1.

In casu vindt het hoofdgeding zijn oorsprong in de omstandigheid dat een Franse vennootschap op dezelfde dag elf werknemers, waaronder verzoekers in het hoofdgeding, heeft ontslagen op grond van een nationale wettelijke regeling die bepaalt dat het ontslag van een werknemer die er niet mee heeft ingestemd dat op zijn arbeidsovereenkomst de bepalingen van een collectieve interne-mobiliteitsovereenkomst worden toegepast, wordt behandeld als een individueel ontslag om economische redenen.

2.

De twee vragen van de Cour de cassation (hoogste rechter in burgerlijke en strafzaken, Frankrijk) bieden het Hof de gelegenheid om het begrip „collectief ontslag” als bedoeld in artikel 1, lid 1, eerste alinea, onder a), van richtlijn 98/59/EG ( 2 ) te verduidelijken en zich nader uit te spreken over de omvang, de inhoud en de toepassing in de tijd van de verplichtingen die in het kader van de in artikel 2 van deze richtlijn bedoelde informatie- en raadplegingsprocedure op de werkgever rusten.

3.

In het kader van het onderhavige geding zijn artikel 1, lid 1, eerste alinea, onder a) en b), artikel 2 en artikel 3, lid 1, eerste en derde alinea, van richtlijn 98/59 relevant.

4.

Artikel L. 2242‑21, eerste alinea, van de code du travail (Frans wetboek van arbeidsrecht), in de versie van wet nr. 2013‑504 van 14 juni 2013 betreffende het behoud van werkgelegenheid zoals die van toepassing is op de feiten van het hoofdgeding (hierna: „code du travail”), bepaalt dat de werkgever onderhandelingen mag voeren over de voorwaarden voor beroepsmobiliteit of geografische mobiliteit binnen de onderneming als onderdeel van lopende collectieve organisatiemaatregelen zonder plannen voor personeelsinkrimping.

5.

Artikel L. 2242‑22 van de code du travail bepaalt:

„De overeenkomst die voortvloeit uit de onderhandelingen als bedoeld in artikel L. 2242‑21 omvat met name:

1. de grenzen die worden gesteld aan deze mobiliteit buiten het geografische werkgebied van de werknemer, dat zelf in de overeenkomst wordt gespecificeerd, met inachtneming van het privé- en gezinsleven van de werknemer overeenkomstig artikel L. 1121‑1;

2. maatregelen om werk en privé- en gezinsleven met elkaar te verenigen en om rekening te houden met situaties die verband houden met handicaps en gezondheidsproblemen;

3. begeleidingsmaatregelen voor mobiliteit, met name opleiding en ondersteuning bij geografische mobiliteit, waaronder een werkgeversbijdrage ter compensatie van eventueel koopkrachtverlies en vervoerskosten.

De bepalingen van de krachtens artikel L. 2242‑21 gesloten collectieve overeenkomst en het bepaalde in dit artikel mogen niet leiden tot een verlaging van de beloning of de functie-indeling van de werknemer en moeten het behoud of de verbetering van zijn beroepskwalificatie garanderen.”

6.

Artikel L. 2242‑23 van de code du travail bepaalt:

„De collectieve overeenkomst die tot stand is gekomen naar aanleiding van de in artikel L. 2242‑21 bedoelde onderhandelingen wordt ter kennis gebracht van elk van de betrokken werknemers.

De bepalingen van de krachtens de artikelen L. 2242‑21 en L. 2242‑22 gesloten overeenkomst zijn van toepassing op de arbeidsovereenkomst. Bepalingen in de arbeidsovereenkomst die in strijd zijn met de overeenkomst worden opgeschort.

Wanneer de werkgever, na een raadplegingsfase die hem in staat stelt rekening te houden met de persoonlijke en gezinsomstandigheden van elk van de mogelijk betrokken werknemers, een individuele mobiliteitsmaatregel wil uitvoeren die is opgenomen in de krachtens dit artikel gesloten overeenkomst, verkrijgt hij de instemming van de werknemer volgens de procedure van artikel L. 1222‑6.

Wanneer een of meerdere werknemers er niet mee instemmen dat de bepalingen van de overeenkomst over interne mobiliteit als vermeld in de eerste alinea van artikel L. 2242‑21 worden toegepast op hun arbeidsovereenkomst, is hun ontslag gebaseerd op economische redenen, wordt dat ontslag aangezegd volgens de procedures voor individueel ontslag om economische redenen en geeft het recht op de begeleidings- en herplaatsingsmaatregelen waarin moet worden voorzien in de overeenkomst, die de mate waarin en de wijze waarop interne herplaatsing als bedoeld in de artikelen L. 1233‑4 en L. 1233‑4‑1 plaatsvindt, aanpast.”

7.

Artikel L. 2323‑6 van de code du travail, in de versie zoals die vóór de inwerkingtreding van wet nr. 2015‑994 van 17 augustus 2015 inzake sociale dialoog en werkgelegenheid van toepassing was op de feiten van het hoofdgeding, luidt als volgt:

„De ondernemingsraad moet worden geïnformeerd en geraadpleegd over aangelegenheden met betrekking tot de organisatie, het bestuur en het algemene functioneren van de onderneming en in het bijzonder over maatregelen die van invloed kunnen zijn op de omvang of de structuur van het personeelsbestand, de werktijden, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden en de beroepsopleiding.”

8.

Volgens vaste rechtspraak van de Cour de cassation ( 3 ) volgt uit artikel L. 2323‑2 juncto artikel L. 2323‑6 van de code du travail dat de beslissing van het hoofd van de onderneming moet worden voorafgegaan door raadpleging van de ondernemingsraad wanneer die beslissing betrekking heeft op een van de in laatstgenoemd artikel bedoelde aangelegenheden of maatregelen, zonder dat een onderscheid hoeft te worden gemaakt tussen eenzijdige beslissingen en beslissingen die tot stand zijn gekomen naar aanleiding van onderhandelingen over een collectieve ondernemingsovereenkomst over een van de onderwerpen die volgens de wet aan de ondernemingsraad moeten worden voorgelegd.

9.

Ineo Infracom SNC is een Franse overneming voor openbare werken die gespecialiseerd is in telecommunicatie-infrastructuur en digitale ontwikkeling. ( 4 )

10.

Op 26 april 2013 is deze onderneming door France Télécom SA in kennis gesteld van haar beslissing om de lopende overeenkomsten voor de departementen Gard en Lozère niet te verlengen. Om het verlies van deze regionale dienstverleningsopdracht te compenseren heeft Ineo Infracom, in afwachting van een definitieve oplossing binnen de groep waarvan zij deel uitmaakt, de 82 werknemers van de vestiging die door dit verlies waren getroffen aangeboden om met ingang van 1 juli 2013 tijdelijk in andere Franse regio’s tewerkgesteld te worden op basis van de regeling voor overplaatsingen op lange afstand zoals vervat in de toepasselijke nationale collectieve overeenkomst voor arbeiders in de sector openbare werken van 15 december 1992.

11.

Op 28 juni 2013 hebben twee werknemers van deze onderneming, RT en ED, de voorstellen tot tijdelijke tewerkstelling voor de periode van 1 juli tot en met 28 september 2013 bij de vestiging Ivry-sur-Seine (Frankrijk) respectievelijk Vitrolles (Frankrijk) afgewezen. ( 5 )

12.

Op 9 juli 2013 hebben deze werknemers samen met negen andere werknemers bij de conseil de prud’hommes de Nîmes (arbeidsrechter te Nîmes, Frankrijk) een vordering ingesteld die tot gerechtelijke beëindiging van hun arbeidsovereenkomst ten laste van hun werkgever en vergoeding van de geleden schade strekte.

13.

Aangezien de normale bedrijfsuitoefening van de vennootschap regelmatig gepaard ging met een geografische reorganisatie van het bouwpersoneel als gevolg van het verlies of het binnenhalen van opdrachten en er geen inkrimping van het personeelsbestand werd overwogen, hebben Ineo Infracom en verschillende representatieve werknemersorganisaties op 29 juli 2013 een interne-mobiliteitsovereenkomst gesloten (hierna: „collectieve interne-mobiliteitsovereenkomst”). Op grond van deze overeenkomst zijn aan RT en ED twee posten aangeboden, die op 30 september en 30 december 2013 door RT en op 27 november 2013 en 20 januari 2014 door ED zijn geweigerd.

14.

Die weigering heeft geleid tot het individueel ontslag om economische redenen van RT en ED alsook negen andere werknemers op 10 juni 2014 op grond van artikel L. 2242‑23 van de code du travail.

15.

Aangezien hun vordering tot gerechtelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst nog aanhangig was, hebben RT en ED bij de conseil de prud’hommes de Nîmes een subsidiaire vordering ingesteld om hun ontslag aan te vechten.

16.

Bij uitspraken van 3 april 2017 heeft de conseil de prud’hommes de Nîmes enerzijds de gerechtelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst van RT ten laste van de werkgever gelast en laatstgenoemde veroordeeld om RT een schadevergoeding te betalen, en anderzijds de vorderingen van ED afgewezen.

17.

Ineo Infracom heeft hoger beroep tegen deze uitspraken ingesteld.

18.

Bij twee arresten van 1 februari 2022 heeft de cour d’appel de Nîmes (rechter in tweede aanleg Nîmes, Frankrijk) de uitspraak ten aanzien van RT vernietigd en diens vorderingen alsnog afgewezen, en de uitspraak ten aanzien van ED bevestigd. Volgens deze rechterlijke instantie stond in de collectieve interne-mobiliteitsovereenkomst die op 29 juli 2013, na de bekendmaking van wet nr. 2013‑504, door het merendeel van de representatieve werknemersorganisaties binnen Ineo Infracom was ondertekend, uitdrukkelijk vermeld dat de onderhandelingen daarover waren gevoerd zonder dat er plannen bestonden om het personeelsbestand in te krimpen. Zij heeft hieruit afgeleid dat deze onderneming geen inbreuk had gemaakt op de artikelen 1 en 2 van richtlijn 98/59, omdat deze bij gebreke van een collectief ontslag niet van toepassing waren.

19.

RT en ED hebben de zaak vervolgens aanhangig gemaakt bij de Cour de cassation, de verwijzende rechter. Zij stellen zich op het standpunt dat de cour d’appel de Nîmes de relevante bepalingen van het nationale recht, zoals uitgelegd in het licht van de artikelen 1 en 2 van richtlijn 98/59, artikel 27 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie en artikel 21 van het Europees Sociaal Handvest ( 6 ), heeft geschonden. Volgens hen is hun werkgever verplicht een plan tot behoud van de arbeidsplaatsen op te stellen dat waarborgt dat de werknemers tijdig worden geïnformeerd en geraadpleegd, zoals artikel L. 1233‑61 van de code du travail bepaalt, en om passende begeleidings- en herplaatsingsmaatregelen te treffen indien de door die werkgever voorgenomen ontslagen – ongeacht of zij volgens artikel L. 2242‑23 van de code du travail worden aangemerkt als „individuele ontslagen om economische redenen” – binnen een periode van dertig dagen ten minste tien werknemers betreffen. Daarnaast vorderen RT en ED subsidiair dat de verwijzende rechter de zaak ter prejudiciële beslissing aan het Hof voorlegt.

20.

In deze omstandigheden heeft de Cour de cassation bij arrest van 3 april 2024, ingekomen bij het Hof op 4 april 2024, de behandeling van de zaak geschorst en het Hof de volgende prejudiciële vragen gesteld:

21.

In de procedure bij het Hof hebben RT, Ineo Infracom, de Franse regering en de Europese Commissie schriftelijke opmerkingen ingediend. Het Hof heeft besloten om in casu geen pleitzitting te houden.

22.

Om te beginnen verwijs ik naar de vaste rechtspraak dat de verwijzende rechter bij uitsluiting bevoegd is om de feiten van het bij hem aanhangige geding vast te stellen en te beoordelen, alsook om het nationale recht uit te leggen en toe te passen. ( 7 )

23.

Wat de in geding zijnde nationale wettelijke regeling betreft, blijkt uit de verwijzingsbeslissing dat artikel L. 2242‑21 van de code du travail bepaalt dat de werkgever onderhandelingen mag voeren over de voorwaarden voor beroepsmobiliteit of geografische mobiliteit binnen de onderneming als onderdeel van lopende collectieve organisatiemaatregelen zonder plannen voor personeelsinkrimping. Op basis van deze rechtsgrondslag hebben Ineo Infracom en verschillende representatieve werknemersorganisaties binnen deze onderneming een collectieve interne-mobiliteitsovereenkomst gesloten met het oog op de geografische reorganisatie van het bouwpersoneel in verband met het verlies en het binnenhalen van opdrachten.

24.

De situatie die aan het verzoek om een prejudiciële beslissing ten grondslag ligt, wordt gekenmerkt door het feit dat elf werknemers, waaronder RT en ED, op een en dezelfde dag door Ineo Infracom zijn ontslagen op grond van de hier centraal staande nationale regeling, te weten artikel L. 2242‑23 van de code du travail, omdat zij geweigerd hadden ermee in te stemmen dat de bepalingen van de collectieve interne-mobiliteitsovereenkomst op hun arbeidsovereenkomst zouden worden toegepast. Op grond van dit artikel wordt het ontslag van de werknemer die weigert in te stemmen met de toepassing van de bepalingen van deze interne-mobiliteitsovereenkomst op zijn arbeidsovereenkomst aangemerkt als een ontslag om economische redenen, dat wordt aangezegd volgens de voorwaarden die gelden voor een individueel ontslag om economische redenen.

25.

Gelet op deze juridische en feitelijke context zal ik eerst een aantal algemene overwegingen wijden aan het doel en de strekking van richtlijn 98/59 (deel A). Vervolgens zal ik de strekking van de eerste prejudiciële vraag onderzoeken en voorstellen om deze vraag te herformuleren (deel B). Naar mijn mening moet de toepasselijkheid van artikel 1, lid 1, eerste alinea, van deze richtlijn op de in het hoofdgeding aan de orde zijnde ontslagen worden onderzocht door onder meer het in deze bepaling gehanteerde begrip „collectief ontslag” te analyseren in het licht van de relevante rechtspraak van het Hof. Tot slot zal ik, met het oog op de beantwoording van de tweede prejudiciële vraag, ingaan op de omvang van de verplichtingen die in het kader van de in artikel 2 van deze richtlijn bedoelde informatie- en raadplegingsprocedure op de werkgever rusten en wel aan de hand van een analyse van de inhoud en de nakoming in de tijd van die verplichtingen (deel C).

26.

Ik herinner er in de eerste plaats aan dat richtlijn 98/59 blijkens overweging 2 ervan tot doel heeft werknemers meer bescherming te bieden bij collectief ontslag, waarbij rekening wordt gehouden met de noodzaak van een evenwichtige sociaaleconomische ontwikkeling in de Unie. Meer in het bijzonder moeten volgens de overwegingen 3 en 7 van deze richtlijn met name de verschillen die zijn blijven bestaan tussen de in de lidstaten geldende voorschriften wat betreft de maatregelen die de gevolgen van collectief ontslag kunnen verzachten, het voorwerp zijn van een onderlinge aanpassing van de wetgevingen. ( 8 ) Daarnaast kunnen volgens overweging 4 van deze richtlijn de verschillen tussen de in de lidstaten geldende voorschriften wat betreft het beschermingsniveau bij collectief ontslag rechtstreeks van invloed zijn op de werking van de interne markt. ( 9 )

27.

In de tweede plaats wil ik onderstrepen dat, zoals het Hof meermaals heeft geoordeeld, richtlijn 98/59 de regels ter bescherming van werknemers bij collectief ontslag weliswaar slechts gedeeltelijk harmoniseert, maar dat het feit dat de harmonisatie beperkt is er niet toe kan leiden dat deze richtlijn haar nuttige werking verliest. Bijgevolg kan een lidstaat met name geen nationale maatregel treffen die, hoewel hij de rechten van de werknemers bij collectief ontslag beter beschermt, tot gevolg heeft dat de artikelen 2 tot en met 4 van die richtlijn van hun nuttige werking worden beroofd. ( 10 )

28.

De door de verwijzende rechter gestelde prejudiciële vragen moeten in het licht van deze overwegingen worden onderzocht.

29.

Ik roep allereerst in herinnering dat volgens vaste rechtspraak van het Hof ( 11 ) het in het kader van de bij artikel 267 VWEU ingestelde procedure van samenwerking tussen de nationale rechterlijke instanties en het Hof, de taak van het Hof is om de nationale rechter een nuttig antwoord te geven aan de hand waarvan deze het bij hem aanhangige geding kan beslechten. Daartoe dient het Hof de voorgelegde vragen indien nodig te herformuleren. De omstandigheid dat een nationale rechterlijke instantie bij de formulering van een prejudiciële vraag formeel heeft verwezen naar bepaalde voorschriften van het Unierecht, staat er niet aan in de weg dat het Hof deze rechterlijke instantie alle uitleggingsgegevens verschaft die nuttig kunnen zijn voor de beslechting van de zaak die bij haar aanhangig is, ongeacht of daar in de vragen naar wordt verwezen. Het staat in dit verband aan het Hof om uit alle door de nationale rechterlijke instantie verschafte gegevens, en met name uit de motivering van de verwijzingsbeslissing, de elementen van het Unierecht te putten die, gelet op het voorwerp van het geding, uitlegging behoeven.

30.

In casu zij opgemerkt dat de formulering van de eerste prejudiciële vraag betrekking heeft op de uitlegging van artikel 1, lid 1, tweede alinea, van richtlijn 98/59 in verband met ontslagen om economische redenen die zijn gebaseerd op de weigering van werknemers om ermee in te stemmen dat de bepalingen van een collectieve interne-mobiliteitsovereenkomst op hun arbeidsovereenkomst worden toegepast. Meer concreet lijken de door de verwijzende rechter gehanteerde bewoordingen op het eerste gezicht te suggereren dat deze vraag berust op de premisse dat de in het hoofdgeding centraal staande ontslagen om economische redenen worden beschouwd als een beëindiging die kan worden gelijkgesteld met een ontslag in de zin van deze bepaling.

31.

Hoewel de verwijzende rechter niet toelicht waarom in de verwijzingsbeslissing wordt verwezen naar een „beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever om een of meer redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer” en niet naar een „collectief ontslag” in de zin van richtlijn 98/59, zet hij namelijk wel duidelijk, zij het summier, uiteen hoe het in het hoofdgeding centraal staande artikel L 2242‑23, vierde alinea, van de code du travail zich verhoudt tot andere bepalingen van dit wetboek. Meer concreet geeft de verwijzende rechter aan dat deze bepaling (volgens welke een ontslag dat gebaseerd is op de weigering van een werknemer om ermee in te stemmen dat de bepalingen van de collectieve interne-mobiliteitsovereenkomst op zijn overeenkomst worden toegepast, wordt aangezegd volgens de procedure voor individueel ontslag om economische redenen) de toepassing uitsluit van het bepaalde in de artikelen L. 1233‑28 tot en met L. 1233‑33 van voormeld wetboek met betrekking tot de procedure tot voorlichting en raadpleging van de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordigers wanneer de werkgever voornemens is over te gaan tot collectief ontslag om economische redenen van ten minste tien werknemers binnen een periode van dertig dagen. ( 12 )

32.

Uit de verwijzingsbeslissing lijkt dan ook naar voren te komen dat de verwijzende rechter zich juist vanwege deze uitsluiting afvraagt of de in geding zijnde ontslagen om economische redenen moeten worden beschouwd als een „beëindiging van de arbeidsovereenkomst die uitgaat van de werkgever om een of meer redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer” in de zin van artikel 1, lid 1, tweede alinea, van richtlijn 98/59, zonder dat hij verwijst naar de eerste alinea van deze bepaling, waarin het begrip „collectief ontslag” wordt gedefinieerd.

33.

Om de verwijzende rechter een nuttig antwoord te kunnen geven, acht ik het dan ook van belang om de premisse te onderzoeken waarop de eerste prejudiciële vraag stoelt, namelijk dat de in het hoofdgeding aan de orde zijnde ontslagen om economische redenen een „met ontslag gelijkgestelde beëindiging van de arbeidsovereenkomst” in de zin van richtlijn 98/59 vormen.

34.

De Commissie meent dat de litigieuze ontslagen moeten worden aangemerkt als een „ontslag” in de zin van artikel 1, lid 1, eerste alinea, van deze richtlijn en niet als een „beëindiging van de arbeidsovereenkomst” in de zin van artikel 1, lid 1, tweede alinea, aangezien RT en ED om economische redenen zijn ontslagen overeenkomstig artikel L. 2242‑23, vierde alinea, van de code du travail. De Franse regering lijkt zich op hetzelfde standpunt te stellen en is, in tegenstelling tot Ineo Infracom, van mening dat de in het hoofdgeding aan de orde zijnde situatie moet worden aangemerkt als een onder de bepalingen van deze richtlijn vallend „collectief ontslag”.

35.

Ineo Infracom betoogt op haar beurt dat de ontslagen die zijn aangezegd naar aanleiding van de weigering van de betrokken werknemers om in te stemmen met de toepassing van de collectieve interne-mobiliteitsovereenkomst, niet kunnen worden aangemerkt als een „ontslag door een werkgever om één of meer redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer” in de zin van artikel 1, lid 1, eerste alinea, onder a), van richtlijn 98/59. De collectieve interne-mobiliteitsovereenkomst strekt namelijk tot uitbreiding van de bestuurlijke of organisatorische bevoegdheden van de werkgever die, zonder personeelsinkrimping te overwegen, de gangbare mobiliteitsmaatregelen voor zijn personeel wil treffen. RT stelt daarentegen dat de betrokken nationale regeling voorschrijft dat elke ontbinding van een arbeidsovereenkomst om economische redenen, met inbegrip van ontslagen krachtens artikel L. 2242‑23, vierde alinea, van de code du travail, in aanmerking moeten worden genomen om te bepalen of de werkgever al dan niet verplicht is een plan tot behoud van de arbeidsplaatsen op te stellen en uit te voeren.

36.

In die omstandigheden ben ik van mening dat hoewel de eerste prejudiciële vraag uitsluitend betrekking heeft op de uitlegging van artikel 1, lid 1, tweede alinea, van richtlijn 98/59, de verwijzende rechter met deze vraag in wezen wenst te vernemen of artikel 1, lid 1, eerste alinea, onder a), van deze richtlijn aldus moet worden uitgelegd dat ontslagen om economische redenen die zijn gebaseerd op de weigering van werknemers om ermee in te stemmen dat de bepalingen van een collectieve interne-mobiliteitsovereenkomst op hun arbeidsovereenkomst worden toegepast, moeten worden beschouwd als een „ontslag” in de zin van deze bepaling of als een met ontslag gelijkgestelde „beëindiging van de arbeidsovereenkomst” in de zin van artikel 1, lid 1, tweede alinea, van deze richtlijn, zodat zij in aanmerking moeten worden genomen bij de berekening waarin deze bepaling voorziet.

37.

Hierna zal ik uiteenzetten waarom ik van mening ben dat de in het hoofdgeding aan de orde zijnde situatie onder het toepassingsgebied van artikel 1, lid 1, eerste alinea, van richtlijn 98/59 valt, ofschoon het laatste woord hierover aan de verwijzende rechter is.

38.

In de eerste plaats wil ik onderstrepen dat het begrip „collectief ontslag” in artikel 1, lid 1, onder a), van richtlijn 98/59 wordt omschreven als „het ontslag door een werkgever om één of meer redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer, wanneer, ter keuze van de lidstaten, het aantal ontslagen” voldoet aan bepaalde, in dit artikel gestelde voorwaarden met betrekking tot aantallen en termijnen (een minimumaantal werknemers, respectievelijk binnen een bepaald tijdvak). ( 13 )

39.

Richtlijn 98/59 geeft weliswaar geen definitie van het begrip „ontslag”, maar er bestaat wel vaste rechtspraak van het Hof ter zake. Uit deze rechtspraak blijkt dat dit begrip, gelet op het doel van deze richtlijn en de context van artikel 1, lid 1, eerste alinea, onder a), een Unierechtelijk begrip is dat niet kan worden gedefinieerd door een verwijzing naar de wetgeving van de lidstaten. In casu moet dit begrip in die zin worden uitgelegd dat het elke beëindiging van de arbeidsovereenkomst omvat die de werknemer niet heeft gewild en waarmee hij dus niet heeft ingestemd. ( 14 )

40.

In de tweede plaats volgt uit deze rechtspraak dat ontslag moeten worden onderscheiden van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst die, onder de in artikel 1, lid 1, tweede alinea, van richtlijn 98/59 gestelde voorwaarden, wegens het ontbreken van instemming van de werknemer met ontslag wordt gelijkgesteld. ( 15 )

41.

Wat dit onderscheid aangaat, deel ik het standpunt dat advocaat-generaal Kokott in haar conclusie in de zaak Pujante Rivera heeft ingenomen ( 16 ), namelijk dat het aanzienlijk verschillende praktische gevolgen heeft of er sprake is van ontslag dan wel een met ontslag gelijkgestelde beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Zoals in die conclusie wordt uiteengezet, zijn immers alleen bij ontslag de beschermende bepalingen van richtlijn 98/59 ten gunste van de werknemers bij collectief ontslag van toepassing. De met ontslag gelijkgestelde beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt echter slechts in aanmerking genomen – en meegeteld – bij de berekening van de toepassingsdrempels van deze richtlijn, zonder dat de betrokken werknemers zich zelf op deze beschermende bepalingen kunnen beroepen. Met andere woorden, het doel van deze gelijkstelling is uitsluitend de „berekening van het aantal ontslagen” als bedoeld in artikel 1, lid 1, eerste alinea, van deze richtlijn, met als gevolg dat de overige bepalingen van deze richtlijn niet van toepassing zijn op werknemers wier arbeidsovereenkomst is beëindigd.

42.

Gelet op het belang en de gevolgen voor de betrokken werknemers van het onderscheid tussen „ontslag” en een „met ontslag gelijkgestelde beëindiging van de arbeidsovereenkomst”, moet dus in het licht van de relevante rechtspraak van het Hof worden vastgesteld of de in het hoofdgeding aan de orde zijnde ontslagen kunnen worden aangemerkt als een „ontslag” in de zin van artikel 1, lid 1, eerste alinea, onder a), van richtlijn 98/59.

43.

Met zijn eerste prejudiciële vraag stelt de verwijzende rechter de relevantie aan de orde van de rechtspraak die voortvloeit uit het arrest Socha e.a. ( 17 ) Om beter te kunnen beoordelen of de in het hoofdgeding aan de orde zijnde ontslagen onder het in richtlijn 98/59 gebezigde begrip „ontslag” vallen, acht ik het evenwel zinvol om ook het arrest Pujante Rivera aan een analyse te onderwerpen. Dit lijkt mij ook nodig omdat de juridische en feitelijke context van de zaken die aanleiding tot deze twee arresten hebben gegeven, van elkaar verschillen.

44.

In de zaak die ten grondslag lag aan het arrest Pujante Rivera had een werkneemster op grond van een nationale regeling om beëindiging van de arbeidsovereenkomst verzocht, zodat zij op het eerste gezicht kon worden geacht met deze ontbinding te hebben ingestemd. ( 18 )

45.

In deze zaak werd onder meer de vraag gesteld of de omstandigheid dat een werkgever eenzijdig en ten nadele van de werknemer overgaat tot een substantiële wijziging van essentiële elementen van iemands arbeidsovereenkomst om redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de betrokken werknemer, onder het begrip „ontslag” valt, dan wel een met een dergelijk ontslag gelijkgestelde beëindiging van de arbeidsovereenkomst vormt. Het Hof heeft hierop geantwoord dat deze situatie onder het begrip „ontslag” als bedoeld in artikel 1, lid 1, eerste alinea, onder a), van deze richtlijn valt. ( 19 ) Het Hof was namelijk van oordeel dat de beëindiging van de arbeidsverhouding wel degelijk haar oorsprong vond in deze eenzijdige wijziging door de werkgever ten nadele van de werknemer. Deze wijziging bestond uit een verlaging met 25 % van het vaste salaris van de betrokken werkneemster, welke verlaging, bij gebreke van instemming van de betrokkene, had geleid tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst en de betaling van een vergoeding die op dezelfde grondslag was berekend als de vergoeding die verschuldigd is in geval van onrechtmatig ontslag. ( 20 )

46.

In dat arrest heeft het Hof er in de eerste plaats aan herinnerd dat, gelet op het doel van richtlijn 98/59, die met name beoogt om werknemers bij collectief ontslag meer bescherming te bieden, de begrippen die de werkingssfeer van die richtlijn nader bepalen, waaronder het begrip „ontslag” in artikel 1, lid 1, eerste alinea, onder a), van die richtlijn, niet eng mogen worden omschreven. In de tweede plaats heeft het Hof opgemerkt dat de Uniewetgever met de harmonisatie van de regels voor collectief ontslag heeft beoogd een vergelijkbare bescherming van de rechten van de werknemers in de verschillende lidstaten te verzekeren, alsmede ervoor te zorgen dat de lasten die deze beschermingsregels voor de ondernemingen van de Unie meebrengen, onderling minder sterk verschillen. ( 21 )

47.

Mijns inziens is dit antwoord van het Hof ten eerste terug te voeren op de bijzondere situatie die door de toepassing van de in deze zaak aan de orde zijnde nationale regeling was ontstaan en ten tweede op de omstandigheid dat de betrokken wijziging van de arbeidsovereenkomst die door de werkgever eenzijdig was doorgevoerd, neerkwam op „ontslag”, in weerwil van het feit dat de betrokken werkneemster met de ontbinding had ingestemd, aangezien deze wijziging tot een „aanzienlijke verslechtering” van haar arbeidsvoorwaarden leidde en betrekking had op essentiële elementen van de arbeidsovereenkomst. Om die reden had deze werkneemster niet veel keus en was haar instemming met de ontbinding niet geheel vrijwillig. ( 22 ) Het Hof heeft dan ook geoordeeld dat deze wijziging had plaatsgevonden zonder dat de betrokken werkneemster ermee had ingestemd. ( 23 )

48.

In de zaken die aanleiding hebben gegeven tot de arresten Socha e.a. en Ciupa e.a. ( 24 ) hadden ziekenhuizen van een lidstaat de arbeidsovereenkomsten van hun werknemers eenzijdig gewijzigd. In die zaken was met name de vraag aan de orde of artikel 1, lid 1, van richtlijn 98/59 aldus moest worden uitgelegd dat het feit dat een werkgever eenzijdig en ten nadele van de werknemer overgaat tot een eenzijdige wijziging van de beloningsvoorwaarden die leidt tot de beëindiging van de arbeidsverhouding als de werknemer weigert daarmee in te stemmen, moest worden aangemerkt als een „ontslag” in de zin van deze bepaling. ( 25 )

49.

Wat met name de in de zaak Ciupa e.a. ( 26 ) centraal staande wijziging bij opzegging onder voorbehoud betreft, heeft het Hof opgemerkt dat deze voorzag in een tijdelijke loonsverlaging van 15 % en in een terugkeer naar het aanvankelijke loonpeil na enkele maanden. Het Hof heeft geoordeeld dat weliswaar niet kan worden betwist dat de beloning een wezenlijk element van de arbeidsovereenkomst vormt en dat een verlaging ervan met 15 % in beginsel kan worden aangemerkt als een „substantiële wijziging”, maar de draagwijdte van de voorgenomen wijziging van de arbeidsovereenkomst aanzienlijk werd beperkt door de tijdelijke aard van deze verlaging. Volgens het Hof stond het uiteindelijk aan de verwijzende rechter om vast te stellen of de in geding zijnde tijdelijke loonsverlaging moest worden aangemerkt als een „substantiële wijziging”. ( 27 )

50.

Het Hof heeft dan ook geoordeeld dat het feit dat een werkgever eenzijdig en ten nadele van de werknemer overgaat tot een niet-substantiële wijziging van een wezenlijk element van de arbeidsovereenkomst om redenen die geen betrekking hebben op de persoon van die werknemer, of om dergelijke redenen overgaat tot een substantiële wijziging van een niet-wezenlijk element van die arbeidsovereenkomst, niet kan worden aangemerkt als een „ontslag” in de zin van richtlijn 98/59. ( 28 )

51.

Het antwoord van het Hof in deze twee zaken is namelijk terug te voeren op de omstandigheid dat, anders dan de wijziging die centraal stond in de zaak Pujante Rivera en die een aanzienlijke verlaging van de beloning van een werknemer inhield, de in geding zijnde wijzigingen van de essentiële of niet-essentiële elementen van de arbeidsovereenkomsten van zeer beperkte omvang waren, hetzij qua tijd hetzij in kwantitatief opzicht. ( 29 ) In deze context heeft het Hof onderstreept dat gesteld al dat deze wijzigingen in elk van beide zaken volgens de verwijzende rechter niet onder het begrip „ontslag” vielen, de beëindiging van de arbeidsovereenkomst als gevolg van de weigering van de betrokken werknemer om met die wijziging in te stemmen moet worden aangemerkt als een beëindiging van de arbeidsovereenkomst die uitgaat van de werkgever om één of meer redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer in de zin van artikel 1, lid 1, tweede alinea, van richtlijn 98/59. ( 30 )

52.

In het licht van deze rechtspraak rijst de vraag naar de juridische kwalificatie van de contractuele wijzigingen in het hoofdgeding.

53.

Ik wijs er op voorhand op dat het aan de verwijzende rechter staat, die als enige bevoegd is de feiten te beoordelen, om in het licht van alle omstandigheden van het geval vast te stellen of de op basis van de collectieve interne-mobiliteitsovereenkomst voorgestelde overplaatsingen in het hoofdgeding moeten worden aangemerkt als „substantiële wijzigingen”. ( 31 ) Niettemin denk ik dat het, gelet op de gegevens in de verwijzingsbeslissing en het nationale dossier, mogelijk is enkele preciseringen aan te brengen die als richtsnoer kunnen dienen voor de verwijzende rechter bij de beslechting van het hoofdgeding. ( 32 )

54.

Wat om te beginnen de vraag betreft of de werkgever de betrokken arbeidsovereenkomsten eenzijdig en ten nadele van de werknemer heeft gewijzigd om redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer in de zin van de rechtspraak van het Hof ( 33 ), roep ik in herinnering dat de verwijzende rechter verklaart dat RT en ED om economische redenen zijn ontslagen naar aanleiding van hun afwijzing van de krachtens de collectieve interne-mobiliteitsovereenkomst gedane voorstellen tot overplaatsing naar andere Franse regio’s.

55.

Ineo Infracom heeft in dit verband aangevoerd dat een mobiliteitsvoorstel dat in het kader van de toepassing van een interne-mobiliteitsovereenkomst wordt gedaan, niet als een eenzijdige wijziging (van een essentieel element van de overeenkomst) kan worden aangemerkt, omdat hier louter sprake is van de toepassing van een collectieve overeenkomst die door representatieve werknemersorganisaties is ondertekend.

56.

Het is inderdaad zo dat de voorstellen tot overplaatsing zoals die in het hoofdgeding aan de orde zijn niet berusten op een eenzijdige beslissing van de werkgever, maar op de collectieve interne-mobiliteitsovereenkomst, zoals de Franse regering onder verwijzing naar artikel L. 2242‑23 van de code du travail onderstreept. De weigering van een werknemer om dergelijke mobiliteitsvoorstellen te aanvaarden zou dus in beginsel kunnen worden opgevat als een weigering om zijn arbeidsovereenkomst, zoals gewijzigd bij deze collectieve overeenkomst, na te komen, zodat de daaropvolgende opzegging geschiedt om een reden die betrekking heeft op de persoon van die werknemer.

57.

Hier staat echter tegenover dat, zoals deze regering toelicht, de in het hoofdgeding centraal staande standplaatswijziging niet automatisch uit de betrokken collectieve interne-mobiliteitsovereenkomst volgt. Deze wijziging vloeit voort uit het initiatief van de werkgever om een in deze overeenkomst opgenomen individuele mobiliteitsmaatregel ten uitvoer te leggen, dat wil zeggen om eenzijdig, als gevolg van het verlies van een belangrijke opdracht, de standplaats van de werkgever te wijzigen onder de in deze overeenkomst gestelde voorwaarden, maar zonder dat deze overeenkomst dit voorschrijft. Daarnaast verwijst deze regering nog naar artikel L. 2242‑23, derde alinea, van de code du travail, op grond waarvan de werkgever die een dergelijke individuele mobiliteitsmaatregel ten uitvoer wil leggen daarvoor de instemming van de werknemer moet verkrijgen.

58.

Derhalve ben ik met de Franse regering van mening – onder voorbehoud van verificatie door de verwijzende rechter – dat voor zover de weigering van de werknemer om ermee in te stemmen dat de bepalingen van een collectieve interne-mobiliteitsovereenkomst op zijn arbeidsovereenkomst worden toegepast krachtens artikel L. 2242‑23, vierde alinea, van de code du travail tot gevolg heeft dat het daaropvolgende ontslag gebaseerd is op economische redenen en dat dit ontslag wordt aangezegd overeenkomstig de procedure voor individueel ontslag om economische redenen, de opzegging van de betrokken arbeidsovereenkomsten naar aanleiding van de weigering van de betrokken werknemer plaatsvindt om een reden die geen betrekking heeft op de persoon van die werknemer.

59.

Wat vervolgens de aard van de contractuele wijzingen in het hoofdgeding betreft, staat het aan de verwijzende rechter om vast te stellen of het op grond van de collectieve interne-mobiliteitsovereenkomst gedane voorstel tot overplaatsing naar een andere regio moet worden aangemerkt als een „substantiële wijziging van de essentiële elementen” van de arbeidsovereenkomst in de zin van de rechtspraak die voortvloeit uit het arrest Pujante Rivera dan wel juist als een „niet-substantiële wijziging van een essentieel element” van de arbeidsovereenkomst of een „substantiële wijziging van een niet-essentieel element” van die overeenkomst in de zin van de rechtspraak die voortvloeit uit de arresten Ciupa e.a. en Socha e.a.. ( 34 )

60.

In de eerste plaats kan niet worden betwist dat de plaats waar het werk wordt verricht, een essentieel element van de arbeidsovereenkomst is. Dienaangaande is vermeldenswaard dat, zoals artikel 4 van richtlijn (EU) 2019/1152 ( 35 ) voorschrijft, de lidstaten ervoor moeten zorgen dat de werkgevers worden verplicht hun werknemers informatie te bieden over de belangrijkste aspecten van de arbeidsrelatie en dat deze informatie ten minste een reeks concrete elementen omvat zoals de plaats van het werk (of het eventuele mobiliteitsbeding) ( 36 ).

61.

Wat in de tweede plaats de substantiële aard van de betrokken wijzigingen van de arbeidsovereenkomsten betreft, is het duidelijk dat overplaatsing naar een andere regio of een ander „geografisch gebied” in beginsel kan worden aangemerkt als een „substantiële wijziging” in de zin van de rechtspraak van het Hof. ( 37 ) Dit gezegd hebbende, wil ik erop wijzen dat de vraag of deze overplaatsing van „substantiële” aard is, afhangt van bepaalde criteria die met name betrekking hebben op het geografische gebied waar de nieuwe standplaats is gesitueerd (vooral als het om een andere regio gaat), de afstand tussen deze nieuwe standplaats en het geografische gebied waar de standplaats oorspronkelijk was gesitueerd (als dit een verandering van woonplaats met zich meebrengt), de te verwachten duur van deze overplaatsing (incidenteel, tijdelijk of permanent), het bestaan van een mobiliteitsbeding in de arbeidsovereenkomst van de betrokken werknemer alsook de inhoud daarvan, en begeleidende maatregelen ter compensatie van de voorgestelde overplaatsing.

62.

In tegenstelling tot de aanvankelijk voorgestelde overplaatsingen ( 38 ), komt noch uit de verwijzingsbeslissing noch uit het aan het Hof voorgelegde dossier duidelijk naar voren of de op basis van de interne-mobiliteitsovereenkomst voorgestelde overplaatsingen al dan niet van tijdelijke aard waren. ( 39 ) Bovendien blijkt uit de opmerkingen van de Franse regering en het aan het Hof voorgelegde dossier dat de tewerkstelling in een andere regio (of een andere geografische sector) zonder mobiliteitsbeding neerkomt op een wijziging van de arbeidsovereenkomst die de werkgever niet eenzijdig aan de werknemer kan opleggen zonder diens instemming te verkrijgen. Volgens deze regering blijkt uit de verwijzingsbeslissing dat de arbeidsovereenkomsten geen mobiliteitsbeding bevatten. Lezing van het aan het Hof overgelegde dossier wijst evenwel uit dat RT volgens het aanhangsel bij de arbeidsovereenkomst, gelet op zijn werkzaamheden als bouwopzichter, rekening diende te houden met korte verplaatsingen. ( 40 )

63.

De tewerkstelling in een andere regio kan derhalve in beginsel worden aangemerkt als een „substantiële wijziging van een essentieel element” van de arbeidsovereenkomst in de zin van de rechtspraak van het Hof. Onder voorbehoud van verificatie door de verwijzende rechter ben ik dan ook van mening dat de beëindiging van de betrokken arbeidsverhoudingen haar oorsprong vindt in de eenzijdige wijziging, ten laste van de werknemers, door de werkgever van een substantieel element van de arbeidsovereenkomst om redenen die geen betrekking hebben op de persoon van die werknemers. ( 41 )

64.

In de derde en laatste plaats wil ik eraan herinneren dat het volgens het Hof niet van belang is dat bepaalde situaties naar nationaal recht niet als „ontslag” worden aangemerkt maar als een „beëindiging van rechtswege van de arbeidsovereenkomst”. Waar het namelijk om gaat, is dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet uit vrije wil van de werknemer geschiedt, zodat er sprake is van ontslag in de zin van richtlijn 98/59. Het Hof heeft dan ook geoordeeld dat elke nationale regeling of elke uitlegging van het in artikel 1, lid 1, eerste alinea, onder a), van richtlijn 98/59 bedoelde begrip „ontslag” die ertoe leidt dat in een dergelijke situatie de beëindiging van de arbeidsovereenkomst geen „ontslag” vormt in de zin van deze richtlijn, de werkingssfeer van deze richtlijn zou wijzigen en daaraan dus haar volle werking zou ontnemen. ( 42 )

65.

Voor zover de verwijzende rechter mocht constateren dat er in casu geen sprake is van een „substantiële wijziging van de essentiële elementen” van de betrokken arbeidsovereenkomsten, wil ik tot slot nog kort opmerken dat, gelet op de rechtspraak van het Hof ( 43 ), zou moeten worden geoordeeld dat de beëindiging van deze overeenkomsten een „beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever om een of meer redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer” in de zin van artikel 1, lid 1, tweede alinea, van richtlijn 98/59 vormt, zodat zij in aanmerking moet worden genomen bij de berekening van het totale aantal ontslagen, mits er ten minste sprake is van vijf ontslagen in strikte zin. ( 44 )

66.

Uit het voorgaande volgt dat artikel 1, lid 1, eerste alinea, onder a), van richtlijn 98/59 aldus moet worden uitgelegd dat ontslagen om economische redenen die zijn gebaseerd op de weigering van werknemers om ermee in te stemmen dat de bepalingen van een collectieve interne-mobiliteitsovereenkomst op hun arbeidsovereenkomst worden toegepast, „ontslagen” in de zin van deze bepaling kunnen vormen, zodat zij in aanmerking moeten worden genomen bij de in deze bepaling bedoelde berekening van het totale aantal ontslagen, teneinde te beoordelen of er sprake is van collectief ontslag.

67.

Met zijn tweede prejudiciële vraag wenst de verwijzende rechter in wezen te vernemen of artikel 2 van richtlijn 98/59 aldus moet worden uitgelegd dat, indien de ondernemingsraad voorafgaand aan de sluiting van een collectieve interne-mobiliteitsovereenkomst met representatieve werknemersorganisaties is geïnformeerd en geraadpleegd, de werkgever wordt ontslagen van de in deze bepaling neergelegde verplichting om de personeelsvertegenwoordigers te informeren en te raadplegen.

68.

De Franse regering betoogt dat een werkgever die met representatieve werknemersorganisaties een collectieve interne-mobiliteitsovereenkomst sluit, alleen al om die reden voldoet aan de verplichtingen die krachtens artikel 2, leden 2 tot en met 4, van richtlijn 98/59 op hem rusten.

69.

Deze zienswijze overtuigt mij niet. Om te bepalen of de onderhandelingen die met het oog op de sluiting van een dergelijke collectieve interne-mobiliteitsovereenkomst worden gevoerd voldoen aan het bepaalde in artikel 2 van richtlijn 98/59 betreffende de informatie- en raadplegingsprocedure, volstaat het namelijk niet dat de verwijzende rechter enkel vaststelt dat deze overeenkomst inderdaad is gesloten, maar moet hij met inaanmerkingneming van alle relevante omstandigheden van het concrete geval nagaan of deze onderhandelingen zowel voldoen aan de inhoud van de verplichtingen die in het kader van deze procedure op de werkgever rusten als aan de vereisten die qua tijdsverloop worden gesteld.

70.

Alvorens de verwijzende rechter aanwijzingen te verstrekken die als leidraad bij zijn onderzoek kunnen dienen, wil ik eerst in herinnering roepen dat volgens vaste rechtspraak van het Hof het voornaamste doel van richtlijn 98/59 erin bestaat om te waarborgen dat collectief ontslag wordt voorafgegaan door raadpleging van de werknemersvertegenwoordigers en kennisgeving aan de bevoegde overheidsinstantie. ( 45 ) In het licht van deze doelstelling kan een werkgever die voornemens is om tot collectief ontslag over te gaan, arbeidsovereenkomsten alleen beëindigen indien hij zich houdt aan de twee reeksen procedurele verplichtingen waarin deze richtlijn voorziet en die zijn gegoten in de vorm van een uit twee etappes bestaande procedure zoals omschreven in de artikelen 2, 3 en 4 van deze richtlijn. ( 46 )

71.

Wat de inhoud van de verplichtingen betreft, bepaalt artikel 2, lid 1, van richtlijn 98/59 dat wanneer een werkgever overweegt om tot collectief ontslag over te gaan, hij verplicht is de vertegenwoordigers van de werknemers tijdig te raadplegen teneinde tot een akkoord te komen. Uit artikel 2 van deze richtlijn volgt dat de raadplegingsprocedure moet voorafgaan aan elke opzegging van een arbeidsovereenkomst, zodat er dus sprake is van een onderhandelingsverplichting. ( 47 )

72.

Volgens het Hof blijkt uit de bewoordingen van artikel 2, lid 1, en lid 2, eerste alinea, van richtlijn 98/59 dat er een raadpleging moet plaatsvinden teneinde tot een akkoord te komen, welke raadpleging ten minste betrekking moet hebben op de mogelijkheden om collectief ontslag te voorkomen of om de omvang ervan te verminderen alsook op de mogelijkheid de gevolgen ervan te verzachten door het nemen van sociale begeleidingsmaatregelen; daarnaast moet zij de vertegenwoordigers van de werknemers in staat stellen constructieve voorstellen te doen aan de hand van een aantal hun door de werkgever te verstrekken inlichtingen. ( 48 ) Bovendien is de werkgever krachtens artikel 2, lid 3, onder a) en b), van deze richtlijn verplicht om, teneinde de vertegenwoordigers van de werknemers in staat te stellen „constructieve voorstellen te doen”, hun tijdig in de loop van het overleg alle nuttige gegevens te verstrekken en in elk geval schriftelijk mededeling te doen van de in deze bepaling vermelde informatie. ( 49 )

73.

Met betrekking tot het tijdstip vanaf wanneer een werkgever verplicht is de in artikel 2 van richtlijn 98/59 bedoelde raadplegingen te houden, onderstreept het Hof in zijn rechtspraak dat de door de Uniewetgever gehanteerde bewoordingen erop wijzen dat de in dit artikel bedoelde verplichting tot raadpleging ontstaat vóórdat de werkgever tot opzegging van de arbeidsovereenkomsten besluit. ( 50 ) Deze verplichting moet worden nagekomen zodra de werkgever een strategische of commerciële beslissing heeft genomen die hem ertoe noopt collectief ontslag te overwegen of te plannen. Het Hof heeft derhalve geoordeeld dat een werkgever gehouden is de in dit artikel bedoelde raadplegingen te houden wanneer hij voornemens is de betrokken arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen, aangezien die werkgever er in een dergelijke situatie redelijkerwijs rekening mee moet houden dat sommige werknemers de eenzijdige wijziging van hun arbeidsovereenkomst niet zullen aanvaarden en dat hun overeenkomst dientengevolge zal worden beëindigd. ( 51 )

74.

Hieruit volgt mijns inziens dat richtlijn 98/59 de werkgever ertoe verplicht om binnen het door de Uniewetgever bepaalde tijdsbestek te voldoen aan de krachtens artikel 2 op hem rustende procedurele verplichtingen. Dit wordt ook bevestigd door de in artikel 2, lid 2, geformuleerde doelstelling om opzeggingen van arbeidsovereenkomsten te voorkomen of in aantal te verminderen. Volgens het Hof zou de verwezenlijking van deze doelstelling in het gedrang komen indien de werknemersvertegenwoordigers na de beslissing van de werkgever zouden worden geraadpleegd. ( 52 )

75.

In casu staat het aan de verwijzende rechter en niet aan het Hof om het nationale recht uit te leggen en om te beoordelen of, zoals de Franse regering stelt, de onderhandelingen over de collectieve interne-mobiliteitsovereenkomst op één lijn kunnen worden gesteld met het nemen van een „strategische of commerciële beslissing” die Ineo Infracom ertoe noopt collectief ontslag te overwegen of te plannen. ( 53 ) Gelet op de in de verwijzingsbeslissing en het nationale dossier vervatte gegevens acht ik het niettemin mogelijk een aantal preciseringen aan te brengen die van nut kunnen zijn bij de beslechting van het hoofdgeding.

76.

In de eerste plaats merk ik op dat de onderhavige zaak, zoals de zaken die aanleiding hebben gegeven tot de arresten Ciupa e.a. en Socha e.a., verband lijkt te houden met economische beslissingen die, zoals uit de verwijzingsbeslissing naar voren komt, niet rechtstreeks tot doel hadden om specifieke arbeidsverhoudingen te beëindigen maar niettemin gevolgen konden hebben voor de werkgelegenheid van een aantal werknemers. Aangezien de bedrijfsactiviteit van Ineo Infracom volgens deze onderneming regelmatig met zich bracht dat de inzet van bouwpersoneel, naargelang van het verlies of het binnenhalen van een regionale dienstverleningsopdracht, geografisch moest worden gespreid, is tot tijdelijke overplaatsing besloten zonder dat het personeelsbestand werd ingekrompen. Volgens de verwijzingsbeslissing bleken deze eerste voorstellen tot overplaatsing niet toereikend te zijn, zodat Ineo Infracom het noodzakelijk heeft geacht om krachtens de betrokken regeling te gaan onderhandelen over de collectieve interne-mobiliteitsovereenkomst, waarvan de toepassing haar in staat stelde eenzijdig wijzigingen in de betrokken arbeidsovereenkomsten door te voeren, namelijk door de betrokken voorstellen voor overplaatsing naar een andere regio te doen. In die situatie moest Ineo Infracom er redelijkerwijs rekening mee houden dat een aantal werknemers niet zou instemmen met de eenzijdige wijziging van hun arbeidsovereenkomst en dat hun overeenkomst bijgevolg zou worden beëindigd. ( 54 )

77.

Aangezien de beslissing om RT en ED voorstellen tot overplaatsing naar een andere regio te doen dus noodzakelijkerwijs impliceerde dat Ineo Infracom collectief ontslag overwoog, was zij verplicht om, voor zover de in artikel 1, lid 1, van richtlijn 98/59 gestelde voorwaarden inzake termijnen en aantallen waren vervuld ( 55 ), de in artikel 2 van deze richtlijn bedoelde raadplegingen te houden.

78.

In de tweede plaats lijkt deze conclusie zich ook op te dringen omdat het doel van de in artikel 2 van richtlijn 98/59 geformuleerde raadplegingsplicht en het doel dat volgens de Franse regering met het onderhandelen over de collectieve interne-mobiliteitsovereenkomst wordt nagestreefd, op het eerste gezicht lijken samen te vallen, in elk geval gedeeltelijk. Zij beogen immers om beëindigingen van arbeidsovereenkomsten te voorkomen, respectievelijk het aantal en de gevolgen ervan te verminderen door middel van begeleidende sociale maatregelen ( 56 ), hetgeen door de verwijzende rechter moet worden nagegaan. Wanneer een beslissing tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden collectief ontslag kan voorkomen, moet namelijk, zoals het Hof onderstreept, de in artikel 2 van richtlijn 98/59 bedoelde raadplegingsprocedure een aanvang nemen zodra de werkgever overweegt om dergelijke wijzigingen door te voeren. ( 57 )

79.

Gelet op het voorgaande ben ik van mening dat artikel 2 van richtlijn 98/59 aldus moet worden uitgelegd dat indien de ondernemingsraad voorafgaand aan de sluiting van een collectieve interne-mobiliteitsovereenkomst met representatieve werknemersorganisaties is geïnformeerd en geraadpleegd, de betrokken werkgever kan worden ontslagen van de verplichting om de personeelsvertegenwoordigers te informeren en te raadplegen, op voorwaarde dat hij de krachtens deze bepaling op hem rustende verplichtingen, daaronder begrepen de vereisten met betrekking tot de tijdige nakoming van deze verplichtingen, in acht neemt, hetgeen uiteindelijk door de verwijzende rechter moet worden vastgesteld.

80.

Gelet op de voorgaande overwegingen stel ik het Hof voor om de door de Cour de cassation gestelde prejudiciële vragen als volgt te beantwoorden: