Zaak C‑206/22

tegen

Sparkasse Südpfalz

(verzoek om een prejudiciële beslissing ingediend door het Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein)

Arrest van het Hof (Eerste kamer) van 14 december 2023

„Prejudiciële verwijzing – Bescherming van de veiligheid en de gezondheid van werknemers – Organisatie van de arbeidstijd – Artikel 31, lid 2, van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie – Richtlijn 2003/88/EG – Artikel 7 – Recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon – SARS-CoV-2-virus – Quarantainemaatregel – Onmogelijkheid van overdracht van de jaarlijkse vakantie met behoud van loon die is toegekend voor een met een quarantaine samenvallende periode”

Sociaal beleid – Bescherming van de veiligheid en de gezondheid van werknemers – Organisatie van de arbeidstijd – Recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon – Vakantiedagen die aan een werknemer zijn toegekend die samenvallen met een quarantaineperiode wegens contact met een persoon die besmet is met een virus – Onmogelijkheid om deze vakantiedagen over te dragen wanneer werknemer niet ziek is gedurende die periode – Toelaatbaarheid

(Handvest van de grondrechten van de Europese Unie, art. 31, lid 2; richtlijn 2003/88 van het Europees Parlement en de Raad, art. 7, lid 1)

(zie punten 38‑46 en dictum)

Samenvatting

Aan TF, die sinds 2003 in dienst is bij Sparkasse Südpfalz, was voor de periode van 3 tot en met 11 december 2020 een jaarlijkse vakantie met behoud van loon toegekend.

Een dag voor het begin van die vakantie hebben de bevoegde Duitse autoriteiten, overeenkomstig de nationale gezondheidsmaatregelen om de verspreiding van het SARS-CoV-2 virus tegen te gaan, TF van 2 tot en met 11 december 2020 in quarantaine geplaatst, omdat hij contact had gehad met een persoon die was besmet met dat virus.

Op 4 maart 2021 heeft TF derhalve zijn werkgever verzocht om overdracht van de dagen jaarlijkse vakantie met behoud van loon die hem waren toegekend voor de periode die overeenkwam met de periode van de hem opgelegde quarantaine.

Omdat die overdracht werd geweigerd, heeft TF een beroep ingesteld bij het Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein (arbeidsrechter in eerste aanleg Ludwigshafen am Rhein, Duitsland), de verwijzende rechter.

In het kader van dit geding betwijfelt deze rechter of de rechtspraak van de Duitse rechterlijke instanties, volgens welke het in quarantaine plaatsen op zich niet gelijkstaat met arbeidsongeschiktheid die de werkgever verplicht om de toegekende vakantiedagen over te dragen, verenigbaar is met het door het Unierecht gewaarborgde recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon.

Het Hof, dat door de verwijzende rechter is verzocht om een prejudiciële beslissing, is van oordeel dat een dergelijke nationale praktijk, die niet toestaat dat de dagen jaarlijkse vakantie met behoud van loon die zijn toegekend aan een niet zieke-werknemer en die samenvallen met een quarantaineperiode worden overgedragen, verenigbaar is met het in artikel 31, lid 2, van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie neergelegde en in artikel 7, lid 1, van richtlijn 2003/88 ( 1 ) geconcretiseerde recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon.

Beoordeling door het Hof

Ten eerste herinnert het Hof aan het tweeledige doel van jaarlijkse vakantie met behoud van loon, namelijk de werknemer in staat te stellen om uit te rusten van de uitvoering van de hem door de arbeidsovereenkomst opgelegde taken en om over een periode van ontspanning en vrije tijd te beschikken, en merkt vervolgens op dat quarantainemaatregel waarin het Duitse recht voorziet een ander doel heeft. Een quarantainemaatregel beoogt namelijk de verspreiding van een besmettelijke ziekte te voorkomen door de personen die de symptomen ervan kunnen ontwikkelen te isoleren.

Ten tweede bevestigt het Hof dat een quarantainemaatregel, net zoals het intreden van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte, een onvoorzienbare gebeurtenis is die losstaat van de wil van de persoon die deze opgelegd krijgt.

Een werknemer die in quarantaine is geplaatst omdat hij contact heeft gehad met een persoon die besmet is met het SARS-CoV-2-virus, maar niet arbeidsongeschikt is verklaard op basis van een medisch attest, bevindt zich echter in een andere situatie dan een werknemer die met ziekteverlof is en fysiek of psychisch wordt gehinderd door de ziekte. Bijgevolg is de doelstelling van een quarantainemaatregel in beginsel niet vergelijkbaar met die van een ziekteverlof. Een quarantaineperiode kan op zich dan ook niet beletten dat de doelstellingen van de jaarlijkse vakantie met behoud van loon worden verwezenlijkt.

Ten derde kan een quarantainemaatregel volgens het Hof weliswaar gevolgen hebben voor de omstandigheden waarin een werknemer zijn vrije tijd kan benutten, maar doet deze maatregel op zich geen afbreuk aan het recht van die werknemer om daadwerkelijk gebruik te maken van zijn recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon. Gedurende die rusttijd mag op de werknemer jegens zijn werkgever namelijk geen enkele verplichting rusten die hem kan beletten om zich vrijelijk en ononderbroken met zijn eigen zaken bezig te houden, opdat de effecten van de arbeid op zijn veiligheid en gezondheid worden geneutraliseerd.

De werkgever kan bijgevolg niet worden verplicht tot compensatie van de nadelige gevolgen van een onvoorzienbare gebeurtenis, zoals een van overheidswege opgelegde quarantainemaatregel, waardoor zijn werknemer niet ten volle kan genieten van zijn recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon. Richtlijn 2003/88 beoogt immers niet dat elke gebeurtenis die voor de werknemer een belemmering kan zijn om ten volle te genieten van een periode van rust of ontspanning, een grond is om aan die werknemer extra verlof toe te kennen opdat het doel van de jaarlijkse vakantie wordt beschermd.

( 1 ) Richtlijn 2003/88/EG van het Europees Parlement en de Raad van 4 november 2003 betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd (PB 2003, L 299, blz. 9).