlof, de vereiste proeftijd niet heeft kunnen volbrengen ( 40 ), zwakt het argument inzake de goede werking van de dienst aanzienlijk af. De beoordeling van de geschiktheid van de ambtenaar op proef – het doel van § 97 LBG – kan net zo goed plaatsvinden wanneer die ambtenaar van het ouderschapsverlof is teruggekeerd, zodat de minder gunstige behandeling van ambtenaren op proef die ouderschapsverlof hebben opgenomen – waarvan mag worden aangenomen dat het hoofdzakelijk vrouwen zijn – uiteindelijk niet noodzakelijk is om het beoogde doel te bereiken. Daar komt nog bij dat de negatieve consequenties die aan de afwezigheid wegens ouderschapsverlof worden verbonden, veel verder gaan dan noodzakelijk is om het beoogde doel te bereiken.

36.

Onder voorbehoud van bevestiging door de verwijzende rechter dat veel meer vrouwen dan mannen door de in het hoofdgeding aan de orde zijnde wettelijke regeling kunnen worden geraakt, moet artikel 14, lid 1, onder a), van richtlijn 2006/54, gelezen in samenhang met artikel 2, lid 1, onder b), van deze richtlijn, om alle bovenstaande redenen aldus worden uitgelegd dat het in de weg staat aan een dergelijke wettelijke regeling, volgens welke een ambtenaar op proef die met succes de selectieprocedure voor bevordering naar een leidinggevende functie heeft doorlopen, verplicht is om vóór zijn vaste aanstelling een proeftijd van twee jaar te volbrengen, terwijl opschorting van die proeftijd gedurende het ouderschapsverlof van de ambtenaar is uitgesloten en het evenmin mogelijk is om de begindatum van die proeftijd te verschuiven naar de datum waarop de ambtenaar van dat verlof terugkeert.

37.

Met de vierde en de vijfde vraag wenst de verwijzende rechter in wezen van het Hof te vernemen welke consequenties moeten worden getrokken uit de schending van het Unierecht waarvan verzoekster in het hoofdgeding het slachtoffer is geweest, en welke compensatie haar moet worden geboden. De verwijzende rechter wijst er met name op dat de „re‑integratie” van H. in de leidinggevende functie die zij als ambtenaar op proef had moeten bekleden, wellicht niet mogelijk is omdat deze functie reeds door een ander is ingenomen en er thans geen formatieplaats voor een vergelijkbare functie beschikbaar is. Bovendien is naar nationaal recht aanstelling bij de lokale overheid niet mogelijk zonder dat eerst een selectieprocedure is doorlopen, zodat verzoekster in het hoofdgeding, mocht er een functie openvallen die gelijkwaardig is aan die waarin zij vóór haar ouderschapsverlof was aangesteld, in beginsel aan een dergelijke procedure zou moeten deelnemen, zonder garantie dat zij uiteindelijk ook wordt geselecteerd.

38.

Terwijl H. vordert dat zij opnieuw op proef wordt aangesteld in een leidinggevende functie die gelijkwaardig is aan de functie waarin zij vóór het ingaan van haar ouderschapsverlof was aangesteld, sluit de verwijzende rechter blijkens het verzoek om een prejudiciële beslissing uit dat aan § 97 LBG een uitlegging kan worden gegeven die in overeenstemming is met richtlijn 2006/54 of richtlijn 2010/18. In een dergelijk geval is de verwijzende rechter verplicht het Unierecht in volle omvang toe te passen en de door dit recht aan particulieren toegekende rechten te beschermen, door de met het Unierecht strijdige nationale bepaling buiten toepassing te laten. ( 41 ) Het Verwaltungsgericht Berlin beklemtoont echter dat de functie van H. – snel – aan een ander is toegewezen ( 42 ) en dat er momenteel geen vacature is. Het enkele buiten toepassing laten van § 97 LBG lijkt dus niet te volstaan om H. op bevredigende wijze in haar rechten te herstellen.

39.

In deze omstandigheden moet eraan worden herinnerd dat de uit een richtlijn voortvloeiende verplichting van een lidstaat om het daarmee beoogde doel te verwezenlijken, alsook de verplichting krachtens artikel 4, lid 3, VEU om alle algemene of bijzondere maatregelen te treffen die geschikt zijn om de nakoming van die verplichting te verzekeren, voor alle autoriteiten van de lidstaten gelden, ook in hun hoedanigheid van werkgever in de openbare sector. ( 43 ) Naast deze algemene verplichting gelden de specifieke verplichtingen van de richtlijnen 2010/18 en 2006/54. Zo verplichten overweging 14 en artikel 2 van richtlijn 2010/18 ( 44 ) de lidstaten om voor inbreuken op de uit deze richtlijn voortvloeiende verplichtingen „doeltreffende, evenredige en afschrikkende sancties” vast te stellen. Richtlijn 2006/54 voorziet eveneens in de verplichting om dergelijke sancties in te voeren. ( 45 ) Deze verplichting wordt nader uitgewerkt in artikel 18, waarin staat te lezen dat „[d]e lidstaten [...] in hun interne rechtsorde de nodige maatregelen op[nemen] om te zorgen voor reële en effectieve compensatie of reparatie, naargelang zij bepalen, van de schade geleden door een persoon als gevolg van discriminatie op grond van geslacht, op een wijze die afschrikkend is en evenredig aan de geleden schade”. ( 46 ) Daarnaast dienen de lidstaten de nodige maatregelen te nemen om ervoor te zorgen dat normatieve bepalingen die met het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen in strijd zijn, worden afgeschaft. ( 47 ) Deze bepalingen schrijven echter geen specifieke maatregelen voor, maar laten de lidstaten de vrije keuze tussen de verschillende oplossingen die geschikt zijn om de doelstellingen van de richtlijnen te bereiken, afhankelijk van de verschillende situaties die zich kunnen voordoen. ( 48 ) De gekozen maatregel moet echter een daadwerkelijke en doeltreffende rechterlijke bescherming waarborgen, tegenover de werkgever een reële afschrikkende werking hebben en in een passende verhouding tot de geleden schade staan. ( 49 )

40.

Nu het Unierecht geen specifieke vormen van compensatie voorschrijft en evenmin in specifieke sancties voorziet, is het dus aan de verwijzende rechter om na te gaan via welke bepalingen de in de richtlijnen 2006/54 en 2010/18 geformuleerde sanctionerings‑ en compensatieverplichtingen in zijn interne rechtsorde zijn omgezet, waarbij ik eraan herinner dat volgens die richtlijnen de sanctie niet alleen doeltreffend, maar ook afschrikkend moet zijn. Hoewel het niet de taak van het Hof is om aan de verwijzende rechter mee te delen met welke specifieke maatregel in zijn ogen de door de richtlijnen 2006/54 en 2010/18 eveneens nagestreefde sanctionerings‑ en compensatiedoelstellingen zouden worden bereikt, moet worden vastgesteld dat het niet met deze vereisten in overeenstemming zou zijn om H. slechts toe te staan zich aan een nieuwe selectieprocedure te onderwerpen, omdat er dan geen sprake zou zijn van een sanctie, noch van compensatie of afschrikking. Voor het geval dat de Bondsrepubliek Duitsland niet in afdoende maatregelen heeft voorzien om ervoor te zorgen dat H. wordt hersteld in de rechten die haar krachtens de richtlijnen 2006/54 en 2010/18 toekomen, zou H. tot slot bij de nationale rechter tegen de Staat een schadevordering kunnen instellen wegens de niet-correcte uitvoering van de in deze richtlijnen geformuleerde voorschriften, waaronder het in punt 24 van deze conclusie genoemde beginsel van behoorlijke samenwerking.

41.

Derhalve geef ik het Hof in overweging de door het Verwaltungsgericht Berlin gestelde vragen te beantwoorden als volgt: