1 Sociale politiek - Mannelijke en vrouwelijke werknemers - Gelijke beloning - Beloning - Begrip - Vergoeding wegens onregelmatig ontslag - Daaronder begrepen
(EG-Verdrag, art. 119)
2 Sociale politiek - Mannelijke en vrouwelijke werknemers - Gelijke beloning - Artikel 119 van Verdrag - Gelijke behandeling ten aanzien van toegang tot arbeidsproces en van arbeidsvoorwaarden - Richtlijn 76/207 - Respectieve toepassingsgebieden
(EG-Verdrag, art. 119; richtlijn 76/207 van de Raad)
3 Sociale politiek - Mannelijke en vrouwelijke werknemers - Gelijke beloning - Nationale maatregel die indirecte discriminatie oplevert - Beoordeling door nationale rechter - Criteria - Bewijs van objectieve rechtvaardiging rustend op lidstaat
(EG-Verdrag, art. 119)
1 De ingevolge een rechterlijke beslissing toegekende schadeloosstelling wegens schending van het recht op bescherming tegen onregelmatig ontslag, vormt beloning in de zin van artikel 119 van het Verdrag. Deze schadeloosstelling is met name bedoeld om de werknemer toe te kennen wat hij had moeten ontvangen indien de werkgever de arbeidsverhouding niet onwettig had beëindigd.
Daaruit volgt, dat de schadeloosstelling wegens onregelmatig ontslag aan de werknemer wordt uitgekeerd uit hoofde van de dienstbetrekking die hij had en die hij zou hebben behouden indien hij niet het slachtoffer van onregelmatig ontslag was geweest. Deze schadeloosstelling valt dus onder het begrip beloning in de zin van artikel 119 van het Verdrag.
2 De voorwaarden op grond waarvan wordt bepaald, of een werknemer in geval van onregelmatig ontslag recht heeft op een schadeloosstelling, vallen onder artikel 119 van het Verdrag. De voorwaarden op grond waarvan wordt bepaald, of een werknemer in geval van onregelmatig ontslag recht heeft op reïntegratie of wederindienstneming, vallen daarentegen onder richtlijn 76/207 betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden.
3 Om uit te maken of een maatregel van een lidstaat volgens welke de bescherming tegen onregelmatig ontslag uitsluitend geldt voor de werknemers die ten minste twee jaar hebben gewerkt, mannen en vrouwen dermate verschillend treft, dat hij een indirecte discriminatie in de zin van artikel 119 van het Verdrag oplevert, moet de nationale rechter, die met inachtneming van alle relevante juridische en feitelijke omstandigheden moet bepalen op welke datum de wettigheid van een maatregel als de litigieuze bepaling moet worden beoordeeld, onderzoeken of de beschikbare statistische gegevens erop wijzen, dat een aanzienlijk kleiner percentage vrouwelijke werknemers dan mannelijke werknemers aan de in de betrokken bepaling gestelde voorwaarde kan voldoen. Zo dat het geval is, is er sprake van indirecte discriminatie op grond van geslacht, tenzij de betrokken bepaling gerechtvaardigd is door objectieve factoren die niets van doen hebben met discriminatie op grond van geslacht.
Wat dit laatste betreft, dient de lidstaat, die de beweerdelijk discriminerende bepaling heeft vastgesteld, aan te tonen dat die bepaling beantwoordt aan een wettige doelstelling van sociaal beleid, dat die doelstelling niets van doen heeft met discriminatie op grond van geslacht en dat hij redelijkerwijs mocht oordelen dat de gekozen middelen geschikt waren ter bereiking van dat doel. Eenvoudige algemene verklaringen ten betoge dat een bepaalde maatregel de aanwerving van arbeidskrachten bevordert, volstaan niet om aan te tonen dat het doel van de litigieuze bepaling niets van doen heeft met discriminatie op grond van geslacht en verschaffen evenmin gegevens op grond waarvan redelijkerwijs kan worden geoordeeld, dat de betrokken maatregel tot de verwezenlijking van dat doel kan bijdragen.