–

Jamina Hakelbracht, Tine Vandenbon en het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen, vertegenwoordigd door L. Vandenplas en V. Petry, advocaten,

–

WTG Retail BVBA, vertegenwoordigd door T. De Meester, advocaat,

–

de Europese Commissie, vertegenwoordigd door H. Kranenborg en A. Szmytkowska als gemachtigden,

1

Het verzoek om een prejudiciële beslissing betreft de uitlegging van artikel 24 van richtlijn 2006/54/EG van het Europees Parlement en de Raad van 5 juli 2006 betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep (PB 2006, L 204, blz. 23).

2

Dit verzoek is ingediend in het kader van een geding tussen Jamina Hakelbracht, Tine Vandenbon en het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen (hierna: „Instituut”) enerzijds en WTG Retail BVBA anderzijds betreffende de toekenning van een vergoeding aan Vandenbon wegens haar ontslag.

3

De overwegingen 23, 29 en 32 van richtlijn 2006/54 luiden:

[...]

[...]

4

Artikel 1 van deze richtlijn, met het opschrift „Doel”, luidt als volgt:

„Doel van deze richtlijn is het verzekeren van de toepassing van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep.

Daartoe worden bepalingen vastgesteld betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke behandeling op:

Deze richtlijn omvat ook bepalingen die beogen dat dit beginsel door de vaststelling van passende procedures effectiever wordt toegepast.”

5

Artikel 2, lid 2, onder c), van die richtlijn bepaalt:

„Voor de toepassing van deze richtlijn omvat discriminatie:

[...]

6

Artikel 14 van richtlijn 2006/54, met als opschrift „Discriminatieverbod”, bepaalt:

„1.   Er mag geen directe of indirecte discriminatie op grond van geslacht plaatsvinden in de publieke of de particuliere sector, met inbegrip van overheidsinstanties, voor wat betreft:

[...]”

7

Artikel 17 van richtlijn 2006/54, „Verdediging van rechten”, bepaalt in lid 1:

„De lidstaten zorgen ervoor dat eenieder die zich door niet-toepassing van het beginsel van gelijke behandeling benadeeld acht, na eventueel beroep op andere bevoegde instanties, waaronder, wanneer zij dat passend achten, bemiddelingsprocedures, toegang krijgt tot gerechtelijke procedures, voor de naleving van de uit deze richtlijn voortvloeiende verplichtingen, zelfs na beëindiging van de verhouding waarin de discriminatie zou hebben plaatsgevonden.”

8

Artikel 24 van deze richtlijn, „Bescherming tegen represailles”, luidt:

„De lidstaten nemen in hun interne rechtsorde de nodige maatregelen op om te zorgen voor bescherming van werknemers, met inbegrip van vertegenwoordigers van de werknemers volgens de nationale wetgeving en/of praktijken, tegen ontslag of enige andere nadelige behandeling waarmee de werkgever reageert op een klacht binnen de onderneming of op een procedure om het beginsel van gelijke behandeling te doen naleven.”

9

Artikel 22 van de wet ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen van 10 mei 2007 (Belgisch Staatsblad, 30 mei 2007, blz. 29031) (hierna: „genderwet”) luidt als volgt:

„§ 1.   Wanneer een klacht wordt ingediend door of ten voordele van een persoon wegens een schending van deze wet op het vlak van de arbeidsbetrekkingen en de aanvullende regelingen voor sociale zekerheid, mag de werkgever geen nadelige maatregel treffen ten aanzien van deze persoon, behalve om redenen die vreemd zijn aan de klacht.

§ 2.   Voor de toepassing van dit artikel wordt onder nadelige maatregel onder meer begrepen: de beëindiging van de arbeidsbetrekking, de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden of de nadelige maatregel getroffen na de beëindiging van de arbeidsbetrekking.

§ 3.   Voor de toepassing van dit artikel wordt onder klacht begrepen:

De in het eerste lid, eerste tot derde gedachtestreepje bedoelde met redenen omklede klacht bestaat uit een gedateerde, ondertekende en bij ter post ter kennis gebrachte aangetekende brief waarin de grieven ten aanzien van de dader van de vermeende discriminatie worden uiteengezet.

[...]

§ 9.   De in dit artikel bedoelde bescherming is eveneens van toepassing op de personen die optreden als getuige doordat zij, in het kader van het onderzoek van de in § 3 bedoelde klacht, in een ondertekend en gedateerd document de feiten die zij zelf hebben gezien of gehoord en die betrekking hebben op de toestand die het voorwerp is van de klacht, ter kennis brengen van de persoon bij wie de klacht wordt ingediend of doordat zij optreden als getuige in rechte;

[...]”

10

Vandenbon was in dienst van WTG Retail als storemanager van een door deze onderneming geëxploiteerde kledingwinkel. In die hoedanigheid had Vandenbon op 24 juni 2015 een sollicitatiegesprek met Hakelbracht voor een vanaf 1 augustus 2015 te vergeven baan als verkoopster. Tijdens dat gesprek deelde Hakelbracht mee dat zij drie maanden zwanger was.

11

Op 5 juli 2015 stelde Vandenbon WTG Retail ervan in kennis dat zij in de persoon van Hakelbracht een geschikte sollicitante had gevonden. Het hoofd personeelszaken van die onderneming deelde haar bij e‑mail van 6 juli 2015 evenwel mee dat zij Hakelbracht wegens haar zwangerschap niet in dienst wilde nemen.

12

Bij e‑mail van 7 juli 2015 maakte Vandenbon WTG Retail erop attent dat een dergelijke weigering van indienstneming wegens zwangerschap bij wet was verboden. Op 12 augustus 2015 vernam zij echter dat WTG Retail de weigering om Hakelbracht aan te werven om dezelfde reden bevestigde.

13

Op dezelfde dag bracht Vandenbon Hakelbracht ervan op de hoogte dat haar sollicitatie vanwege haar zwangerschap niet was aanvaard.

14

Daarop heeft Hakelbracht aangaande haar niet-aanwerving contact opgenomen met WTG Retail en deze onderneming erop gewezen dat zij voornemens was om tegen haar een klacht in te dienen bij het Instituut. Aangezien WTG Retail nadien bij haar standpunt is gebleven, heeft Hakelbracht de klacht ingediend en die onderneming op 26 september 2015 daarvan in kennis gesteld.

15

Op 5 oktober 2015 had Vandenbon een gesprek met de verantwoordelijke van WTG Retail over de niet-aanwerving van Hakelbracht, waarbij haar werd verweten de oorzaak te zijn van de door Hakelbracht ingediende klacht.

16

Op 12 november 2015 stelde het Instituut WTG Retail in kennis van de ontvangst van Hakelbrachts klacht. Bij e‑mail van 11 december 2015 aan het Instituut betwistte deze onderneming ten stelligste dat zij had geweigerd om Hakelbracht in dienst te nemen wegens haar zwangerschap.

17

Op 6 april 2016 ontbond WTG Retail de arbeidsovereenkomst met Vandenbon. Op 13 april 2016 heeft Vandenbon een klacht ingediend bij het Instituut. WTG Retail heeft de redenen voor het ontslag van Vandenbon, waarom deze had gevraagd, bij brief van 10 juni 2016 omstandig uiteengezet. Die redenen bestonden met name in de onjuiste uitvoering van de toevertrouwde taken, niet-inachtneming van de veiligheidsvoorschriften, ontoereikend onderhoud van de winkel en gebrek aan orde. De vakorganisatie waarbij Vandenbon was aangesloten betwistte die redenen.

18

Zowel Hakelbracht als Vandenbon heeft bij brief van 10 oktober 2016 WTG Retail in gebreke gesteld om elk van hen een forfaitaire schadevergoeding te betalen gelijk aan zes maanden loon. Aangezien op dit punt geen akkoord kon worden bereikt, hebben zij de arbeidsrechtbank Antwerpen (België) verzocht die onderneming te veroordelen tot betaling van die schadevergoeding.

19

Blijkens de verwijzingsbeslissing staat in het hoofdgeding vast dat Hakelbracht daadwerkelijk slachtoffer is geweest van directe discriminatie op grond van geslacht, en om die reden heeft de verwijzende rechter haar schadevergoeding uit dien hoofde toegekend.

20

Wat de vordering van Vandenbon – de in het kader van deze verwijzing enige relevante vordering – betreft, wenst Vandenbon zich te beroepen op de bij artikel 22, § 9, van de genderwet gewaarborgde bescherming tegen represaillemaatregelen, op grond dat zij is als getuige is opgetreden in het kader van onderzoek van de door Hakelbracht ingediende klacht. Volgens de verwijzende rechter is in casu niet voldaan aan de daartoe gestelde voorwaarden van de wettelijke definitie, aangezien Vandenbon geen ondertekend en gedateerd document in verband met haar getuigenis kan overleggen.

21

De verwijzende rechter vraagt zich evenwel af of de bescherming als bedoeld in artikel 22, § 2, van de genderwet niet beperkter is dan de door artikel 24 van richtlijn 2006/54 geboden bescherming, aangezien deze bescherming volgens de verwijzende rechter niet beperkt mag zijn tot alleen officiële getuigen, maar zich ook moet uitstrekken tot degenen die de persoon die een klacht wegens discriminatie op grond van geslacht heeft ingediend, verdedigen of steunen.

22

In die omstandigheden heeft de arbeidsrechtbank Antwerpen de behandeling van de zaak geschorst en het Hof de volgende prejudiciële vraag voorgelegd:

„Moet het Unierecht en meer bepaald artikel 24 van [...] richtlijn [2006/54] in die zin worden uitgelegd dat zij zich verzet tegen een nationale regeling die de bescherming tegen represailles van personen die optreden als getuigen, uitsluitend verleent aan [personen] die, in het kader van het onderzoek van een klacht, in een ondertekend en gedateerd document de feiten die ze zelf hebben gezien of gehoord en die betrekking hebben op de toestand die het voorwerp is van de klacht, ter kennis brengen van de persoon bij wie de klacht wordt ingediend of doordat zij optreden als een getuige in rechte?”

23

Met zijn vraag wenst de verwijzende rechter in essentie te vernemen of artikel 24 van richtlijn 2006/54 aldus moet worden uitgelegd dat het in de weg staat aan een nationale regeling als aan de orde in het hoofdgeding, volgens welke in een situatie waarin door een persoon die meent slachtoffer te zijn van discriminatie op grond van geslacht een klacht is ingediend, een werknemer die deze persoon in die context heeft gesteund, slechts beschermd is tegen represaillemaatregelen van de werkgever indien hij als getuige is opgetreden in het kader van het onderzoek van die klacht en zijn getuigenis aan de formele vereisten van die regeling voldoet.

24

Vooraf moet, ten eerste, worden opgemerkt dat uit de verwijzingsbeslissing blijkt dat WTG Retail Vandenbon heeft ontslagen bijna negen maanden nadat zij zich had verzet tegen de weigering van die onderneming om Hakelbracht in dienst te nemen vanwege de zwangerschap van laatstgenoemde. Hoewel WTG Retail stelt dat zij dit ontslag heeft gegeven om objectieve redenen die geen verband houden met dat verzet, blijkt de verwijzende rechter niettemin uit te gaan van de tegenovergestelde premisse.

25

Ten tweede moet het feit dat een sollicitante niet wordt gekozen omdat zij zwanger is, worden beschouwd als een minder gunstige behandeling van een vrouw die verband houdt met zwangerschap, wat overeenkomstig artikel 2, lid 2, onder c), van richtlijn 2006/54 directe discriminatie op grond van geslacht vormt, zoals daarenboven in overweging 23 van deze richtlijn wordt benadrukt.

26

Aangaande de door de Uniewetgever in artikel 24 van richtlijn 2006/54 geboden bescherming zij eraan herinnerd dat deze bepaling voorschrijft dat de lidstaten de nodige maatregelen nemen om te zorgen voor bescherming van werknemers, met inbegrip van vertegenwoordigers van de werknemers, tegen ontslag of enige andere nadelige behandeling door de werkgever als reactie op een klacht binnen de onderneming of op een procedure om het beginsel van gelijke behandeling te doen naleven.

27

Uit de tekst zelf van dat artikel 24 volgt dat de categorie van werknemers die voor de daarin bedoelde bescherming in aanmerking kunnen komen, ruim moet worden opgevat en alle werknemers omvat die kunnen worden getroffen door represaillemaatregelen van de werkgever als reactie op een klacht die wegens discriminatie op grond van geslacht is ingediend, zonder dat deze categorie anderszins is afgebakend.

28

Uit de bewoordingen van artikel 24 van richtlijn 2006/54 volgt dus dat deze bepaling de bescherming niet beperkt tot enkel werknemers die een klacht hebben ingediend of hun vertegenwoordigers, noch tot werknemers die voldoen aan bepaalde formele vereisten voor de erkenning dat zij een bepaalde hoedanigheid hebben, bijvoorbeeld de hoedanigheid van getuige, zoals de vereisten van de genderwet waarop het hoofdgeding betrekking heeft.

29

Voorts moet worden opgemerkt dat volgens overweging 32 van richtlijn 2006/54 „[e]en werknemer die een uit hoofde van deze richtlijn beschermd persoon verdedigt, of voor deze persoon getuigt, [...] recht [dient] te hebben op dezelfde bescherming” als de beschermde persoon, zelfs na beëindiging van de arbeidsverhouding. Deze overweging bevestigt dus dat die richtlijn beoogt de categorie van andere werknemers dan de gediscrimineerde persoon die in aanmerking moeten kunnen komen voor bescherming tegen represailles, af te bakenen, niet op basis van formele criteria, maar op basis van de rol die deze werknemers in voorkomend geval hebben gespeeld ten gunste van de beschermde persoon en die de betrokken werkgever ertoe kan hebben gebracht nadelige maatregelen tegen hen te nemen.

30

Voor die ruime uitlegging van artikel 24 van richtlijn 2006/54 is daarenboven steun te vinden in het doel van deze richtlijn, dat bestaat in het verzekeren van de toepassing van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep, onder meer op de toegang tot het arbeidsproces, zoals uit artikel 1 van die richtlijn volgt.

31

Dienaangaande moet worden gepreciseerd dat het voor een effectieve toepassing van het beginsel van gelijke behandeling, waarnaar richtlijn 2006/54 streeft, essentieel is – zoals in overweging 29 van deze richtlijn wordt benadrukt – dat de nodige gerechtelijke en administratieve procedures voorhanden zijn om de uit deze richtlijn voortvloeiende verplichtingen te doen naleven. Artikel 17, lid 1, van die richtlijn schrijft in dat verband voor dat eenieder die zich door niet-toepassing van het beginsel van gelijke behandeling benadeeld acht, toegang tot die procedures moet krijgen.

32

Artikel 17, lid 1, van richtlijn 2006/54 vormt een specifieke uitdrukking, in de context van die richtlijn, van het beginsel van doeltreffende rechterlijke bescherming, dat voortvloeit uit de gemeenschappelijke constitutionele tradities van de lidstaten en is neergelegd in de artikelen 6 en 13 van het Europees Verdrag tot bescherming van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden, ondertekend te Rome op 4 november 1950 (zie in die zin arrest van 22 september 1998, Coote, C‑185/97, EU:C:1998:424, punt 21), welk beginsel inmiddels is herbevestigd in artikel 47 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie.

33

Met betrekking tot richtlijn 76/207/EEG van de Raad van 9 februari 1976 betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden (PB 1976, L 39, blz. 40) – de voorganger van richtlijn 2006/54 – heeft het Hof reeds geoordeeld dat het beginsel van een effectieve rechterlijke controle voor een groot deel van zijn doeltreffendheid zou worden beroofd indien de bij dit artikel verleende bescherming niet de maatregelen omvatte die een werkgever zou kunnen nemen als reactie op een vordering in rechte die door een werknemer is ingediend teneinde het beginsel van gelijke behandeling te doen naleven. De vrees voor dergelijke voor generlei beroep in rechte vatbare maatregelen zou werknemers die menen door discriminatie te zijn benadeeld, er immers van kunnen weerhouden hun rechten voor het gerecht te doen gelden, en zou de verwezenlijking van de door de richtlijn beoogde doelstelling derhalve ernstig in gevaar brengen (arrest van 22 september 1998, Coote, C‑185/97, EU:C:1998:424, punt 24).

34

Op overeenkomstige wijze zou de doeltreffendheid van de door richtlijn 2006/54 vereiste bescherming tegen discriminatie op grond van geslacht niet verzekerd zijn indien die bescherming zich niet uitstrekt tot de maatregelen die een werkgever eventueel kan nemen tegen werknemers die formeel of informeel de beschermde persoon hebben verdedigd of voor hem hebben getuigd. Die werknemers, die bij uitstek in staat zijn om die persoon te steunen en om kennis te krijgen van gevallen van discriminatie door hun werkgever, zouden in dat geval immers kunnen worden ontmoedigd om op de bres te springen voor die persoon, uit vrees geen bescherming te genieten indien zij niet voldoen aan bepaalde formele vereisten, zoals die welke aan de orde zijn in het hoofdgeding, wat de verwezenlijking van de door richtlijn 2006/54 beoogde doelstelling ernstig in gevaar zou kunnen brengen, doordat de kans wordt verkleind dat gevallen van discriminatie op grond van geslacht aan het licht worden gebracht en worden opgelost.

35

Bijgevolg moet artikel 24 van richtlijn 2006/54 aldus worden uitgelegd dat de in dit artikel bedoelde andere werknemers dan de op grond van geslacht gediscrimineerde persoon moeten worden beschermd aangezien zij door hun werkgever kunnen worden benadeeld wegens de steun die zij formeel of informeel hebben verleend aan de op grond van geslacht gediscrimineerde persoon.

36

Gelet op het feit dat WTG Retail in wezen stelt dat de vereisten van artikel 22, § 9, van de genderwet gerechtvaardigd zijn omdat daarbij enkel een evenwichtige bewijsregeling inzake het bestaan en de datering van getuigenissen wordt ingevoerd, moet worden vastgesteld dat deze bepaling, in haar geheel beschouwd, niet louter proces‑ of bewijsregels bevat, maar in elk geval mede ertoe strekt de categorie van werknemers die tegen represaillemaatregelen zijn beschermd strikter af te bakenen dan in artikel 24 van richtlijn 2006/54 is bepaald, door met name werknemers die de gediscrimineerde persoon informeel hebben gesteund, uit te sluiten.

37

Gelet op alle voorgaande overwegingen moet op de voorgelegde vraag worden geantwoord dat artikel 24 van richtlijn 2006/54 aldus moet worden uitgelegd dat het in de weg staat aan een nationale regeling als aan de orde in het hoofdgeding, volgens welke in een situatie waarin door een persoon die meent slachtoffer te zijn van discriminatie op grond van geslacht een klacht is ingediend, een werknemer die deze persoon in die context heeft gesteund slechts beschermd is tegen represaillemaatregelen van de werkgever indien hij als getuige is opgetreden in het kader van het onderzoek van die klacht en zijn getuigenis aan de formele vereisten van die regeling voldoet.

38

Ten aanzien van de partijen in het hoofdgeding is de procedure als een aldaar gerezen incident te beschouwen, zodat de verwijzende rechterlijke instantie over de kosten heeft te beslissen. De door anderen wegens indiening van hun opmerkingen bij het Hof gemaakte kosten komen niet voor vergoeding in aanmerking.

Het Hof (Derde kamer) verklaart voor recht:

Artikel 24 van richtlijn 2006/54/EG van het Europees Parlement en de Raad van 5 juli 2006 betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep moet aldus worden uitgelegd dat het in de weg staat aan een nationale regeling als aan de orde in het hoofdgeding, volgens welke in een situatie waarin door een persoon die meent slachtoffer te zijn van discriminatie op grond van geslacht een klacht is ingediend, een werknemer die deze persoon in die context heeft gesteund slechts beschermd is tegen represaillemaatregelen van de werkgever indien hij als getuige is opgetreden in het kader van het onderzoek van die klacht en zijn getuigenis aan de formele vereisten van die regeling voldoet.