Advies van het Europees Economisch en Sociaal Comité over uitdagingen van telewerken: organisatie van de arbeidstijd, evenwicht tussen werk en privéleven en het recht om offline te zijn

(verkennend advies op verzoek van het Portugese voorzitterschap)

(2021/C 220/01)

Rapporteur:

Carlos Manuel TRINDADE

Verzoek van het Portugese voorzitterschap van de Raad	26.10.2020
Rechtsgrondslag	Artikel 304 van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie
Bevoegde afdeling	Werkgelegenheid, Sociale Zaken en Burgerschap
Goedkeuring door de afdeling	11.3.2021
Goedkeuring door de voltallige vergadering	24.3.2021
Zitting nr.	559
Stemuitslag (voor/tegen/onthoudingen)	221/15/20

1. Conclusies en aanbevelingen

1.1.

Het moge duidelijk zijn dat telewerken er in de context van de COVID-19-pandemie in verschillende lidstaten toe heeft bijgedragen dat de economie kon blijven functioneren en dat mensen hun baan konden houden. Vele miljoenen Europese werknemers — circa 40 % volgens schattingen van Eurofound — zijn gaan thuiswerken.

1.2.

Vóór de pandemie bedroeg het aantal telewerkers in Europa niet eens de helft van dat in de VS en Japan. Met de pandemie is het aantal telewerkers toegenomen en is telewerk een onmisbaar wapen geworden in de strijd tegen deze gezondheidscrisis. Dit houdt in dat bedrijven, werknemers en de samenleving nu voor enorme uitdagingen staan. Feit is dat er uit deze pandemie heel wat lessen te trekken vallen, die ons in staat kunnen stellen de kansen in verband met telewerk te benutten en de risico’s uit te bannen.

1.3.

De overeenkomst inzake telewerk die de Europese sociale partners in 2002 hebben gesloten, getuigt in dit verband van een vooruitziende blik. Het Europees Economisch en Sociaal Comité (EESC) roept de sociale partners in de lidstaten op om de sociale dialoog en collectieve onderhandelingen voort te zetten en regels en procedures vast te leggen die zijn afgestemd op de situatie in de verschillende lidstaten en sectoren.

1.4.

De zoektocht naar oplossingen moet steeds in het teken staan van de omslag naar een digitale economie, duurzamere ontwikkeling en het terugdringen van de bestaande ongelijkheid.

1.5.

De Europese Commissie en de lidstaten moeten toezien op de uitvoering van de overeenkomsten inzake telewerk (2002) en digitalisering (2020). In het licht van de ervaring met de pandemie zou de bestaande regelgeving op EU- en nationaal niveau kunnen worden aangepast en zou nieuwe regelgeving kunnen worden ontwikkeld om ervoor te zorgen dat telewerken meer voordelen oplevert en de grondrechten van werknemers worden beschermd. Bijzondere aandacht moet uitgaan naar de organisatie van de arbeidstijd, de gezondheids- en veiligheidsrisico’s op het werk, het evenwicht tussen werk en privéleven, het recht om offline te zijn en de doeltreffendheid van de arbeidsrechten in de context van telewerk. De technologische veranderingen op het vlak van werk en de nieuwe manieren van werken volgen elkaar steeds sneller op; het is dan ook zaak erop toe te zien dat de regels en praktijken zijn afgestemd op de toekomstige situatie.

1.6.

Het is aan de lidstaten om er in samenwerking met de sociale partners op toe te zien dat er een passend nationaal kader voor telewerken komt waarin de spelregels voor geïnteresseerde bedrijven en werknemers worden vastgelegd.

1.7.

Het EESC verzoekt de lidstaten met klem om de richtlijn inzake het evenwicht tussen werk en privéleven naar behoren om te zetten en uit te voeren.

1.8.

Het EESC benadrukt dat in de overeenkomsten van 2002 en 2020 van de Europese sociale partners de basisbeginselen zijn opgenomen die het mogelijk moeten maken de voordelen van telewerken optimaal te benutten en de negatieve effecten ervan tot een minimum te beperken.

1.9.

Wat de regelgeving betreft is het in de ogen van het Comité cruciaal dat telewerkregelingen vrijwillig en omkeerbaar zijn en dat telewerkers dezelfde individuele en collectieve rechten hebben als andere vergelijkbare werknemers in hun bedrijf; dit houdt onder meer in dat het werk zo wordt georganiseerd dat de werklast vergelijkbaar is; voorts moet de telewerkregeling schriftelijk zijn vastgelegd en moeten er indien nodig specifieke maatregelen worden getroffen om ervoor te zorgen dat de rechten van telewerkers worden nageleefd, met inbegrip van de veiligheids- en gezondheidsomstandigheden op het werk.

1.10.

Er mag pas met telewerk van start worden gegaan als er duidelijkheid is verschaft omtrent kwesties als apparatuur, verantwoordelijkheden en kosten. De werkgever is in principe verantwoordelijk voor de levering, de installatie en het onderhoud van de apparatuur die nodig is voor telewerken. De werkgever vergoedt of dekt de kosten van telewerk, met name de kosten die samenhangen met communicatie (materiaal, mobiele telefoon, internet).

1.11.

Het EESC stelt voor dat bedrijven gebruik maken van passende mechanismen om de normale werkuren en de overuren van telewerkers te registreren, met inachtneming van de Europese en nationale wetgeving en de collectieve arbeidsovereenkomsten op nationaal, regionaal, sectoraal of bedrijfsniveau.

1.12.

De methoden voor de monitoring en registratie van de arbeidstijd mogen enkel dit doel dienen. Zij moeten bekend zijn bij de werknemers, mogen geen inbreuk maken op hun privacy en moeten overeenstemmen met de toepasselijke beginselen inzake gegevensbescherming.

1.13.

Telewerkers mogen op professioneel vlak niet worden benadeeld, met name wat betreft het verloop van hun loopbaan, bij- en nascholing, de toegang tot interne bedrijfsinformatie, vakbondslidmaatschap en -vertegenwoordiging, specifieke arbeidsrechten (bedrijfsgeneeskunde, verzekering, enz.) en andere specifieke rechten binnen het bedrijf.

1.14.

Naar aanleiding van de studies over de impact van telewerken zouden de Europese Commissie, de IAO en de OESO de aanzet moeten geven tot de uitwerking van een IAO-verdrag over telewerken. Ook meent het EESC dat fatsoenlijke telewerkvoorwaarden moeten worden opgenomen in de IAO-agenda voor waardig werk en de overeenkomstige nationale programma’s.

2. Telewerken: begrippen en context

2.1.

Met dit advies wordt ingegaan op de vragen van het Portugese voorzitterschap in verband met de uitdagingen van telewerken; het gaat dan met name over de organisatie van de arbeidstijd, het evenwicht tussen werk en privéleven en het recht om offline te zijn, dit alles in het kader van de bevordering van het Europees sociaal model. Een en ander kan niet los worden gezien van de genderkwestie, die echter zal worden behandeld in een afzonderlijk advies (SOC/662); beide teksten zullen elkaar aanvullen.

2.2.

Het EESC is ingenomen met de werkzaamheden van de Internationale Arbeidsorganisatie (IAO) en Eurofound op het gebied van methoden en begrippen in verband met telewerken, waarmee een vergelijking van gegevens op Europees en internationaal niveau mogelijk wordt gemaakt (1).

2.3.

Met de term telewerken verwijst het EESC hier naar situaties waarin werknemers hun beroepsactiviteit uitoefenen op afstand, buiten de bedrijfsgebouwen en met behulp van ICT. De plaats waar het werk wordt verricht en het gebruik van ICT zijn daarom twee van de kernaspecten van telewerken. Afhankelijk van de bestaande nationale wetgeving en praktijken kan telewerk verschillende vormen aannemen. In dit advies ligt de nadruk op telewerk door werknemers; de problematiek van zelfstandigen wordt buiten beschouwing gelaten en dient later in een afzonderlijk advies te worden behandeld.

2.4.

Er zijn al diverse beleidsmaatregelen genomen om telewerken te reguleren. Hoewel specifieke richtlijnen of normen voor telewerk op Europees en internationaal niveau ontbreken, bestaan er wel een aantal toepasselijke EU-instrumenten, met name Richtlijn 2003/88/EG van het Europees Parlement en de Raad (2) betreffende de organisatie van de arbeidstijd, Richtlijn 89/391/EEG van de Raad (3) betreffende de veiligheid en de gezondheid op het werk, Richtlijn (EU) 2019/1152 van het Europees Parlement en de Raad (4) betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie, en Richtlijn (EU) 2019/1158 van het Europees Parlement en de Raad (5) betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven. Het EESC dringt er bij de lidstaten op aan deze richtlijnen efficiënt om te zetten.

2.5.

Ook de Europese sociale partners hebben de nodige aandacht besteed aan deze problematiek. In 2002 is een kaderovereenkomst inzake telewerk gesloten (autonome overeenkomst), maar de tenuitvoerlegging ervan verloopt niet overal in Europa op dezelfde manier. Hierin wordt met name aandacht besteed aan de volgende aspecten: het vrijwillige karakter van telewerk; gelijke behandeling ten opzichte van vergelijkbare werknemers in het bedrijf, in het bijzonder wat betreft de werklast, de toegang tot opleiding en collectieve rechten; omkeerbaarheid; de status van de werknemer die bij de overstap naar telewerk ongewijzigd moet blijven; eerbiediging van de privacy van de telewerker; de bescherming van gegevens, en de naleving van de normen inzake gezondheid en veiligheid op het werk. Om na te gaan of de gezondheids- en veiligheidsvoorschriften naar behoren worden nageleefd, krijgen de werkgever, de vakbond/werknemersvertegenwoordigers en andere relevante instanties toegang tot de werkplek, binnen de grenzen van de nationale wetgeving en de collectieve arbeidsovereenkomsten. Thuiswerkers dienen hiervan van te voren in kennis te worden gesteld en moeten toestemming geven. Ook hebben telewerkers het recht zelf een inspectiebezoek aan te vragen.

2.6.

De Europese sociale partners hebben in juni 2020 een (autonome) kaderovereenkomst inzake digitalisering gesloten, die met name de volgende vier specifieke gebieden bestrijkt: digitale vaardigheden en werkzekerheid; regelingen inzake het online of offline zijn; kunstmatige intelligentie en de vraag hoe de mens het roer in handen kan houden; en eerbiediging van de menselijke waardigheid en toezicht. Er moet zo snel mogelijk werk worden gemaakt van een evaluatie van de resultaten van de uitvoering van deze overeenkomst. Het EESC roept de Commissie, de lidstaten en de sociale partners op ervoor te zorgen dat de overeenkomst snel en naar behoren wordt uitgevoerd. In overeenstemming met de bepalingen van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie (artikel 151 e.v. VWEU) zou een Europees en/of een nationaal wetgevingsinitiatief kunnen worden genomen om het recht van werknemers om offline te zijn, te beschermen en te doen naleven.

2.7.

De Europese sociale partners hebben op een groot aantal gebieden belangrijk werk verricht, en zullen dat ook in de toekomst blijven doen. Ter illustratie van deze inspanningen op het gebied van de sociale dialoog is in de bijlage een niet-limitatieve lijst van overeenkomsten inzake telewerken en digitalisering opgenomen.

2.8.

Op het niveau van de lidstaten zijn een aantal aspecten die relevant zijn voor telewerken vastgelegd in de arbeidswetgeving; daarbij valt te denken aan de duur en de organisatie van de arbeidstijd, de arbeidsrelatie (ondergeschiktheid) en de gezondheid en veiligheid op het werk, alsook specifieke bepalingen zoals de vereiste van een schriftelijke arbeidsovereenkomst. De kaderovereenkomst inzake telewerken is van invloed geweest op de inhoud van de vastgelegde normen.

2.9.

Voorts is telewerken aan de orde gekomen tijdens collectieve onderhandelingen — wat ook in de toekomst het geval zal zijn — en zijn bepalingen ter zake vastgelegd in (tripartiete) overeenkomsten op nationaal, sectoraal of bedrijfsniveau; overigens heeft ook het Europees akkoord van 2020 zijn stempel gedrukt op deze overeenkomsten. Doordat de onderhandelingen vaak plaatsvinden op bedrijfsniveau krijgt de inhoud van de overeenkomsten minder bekendheid (6).

2.10.

De Oost-Europese lidstaten vormen hierop een uitzondering. Het EESC roept de sociale partners uit deze landen op om onderhandelingen op gang te brengen over (de aanpassing van) overeenkomsten inzake telewerken.

2.11.

Volgens gegevens uit de Europese enquête naar de arbeidsomstandigheden van 2015 lag het aandeel telewerkers hoog in de Noordse landen Denemarken (37 %) en Zweden (33 %) alsook in Nederland (30 %), was het gemiddeld in landen als Luxemburg (26 %), Frankrijk (25 %), Estland (24 %), België (24 %) en Finland (24 %), en laag in de helft van de EU-landen, variërend van 12 tot 13 % (Duitsland, Spanje, Bulgarije, Litouwen, Roemenië) en van 7 tot 11 % (Italië, Tsjechië, Polen, Slowakije, Portugal en Hongarije). Opgemerkt zij dat over het algemeen de helft van de telewerkers “occasioneel” telewerkt, terwijl iets minder dan een kwart “regelmatig” telewerkt (“home based telework”) (7).

2.12.

Uit recent onderzoek blijkt onder meer het volgende (8):

2.12.1.

In 2019 werkte amper 5,4 % van de werknemers in de EU-27 gewoonlijk thuis — een percentage dat de afgelopen tien jaar vrijwel ongewijzigd is gebleven; tussen 2009 en 2019 evenwel is het aandeel occasionele telewerkers gestegen van 5,2 % in 2009 tot 9 % in 2019; uit IAO-studies blijkt dat 8 % van de totale beroepsbevolking in de EU telewerkt (inclusief “mobiele” telewerkers), tegenover 20 % in de VS en 16 % in Japan (9).

2.12.2.

Het aandeel telewerkers varieert sterk per sector en beroep en ligt bijzonder hoog in de informatie- en technologiesectoren en in kennisintensieve sectoren; daarnaast gaat het voornamelijk om hoogopgeleide werknemers. De industriële structuur van de lidstaten, de verdeling van de werkgelegenheid naar bedrijfsgrootte, het aantal zelfstandigen en de digitale vaardigheden van de werknemers zijn enkele van de factoren die de verschillen tussen de lidstaten verklaren.

2.12.3.

Het feit dat niet iedereen even vlot toegang krijgt tot telewerk en niet dezelfde mate van bescherming geniet, kan de ongelijkheid tussen werknemers — ook de genderongelijkheid, die aan de orde komt in SOC/662 — vergroten. Een oplossing voor dit probleem is daarom dringend geboden.

2.12.4.

Werknemers moeten hun digitale vaardigheden ontwikkelen, willen zij het hoofd boven water kunnen houden in een context van technologische veranderingen en nieuwe manieren van werken (in 2019 bood minder dan 25 % van de bedrijven in de EU een opleiding in digitale vaardigheden aan, variërend van 6 % in Roemenië tot 37 % in Finland).

2.13.

Met de uitbraak van COVID-19 zijn vele miljoenen werknemers in Europa thuis gaan werken; zo schat Eurofound dat circa 40 % als gevolg van de pandemie nu voltijds telewerkt. In de meeste gevallen werd telewerk door de overheid verplicht om redenen van volksgezondheid.

2.14.

Het EESC staat nog steeds achter de talrijke adviezen (10) die het heeft uitgebracht over kwesties die verband houden met de toekomst van werk, digitalisering, de organisatie van de arbeidstijd en het evenwicht tussen werk en privéleven.

3. Telewerken: kansen en risico’s

3.1.

Telewerken kan de productiviteit van bedrijven verhogen, maar kan ook voor problemen zorgen op het vlak van bedrijfscultuur en de organisatie van het werk. Bedrijven hebben met telewerken onder meer de volgende doelstellingen voor ogen (11):

i.	organisatie van het werk op basis van resultaten, waarbij de werknemers meer zelfstandigheid krijgen en in grotere mate verantwoordelijk zijn voor de resultaten;

ii.	verhoging van de productiviteit en efficiëntie (minder werkonderbrekingen);

iii.	besparen op (kantoor)ruimte en terugdringen van aanverwante kosten;

iv.	verbeteren van de toegang tot werk voor bepaalde categorieën werknemers (met zorgtaken of met een motorische handicap).

3.2.

Telewerk kan het voor werknemers gemakkelijker maken om werk en privéleven te combineren en kan de kosten van woon-werkverkeer terugdringen. In het algemeen kan telewerken leiden tot meer autonomie, betere concentratie en hogere productiviteit (12). Autonomie weegt echter niet altijd op tegen de negatieve gevolgen voor gezondheid en welzijn, en kan het arbeidsritme zelfs nog doen toenemen wanneer er tevens sprake is van een buitensporige werklast en de bedrijfscultuur in het teken staat van concurrentie en prestatiedruk; een en ander kan ertoe leiden dat mensen onevenredig veel uren (onbetaald) gaan werken en onvoldoende rust krijgen (13).

3.3.

Telewerken is een goede zaak vanuit het oogpunt van duurzame ontwikkeling en het koolstofvrij maken van de economie, en heeft een gunstig effect op de stedelijke mobiliteit.

3.4.

Dankzij telewerken konden de negatieve gevolgen van de COVID-19-pandemie aanzienlijk worden beperkt. De enorme toename van telewerk ervan heeft tal van economische sectoren in staat gesteld overeind te blijven.

3.5.

Wel kan het vervagen van de grens tussen werktijd en vrije tijd ertoe leiden dat mensen feitelijk meer uren gaan werken, het werktempo verhoogt, het moeilijk is de werkdag af te sluiten en minder tijd wordt besteed aan het gezin. Het meten en controleren van de arbeidstijd is voor de nationale arbeidsinspectie geen sinecure en verdient de nodige aandacht.

3.6.

Uit onderzoek blijkt dat de werknemers verschillende risico’s lopen. Niet alleen zijn er de risico’s die verband houden met verschillende soorten isolement, zoals stress, angst en depressie, er is ook de kans op spier- en gewrichtsaandoeningen, hoofdpijn, vermoeidheid en slaapstoornissen, en er duiken nieuwe digitale verschijnselen op, zoals “virtueel presenteïsme”. De gevolgen van presenteïsme voor het leven van werknemers variëren. Volgens Eurofound hebben sommige werknemers negatieve ervaringen met telewerk, terwijl anderen juist tevreden zijn dat zij kunnen thuiswerken en niet naar kantoor hoeven te gaan als zij zich onwel voelen. Dit mag echter geen afbreuk doen aan het recht op ziekteverlof. Voorts brengt telewerken grote problemen met zich mee die verband houden met vakbondslidmaatschap en -vertegenwoordiging, onzichtbaarheid, privacy-inbreuken en de verspreiding van de werknemers.

3.7.

Telewerk brengt verder met name ook risico’s mee in verband met cyberveiligheid; om bedrijven en de privacy van telewerkers te beschermen moet een en ander efficiënt worden aangepakt. Ten slotte is er het risico dat telewerk de bedrijfscultuur negatief beïnvloedt, zowel in bedrijven die goederen produceren of diensten verlenen als in het kader van verenigingen en/of vrijwilligerswerk.

3.8.

Bij telewerken wordt verondersteld dat een werknemer beschikt over ICT-vaardigheden en toegang heeft tot apparatuur en diensten. Daarnaast moet om het werk te kunnen verrichten worden voldaan aan bepaalde voorwaarden, onder meer op het gebied van huisvesting. Hier komt het probleem van de economische en sociale ongelijkheid om de hoek kijken.

3.9.

Het is een feit dat telewerk bevorderlijk kan zijn voor de integratie op de arbeidsmarkt van bepaalde gediscrimineerde groepen, met name mensen met een handicap, zwangere vrouwen en alleenstaande ouders, die vaak structurele belemmeringen ondervinden bij de toegang tot werk.

3.10.

Wat de regelgeving betreft is het in de ogen van het Comité cruciaal dat telewerkregelingen vrijwillig en omkeerbaar zijn — behalve wanneer de overheid in uitzonderlijke gevallen, zoals de pandemie, telewerk oplegt — en dat telewerkers dezelfde individuele en collectieve rechten hebben als andere vergelijkbare werknemers in hun bedrijf; voorts moet de telewerkregeling schriftelijk zijn vastgelegd en moeten er indien nodig specifieke maatregelen worden getroffen om ervoor te zorgen dat de rechten van telewerkers worden nageleefd en dat zij op gelijke voet met andere werknemers worden behandeld.

3.11.

De regulering van telewerk kan zorgen voor fatsoenlijke arbeidsomstandigheden en de ongelijkheid en armoede onder werknemers terugdringen (14).

3.12.

De werkgever is verantwoordelijk voor opleiding en voor de levering, de installatie en het onderhoud van de apparatuur die nodig is voor telewerken. De werkgever vergoedt of dekt de kosten van telewerk, met name de kosten die samenhangen met communicatie (materiaal, mobiele telefoon, internet).

3.13.

Alle nodige maatregelen moeten worden genomen om de gegevens in verband met telewerken, en met name de privégegevens van telewerkers, te beschermen.

3.14.

De regelingen voor controle en monitoring van de activiteiten van telewerkers zijn in het merendeel van de bedrijven aanzienlijk aangescherpt. Het EESC dringt erop aan dat bij het gebruik van deze controle-instrumenten rekening wordt gehouden met de beginselen inzake gegevensbescherming en dat een en ander zo nodig wordt vastgelegd in toekomstige Europese wetgeving of via collectieve onderhandelingen op nationaal, regionaal, sectoraal en bedrijfsniveau tussen de sociale partners van de lidstaten.

4. Uitdagingen van telewerken

4.1. Organisatie van de arbeidstijd

4.1.1.

Uit alle onderzoeken blijkt dat de gevolgen van telewerken voor de werktijd — waarbij een patroon van lange werktijden naar voren komt — het grootste nadeel zijn van deze vorm van werk (15). Het mag dan zo zijn dat de werknemer zijn werkdag zelf kan indelen en zich niet naar het werk hoeft te begeven, de keerzijde is dat ook ‘s avonds en in het weekend wordt gewerkt.

4.1.2.

Het is een goede zaak dat de Europese sociale partners onlangs hebben afgesproken dat regelmatige besprekingen tussen leidinggevenden en werknemers en/of hun vertegenwoordigers over de werklast en de werkprocessen (16) tot de maatregelen behoren die moeten worden beschouwd als onderdeel van het gezamenlijke partnerschapsproces dat ten grondslag ligt aan de overeenkomst.

4.1.3.

Een studie van Eurofound (17) toont namelijk het volgende aan:

4.1.3.1.

Circa 30 % van de werknemers die “regelmatig” telewerken blijken dagelijks of verschillende keren per week in hun vrije tijd te werken; ongeveer 50 % moet zijn werkzaamheden onderbreken om onvoorziene taken op zich te nemen en zo’n 20 % werkt meer dan 48 uur per week (ongeveer 30 % van de “mobiele” en 10 % van de “occasionele” telewerkers).

4.1.3.2.

“Regelmatige” telewerkers hebben minder dan 11 uur rust (ongeveer 40 % van de werknemers: 25 % bij de “occasionele” telewerkers en 60 % bij de “mobiele” telewerkers).

4.1.4.

Uit Eurofound-enquêtes blijkt dat het hoge werktempo een algemeen probleem is in de Europese landen (zo maakt 37 % van de werknemers gewag van krappe deadlines); dit geldt des te meer voor telewerk, en met name voor mobiel telewerk (18).

4.1.5.

Er moet onderzoek worden verricht naar de gevolgen voor de gezondheid en het welbevinden van een intensief gebruik van ICT, zoals werken met beeldschermen of smartphones. De negatieve effecten, die door telewerk kunnen worden versterkt, betreffen psychologische druk (stress), de belasting voor de ogen, angst, hoofdpijn, vermoeidheid, slaapstoornissen en spier- en gewrichtsaandoeningen (19).

4.1.6.

Hoewel er Europese regelgeving inzake telewerk bestaat, moet worden nagegaan of de arbeidstijdenrichtlijn en andere in paragraaf 2.4 genoemde richtlijnen alsook de overeenkomsten inzake telewerk (2002) en digitalisering (2020) volstaan om de werknemers in kwestie te beschermen (20). Het EESC wijst in dit verband op het belang van de Europese jurisprudentie, waarin te lezen staat dat “de lidstaten aan werkgevers dan ook de verplichting (moeten) opleggen om een objectief, betrouwbaar en toegankelijk systeem op te zetten waarmee de da-gelijkse arbeidstijd van iedere werknemer wordt geregistreerd” (21). Het is aan de lidstaten om te bepalen hoe zij een dergelijk systeem ten uitvoer willen leggen, daarbij onder meer rekening houdend met de verschillen tussen sectoren en activiteiten (22).

4.1.7.

Het EESC stelt in dit verband voor dat bedrijven gebruikmaken van passende mechanismen om de normale werktijden en de overuren van telewerkers te registreren, met inachtneming van de Europese en nationale wetgeving en de collectieve arbeidsovereenkomsten op regionaal, sectoraal of bedrijfsniveau.

4.1.8.

Gelijke behandeling met vergelijkbare werknemers in hetzelfde bedrijf moet volgens het EESC ook betrekking hebben op de gezondheids- en veiligheidsomstandigheden op het werk, de organisatie van het werk, waarbij erop wordt toegezien dat de werklast vergelijkbaar is, en het recht van vakbonden/werknemersvertegenwoordigers om toegang te krijgen tot de plaats waar het telewerk wordt verricht, binnen de grenzen van de nationale wetgeving en collectieve onderhandelingen.

4.1.9.

4.2. Balans tussen werk en privéleven

4.2.1.

Een van de drijvende krachten achter de uitbreiding van telewerken is het feit dat deze vorm van werk het evenwicht tussen werk en privéleven kan lijkt te kunnen verbeteren en kan leiden tot een hogere productiviteit, meer loyaliteit en minder verloop. Aangezien het op basis van de huidige stand van het onderzoek ter zake echter moeilijk is definitieve conclusies te trekken ten aanzien van de gevolgen van telewerk voor de arbeidswereld, zou de werkelijkheid wel eens veel complexer en dubbelzinniger kunnen blijken te zijn en misschien juist aantonen dat het niet per definitie zo is dat zowel werknemers als werkgevers als winnaar uit de bus komen (23).

4.2.2.

De steeds flexibelere werktijden zijn in strijd met de door de IAO voorgestane doelstelling van fatsoenlijk werk.

4.2.3.

Wat de combinatie van werk en privéleven betreft, wijst het EESC erop dat de negatieve effecten in het geval van telewerkers nog worden versterkt en variëren naargelang van de specifieke situatie van de telewerker, de bedrijfscultuur en de organisatie van het werk (24). De efficiënte omzetting van de richtlijn ter zake zal echter ongetwijfeld bijdragen tot een verbetering van de omstandigheden van telewerkers (25). Het EESC verzoekt de lidstaten met klem om deze richtlijn naar behoren om te zetten en uit te voeren.

4.2.4.

Het EESC merkt op dat de effecten van telewerken op het evenwicht tussen werk en privéleven uiterst dubbelzinnig en zelfs tegenstrijdig zijn en dat verder onderzoek geboden is (26).

4.2.5.

Het EESC wijst erop dat werknemers en het lagere kader vertrouwd moeten worden gemaakt met goede praktijken op het gebied van telewerkbeheer en de naleving van wettelijke en contractuele regels, met name wat betreft de bevordering van het evenwicht tussen werk en privéleven.

4.2.6.

De lidstaten dienen voldoende te investeren in de ontwikkeling en/of uitbreiding van universeel toegankelijke kwalitatieve sociale dienstverlening aan ouderen en kinderen, om zo het evenwicht tussen werk en privéleven te verzekeren.

4.3. Het recht om offline te zijn

4.3.1.

Het EESC is zich ervan bewust dat een klimaat waarin van telewerkers wordt verwacht dat zij altijd online bereikbaar zijn (“always on”) en zij niet voldoende rust krijgen, grote fysieke en psychosociale risico’s meebrengt (27). Onlinewerken maakt dat de grenzen tussen betaald werk en privéleven maar al te gemakkelijk worden overschreden.

4.3.2.

Om een en ander binnen de perken te houden hebben een aantal lidstaten en/of sociale partners en bedrijven de laatste tijd maatregelen getroffen — zij het elk vanuit hun eigen perspectief — om het recht van werknemers om offline te zijn te beschermen en ervoor te zorgen dat niet wordt geraakt aan hun vrije tijd.

4.3.3.

Het permanent online zijn heeft negatieve gevolgen. Aangezien vrouwen doorgaans de onbetaalde zorg voor het huishouden en de verzorging van kinderen, ouderen en bedlegerige zieken op zich nemen, zijn zij de meest benadeelde partij (28).

4.3.4.

De meeste aspecten van telewerken zijn bij wet geregeld; het blijft dus van groot belang dat de wetgeving daadwerkelijk wordt toegepast. In juni 2020 is op Europees niveau een kaderovereenkomst inzake digitalisering ondertekend, waarin met name de voorwaarden voor het recht om offline te zijn, worden vastgelegd en wordt verwezen naar de naleving van de arbeidstijdbepalingen in wetgeving, collectieve overeenkomsten en andere contractuele bepalingen; voorts wordt bepaald dat een werknemer niet verplicht is buiten de werkuren bereikbaar te zijn voor zijn werkgever. Deze overeenkomst wordt door de sociale partners in de lidstaten ten uitvoer gelegd. Een wetgevingsinitiatief in overeenstemming met het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie (art. 151 e.v. VWEU) om het recht van werknemers om offline te zijn, te beschermen en te doen naleven, zodat hun arbeidsomstandigheden er niet op achteruit gaan, blijft evenwel mogelijk.

4.3.5.

De standpunten over de invoering van het recht om offline te zijn lopen uiteen in de verschillende lidstaten (29). Vier landen (België, Spanje, Frankrijk en Italië) hebben specifieke wetgeving aangenomen. In twee landen is gediscussieerd over ontwerpwetgeving (Portugal) of is een raadpleging gehouden (Nederland), maar er werd geen specifieke wetgeving aangenomen. In andere lidstaten lopen de standpunten uiteen: in sommige gevallen pleiten de vakbonden voor specifieke wetgeving omdat de bestaande wetgeving ontoereikend wordt geacht; in andere zijn zij van mening dat collectieve onderhandelingen de beste vorm van regelgeving zijn, en in nog weer andere gevallen zijn de vakbonden van oordeel dat wetgeving die de arbeidstijd regelt, volstaat.

4.3.6.

In het licht hiervan is het EESC ingenomen met de resolutie die het Europees Parlement op 21 januari 2021 heeft aangenomen en waarmee de Europese Commissie rekening heeft gehouden in het hoofdstuk over telewerken en het recht om offline te zijn van haar actieplan voor de Europese pijler van sociale rechten van 4 maart (30). In verband hiermee is het EESC van mening dat het recht om offline te zijn op passende wijze aan bod moet komen in het actieplan voor de Europese pijler van sociale rechten.

4.3.7.

Wat het recht om offline te zijn betreft, wil het EESC benadrukken dat overwerk op zich geen probleem is, op voorwaarde dat de regels, en met name de maximumtijd, in acht worden genomen en alle werkuren overeenkomstig het desbetreffende nationale rechtskader worden uitbetaald.

5. Maatregelen van de Europese Commissie, de lidstaten en de sociale partners

5.1.

Er is behoefte aan meer en betere statistische informatie over telewerken — en er moet meer onderzoek worden verricht —, zodat goede praktijkvoorbeelden in kaart kunnen worden gebracht en de impact ervan op het leven van werknemers, bedrijven en de samenleving kan worden bestudeerd. Het EESC verzoekt de Commissie meer onderzoek te verrichten naar telewerken en de effecten ervan, de lidstaten ertoe aan te zetten goede praktijken uit te wisselen op het gebied van de organisatie van de arbeidstijd, het evenwicht tussen werk en privéleven en het recht om offline te zijn, en ten slotte de broodnodige ontwikkeling van nieuwe vaardigheden te bevorderen, met inachtneming van de sociale dialoog en de collectieve onderhandelingen tussen de sociale partners op de verschillende niveaus.

5.2.

In de overeenkomsten van 2002 en 2020 zijn de basisbeginselen opgenomen die het mogelijk moeten maken de voordelen van telewerken optimaal te benutten en de negatieve effecten ervan tot een minimum te beperken.

5.3.

De Europese Commissie en de lidstaten moeten toezien op de uitvoering van de overeenkomsten uit 2002 en 2020, indien nodig de bestaande regelgeving aanpassen in het licht van de ervaring met de pandemie en nieuwe regelgeving ontwikkelen, om ervoor te zorgen dat telewerken meer voordelen oplevert en de grondrechten van werknemers te beschermen. De technologische veranderingen op het vlak van werk en de nieuwe manieren van werken volgen elkaar steeds sneller op; het kan dan ook nodig zijn de regels en praktijken af te stemmen op de toekomstige situatie.

5.4.

Het is aan de lidstaten om in samenwerking met de sociale partners te zorgen voor een passend nationaal kader voor telewerken waarin de spelregels voor geïnteresseerde bedrijven en werknemers worden vastgelegd, rekening houdend met de hierboven genoemde overeenkomsten.

5.5.

Bijzondere aandacht moet met name uitgaan naar de organisatie van de arbeidstijd, de gezondheids- en veiligheidsrisico’s op het werk, het evenwicht tussen werk en privéleven, het recht om offline te zijn en de doeltreffendheid van de arbeidsrechten in de context van telewerk.

5.6.

Het EESC is ervan overtuigd dat de problematiek van telewerken moet worden aangepakt in overeenstemming met de beginselen van de Europese pijler van sociale rechten en de duurzameontwikkelingsdoelstellingen van de Verenigde Naties.

5.7.

Participatie van de sociale partners op alle niveaus, met name via collectieve onderhandelingen, is van cruciaal belang om tot evenwichtige, fatsoenlijke en eerlijke oplossingen te komen.

5.8.

Brussel, 24 maart 2021.

De voorzitter van het Europees Economisch en Sociaal Comité

Christa SCHWENG

(1) Alex Soojung-Kim Pang (2017), Rest — Why you get more done when you work less (Penguin Life, 2018) (Rust in uitvoering — Meer voor elkaar krijgen door minder te werken).

(2) PB L 299 van 18.11.2003, blz. 9.

(3) PB L 183 van 29.6.1989, blz. 1.

(4) PB L 186 van 11.7.2019, blz. 105.

(5) PB L 188 van 12.7.2019, blz. 79.

(6) Eurofound en IAO, Working anytime, anywhere: The effects on the world of work (2017), blz. 51-54 (Hierna “Eurofound en IAO 2017”).

(7) Europese Commissie, Telework in the EU before and after the COVID-19: where we were, where we head to, Science for Policy Briefs, 2020.

(8) Idem.

(9) IAO, Telework in the 21st century, 2019, blz. 294.

(10) PB C 129 van 11.4.2018, blz. 44, PB C 197 van 8.6.2018, blz. 45, PB C 237 van 6.7.2018, blz. 8, PB C 367 van 10.10.2018, blz. 15, PB C 440 van 6.12.2018, blz. 37, PB C 232 van 14.7.2020, blz. 18.

(11) Eurofound en IAO 2017, blz. 51.

(12) Eurofound, Telework and ICT-based mobile work: flexible working in the digital age, 2020, blz. 53 (hierna “Eurofound 2020”).

(13) Eurofound en IAO 2017, blz. 40.

(14) Zie de onlangs door het Europees Parlement aangenomen resolutie.

(15) Telework in the 21st century, IAO, 2019, blz. 298.

(16) Kaderovereenkomst tussen de Europese sociale partners inzake digitalisering, juni 2020, blz. 10.

(17) Further exploring the working conditions of ICT-based mobile workers and home-based teleworkers, Working paper, 2020, blz. 23-33.

(18) Eurofound 6th European Working Conditions Survey, Overview report, 2016, blz. 47-51. Zie ook de vorige voetnoot.

(19) Zie i.v.m. de gevolgen van telewerk voor de gezondheid en het welbevinden: Eurofound 2020, blz. 27-35.

(20) Eurofound 2020, blz. 54.

(21) Arrest van het Hof van Justitie, zaak C-55/18, ECLI:C:2019:402, punt 60. Zie ook de volgende jurisprudentie in verband met telewerk: C-518/15; C-344/19; C-580/19; C-214/20; C-84/94.

(22) Idem zaak C-55/18, ECLI:C:2019:402, punt 60.

(23) Telework in the 21st century, IAO, 2019, blz. 302.

(24) Belangrijkste bron: Eurofound 2020, blz. 13-26.

(25) Eurofound 2020, blz. 54.

(26) Eurofound en IAO 2017, blz. 33 en blz. 40.

(27) Eurofound en IAO 2017, blz. 37.

(28) Zie EESC-advies SOC/662 (zie bladzijde 13 van dit Publicatieblad).

(29) Belangrijkste bron: Eurofound 2020, blz. 13-26.

(30) Zie de onlangs door het Europees Parlement aangenomen resolutie.

Voor:	109
Tegen:	130
Onthoudingen:	14

Voor:	111
Tegen:	120
Onthoudingen:	18

Voor:	109
Tegen:	130
Onthoudingen:	14