11.4.2006   

NL

Publicatieblad van de Europese Unie

C 88/32

1.1

Het Comité is het met het Europees Parlement eens dat een betere vertegenwoordiging van vrouwen in de besluitvormingsorganen van sociaal-economische belangengroeperingen in de EU een belangrijke kwestie is. Het steunt de oproep van het Parlement aan de betrokken nationale organisaties en aan hun Europese federaties, alsook aan de Europese Commissie, om meer en meer systematisch aandacht hieraan te besteden. Het Parlement heeft de Europese Commissie verzocht van start te gaan met het verzamelen van gegevens en het opzetten van een databank op het gebied van de vertegenwoordiging van vrouwen in de besluitvormingsorganen van de sociaal-economische belangengroeperingen in de EU. Het Comité neemt er kennis van dat hiermee inmiddels een begin gemaakt is. Het is van mening dat het Europese Genderinstituut en de Europese Stichting tot verbetering van de levens- en arbeidsomstandigheden een belangrijke bijdrage kunnen leveren. Wat de indicatoren betreft merkt het op dat de Commissie momenteel werkt met de negen elementen die het Italiaanse voorzitterschap in 2003 heeft geformuleerd.

1.2

Het Parlement heeft zijn analyse hoofdzakelijk toegespitst op werkgevers- en werknemersorganisaties. Het blijkt dat zich in de werknemersorganisaties meer positieve ontwikkelingen hebben voorgedaan dan uit de resolutie en het verslag kan worden geconcludeerd. Anderzijds blijkt dat, om de situatie en ontwikkelingen aan werkgeverszijde alsook in andere sociaal-economische belangengroeperingen goed te kunnen beoordelen, men zich bewust moet zijn van het feit dat de betrokken organisaties anders functioneren dan organisaties met natuurlijke personen als leden.

1.2.1

Alle sociaal-economische belangengroeperingen die in het EESC zijn vertegenwoordigd, hebben hun eigen kenmerken. Beleidsmaatregelen die in de ene organisatie goed blijken te werken, hoeven dat niet noodzakelijkerwijs ook in de andere organisatie te doen.

1.2.2

Het Comité heeft, dit in aanmerking nemend, met belangstelling kennis genomen van het kader voor acties ten aanzien van gender-gelijkheid van EVV, UNICE/UEAPME en CEEP, en in het bijzonder van de prioriteit die deze organisaties gegeven hebben aan het onderdeel „vrouwen in besluitvorming”. Het ziet met belangstelling uit naar de aangekondigde jaarlijkse nationale en Europese voortgangsrapportages.

1.3

Het EESC steunt, net als het Parlement, het huidige EU-beleid inzake de evenwichtige deelname van mannen en vrouwen aan het besluitvormingsproces. Het EESC is het met het Parlement eens dat daadwerkelijke politieke wil moet worden getoond om veranderingen door te voeren en een evenwichtige vertegenwoordiging tot stand te brengen. In veel organisaties, ook buiten de kring van werkgevers en werknemers, wordt die politieke wil inderdaad aan de dag gelegd. Het EESC beveelt aan dat alle vertegenwoordigde organisaties de Commissie regelmatig op de hoogte brengen van de resultaten van hun inspanningen en dat de Commissie in nauwe samenwerking met de Europese federaties de genoemde databank uitbouwt en, in aanvulling op de eerste aanzet van het Italiaanse voorzitterschap in 2003, passende indicatoren voor de versterking van de invloed van vrouwen in sociaal-economische besluitvormingsorganen vaststelt.

1.4

Het niveau dat speciale aandacht verdient in organisaties die mensen afvaardigen naar nationale en internationale fora en, waar dit van toepassing is, naar de sociale dialoog, is overduidelijk het bestuursniveau. Maar ook naar het niveau waarop het beleid wordt voorbereid, en waar veel organisaties nu al hun afgevaardigden vandaan halen, moet worden gekeken door organisaties die een bijdrage willen leveren aan betere representatie van vrouwen.

1.5

Afzonderlijke en ondersteunende structuren evenals netwerken van vrouwelijke medewerkers en leden hebben aanzienlijk bijgedragen tot positieve veranderingen in sommige organisaties. Hoewel dergelijke instrumenten niet noodzakelijk overal en altijd een wondermiddel zijn, is het volgens het EESC de moeite waard om deze verder en op grotere schaal te promoten, ook met het oog op externe vertegenwoordiging van de organisatie.

1.6

Onderwijs en opleiding en regelingen om arbeid en zorg te combineren lijken de beste methoden te zijn om de carrièremogelijkheden van vrouwen in de betrokken organisaties te verbeteren. Stimulering van dit beleid door de betreffende diensten van de Commissie, die maatregelen hebben ontwikkeld ter bestrijding van discriminatie en bevordering en mainstreaming van gender-beleid blijft van het grootste belang. Werkgevers- en werknemersorganisaties hebben bij de verwezenlijking ervan een belangrijke rol te spelen.

1.7

Veel deskundigen zijn voorstanders van quota. Quotaregelingen die in sommige landen in de politiek en ook bij maatschappelijke organisaties effectief gebleken zijn, zouden door de betrokken organisaties en door de Commissie zorgvuldig moeten worden bestudeerd (qua werkwijze en resultaten).

1.8

Het Comité zou graag zien dat de lidstaten ernaar streven minimaal 30 % kandidaten van de onder-gerepresenteerde sexe voor te dragen voor benoeming in het EESC tijdens de volgende mandaatsperiode (2006-2010), en dit streefgetal verder op te trekken tot 40 % voor de daarop volgende periode (de voordrachten vinden plaats op voorstel van de sociaal-economische belangengroeperingen).

1.9

Het EESC zal de resultaten van het nu verrichte onderzoek in 2006/2007 na zijn vierjaarlijkse vernieuwing, opnieuw bekijken. Dan kan meteen worden nagegaan of het beleid en de praktijken van organisaties in de nieuwe lidstaten veel verschillen van die in de oude. Het Comité stelt voor dat het Parlement tegen die tijd eveneens de actuele situatie opnieuw beoordeelt tegen de achtergrond van zijn resolutie en verslag van 2002.

2.1.1

In januari 2003 verzocht het Europees Parlement het Europees Economisch en Sociaal Comité (EESC) om advies uit te brengen over de vertegenwoordiging van vrouwen in besluitvormingsorganen van de „sociale partners” (1). De bedoeling was dat het EESC de statistische gegevens waarover het Parlement beschikte toen het zijn resolutie en zijn verslag over „De vertegenwoordiging van vrouwen bij de sociale partners van de Europese Unie” (2002/2026 INI) opstelde, zou aanvullen en aanbevelingen zou doen over de manier waarop de vertegenwoordiging van vrouwen in de verschillende organen van deze „sociale partners” kan worden verbeterd.

2.1.2

In zijn eigen resolutie had het Parlement geconstateerd dat vrouwen ondervertegenwoordigd zijn in de organen en structuren waarin de „sociale partners” met elkaar overleggen over sociaal beleid. Het pleitte voor programma's en strategieën om tot een meer evenwichtige vertegenwoordiging te komen. Het Parlement verzocht de Europese Commissie en de „sociale partners” om systematisch relevante gegevens te verzamelen en passende actie te ondernemen om de invloed van vrouwen in sociaal-economische besluitvormingsorganen te vergroten, niet alleen door de vertegenwoordiging van vrouwen in deze organen te verbeteren, maar ook door de gender- dimensie op te nemen in hun beleid.

2.1.2.1

Het Parlement stelde in verband hiermee vast dat vrijblijvende intentieverklaringen niet volstaan, maar dat daadwerkelijke politieke wil binnen de organisaties van „sociale partners” vereist is om veranderingen door te voeren en een evenwichtige vertegenwoordiging te bereiken.

2.1.3

In zijn resolutie en verslag richtte het Parlement zich niet tot het EESC.

2.1.4

Het EESC is het meest representatieve forum van vertegenwoordigers van sociaal-economische belangengroeperingen („de georganiseerde civiele samenleving”) in de EU. Hoewel het niet de taak van het EESC is om de vertegenwoordigde organisaties te adviseren over hun beleid ten aanzien van de vertegenwoordiging van vrouwen in besluitvormingsorganen of over hun gender-beleid, kan de samenstelling van het Comité zelf ongetwijfeld worden beschouwd als een gedeeltelijke weerspiegeling van dit beleid. Het is één van de door het Parlement genoemde organisaties waar de sociaal-economische belangenorganisaties bijeenkomen en één van de organen en structuren waarin zij met elkaar van gedachten wisselen over sociaal beleid. Zijn leden zijn daarom een goede bron van het soort informatie en advies waar het Parlement om vraagt.

2.2.1

Het Comité is het met het Parlement eens dat de vertegenwoordiging van vrouwen in besluitvormingsstructuren van sociaal-economische belangengroeperingen in de EU een belangrijke kwestie is. Het is ook van mening dat meer statistische gegevens en meer informatie over beleidsmaatregelen van deze organisaties op dit vlak belangrijke voorwaarden zijn voor de tenuitvoerlegging van het EU-beleid inzake de evenwichtige vertegenwoordiging van mannen en vrouwen in het besluitvormingsproces.

2.2.1.1

Het stelt vast dat de Europese Commissie begonnen is met het verzamelen van relevante gegevens. Met het opzetten van de door het Parlement gewenste databank en het opstellen van indicatoren die gericht zijn op versterking van de invloed van vrouwen in organen van sociaal-economische besluitvorming in de EU is inmiddels een begin gemaakt. De Commissie meent overigens dat het moeilijk is om gegevens betreffende belangenorganisaties te verkrijgen. Het Europees Genderinstituut zal hier in de toekomst hopelijk een bijdrage kunnen leveren, zoals de Europese Stichting tot verbetering van de levens- en arbeidsomstandigheden dat al doet.

2.2.1.2

Bovendien moet de Commissie algemene beleidsmaatregelen blijven ontwikkelen die het pad moeten effenen voor een grotere deelname van vrouwen aan de besluitvorming, zoals maatregelen om de nog steeds voortdurende discriminatie in arbeid en beroep te bestrijden en de combinatie van arbeid en zorg in de EU-lidstaten te vergemakkelijken alsmede maatregelen ter bevordering van gelijke behandeling en gelijke kansen op het werk.

2.2.2

Het Comité kan zich in het algemeen wel vinden in de verzoeken en oproepen die het Parlement tot werkgevers, werknemers en het maatschappelijk middenveld in de hele EU richt. De meeste daarvan zijn aan bod gekomen in een onderzoek, in het kader waarvan in 2003 een vragenlijst werd verspreid onder zijn (destijds) 222 leden (2). De vragenlijst is door 107 leden ingevuld, waarmee een respons van ongeveer 50 % (3) werd bereikt.

2.2.2.1

De antwoorden waren in vrijwel gelijke mate afkomstig van de drie groepen in het EESC: 34 % kwam van groep I (werkgevers), 31 % van groep II (werknemers) en 34 % van groep III (diverse werkzaamheden).

2.2.2.2

Ten tijde van het onderzoek lag het percentage vrouwelijke leden van het EESC op 23 % (4).

2.2.2.3

Organisaties met een hoog percentage vrouwelijke vertegenwoordigers van hun leden zijn waarschijnlijk iets oververtegenwoordigd onder de respondenten. Dat kan geleid hebben tot een enigszins vertekend beeld ten gunste van „vrouwvriendelijkheid”.

2.2.3

In het onderzoek werden achtereenvolgens vragen gesteld over de aard en de kenmerken van de organisatie, de leiderschapsstructuren, de vertegenwoordiging in nationale en internationale organisaties en fora, de aanwezigheid van vrouwen in de organisatie en het gender-beleid.

2.2.4

Verder is ook nog bestaand materiaal bestudeerd dat afkomstig was van een hoorzitting over de situatie en de ervaringen in België, Spanje en de Scandinavische landen, en van leden van het EESC. Het materiaal had hoofdzakelijk betrekking op de vakbonden. Net als in de resolutie en het verslag van het Parlement was de feitelijke basis voor uitspraken over werkgevers zwak, en was er over andere organisaties vrijwel geen informatie voorhanden (5).

2.2.5

Het onderzoek en het aanvullende materiaal bevestigden de eerste indruk die door de resolutie van het Parlement was gewekt, nl. dat er a) inderdaad weinig statistische gegevens voorhanden zijn, behalve in het geval van de vakbonden, waarvan de gegevens echter niet de positieve ontwikkelingen weerspiegelen die zich in het recente verleden hebben voorgedaan (6), en dat het b) niet gemakkelijk, zo niet nagenoeg onmogelijk, is om de gegevens van verschillende organisaties met elkaar te vergelijken, bijvoorbeeld organisaties met leden die natuurlijke personen zijn (zoals vakbonden) en organisaties met leden die zelf weer organisaties zijn (zoals ondernemingen). Gezien de verschillende kenmerken van organisaties (bijvoorbeeld boerenorganisaties of MKB-organisaties) kan het nodig zijn om op verschillende manieren vast te stellen of mannen en vrouwen evenwichtig zijn vertegenwoordigd. Ook moet worden vastgesteld dat een geringe vertegenwoordiging van vrouwen in besluitvormingsorganen niet per se wil zeggen dat een organisatie niets aan gender-beleid doet.

2.2.6

Een punt van kritiek op de resolutie van het EP was dat hierin enkel naar de kwantitatieve aspecten van vertegenwoordiging wordt gekeken en niet naar de kwalitatieve aspecten van de beleidsvorming van organisaties waarin vrouwen namelijk soms een grotere rol spelen dan de formele vertegenwoordiging zou doen vermoeden. Hoewel die laatste aspecten zeker van belang zijn, heeft het EESC besloten deze niet diepgaand te behandelen. Wél heeft het naar de vertegenwoordiging van vrouwen in beleidsvoorbereidende organen gekeken. Kwalitatieve aspecten van de beleidsvorming in deze zin verdienen meer aandacht van de sociaal-economische belangengroeperingen en hun Europese overkoepelende organisaties, maar óók van de kant van het Parlement en de Commissie.

2.2.7

Bij het bestuderen van het beleid en de praktijken van sociaal-economische belangengroeperingen in de EU op het gebied van vrouwenvertegenwoordiging heeft het Comité ervoor gekozen om dit beleid op een geïntegreerde wijze te analyseren (nationaal en Europees niveau — met inbegrip van de sociale dialoog — alsmede het internationale niveau).

2.2.7.1

De Europese ondernemingsraden zijn buiten beschouwing gelaten in het verrichte onderzoek. Daar zou apart onderzoek naar moeten worden verricht, waarvoor anderen beter toegerust zijn dan het EESC. (7)

2.2.8

Het Comité wijst op het kader voor acties ten aanzien van gender-gelijkheid van 1 maart 2005, opgesteld door EVV, UNICE/UEAPME en CEEP, waarin de bevordering van vrouwen in besluitvorming één van de vier prioriteiten is.

2.3.1

Bijna de helft van de twee basistypen van organisaties die in het EESC zijn vertegenwoordigd (verschillende soorten overkoepelende organisaties enerzijds en organisaties met individuele leden anderzijds) heeft een groot aantal vrouwelijke leden (40 % of meer). Slechts 10-15 % heeft weinig vrouwelijke leden (0-19 %). In totaal ligt het percentage vrouwen in de vertegenwoordigde organisaties op 36 %. (N.B.: zoals eerder vermeld lag het percentage vrouwelijke leden van het EESC ten tijde van het onderzoek op 23 %).

2.3.2

De vrouwen die aanwezig zijn in deze organisaties zijn meestal terug te vinden onder de beleidsmedewerkers, minder vaak als afgevaardigde naar het Congres van de organisatie of in het management team en het minst vaak in het bestuur.

2.3.3

Dit is waarschijnlijk een belangrijke verklaring voor het relatief lage percentage vrouwelijke leden van het EESC, aangezien deze veelal uit besturen afkomstig zijn.

2.3.4

Organisaties die veel vrouwelijke vertegenwoordigers afvaardigen naar het EESC, sturen inderdaad eerder een beleidsmedewerkster of treffen een andere (bijv. gemengde) regeling dan dat zij uitsluitend mensen van het hoogste bestuursniveau afvaardigen.

2.3.5

Bij nationale of internationale fora hebben organisaties een voorkeur voor een gemengde vorm van vertegenwoordiging. Hier komt vertegenwoordiging door bestuursleden op de tweede plaats.

2.3.6

Veel van de organisaties die in het EESC zijn vertegenwoordigd, participeren niet in het Comité voor de Sociale Dialoog (ongeveer een vierde). Van de organisaties die wel deel uitmaken van dit Comité, gebruikt ongeveer een derde een gemengde vorm van vertegenwoordiging of stuurt vertegenwoordigers uit het bestuur.

2.3.7

Eén van de methoden om een meer evenwichtige vertegenwoordiging van vrouwen in besluitvormingsorganen tot stand te brengen is, zoals opgemerkt door het Parlement, het opzetten van structuren voor vrouwen binnen de organisatie. Tegelijkertijd zegt het Parlement dat deze structuren vaak niet meer dan een symbolische functie hebben of beperkt blijven tot een geïsoleerd discussieforum. Dergelijke structuren mogen, volgens het Europees Parlement,vrouwen dan ook niet weghouden van het besluitvormingsproces maar moeten hen er juist bij betrekken en hun deelname eraan vergemakkelijken. Het Comité is het met die stellingname eens.

2.3.7.1

Ook mentoring en netwerkvorming binnen organisaties zijn volgens het Europees Parlement voor vrouwen van groot belang, als manier om hen voor te bereiden op leiderschapstaken.

2.3.8

Slechts een minderheid van de organisaties in het EESC (33 %) wier vertegenwoordigers het vragenformulier hebben ingevuld, heeft een aparte of ondersteunende organisatie voor vrouwelijke leden. In bijna alle gevallen zijn deze structuren vertegenwoordigd in het bestuur van de organisaties en ongeveer de helft beschikt over andere invloedskanalen in de organisaties. In 15 % van de gevallen hebben vrouwelijke beleidsmedewerkers en leden een netwerk gevormd; in 4 % van de gevallen zijn beide aanwezig (dwz: aparte/ondersteunende organisaties en netwerken).

2.3.8.1

Aparte organisaties en netwerken zijn voornamelijk te vinden in organisaties die tot groep II (werknemers) behoren: 50 tot 75 %. In groep III ligt dit percentage tussen de 19 en 39 % en in groep I komt dit aanzienlijk minder vaak voor, nl. in slechts 6 tot 19 % van de gevallen. Ondersteunende organisaties zijn niet ongebruikelijk in boerenorganisaties (33 %) en komen in circa 10 % van de consumenten- en gezondheidsorganisaties voor.

2.3.9

Volgens 46 % van de respondenten voert hun organisatie een beleid om de carrièrekansen van vrouwen te verbeteren, met name om hen voor te bereiden op leidinggevende functies. Dit gebeurt hoofdzakelijk aan de hand van cursussen (26 %), regelingen om arbeid en zorg beter te kunnen combineren (22 %) en monitoring/benchmarking (19 %). Slechts een kwart van de organisaties doet echter aan dit soort carrièrebevordering.

2.3.10

Speciale aandacht voor vrouwelijke werknemers komt ook tot uiting in het bijhouden van statistische gegevens over de aanwezigheid van vrouwen in de organisatie. Bijna de helft van de vertegenwoordigde organisaties (48 %) zegt statistieken bij te houden, die naar verluidt door de meeste van hen jaarlijks worden bijgewerkt (67 %).

2.3.10.1

De organisaties van groep II zijn duidelijk het meest actief op dit terrein (ruim 50 %); daarna komen de organisaties van groep III, met ongeveer een derde. Het percentage voor groep I is laag. Hier zien we een opmerkelijk verschil tussen de zeer geringe hoeveelheid gerapporteerde statistische gegevens die wordt bijgehouden (1 %) en het beleid voor betere carrièrekansen (11 %).

2.3.11

Van de 61 genoemde gevallen waarin een beleid werd gevoerd om de carrièrekansen van vrouwen te verbeteren, werd 75 % door de respondenten als succesvol bestempeld. 40 organisaties hebben een afdeling of een medewerk(st)er die verantwoordelijk is voor het gender-beleid en in de helft van deze gevallen gaat het om iemand die daar fulltime mee bezig is.

2.3.11.1

In 49 % van de gevallen kon succes in termen van een toename van het aantal vrouwelijke werknemers in hoge functies worden geregistreerd; in 46 % van de gevallen was sprake van meer vrouwen in beleidsbepalende functies.

2.3.12

Vakbonden (groep II) voeren vaak een gender-beleid (68 %); groep III doet dat in 25 % en groep I in slechts 5 % van de gevallen.

2.3.13

Een aantal organisaties (33 leden) meldde dat de vragen over beleidsmaatregelen om de carrièrekansen van vrouwen te verbeteren en over een gelijkekansenbeleid niet op hen van toepassing waren.

2.3.14

De verhouding tussen mannelijke en vrouwelijke vertegenwoordigers van organisaties in het EESC lijkt nauw samen te hangen met de verhouding bij vertegenwoordiging op internationaal niveau; dat geldt in mindere mate voor de sociale dialoog en helemaal niet voor de man/vrouw-verhouding bij vertegenwoordiging in nationale fora.

2.3.15

Gezien het feit dat de respondenten van groep I de man/vrouw-verhouding voor hun organisaties op 70/30 % schatten, is hun man/vrouw-verhouding in het EESC relatief hoog (35 %) en significant hoger dan die van groep II (25 %, met een man/vrouw-verhouding van 60/40 % voor de organisaties zelf) en dan die van groep III (resp. 27 % en 65/35 %).

2.3.16

De verhouding tussen het aantal mannelijke en vrouwelijke leiders van organisaties blijkt volgens het onderzoek in hoge mate bepalend te zijn geweest voor de man/vrouw-verhouding in het EESC (zie par. 3.2 en 3.3). Het Parlement heeft de „sociale partners” (de sociaal-economische belangenorganisaties) verzocht „om hun representatiemechanismen en selectieprocedures opnieuw te bekijken en proportionele vertegenwoordiging centraal te stellen en in hun statuten in te schrijven” (8).

2.3.16.1

In het onderzoek heeft het EESC, met het oog op de man/vrouw-verhouding in besluitvormingsorganen, ook een vraag gesteld over de wervingsprocedures voor leden van het bestuur. Coöptatie bleek voor vrouwen het meest nadelig uit te pakken, gevolgd door benoeming door aangesloten organisaties. Procedures die volgens respondenten meer positieve resultaten opleverden werden door te weinigen van hen genoemd om er steekhoudende conclusies aan te kunnen verbinden.

2.3.17

Wanneer men de gemiddelde man/vrouw-verhouding in besluitvormingsorganen relateert aan beleidsmaatregelen om de carrièrekansen van vrouwen te verbeteren komt men tot de conclusie dat alleen streefgetallen lijken te resulteren in een sterke vertegenwoordiging van vrouwen. Dubbele kandidaturen en quota (waarover in de discussie over het beleid van politieke partijen in de EU veel te doen is) werden zelden genoemd door de respondenten.