61993J0032

++++

Sociale politiek ° Mannelijke en vrouwelijke werknemers ° Toegang tot arbeidsproces en arbeidsvoorwaarden ° Gelijke behandeling ° Ontslag van vrouwelijke werknemer die is aangesteld voor onbepaalde duur ter vervanging van andere werkneemster met zwangerschapsverlof en die tot deze vervanging niet in staat is wegens zwangerschap ° Ontoelaatbaarheid

(Richtlijn 76/207 van de Raad, art. 2, lid 1, en 5, lid 1)

Artikel 2, lid 1, juncto artikel 5, lid 1, van richtlijn 76/207 betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden, verzet zich tegen het ontslag van een werkneemster die voor onbepaalde duur is aangesteld, in eerste instantie ter vervanging van een andere werkneemster gedurende het zwangerschapsverlof van laatstgenoemde, en die tot deze vervanging niet in staat is, doordat zij kort na haar indienstneming zelf zwanger blijkt te zijn.

Enerzijds immers vormt ontslag van een vrouwelijke werknemer wegens zwangerschap een rechtstreekse discriminatie op grond van geslacht en kan de situatie van een vrouw die niet in staat is de taak te vervullen waarvoor zij in dienst is genomen, wegens een zwangerschap die zeer kort na het sluiten van de arbeidsovereenkomst is gebleken, niet worden vergeleken met die van een man die om medische of andere redenen daartoe evenmin in staat is, aangezien zwangerschap op geen enkele wijze vergelijkbaar is met een toestand van ziekte, en zeker niet met een situatie waarin iemand om niet-medische redenen niet beschikbaar is. Anderzijds kan het ontslag van een zwangere vrouw die voor onbepaalde tijd in dienst is genomen, niet worden gebaseerd op redenen die zijn ontleend aan haar ongeschiktheid om aan een van de essentiële voorwaarden van haar arbeidsovereenkomst te voldoen, ook al is de beschikbaarheid van de werknemer voor de werkgever noodzakelijkerwijs een essentiële voorwaarde voor de goede uitvoering van de arbeidsovereenkomst, aangezien de door het gemeenschapsrecht aan de zwangere vrouw gegarandeerde bescherming er niet van mag afhangen, of de aanwezigheid van de betrokkene tijdens de periode van zwangerschap en bevalling voor de goede gang van zaken bij de onderneming waar zij werkzaam is, onontbeerlijk is. Een andere uitlegging zou de bepalingen van de richtlijn hun nuttig effect ontnemen.

In zaak C-32/93,

betreffende een verzoek aan het Hof krachtens artikel 177 EEG-Verdrag van het House of Lords, in het aldaar aanhangig geding tussen

C. L. Webb

en

EMO Air Cargo (UK) Ltd,

om een prejudiciële beslissing over de uitlegging van richtlijn 76/207/EEG van de Raad van 9 februari 1976 betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden (PB 1976, L 39, blz. 40),

wijst

HET HOF VAN JUSTITIE (Vijfde kamer),

samengesteld als volgt: J. C. Moitinho de Almeida, kamerpresident, R. Joliet, G. C. Rodríguez Iglesias, F. Grévisse (rapporteur) en M. Zuleeg, rechters,

advocaat-generaal: G. Tesauro

griffier: L. Hewlett, administrateur

gelet op de schriftelijke opmerkingen ingediend door:

° C. L. Webb, vertegenwoordigd door L. Cox en D. King, Barristers, geïnstrueerd door S. James, Solicitor van het Hillingdon Legal Recourse Center,

° de regering van het Verenigd Koninkrijk, vertegenwoordigd door J. Collins van het Treasury Solicitor' s Department, als gemachtigde, bijgestaan door D. Wyatt, QC, van de balie van Engeland en Wales,

° de Commissie van de Europese Gemeenschappen, vertegenwoordigd door N. Khan, lid van haar juridische dienst, als gemachtigde,

gezien het rapport ter terechtzitting,

gehoord de mondelinge opmerkingen van C. L. Webb, de regering van het Verenigd Koninkrijk en de Commissie ter terechtzitting van 21 april 1994,

gehoord de conclusie van de advocaat-generaal ter terechtzitting van 1 juni 1994,

het navolgende

Arrest

1 Bij beschikking van 26 november 1992, ingekomen bij het Hof op 4 februari 1993, heeft het House of Lords krachtens artikel 177 EEG-Verdrag een prejudiciële vraag gesteld over de uitlegging van richtlijn 76/207/EEG van de Raad van 9 februari 1976 betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden (PB 1976, L 39, blz. 40).

2 Deze vraag is gerezen in een geschil tussen C. L. Webb en EMO Air Cargo (UK) Ltd (hierna: "EMO").

3 Blijkens de verwijzingsbeschikking had EMO in 1987 16 personen in dienst. Een van de vier op de afdeling import werkzame personen, V. Stewart, bleek in juni 1987 zwanger te zijn. EMO besloot haar vertrek wegens zwangerschapsverlof niet af te wachten en een vervangster aan te stellen, die gedurende de zes maanden voorafgaand aan Stewarts zwangerschapsverlof door haar kon worden opgeleid. Webb werd aangesteld met in eerste instantie als taak, na een opleidingsperiode Stewart te vervangen. Zij zou evenwel ook na de terugkeer van Stewart bij EMO kunnen blijven werken. Blijkens de stukken wist Webb bij de sluiting van de arbeidsovereenkomst niet, dat zij zwanger was.

4 Webb begon bij EMO te werken op 1 juli 1987. Twee weken later dacht zij, dat zij wellicht zelf zwanger was. Dit kwam haar werkgever ter ore, die haar ontbood en haar meedeelde dat hij voornemens was, haar te ontslaan. De zwangerschap van Webb werd een week later bevestigd. Webb ontving op 30 juli 1987 een ontslagbrief, waarin onder meer werd verklaard: "Zoals u zich zult herinneren, is u tijdens uw sollicitatiegesprek, ongeveer vier weken geleden, meegedeeld dat de functie waarnaar u solliciteerde en waarvoor u bent aangenomen, beschikbaar was gekomen doordat een van onze werkneemsters zwanger was. Aangezien u mij eerst nu hebt verteld dat u eveneens zwanger bent, heb ik geen andere keus dan uw arbeidsovereenkomst met ons bedrijf te beëindigen."

5 Webb stelde daarop beroep in bij het Industrial Tribunal, waar zij stelde, dat er sprake was van directe discriminatie op grond van geslacht en subsidiair van indirecte discriminatie.

6 De in casu toepasselijke nationale wettelijke regeling is de Sex Discrimination Act 1975. Blijkens de stukken kan Webb zich namelijk niet beroepen op Section 54 van de Employment Protection (Consolidation) Act 1978, die onwettige ontslagen verbiedt, noch op Section 60 daarvan, volgens hetwelk ontslag wegens zwangerschap onwettig is. Ingevolge Section 64 van deze Act immers zijn werknemers die korter dan twee jaar in dienst zijn, van deze bescherming uitgesloten.

7 Section 1 (1) van de Sex Discrimination Act 1975 bepaalt:

"In de omstandigheden die relevant zijn voor de toepassing van deze wet, is sprake van discriminatie van een vrouw indien

a) zij op grond van haar geslacht minder gunstig wordt behandeld dan een man wordt of zou worden behandeld (...)"

8 Section 2 luidt:

"(1) Section 1 en het bepaalde in deel II en deel III betreffende discriminatie van vrouwen op grond van geslacht, zijn van overeenkomstige toepassing op de behandeling van mannen.

(2) Voor de toepassing van Subsection (1) wordt geen rekening gehouden met de bijzondere behandeling van vrouwen in verband met zwangerschap en bevalling."

9 Section 5 (3) bepaalt:

"Een vergelijking tussen personen van verschillend geslacht of verschillende echtelijke staat ingevolge Section 1 (1) (...) moet aldus worden gemaakt, dat de relevante omstandigheden in het ene geval dezelfde zijn, althans niet wezenlijk verschillen van die in het andere geval."

10 Ten slotte bepaalt Section 6 (2) van de Sex Discrimination Act:

"Het is verboden een in Groot-Brittannië tewerkgestelde vrouw te discrimineren

(...)

door haar te ontslaan of anderszins te benadelen."

11 Het beroep van Webb werd door het Industrial Tribunal verworpen. Dit was immers van oordeel, dat zij niet het slachtoffer was van een directe discriminatie op grond van geslacht, maar dat de werkelijke en doorslaggevende reden voor haar ontslag was, dat zij voorzienbaar niet in staat zou zijn de taak te vervullen waarvoor zij in eerste instantie was aangenomen, namelijk het vervangen van Stewart tijdens het zwangerschapsverlof van laatstgenoemde. Indien een man voor hetzelfde doel was aangenomen en deze zijn werkgever had meegedeeld, dat hij even lang afwezig zou zijn als in het geval van Webb waarschijnlijk was, zou hij volgens het Tribunal eveneens zijn ontslagen.

12 Het Industrial Tribunal oordeelde voorts, dat Webb evenmin het slachtoffer was van een indirecte discriminatie. Het was waarschijnlijk, dat wegens de mogelijkheid van zwangerschap meer vrouwen dan mannen in de situatie konden komen dat zij ongeschikt zijn de arbeid te verrichten waarvoor een werknemer is aangenomen. Volgens het Tribunal had de werkgever evenwel aangetoond, dat de redelijke behoeften van zijn onderneming vereisten, dat de voor de vervanging van Stewart tijdens haar zwangerschapsverlof aangenomen persoon beschikbaar was.

13 Het door Webb ingestelde beroep bij het Employment Appeal Tribunal en vervolgens bij de Court of Appeal bleef vruchteloos. Met toestemming van de Court of Appeal stelde zij vervolgens beroep in bij het House of Lords.

14 Dit stelt vast, dat de bijzonderheid van deze zaak hierin is gelegen, dat de ontslagen zwangere vrouw juist in dienst was genomen om althans in eerste instantie een werkneemster te vervangen die zelf met zwangerschapsverlof ging. Het House of Lords vraagt zich af, of het ontslag onmogelijk was omdat Webb zwanger was, dan wel of de redenen voor haar indienstneming moeten prevaleren.

15 Van oordeel, dat het de toepasselijke nationale wettelijke regeling moest uitleggen in overeenstemming met de door het Hof aan richtlijn 76/207 gegeven uitlegging, heeft het House of Lords de behandeling van de zaak geschorst en het Hof de volgende prejudiciële vraag gesteld:

"Is er sprake van een bij richtlijn 76/207/EEG verboden discriminatie, indien een werkgever een werkneemster (appellante) ontslaat die hij had aangesteld met het uitdrukkelijke doel om (na opleiding) een andere werkneemster te vervangen tijdens het op handen zijnde zwangerschapsverlof van laatstgenoemde, indien

a) de werkgever zeer kort na de aanstelling ontdekt, dat appellante tijdens het zwangerschapsverlof van de andere werkneemster zelf wegens zwangerschapsverlof afwezig zal zijn, en de werkgever haar ontslaat omdat het noodzakelijk is dat degene die de functie vervult, in deze periode daadwerkelijk werkzaam is, en

b) appellante niet zou zijn aangesteld indien de werkgever op het tijdstip van de aanstelling had geweten dat zij zwanger was, en

c) de werkgever een voor dit doel aangestelde mannelijke werknemer eveneens zou hebben ontslagen indien deze in de betrokken periode verlof om medische of andere redenen had behoefd?"

16 Blijkens de stukken heeft de prejudiciële vraag betrekking op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

17 Luidens artikel 1, lid 1, beoogt richtlijn 76/207 de tenuitvoerlegging in de Lid-Staten van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, met inbegrip van promotiekansen, en tot de beroepsopleiding, alsmede ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden.

18 Artikel 2, lid 1, van de richtlijn bepaalt: "Het beginsel van gelijke behandeling (...) houdt in dat iedere vorm van discriminatie is uitgesloten op grond van geslacht, hetzij direct, hetzij indirect door verwijzing naar met name de echtelijke staat of de gezinssituatie." Volgens artikel 5, lid 1, houdt "de toepassing van het beginsel van gelijke behandeling met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden, met inbegrip van de ontslagvoorwaarden, (...) in dat voor mannen en vrouwen dezelfde voorwaarden gelden, zonder discriminatie op grond van geslacht".

19 Gelijk het Hof heeft verklaard in een arrest van 8 november 1990 (zaak C-179/88, Handels- og Kontorfunktionaerernes Forbund i Danmark, Jurispr. 1990, blz. I-3979, r.o. 13; hierna: "arrest Hertz") en heeft bevestigd in een arrest van 5 mei 1994 (zaak C-421/92, Habermann-Beltermann, Jurispr. 1994, blz. I-1657, r.o. 15), vormt ontslag van een vrouwelijke werknemer wegens zwangerschap een rechtstreekse discriminatie op grond van geslacht.

20 Voorts moet worden opgemerkt, dat artikel 2, lid 3, van richtlijn 76/207, door de Lid-Staten het recht toe te kennen bepalingen betreffende de bescherming van de vrouw met name wat "zwangerschap en moederschap" betreft, in stand te houden of in te voeren, in het verband van het beginsel van gelijke behandeling de wettigheid erkent van de bescherming van de biologische gesteldheid van de vrouw tijdens en na de zwangerschap, alsmede van de bescherming van de bijzondere relatie tussen moeder en kind tijdens de periode na de zwangerschap en de bevalling (arrest Habermann-Beltermann, reeds aangehaald, r.o. 21, en arrest van 12 juli 1984, zaak 184/86, Hofmann, Jurispr. 1984, blz. 3047, r.o. 25).

21 In verband met het risico, dat een eventueel ontslag een nadelige uitwerking heeft op de lichamelijke en geestelijke toestand van werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie, daaronder begrepen het bijzonder ernstige risico dat een zwangere werkneemster ertoe wordt gebracht vrijwillig haar zwangerschap af te breken, heeft de gemeenschapswetgever verder bij artikel 10 van richtlijn 92/85/EEG van de Raad van 19 oktober 1992 inzake de tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid op het werk van werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie (PB 1992, L 348, blz. 1), aan vrouwen een bijzondere bescherming verleend door ontslag te verbieden gedurende de periode vanaf het begin van hun zwangerschap tot het einde van het zwangerschapsverlof.

22 Voorts moet worden beklemtoond, dat artikel 10 van richtlijn 92/85 geen enkele uitzondering op of afwijking van het ontslagverbod voor zwangere vrouwen tijdens deze periode toestaat, behalve in uitzonderingsgevallen die geen verband houden met de toestand van de betrokkene.

23 Bij de beantwoording van de vraag van het House of Lords, die betrekking heeft op richtlijn 76/207, moet met deze algemene context rekening worden gehouden.

24 Allereerst kan men zich niet, zoals het House of Lords wil, de vraag stellen, of de situatie van een vrouw die niet in staat is de taak te vervullen waarvoor zij in dienst is genomen, wegens een zwangerschap die zeer kort na het sluiten van de arbeidsovereenkomst is gebleken, kan worden vergeleken met die van een man die om medische of andere redenen daartoe evenmin in staat is.

25 Zoals Webb terecht stelt, is zwangerschap immers op geen enkele wijze vergelijkbaar met een toestand van ziekte, en zeker niet met een situatie waarin iemand om niet-medische redenen niet beschikbaar is. Dergelijke situaties kunnen het ontslag van een vrouw rechtvaardigen zonder dat dit ontslag discriminerend is op grond van geslacht. In het arrest Hertz heeft het Hof overigens duidelijk onderscheid gemaakt tussen zwangerschap en ziekte, zelfs ingeval de ziekte haar oorsprong vindt in de zwangerschap, maar na het zwangerschapsverlof optreedt, waarbij het preciseerde (r.o. 16), dat een dergelijke ziekte niet behoeft te worden onderscheiden van elke andere ziekte.

26 Bovendien kan, anders dan de regering van het Verenigd Koninkrijk stelt, het ontslag van een zwangere vrouw die voor onbepaalde tijd in dienst is genomen, niet worden gebaseerd op redenen die zijn ontleend aan haar ongeschiktheid om aan een van de essentiële voorwaarden van haar arbeidsovereenkomst te voldoen. De beschikbaarheid van de werknemer is voor de werkgever noodzakelijkerwijs een essentiële voorwaarde voor de goede uitvoering van de arbeidsovereenkomst, maar de door het gemeenschapsrecht aan de vrouw tijdens haar zwangerschap en na de bevalling gegarandeerde bescherming mag er niet van afhangen, of de aanwezigheid van de betrokkene tijdens de periode van zwangerschap en bevalling voor de goede gang van zaken bij de onderneming waar zij werkzaam is, onontbeerlijk is. Een andere uitlegging zou de bepalingen van de richtlijn hun nuttig effect ontnemen.

27 In een situatie als die van Webb kan de beëindiging van een overeenkomst van onbepaalde duur wegens zwangerschap van de werkneemster niet worden gerechtvaardigd door het feit dat de werkneemster tijdelijk is verhinderd, de arbeid waarvoor zij is aangenomen, te verrichten (zie in deze zin arrest Habermann-Beltermann, reeds aangehaald, r.o. 25, en conclusie van de advocaat-generaal bij het onderhavige arrest, punten 10 en 11).

28 De omstandigheid dat het hoofdgeding betrekking heeft op een vrouw die in eerste instantie een andere werkneemster tijdens haar zwangerschap moest vervangen, maar die kort na haar indienstneming zelf zwanger blijkt te zijn, is voor het aan de nationale rechter te geven antwoord niet relevant.

29 Mitsdien moet worden geantwoord, dat de artikelen 2, lid 1, en 5, lid 1, van richtlijn 76/207, in hun onderlinge samenhang gelezen, zich verzetten tegen het ontslag van een werkneemster die voor onbepaalde duur is aangesteld, in eerste instantie ter vervanging van een andere werkneemster gedurende haar zwangerschapsverlof, en die tot deze vervanging niet in staat is doordat zij kort na haar indienstneming zelf zwanger blijkt te zijn.

Kosten

30 De kosten door de regering van het Verenigd Koninkrijk en de Commissie van de Europese Gemeenschappen wegens indiening van hun opmerkingen bij het Hof gemaakt, kunnen niet voor vergoeding in aanmerking komen. Ten aanzien van de partijen in het hoofdgeding is de procedure als een aldaar gerezen incident te beschouwen, zodat de nationale rechterlijke instantie over de kosten heeft te beslissen.

HET HOF VAN JUSTITIE (Vijfde kamer),

uitspraak doende op de door het House of Lords bij beschikking van 26 november 1992 gestelde vraag, verklaart voor recht:

De artikelen 2, lid 1, en 5, lid 1, in hun onderlinge samenhang gelezen, van richtlijn 76/207/EEG van de Raad van 9 februari 1976 betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden, verzetten zich tegen het ontslag van een werkneemster die voor onbepaalde duur is aangesteld, in eerste instantie ter vervanging van een andere werkneemster gedurende haar zwangerschapsverlof, en die tot deze vervanging niet in staat is doordat zij kort na haar indienstneming zelf zwanger blijkt te zijn.