/* COM/2013/0882 final */ BIJLAGE
1. Inleiding In deze mededeling wordt een EU-kwaliteitskader
voor anticipatie op veranderingen en herstructurering voorgesteld (hierna
"het kwaliteitskader" genoemd). Dit bouwt voort op het groenboek
"Herstructurering en anticipatie op veranderingen: uit de recente ervaring
te trekken lessen" van 17 januari 2012[1] en op het verzoek van het
Europees Parlement in zijn resolutie van 15 januari 2013 betreffende informatie
voor en raadpleging van werknemers, anticipatie en beheer van herstructurering
op grond van artikel 225 VWEU (het verslag-Cercas)[2]. Wij staan voor een enorme uitdaging. We moeten
het tewerkstellingsniveau verhogen en werkloosheid bestrijden door meer gebruik
te maken van actief arbeidsmarktbeleid en door het onderwijs- en
opleidingssysteem te hervormen opdat werkzoekenden over de juiste vaardigheden
beschikken en de bedrijven op competitieve arbeidskrachten kunnen rekenen. Dit
vereist goede anticipatie en instrumenten om vraag en aanbod op de arbeidsmarkt
optimaal op elkaar af te stemmen. Het vergemakkelijken van bedrijfsaanpassing
en arbeidsmarkttransities door beter te anticiperen op de behoeften aan
menselijk kapitaal moeten in deze ruimere context worden gezien. Hoe noodzakelijk en onvermijdelijk economische
aanpassing en herstructurering ook mogen zijn, zij kunnen sociale gevolgen en
gevolgen voor de werkgelegenheid hebben waarop met adequate beleidsmiddelen
moet worden gereageerd. Voor het derde kwartaal van 2013 heeft de European
Restructuring Monitor (ERM)[3] in totaal 250
herstructureringen geregistreerd. Deze gevallen hebben geleid tot het
aangekondigd verlies van 57 081 banen en de aangekondigde creatie van 27 792
nieuwe banen, hetgeen een nettoverlies van 29 89 banen betekent. Het kwaliteitskader vereist een betere
identificatie en monitoring van bepaalde beginselen en goede praktijken met
betrekking tot anticipatie op veranderingen en beheer van
herstructureringsactiviteiten, zowel in ondernemingen als door overheden.
Hiermee zullen vooral investeringen in menselijk kapitaal worden vergemakkelijkt
en zal het mogelijk worden enerzijds menselijke hulpbronnen te verplaatsen naar
activiteiten met een hoog groeipotentieel en kwaliteitsbanen, in
overeenstemming met de Europa 2020-strategie, en anderzijds de kwaliteit van de
arbeidsomstandigheden te verbeteren. De benaderingen van het kwaliteitskader zullen
bijdragen aan het concurrentievermogen van ondernemingen op de lange termijn en
aan een duurzame inzetbaarheid van hun arbeidskrachten, en de daarmee gepaard
gaande uitgaven, waaronder de sociale kosten van veranderingen, beperken. Deze
benadering sluit tevens aan bij de voornaamste beleidsdoelstellingen van de EU
en met name bij de doelstellingen van de Europa 2020-strategie en andere
belangrijke initiatieven met het oog op een duurzame economische
concurrentiekracht en een banenrijk herstel in met name de reële economie. Het kwaliteitskader is vooral gericht op de
sociale en aan de werkgelegenheid gerelateerde aspecten van de anticipatie op
structurele veranderingen. Een bredere kijk op structurele veranderingen omvat
niet alleen gevolgen voor arbeid maar ook industriële en sociale gevolgen van
structurele veranderingen in brede zin voor de steden en regio´s die ermee
geconfronteerd worden. In die context heeft de discussie over structurele veranderingen
ook te maken met de rol van het industrieel en het regionaal beleid bij
anticipatie op de aanpassing van steden en regio´s aan de structurele
veranderingen. In die optiek zijn de strategieën voor slimme specialisatie die
in het kader van de EU-structuurfondsen voor 2014-2020 worden ontwikkeld een
relevante weg die de Commissie verder moet bewandelen. De presentatie van de door de jaren heen op dit
gebied ontwikkelde goede praktijken aan alle betrokken belanghebbenden kan
volgens de Commissie bijdragen aan een grotere bewustwording en aan een
effectievere en meer algemene tenuitvoerlegging van een anticipatief, proactief
en sociaal verantwoord beheer van veranderingen en herstructurering, waarbij al
deze belanghebbenden en de samenleving in haar geheel voordeel hebben. Met het oog hierop roept de Commissie de
lidstaten op de implementatie van het kwaliteitskader met de geschikte middelen
te steunen en te bevorderen en spoort zij alle belanghebbenden aan op basis van
de uiteengezette beginselen en goede praktijken samen te werken. De Commissie
zal toezicht houden op de manier waarop het kwaliteitskader zal worden
toegepast en zal zich beraden over de noodzaak het kwaliteitskader uiterlijk in
2016 te herzien. De Commissie zal het Europees Parlement op de hoogte houden
van de resultaten. 2. Beleidscontext De EU beschikt over een uitgebreid juridisch
kader om te reglementeren hoe in ondernemingen en groepen van ondernemingen
vraagstukken als anticipatie op veranderingen en herstructureringen in de sociale
dialoog moeten worden behandeld. Wij gebruiken de structuurfondsen en in het
bijzonder het Europees Sociaal Fonds om steun te verlenen voor economische
aanpassing, arbeidsmarkttransities en sociale bescherming van ontslagen
werknemers of werknemers met een ontslagrisico. De EU heeft eveneens een
specifiek instrument in het leven groepen – het Europees Fonds voor aanpassing
aan de globalisering (EFG) – om hulp te bieden aan werknemers die hun baan
verloren hebben. Daarnaast hebben de sociale partners en de
Commissie diverse specifieke initiatieven opgezet voor anticipatie op en beheer
van veranderingen en herstructurering (zie bijlage I voor nadere
bijzonderheden). Het laatste initiatief, het in januari 2012 gepubliceerde
groenboek over herstructurering, identificeert succesvolle praktijken en
beleidsmaatregelen op het gebied van anticipatie en herstructurering die
tijdens de ergste jaren van de crisis zijn toegepast[4]. Al deze inspanningen moeten worden gezien als
integrerende onderdelen van de ambitie van de Commissie om de Europese economie
weer op koers te krijgen via de tenuitvoerlegging van de Europa 2020-strategie,
het Europees semester en andere belangrijke initiatieven op het gebied van
werkgelegenheid, vaardigheden en industriebeleid. De Commissie heeft onlangs het initiatief
genomen om het Unieacquis inzake het insolventierecht te moderniseren. Deze
hervorming van de EU-insolventiewetgeving probeert het gemakkelijker te maken
voor bedrijven om overeind te blijven en biedt ondernemers een tweede kans. Een
van de hoofddoelstellingen van deze nieuwe, op redding gerichte Europese aanpak
van faillissement en insolventie is het behoud van banen en de bescherming van
de werkgelegenheid. 2.1. De
bijdrage van het arbeidsrecht van de EU aan herstructurering De EU-richtlijnen betreffende informatie en
raadpleging van werknemers[5] regelen voornamelijk de
betrokkenheid van vertegenwoordigers van werknemers bij het
herstructureringsproces (en bieden hun procedurele rechten op informatie en
raadpleging). Zij spelen een belangrijke rol om een aanpak te bevorderen die op
anticipatie op veranderingen gericht is, en om samenwerking aan te moedigen bij
het reageren op deze veranderingen. Tijdige informatie en raadpleging van werknemers
is bijzonder belangrijk om te kunnen anticiperen op veranderingen en om
herstructurering goed te kunnen voorbereiden en beheren. Bovendien kan dit
helpen om het banenverlies te beperken, terwijl de werkgelegenheidsniveaus
behouden blijven en de aanpassingkosten dalen door gebruik te maken van interne
flexibiliteit. Bij de geschiktheidscontrole van de EU-wetgeving
op het gebied van werknemersparticipatie, als onderdeel van het beleid van de
Commissie inzake betere regelgeving, zijn drie richtlijnen onderzocht in
verband met informatie en raadpleging van werknemers op nationaal niveau[6]: (Richtlijn 98/59/EG inzake collectief
ontslag, Richtlijn 2001/23/EG inzake overgang van ondernemingen en Richtlijn
2002/14/EG tot vaststelling van een algemeen kader betreffende de informatie en
de raadpleging van de werknemers). Daarbij werd geconcludeerd dat dit
wetgevingskader in grote lijnen beantwoordt aan het beoogde doel. De drie
richtlijnen zijn algemeen gesproken pertinent, effectief en consistent en
versterken elkaar. De daaruit voortvloeiende voordelen overtreffen
waarschijnlijk de kosten. Bovendien lijken de richtlijnen tijdens de crisis te
hebben geholpen om de recessieschokken op te vangen en de negatieve sociale
gevolgen van herstructureringen te verzachten. Niettemin zijn tijdens de evaluatie ook enkele
leemtes en tekortkomingen aan het licht gekomen met betrekking tot het
toepassingsgebied en de werking van de richtlijnen. Sommige belanghebbenden
zetten vraagtekens bij het feit dat kleinere ondernemingen, overheden (in
tegenstelling tot overheidsbedrijven die er wel onder vallen) en zeevarenden
van het toepassingsgebied van de richtlijnen zijn uitgesloten. Volgens hen werd
daardoor de praktische waarde van de richtlijnen voor een groot deel van de
werknemers aangetast. De geschiktheidscontrole heeft tevens de
aandacht gevestigd op enkele factoren die in bepaalde omstandigheden de
effectiviteit van de richtlijnen kunnen hebben aangetast, onder meer: het
(beperkte) aantal representatieve organen, de kwaliteit van hun betrokkenheid
(met name de vaak beperkte of formele manier waarop zij worden geraadpleegd),
hun strategische invloed, onvoldoende bewustzijn van de rechten en plichten,
naleving en wetshandhaving. Daardoor lijkt een aantal doelstellingen van de
richtlijn niet te zijn bereikt, met name de vermindering van het aantal
collectieve ontslagen, een beter beheer van en een betere anticipatie op
veranderingen en een groter aanpassingsvermogen en inzetbaarheid van
werknemers. Tot slot heeft de geschiktheidscontrole
aangetoond waar er mogelijke inconsistenties zijn tussen de richtlijnen inzake
informatie voor en raadpleging van werknemers, met name wat betreft de
definities. De aanpak van deze tekortkomingen zal tevens helpen bij het
verbeteren van de herstructurering op het niveau van de onderneming. Wat de niet-wetgevende activiteiten betreft, is
uit onderzoek gebleken hoe belangrijk het is dat er een culturele en sociale
dialoog wordt gevoerd, dat zowel werknemers als werkgevers bewust worden
gemaakt van de rechten en plichten inzake informatie en raadpleging op het
niveau van de onderneming en dat deze rechten in het geval van niet-naleving
effectief worden afgedwongen. Wat het juridisch kader betreft, heeft de
Commissie toegezegd te onderzoeken of de richtlijnen inzake informatie en
raadpleging kunnen worden geconsolideerd. Dit werd bevestigd in de op 2 oktober
2013 door de Commissie aangenomen mededeling over REFIT[7].
De Commissie zal de sociale partners op Europees niveau raadplegen
overeenkomstig artikel 154 VWEU. 2.2. Financiële
steuninstrumenten van de EU Het succes van de ondernemingen en de industrie
van de EU op de mondiale markten is afhankelijk van de mate waarin zij toegang
hebben tot werknemers die hooggeschoold zijn en zich goed kunnen aanpassen. Het Europees Sociaal Fonds (ESF) investeert in heel
de EU jaarlijks meer dan 10 miljard euro en is daarmee het
belangrijkste financiële instrument voor investeringen in de verbetering van de
vaardigheden van arbeidskrachten en in hun vermogen om zich aan te passen aan
veranderingen. Daartoe steunt het ESF de hervorming van het initieel onderwijs,
waarbij vooral de nadruk wordt gelegd op de noodzaak de vaardigheden die worden
aangeleerd beter af te stemmen op de vaardigheden die op de arbeidsmarkt worden
gevraagd (door bijvoorbeeld de mensen overdraagbare competenties bij te brengen
zoals digitale vaardigheden, talenkennis of ondernemerschap), de overgang van
school naar werk te verbeteren (door bijvoorbeeld aanvullende beroepsopleiding,
leerlingplaatsen en stages te steunen) of door de mogelijkheden te verbeteren
voor een leven lang leren, zowel op het werk als daarbuiten. Al deze
maatregelen zorgen er niet alleen voor dat werkzoekenden meer kansen krijgen op
de arbeidsmarkt maar ook dat werkgevers toegang krijgen tot werknemers die de
juiste vaardigheden hebben en die zich kunnen aanpassen aan veranderingen, met
alle positieve gevolgen van dien voor het concurrentievermogen. Om de door het ESF geboden mogelijkheden
volledig te kunnen benutten, is het essentieel dat alle relevante
belanghebbenden en met name de sociale partners, betrokken worden bij de
programmering en, waar gepast, bij de tenuitvoerlegging van de maatregelen. Op
zijn minst moeten de lidstaten, met het oog op de komende financiële periode
2014-2020, de voorschriften naleven die zullen zijn opgenomen in de komende
gedelegeerde handeling van de Commissie inzake de toepassing van het
partnerschapsbeginsel. Het Europees Fonds voor aanpassing aan de
globalisering (EFG) vult het ESF aan en verstrekt tijdelijke en eenmalige
individuele steun aan werknemers die in moeilijke omstandigheden, en meestal
bij een massaontslag, werkloos zijn geworden. Het EFG helpt werknemers het
hoofd te bieden aan de negatieve gevolgen van herstructurering door financiële
middelen te verstrekken voor bepaalde maatregelen, zoals bijstand bij het
zoeken naar werk, loopbaanadvies, individueel toegesneden opleiding en
omscholing, bevordering van ondernemerschap en individuele toelagen voor
deelneming aan diverse herscholings- en opleidingsactiviteiten. Sinds de start van het EFG, begin 2007, tot
augustus 2013 heeft het EFG 110 aanvragen uit 20 lidstaten ontvangen en
voor meer dan 100 000 werknemers steun verstrekt[8]. Opsplitsing van de EFG-aanvragen per bedrijfstak 2007-augustus 2013 Automobielindustrie || 19 Machines en bedrijfsuitrusting || 12 Textiel || 10 Grafische industrie || 9 Burgerlijke en utiliteitsbouw || 7 Mobiele telefoons || 6 Basismetalen, elektronische apparatuur || 5 Kleding || 4 Detailhandel || 3 Schoenen, schrijn- en timmerwerk, metaalbewerking, huishoudapparaten, scheepsbouw || 2 Andere sectoren (20) || 1 In de komende programmeringsperiode 2014-2020
zal zowel het ESF als het EFG investeringen in menselijk kapitaal blijven
financieren. Het ESF zal samen met het nieuwe
Jongerenwerkgelegenheidsinitiatief solide ondersteuning bieden voor
werkgelegenheid voor jongeren en voor de tenuitvoerlegging van de
jeugdgarantieregelingen, terwijl het EFG zal zorgen voor medefinanciering van
maatregelen ter ondersteuning van werknemers die niet alleen ten gevolge van de
globalisering, maar ook van grotere economische crises zijn ontslagen. Het EFRO draagt eveneens bij aan de versterking
van de economische en sociale cohesie. Het richt zich op de aanpak van de
belangrijkste regionale onevenwichtigheden door steun te verlenen aan de
ontwikkeling en structurele aanpassing van regionale economieën, zoals
omschakeling van industrieregio’s met teruglopende bedrijvigheid en gebieden
met een ontwikkelingsachterstand en ondersteuning van grensoverschrijdende,
transnationale en interregionale samenwerking. Deze steun versterkt het
concurrentievermogen en de innovatie, creëert en behoudt duurzame banen en
waarborgt duurzame ontwikkeling. In de komende programmeringsperiode 2014-2020
blijft deze taak van het EFRO voortbestaan. Het Europees Landbouwfonds voor
plattelandsontwikkeling (Elfpo) biedt na 2013 diverse instrumenten voor het
helpen begeleiden van de economische en sociale veranderingen in
plattelandsgebieden. Het steunt de ontwikkeling van landbouwbedrijven en
ondernemingen, investeringen voor het opzetten, verbeteren en uitbreiden van
basisdiensten voor de bevolking en van de daaraan gerelateerde infrastructuur,
evenals de samenwerking tussen de diverse actoren op economisch, ecologisch en
sociaal gebied. Dit kan worden aangevuld met opleidings- en
voorlichtingsactiviteiten die zijn bestemd voor de landbouw-, voedsel- en
bosbouwsectoren alsmede voor kmo´s in plattelandsgebieden. Het Europees Fonds voor Maritieme Zaken en
Visserij (EFMZV) steunt eveneens investeringen in menselijk kapitaal met als
doel de vaardigheden van de operatoren in de visserij of aquacultuur beter af
te stemmen op de reële behoeften, of meer algemeen op de arbeidsmarkt, door
middel van bijvoorbeeld stages en een leven lang leren. Het EFMZV kan ook
bijdragen aan het versterken van het concurrentievermogen van niet alleen de
visserij- en aquacultuursector, maar ook de maritieme industrieën en meer in
het algemeen de kusteconomieën. Erasmus+,
het EU-programma voor onderwijs, opleiding en jeugd voor de periode 2014-2020
steunt eveneens beleidsmaatregelen op het gebied van een leven lang leven. Dit
programma is zo opgezet dat daarin verschillende onderwijssectoren kunnen
worden ondergebracht en de kloof tussen formeel, niet-formeel en informeel
leren kan worden overbrugd. Het nieuwe Erasmus+-programma steunt onder meer
hervormingen in de lidstaten om de stelsels voor onderwijs en opleiding te
moderniseren en innovatie, ondernemerschap en inzetbaarheid te bevorderen. 2.3. Sectorale
initiatieven In diverse sterk door herstructurering getroffen
industriesectoren, zoals de automobiel-, staal-, defensie-, chemische,
grafische en textielindustrie, is in de afgelopen jaren op EU-niveau een sterke
samenwerking tot stand gebracht tussen de Commissie, de nationale en regionale
overheden en de belangrijkste werkgevers- en werknemersvertegenwoordigingen, of
in de context van de Europese sociale dialoog. Deze samenwerking is uitgemond
in specifieke richtsnoeren voor de relevante actoren met betrekking tot de
manier waarop zij beter kunnen anticiperen op verandering en herstructurering
en deze beter kunnen beheren[9]. Er zij evenwel op gewezen
dat vele ondernemingen en bedrijfstakken de in onderstaand kwaliteitskader
gepresenteerde goede praktijken reeds toepassen. In bijlage II met betrekking
tot de automobiel- en staalsector worden voorbeelden gegeven van deze
aanbevelingen. 2.4. Het
groenboek van januari 2012 De Commissie heeft, als onderdeel van de Europa
2020-strategie en van met name de kerninitiatieven "Een geïntegreerd
industriebeleid in een tijd van mondialisering" en "Een agenda voor
nieuwe vaardigheden en banen", het groenboek "Herstructurering en
anticipatie op veranderingen: uit de recente ervaring te trekken lessen"
aangenomen, dat tot doel heeft succesvolle praktijken en beleidsmaatregelen op
te sporen met betrekking tot herstructurering en aanpassing aan veranderingen
in een context van herstel van de crisis en erop is gericht het
concurrentievermogen van de arbeidskrachten in stand te houden en de overgang
van de ene baan naar de andere te vergemakkelijken. OVERZICHT VAN DE BELANGRIJKSTE ANTWOORDEN OP HET GROENBOEK[10] Er
bestaat een brede consensus over het cruciale belang van een anticipatieve en
proactieve houding met name op het niveau van ondernemingen maar ook op
regionaal en sectoraal niveau. Bijna
alle respondenten onderstreepten de rol van de sociale dialoog en van
transparantie in de besluitvorming die zij als een van de belangrijkste
factoren beschouwden voor het opbouwen van vertrouwen en consensus onder alle
belanghebbenden. Groot
belang werd gehecht aan betere opleiding en vaardigheden, wat in wezen een permanent
kenmerk is van het beroepsleven en noodzakelijk is om het concurrentievermogen
van bedrijven en de inzetbaarheid van werknemers te verhogen. De
meningen over de vraag of een EU-instrument op dit gebied geschikt is, liepen
uiteen. De
Europese sociale partners waren het met elkaar eens over het belang en de
relevantie van dit vraagstuk voor hun werk en bereid hiervoor te blijven
samenwerken. 3. Ruimere beleidsimplicaties
3.1. De
macro-economische context De financiële en staatsschuldencrisis van 2008
heeft een diep spoor getrokken in de Europese economie. De gevolgen van de
crisis – afbouw van de schuldhefboom, fragmentatie van de financiële systemen
en kredietmarkten en hoge werkloosheidsniveaus – zullen een stempel blijven
drukken op de groei in de komende periode. De impact ervan zal geleidelijk
afnemen naarmate de geaccumuleerde macro-economische onevenwichtigheden worden
gecorrigeerd. Er zal tijd nodig zijn voordat de verbeteringen van de
arbeidsmarkt vruchten afwerpen. De werkloosheid zal naar verwachting in
talrijke gebieden van Europa nog geruime tijd onaanvaardbaar hoog blijven en de
meer algemene sociale situatie zal problematisch blijven. Door deze context ontstaan beleidsuitdagingen. Om ervoor te zorgen dat
de economische bedrijvigheid zich duurzaam herstelt, moet ook de samenstelling
van de output veranderen. Met name de landen die vóór de crisis met grote
externe onevenwichtigheden waren geconfronteerd, moeten hun exportsector
vergroten en het prijs- en niet-prijsconcurrentievermogen versterken. De
verhandelbare industrie moet een groter gewicht krijgen, wat betekent dat
hulpbronnen uit de niet-verhandelbare sector moeten worden overgeheveld. Voor een
verbetering van de concurrentiekracht is het waarschijnlijk noodzakelijk
hulpbronnenefficiëntere technologieën in te zetten, meer ondersteuning te
bieden en meer te investeren in vaardigheden en in andere methoden van
productieorganisatie. Daar komt bij dat de huidige macro-economische
context, die wordt gekenmerkt door een zwakke arbeidsvraag, blijvend lage
percentages ingevulde vacatures en een stijgend aantal langdurig werklozen,
ervoor zorgt dat de sociale kosten van de lopende herstructureringsprocessen stijgen.
Daarom is een effectief beleidskader nodig om alle bij dit proces betrokken
actoren te kunnen ondersteunen en begeleiden. 3.2. Herstructurering en banenrijk herstel in de context van de
Europa 2020-strategie De EU heeft met vastberadenheid en economische
hervormingen gereageerd op de ernstige gevolgen van de crisis. Zo kon
vooruitgang worden geboekt bij het herstel van de macro-economische en
financiële stabiliteit door het bestuur te verbeteren en te zorgen voor
hervormingen van beleid en regelgeving om te voldoen aan de vereisten van een
echte monetaire unie. In 2010 heeft de Commissie de Europa
2020-strategie voor slimme, duurzame en inclusieve groei gelanceerd[11]. Elk jaar worden in de jaarlijkse
groeianalyse de belangrijkste prioriteiten van het komende jaar uiteengezet. De
jaarlijkse groeianalyse voor 2014 bevestigt dat de bevordering van de groei en
de concurrentiekracht samen met de aanpak van de gevolgen voor de
werkgelegenheid en de sociale gevolgen van de crisis de kern vormen van de
EU-beleidsagenda. In deze context onderstreept de jaarlijkse
groeianalyse dat herstructurering hand in hand gaat met een terugkeer naar
groei naarmate de ondernemingen en huishoudens zich ontdoen van hun
buitensporige schulden en productiefactoren worden verplaatst naar de
productievere sectoren van de economie. Herstel betekent dat nieuwe bronnen
worden gevonden voor groei en concurrentiekracht op de lange termijn met kennisintensieve
en hoogproductieve activiteiten voor de Europese economie. Dit zal echter
onmogelijk zijn zonder een goed beheerd proces voor de herstructurering van de
industriële basis van de EU en van de economie in het algemeen. De jaarlijkse groeianalyse legt tevens de
klemtoon op de noodzaak van ondersteuning voor het scheppen van banen in
sectoren waar in de komende jaren belangrijke werkgelegenheidskansen zullen
ontstaan. De groene economie, de digitale sector en de gezondheidssector zijn
geïdentificeerd als snel groeiende sectoren die zich hebben ontwikkeld uit een
ingrijpende structurele transformatie van onze economie en onze samenleving.
Daarvoor moeten echter strategische kaders worden ontwikkeld waarbinnen
beleidsmaatregelen voor de arbeidsmarkt en voor vaardigheden een actieve rol
spelen bij het creëren van werkgelegenheid in deze sectoren en bij het
anticiperen op en het aanpassen aan nieuwe groeipatronen, met name voor snel
groeiende beginnende technologiebedrijfjes. Op EU-niveau gebeurt de ontwikkeling van deze
beleidsprioriteiten in de context van het Europese semester, wanneer aan de
lidstaten aanbevelingen worden gedaan voor structurele hervormingen ter
ondersteuning van de economische groei, het concurrentievermogen en de
werkgelegenheid. Ook moeten wij ons micro-economische beleid, de uitvoering
ervan en onze governanceregelingen onder de loep nemen. De hervormingen van het
macro-economisch beleid die zijn doorgevoerd om de EU-economie te stabiliseren,
moeten worden aangevuld met goed gecoördineerde micro-economische
beleidsinitiatieven die ons productiepotentieel kunnen vrijmaken en ons
concurrentievermogen kunnen versterken. 3.3 De rol
van het industriebeleid De macro-economische onzekerheid en de
structurele rigiditeit bieden sombere vooruitzichten voor de Europese
industrie. Toonaangevende indicatoren die nu beschikbaar zijn, geven echter aan
dat onze industriële prestaties zullen verbeteren. Onze externe prestaties zijn
aanzienlijk verbeterd, maar we zitten nog steeds onder de productieniveaus van
vóór de crisis en de particuliere investeringen blijven gering. In 2010 heeft de Commissie een geïntegreerd
industriebeleid[12] gepresenteerd dat in
oktober 2012 werd geactualiseerd[13]. Een belangrijke
prioriteit van het nieuwe industriebeleid bestaat erin de EU-industrie te
helpen zich snel te herstellen en de noodzakelijke aanpassingen door te voeren
na de economische crisis. Dit betekent dat steun moet worden verstrekt voor de
overplaatsing van arbeidskrachten uit sectoren en activiteiten met afnemende
bedrijvigheid naar groeiende sectoren en activiteiten. Met een betere anticipatie
op en een beter beheer van herstructurering kunnen zowel werknemers als
bedrijven geholpen worden om zich aan te passen aan de transities die
onvermijdelijk zijn door overcapaciteit en modernisering, en aan de
innovatiebehoeften die voortvloeien uit de economische veranderingen en
structurele aanpassingen. Investeringen in nieuwe vaardigheden voor betere
banen en investeringen in innovatie zijn belangrijke manieren om de Europese
industrie te ondersteunen. Om op mondiaal niveau met innovatie succes te kunnen
boeken, heeft Europa hooggekwalificeerde vakmensen nodig. Toekomstige groei en
de uitweg uit de crisis zijn in grote mate afhankelijk van grotere
investeringen in onderzoek, bevordering van innovatie en arbeidskrachten met de
juiste vaardigheden. Een dergelijke geïntegreerde benadering vormt de essentie
van de Europa 2020-strategie voor groei en banen Een competitief en efficiënt industriebeleid
stoelt op dynamische arbeidsmarkten. Daarom worden de versterking van het
vermogen van sleutelmarkten om nieuwe banen te creëren via nieuwe synergieën
met relevante EU-beleidsmaatregelen en de aanpak van de aan
structuurveranderingen gerelateerde arbeidsmarktuitdagingen in het kader van de
sociale dialoog als kernelementen van een competitief en efficiënt industriebeleid
beschouwd. Structurele veranderingen en innovatie zijn
krachten die banen kunnen maken of kraken. Met proactieve strategieën, en met
name met innovatie, zal het alleen maar gemakkelijker worden om sociaal
inclusieve transities te bewerkstelligen, en zullen wij de vraagstukken van de
toenemende werkloosheid en de sociale uitsluiting beter kunnen aanpakken. 3.4. De
dynamiek van de arbeidsmarkten Het Europese semester is een nieuwe benadering
aan de hand waarvan de lidstaten en de EU-instellingen de coördinatie van het
economisch beleid versterken, met inbegrip van het werkgelegenheids- en sociaal
beleid, en toezicht uitoefenen op acties ter ondersteuning van de Europa
2020-doelstellingen en met name de werkgelegenheidsdoelstellingen. Op een moment waarop de sociale gevolgen van de
crisis zich nog steeds sterk doen gevoelen en de werkloosheidscijfers
historisch hoog blijven[14], is het essentieel de
dynamiek van de arbeidsmarkten in de gehele EU te herstellen. In het
werkgelegenheidspakket 2012[15] legt de Commissie de
klemtoon op de rol van hoogwaardige werkgelegenheidstransities, investeringen
in vaardigheden en mobiliteit. Tijdige anticipatie op veranderingen en
behoeften aan menselijk kapitaal kan bijdragen tot een banenrijk herstel en tot
de overgang naar slimme, duurzame en inclusieve groei. Dit zou het
concurrentievermogen van ondernemingen aanzienlijk bevorderen, de inzetbaarheid
van werknemers en de arbeidsomstandigheden verbeteren en de werkgelegenheid
ondersteunen. De overheden, ook op regionaal niveau, hebben er alle belang bij samen
te werken om de verwezenlijking van voornoemde doelstellingen te
vergemakkelijken en de sociale nood te verminderen. Een van de hoofddoelstellingen is te voorkomen
dat massaontslag plaatsvindt en hele regio's in verval raken of hele
bedrijfstakken worden verplaatst, met alle vaak ernstige grensoverschrijdende
gevolgen van dien. Dit doel kan worden bereikt door economische omschakeling en
succesvolle economische transities gemakkelijker te maken. Wat dat betreft kan
het kwaliteitskader bedrijven, arbeidskrachten en regio's helpen bij het
versterken van hun vermogen om zich zonder al te grote problemen aan te passen
aan de snel veranderende economische omgeving. Een ander belangrijk aspect betreft de
potentieel hoge maatschappelijke kosten die gepaard kunnen gaan met
herstructurering en die voor rekening komen van de overheden, met name als het
gaat om werkloosheid, toenemende ongelijkheid, armoede enzovoort. Deze kosten
drukken zwaar op de overheidsfinanciën en kunnen een belemmering vormen voor
het economisch herstel op nationaal niveau. Met een gemeenschappelijk Europees
perspectief voor herstructureringsprocessen kan het ontstaan van dergelijke
kosten worden voorkomen of kunnen de lasten ervan worden verdeeld over de
diverse belanghebbenden die bij de herstructurering betrokken zijn. De EU heeft een stevig stelsel voor
werkgelegenheid en sociale bescherming opgebouwd dat, in combinatie met een
hoog onderwijsniveau, de grondslag vormt voor haar economische en sociale
welvaart. Anderzijds is dat systeem ontworpen om stabiele werkgelegenheid te
ondersteunen. Daarin werd nauwelijks aandacht besteed aan de bevordering van
het aanpassingsvermogen van werknemers. Daardoor is dit systeem steeds minder
geschikt is om individuele werknemers een reële kans te bieden op een
professionele toekomst wanneer hun banen in gevaar zijn. De huidige en toekomstige snelle veranderingen
van het ondernemingsklimaat zullen een test zijn voor het organisatorisch
vermogen dat nodig is om te anticiperen op veranderingen en om hulpbronnen en
met name menselijke hulpbronnen snel en vlot over te hevelen van activiteiten
die in verval raken naar opkomende activiteiten. Door de economische en
financiële crisis en de daarmee gepaard gaande versnelde veranderingen is het
belangrijker dan ooit dat Europa deze zwakke punten aanpakt. Goede anticipatie
op en een sociaal verantwoordelijk beheer van herstructurering zullen hieraan
in grote mate bijdragen. Zekerheid bij werkgelegenheidstransities is van
cruciaal belang. Een levenslange loopbaan waarbij meermaals van baan veranderd
wordt, is nu voor vele werknemers een realiteit geworden. De kwaliteit van de
transities is bepalend voor de kwaliteit van de loopbaan van de werknemers en
is essentieel om de betrokkenen de noodzakelijke middelen te verschaffen voor
het behoud van hun inzetbaarheid en voor het goede verloop van de transities.
Toegang tot een leven lang leren, of men nu een baan heeft of niet, is
essentieel om inzetbaar te blijven. Anticipatie op herstructurering kan
crisissituaties helpen voorkomen indien de herstructurering en de structurele
veranderingen op proactieve wijze worden beheerd en daarover wordt
onderhandeld. Deze benaderingen moeten maatregelen omvatten zoals continu
toezicht op de werkgelegenheid en de behoeften aan vaardigheden, alsmede programma's
voor de continue verbetering van de vaardigheden van werknemers, opdat deze hun
inzetbaarheid kunnen behouden en in het geval van herstructurering de overstap
naar een nieuwe baan gemakkelijker kunnen maken. Er is bij de ondersteuning van
arbeidsmarkttransities een belangrijke rol weggelegd voor openbare diensten
voor arbeidsvoorziening (ODA's). Deze zijn de brug tussen werkzoekenden en
werkgevers. Ofschoon de structuur van de ODA's van land tot land verschilt,
helpen ze allemaal vraag en aanbod op de arbeidsmarkt op elkaar af te stemmen
door middel van diensten voor voorlichting, tewerkstelling en actieve
ondersteuning op lokaal, nationaal en Europees niveau. Als de ODA's beter
samenwerken, kunnen zij hun vermogen om effectief in te spelen op
herstructureringen versterken. Het doel van het initiatief "nieuwe
vaardigheden voor nieuwe banen" is de bevordering van een betere
anticipatie op de toekomstige behoeften aan vaardigheden, een betere onderlinge
afstemming van vaardigheden en arbeidsmarktbehoeften en de overbrugging van de
kloof tussen de wereld van het onderwijs en het beroepsleven. In de mededeling
"Een andere kijk op onderwijs"[16] wordt een uitgebreid
beleidskader vastgesteld voor onderwijs en opleiding, dat ervoor moet zorgen
dat de arbeidskrachten zijn uitgerust met de juiste vaardigheden. Hoogwaardige leerlingplaatsen en andere
regelingen voor leren op het werk, zoals stages, kunnen helpen de voor de
arbeidsmarkt relevante vaardigheden te verwerven. Deze kunnen aldus bijdragen
aan een betere afstemming van vaardigheden en aan een grotere economische
concurrentiekracht. De Commissie heeft de Europese Alliantie voor
leerlingplaatsen[17] gelanceerd om het aanbod,
de kwaliteit en het aanzien van leerlingplaatsen te verbeteren. Ook heeft zij
een voorstel gedaan voor een kwaliteitskader voor stages[18]
teneinde de kwaliteit van stages te verbeteren[19]. Er wordt nog steeds onvoldoende gebruik gemaakt van de mogelijkheden
van arbeidsmobiliteit binnen de EU om de uitdagingen van de herstructurering
aan te pakken. De Commissie zal een voorstel voor een verordening doen om het
EURES-netwerk te versterken teneinde de wanverhoudingen en onevenwichtigheden
op de Europese arbeidsmarkt beter aan te pakken en aanwerving in heel de EU
gemakkelijker te maken, met name door ervoor te zorgen dat werknemers betere
toegang krijgen tot diensten voor de ondersteuning van de arbeidsmobiliteit
binnen de EU. De Commissie zal in de komende maanden eveneens werk maken van de
vereenvoudiging en de verbetering van de regels inzake de coördinatie van de
sociale zekerheid en de gevolgen ervan voor de arbeidsmobiliteit. 3.5. Een
cruciaal vraagstuk voor kmo’s Een Europees kader zal ook nuttig blijken te
zijn voor kleine en middelgrote ondernemingen (kmo's) die meer moeite hebben om
te anticiperen op veranderingen en goed opgeleide werknemers te vinden. Er moet
naar behoren rekening worden gehouden met hun specifieke kenmerken en met name
met hun behoefte aan een voorspelbare en stabiele omgeving die hen in staat
stelt om zowel op lokale als mondiale markten competitief te zijn. Om te
voorkomen dat kmo's, die over minder menselijke en financiële hulpbronnen
beschikken, met extra lasten worden opgezadeld, richt het kwaliteitskader zich
op acties van andere spelers (grotere bedrijven, overheden) die kmo's de
mogelijkheid bieden hun eigen planningsstrategieën op te stellen en te
anticiperen op hun behoefte aan specifieke vaardigheden via gerichte opleiding
van hun werknemers. Bij de uitvoering van de acties in het kader
van dit kwaliteitskader moet bijzondere aandacht worden besteed aan de
specifieke situatie van snel groeiende kmo's, die vaak behoefte hebben aan een
snelle aanwerving of verschuiving van personeel en aan een aantal gekwalificeerde
werkers. 3.6. Een
opkomend vraagstuk voor een overheidssector in transitie In bijna alle landen zijn ook de werknemers in
de overheidssector getroffen door de crisis, daar de regeringen proberen de
overheidssector in te krimpen. De hervorming van het overheidsapparaat omvatte
bevriezing en verlaging van de lonen, veranderingen in contractuele regelingen
en in de arbeidsomstandigheden, maar ook een inkrimping van het
personeelsbestand. De werknemers in de overheidssector, inclusief
ambtenaren, zien hoe hun dienstverband steeds meer gaat lijken op een
arbeidscontract in de particuliere sector, vooral wanneer het gaat om de
werkzekerheid, en daarom lijkt het niet alleen terecht maar zelfs noodzakelijk
het beoogde aanpassingsmechanisme tot deze groep uit te breiden. Bovendien stelt de overheidssector ongeveer 25 %
van de beroepsbevolking in de EU tewerk en speelt hij een cruciale rol bij de
vormgeving van de economie en de samenleving. Het stimuleren van innovatie
binnen de overheidssector (door bijvoorbeeld intensiever samen te werken, samen
met de burgers oplossingen te creëren en een cultuur van experimenteren te
bevorderen) kan een belangrijke rol spelen om de kwaliteit te verbeteren van de
banen in de overheidssector en van de verleende diensten. Met een effectieve en
innovatieve overheidssector kan meer innovatie worden gecreëerd in de economie
in ruimere zin en kan dus meer groei en nieuwe werkgelegenheid worden
gecreëerd. Daarom verzoekt de Commissie de lidstaten om te
onderzoeken op welke wijze het voorgestelde kwaliteitskader kan worden
toegepast op de werknemers in de overheidssector, ongeacht de juridische status
van hun dienstverband. Een
bijzonder relevant aspect van de genoemde transitie betreft het moment waarop
het leveren van overheidsdiensten verschuift van overheidsmonopolies naar
concessiesystemen. Verlenging van concessies brengt immers herstructureringen
mee. Daarvoor zal een zekere mate van arbeidsmobiliteit noodzakelijk zijn,
evenals anticipatie en beheer door de betrokken partijen. Deze inspanningen en
de daarvoor benodigde overheidssteun zullen groter zijn als het
concessiesysteem voor het eerst wordt ingevoerd. 4. Conclusie Op basis van de aangevoerde bewijzen en
argumenten, legt de Commissie alle belanghebbenden het volgende kwaliteitskader
voor, dat is gebaseerd op een aantal praktische voorbeelden uit diverse
nationale kaders, systemen van arbeidsverhoudingen en sociale contexten. Zelfs
indien enkele van de hierna genoemde goede praktijken niet automatisch kunnen
worden overgeheveld, kunnen zij een bron van inspiratie zijn en dienen als
richtsnoer. De Commissie doet een oproep aan: •
de lidstaten om een brede toepassing van het
kwaliteitskader te ondersteunen en wijdverspreid te bevorderen en verzoekt alle
belanghebbenden met klem om samen te werken volgens de uiteengezette beginselen
en goede praktijken; •
alle belanghebbenden om specifieke beginselen en
instrumenten uit te werken en te implementeren om kmo's te ondersteunen in hun
herstructureringsinspanningen; •
de lidstaten om te overwegen het voorgestelde
kwaliteitskader toe te passen op de werknemers in de overheidssector ongeacht
of hun arbeidsverhoudingen berusten op wettelijke dan wel contractuele
bepalingen; •
de lidstaten en regio´s om in het kader van de
Europa 2020-strategie EU-middelen te gebruiken in overeenstemming met de
bepalingen inzake staatssteun en ter ondersteuning van investeringen die tot
doel hebben ook vanuit het perspectief van het industrieel beleid te
anticiperen op industriële veranderingen en deze te vergemakkelijken, en het
menselijke kapitaal te ontwikkelen via de verbetering van de vaardigheden en
via opleiding, evenals de nefaste sociale gevolgen van herstructureringen op te
vangen door steun te verlenen aan het elders tewerkstellen van ontslagen
werknemers (ESF en EFG); •
de sociale partners om aan de versterking van dit
kwaliteitskader bij te dragen en het economisch aanpassingsproces te
faciliteren door ervoor te zorgen dat kaders van acties voor het anticiperen op
veranderingen en herstructurering en voor interne flexibiliteit worden
opgesteld en daarover op het relevante niveau wordt onderhandeld. De Commissie zal toezicht houden op de manier
waarop het kwaliteitskader in de EU wordt toegepast en zal het Europees
Parlement en de sociale partners monitoringverslagen toesturen. Op basis van
deze verslagen en van een begeleidende beleidsbeoordeling zal de Commissie
overwegen of het noodzakelijk is het voorgestelde kwaliteitskader uiterlijk in
2016 te herzien. Deze herziening zal bepalen of er behoefte bestaat aan verdere
actie, met inbegrip van een een wetgevend voorstel.
EU-kwaliteitskader
voor
anticipatie op veranderingen en herstructurering Anticipatie, beheer en toezicht/evaluatie Sinds het einde van de jaren negentig zijn er
zowel binnen als buiten het bedrijfsleven nieuwe praktijken toegepast die
aantonen dat anticipatie op de vaardigheids- en opleidingsbehoeften en een
verantwoorde herstructurering succesvol kunnen zijn als de sociale en regionale
actoren samenwerken. Afgezien van de verplichte werkgelegenheids- en
sociale doelstellingen zijn anticipatie en goed beheerde herstructureringen
voorwaarden voor economisch succes en betere arbeidsomstandigheden. Voor een
nuttige bijdrage aan duurzaamheid en concurrentiekracht van het bedrijfsleven
mag men nooit uit het oog verliezen dat ontwikkeling op de werkplek om
strategische redenen wenselijk is en moet het proces van verandering in kaders
voor de lange termijn worden opgenomen (hetgeen precies het tegengestelde is
van wat er gebeurt bij beslissingen die zijn gebaseerd op het streven naar
winst op korte termijn of op doelstellingen met betrekking tot de waarde van
activa). Deze stelling gaat op voor hele bedrijfstakken, regio´s en economieën. De hieronder aangegeven goede
praktijken worden derhalve opgesplitst aan de hand van de timing van de te
nemen maatregelen: op permanente basis te ontwikkelen anticipatieacties en
instrumenten en beheer van specifieke herstructureringsprocessen. Zeer belangrijk is dat het
herstructureringsproces vervolgens door alle betrokken actoren wordt
geëvalueerd en gemonitord. Aan de hand daarvan kunnen zwakke punten en leemten
worden vastgesteld, en kunnen daarna de toekomstige herstructureringsprocessen
worden verbeterd. Met het volgen van werknemers na ontslag (langetermijnevaluatie
van de loopbanen van ontslagen werknemers, gegevensbank voor tijdreeksstudies
naar beheerde loopbaantrajecten, enz.) kan eveneens een bijdrage worden
geleverd aan de beoordeling van de met succesvolle arbeidsmarkttransities
bereikte resultaten. Evaluatie en monitoring maken
deel uit van de beoordeling van de herstructureringsmaatregelen, evenals de
publicatie van de resultaten, de herziening van de ontwikkelingsstrategieën in
het licht van de ervaringen met herstructurering en de impact, enz.) Een probleem op
verschillende niveaus en met verschillende actoren Anticipatie op behoeften aan menselijk kapitaal
en beheer van herstructurering is een vraagstuk waarbij tal van actoren
(bedrijven, vertegenwoordigers van werknemers, sociale partners, openbare diensten
voor arbeidsvoorziening, overheidsorganen en -instanties enz.) op verschillende
niveaus (Europees, nationaal, regionaal, sectoraal en organisatorisch)
betrokken zijn. Coherentie en synergieën tussen
de acties van alle belanghebbenden en behoorlijk gecoördineerde planning en
acties voor anticipatie en herstructurering zijn van cruciaal belang om
efficiëntie en duurzame oplossingen te waarborgen. Om het kwaliteitskader
begrijpelijker te maken, is het opgevat als een aantal fiches met goede
praktijken voor elk van de belangrijkste betrokken actoren: bedrijven,
werknemersvertegenwoordigers, de werknemers zelf, sociale partners en
nationale/regionale overheden[20]. Een uitgebreidere
verzameling van goede praktijken op dit gebied is te vinden in de checklist
voor herstructureringsprocessen van 2009[21]. Alle in de fiches geschetste
goede praktijken zijn reële ervaringen van bedrijven,
werknemersvertegenwoordigers en andere belanghebbenden; degenen die deze
praktijken toepassen, vinden deze cruciaal om een vlotte, soepele, economisch
efficiënte en sociaal aanvaardbare aanpassing aan verandering en
herstructurering te waarborgen, met name onder moeilijke omstandigheden. Ongeacht
de vraag of deze goede praktijken overgeheveld kunnen worden naar andere
contexten – wat van geval tot geval moet worden beoordeeld – vinden de actoren
die deze praktijken toepassen die belangrijk genoeg om ze in het
kwaliteitskader als inspiratiebron voor alle anderen op te nemen. Deze goede praktijken zijn vaak gedreven of
ingegeven door regelgeving en andere steunmechanismen van de overheid. De
ERM-gegevensbank van Eurofound over wetgeving met betrekking tot
herstructurering[22] bevat vergelijkende
informatie over nationale regelgeving. De ERM-gegevensbank over instrumenten
voor ondersteuning van herstructurering[23] bevat informatie over
ongeveer 400 maatregelen in de lidstaten van de Europese Unie en Noorwegen.
Onder de instanties die steun verlenen aan de bedrijven die moeten
herstructureren en aan de getroffen werknemers bevinden zich nationale
regeringen, werkgeversorganisaties en vakbonden. De in dit kwaliteitskader uiteengezette acties
en instrumenten komen mogelijk in aanmerking voor steun uit de structuurfondsen
van de EU (met name het ESF en het EFRO) en uit het EFG. WERKGEVERS Om hun
concurrentievermogen te behouden en de herstructureringskosten te verminderen,
anticiperen bedrijven op hun behoeften aan menselijke kapitaal en beheren ze de
veranderingen. Mogelijk zijn kmo΄s niet in staat om alle hierna
uiteengezette goede praktijken toe te passen. ANTICIPATIE OP VERANDERINGEN De strategische
planning van werkgevers, waarbij overeenkomstig de instrumenten voor
collectieve onderhandelingen, informatie en raadpleging de
werknemersvertegenwoordigers continu betrokken zijn, omvat het vooruitplannen
van de behoeften aan banen en vaardigheden. Dit behelst onder meer: o
strategische monitoring
op lange termijn van de economische en financiële
situatie van het bedrijf en van de ontwikkelingen van de technologie en de
markt; o
het voortdurend in kaart
brengen van de behoeften aan banen en vaardigheden; o
maatregelen voor
individuele werknemers:
flexibiliteitsmaatregelen (flexibele werktijden op lange termijn, jobrotatie
enz.), opleidingsmaatregelen (het invoeren van opleidingsadviseurs, het
opzetten van individuele competentietoetsen, individuele
opleidingsprogramma΄s, zoals scholing van werknemers in transversale
vaardigheden, enz.), maatregelen voor loopbaanontwikkeling ("loopbaandagen",
"loopbaanhoeken", jobrotatie, enzovoort), maatregelen om interne en
externe mobiliteit te stimuleren, enz.; o
externe partnerschappen met regio΄s,
onderwijs/opleidingsinstellingen en bedrijfsleven. BEHEER VAN HERSTRUCTURERINGSPROCESSEN Goede praktijken op het
gebied van het beheer van herstructureringen omvatten onder meer: o
interne
consensusvorming door gezamenlijke diagnosestelling op basis van een
heldere zakelijke motivering voor veranderingen en met uitgebreide informatie
en raadpleging van werknemers in een vroeg stadium; o
hulp bij het opzetten
van gepersonaliseerde ondersteuning van werknemers
voor wie ontslag onvermijdelijk is; o
inschakeling van
externe actoren in een vroeg stadium (regionale
overheden, universiteiten, opleidingscentra en toeleveringsketen). VERTEGENWOORDIGERS VAN WERKNEMERS De
vertegenwoordigers van werknemers, ook via de EOR΄s, zijn vitale partners
van ondernemingsdirecties bij het anticiperen op en beheren van de
ontwikkelingen in de behoeften aan banen en vaardigheden en bij het doorvoeren
van bijzondere herstructureringen. ANTICIPATIE OP VERANDERINGEN o
Het voortdurend in
kaart brengen van de behoeften van bedrijven aan banen en vaardigheden; o
Op individuele werknemers gerichte maatregelen,
waaronder stimulering van interne en externe mobiliteit. BEHEER VAN HERSTRUCTURERINGSPROCESSEN o
Het instellen van eengezamenlijke
diagnosestelling met de directie; o
Overeenstemming over bedrijfsspecifieke
procedures voor het omgaan met specifieke herstructureringssituaties; o
Opvolgen van en bijdragen
aan het opzetten en implementeren van alle mechanismen voor steunverlening
aan individuele werknemers, via met name onderhandelingen; o
Ontslagen werknemers
volgen en bijstaan bij het
vinden van een nieuwe baan en/of passende omscholingskansen; o
Deelnemen aan externe
partnerschappen, bredere netwerken en mechanismen voor steunverlening aan
individuele werknemers en de betrokkenheid stimuleren van heel de
toeleveringsketen bij de voorbereiding en het beheer van herstructureringen. INDIVIDUELE WERKNEMERS Vanuit het standpunt
van de individuele werknemer hangt anticipatie af van het vermogen van
de werknemer om keuzes te maken, de mogelijkheid om zijn inzetbaarheid te
verbeteren en loopbaanovergangen te maken. Wat de inzetbaarheid betreft, moeten
andere actoren (werkgevers, werknemersvertegenwoordigers, sociale partners,
overheden) een cruciale rol spelen bij het assisteren, motiveren en steunen van
werknemers. ANTICIPATIE OP VERANDERINGEN Als er instrumenten en
kansen beschikbaar zijn: o
versterken werknemers hun vermogen
de noodzakelijke informatie te verzamelen om inzicht te krijgen in de
situatie; o
toetsen zij hun
vaardigheden en actualiseren
zij hun loopbaanoriëntatie; o
versterken zij hun inzetbaarheid
en mobiliteit en maken zij haalbare beroepsovergangen; o
oefenen zij hun recht op onderwijs
en opleiding uit en aanvaarden zij de daarmee samenhangende plichten. BEHEER VAN HERSTRUCTURERINGSPROCESSEN o
Zoek naar informatie over bedrijfsstrategieën,
herstructureringsplannen en arbeidsmarktontwikkelingen; houd contact met
vertegenwoordigers en neem deel aan informatie- en raadplegingsprocedures; o
Zoek uit welke acties
mogelijk zijn om ontslag te vermijden: ontwikkel een individueel plan voor het zoeken naar een baan; sta
open voor mobiliteit binnen het bedrijf en tussen bedrijven; vraag om coaching,
sollicitatiecursussen, loopbaanbegeleiding en specifieke opleiding voor
aangeboden banen; o
Maak gebruik van individuele
ondersteuning voor werknemers: houd contact met herschikkingseenheden;
schrijf je in bij het arbeidsbureau; vraag om bijstand van de werkgever in de
periode die aan het onstlag voorafgaat; vraag om opleiding indien je werkloos
bent; maak gebruik van ondernemerschapsondersteuning indien dit beschikbaar is. SOCIALE PARTNERS EN SECTORALE ORGANISATIES Sociale partners en
sectorale organisaties kunnen een belangrijke rol spelen bij het anticiperen op
veranderingen, het vaststellen van de behoeften aan banen en vaardigheden en
het beheren van de herstructureringen door op ondernemings-, nationaal en
regionaal niveau acties op te zetten of aan te vullen via sociale dialoog en
collectieve onderhandelingen. ANTICIPATIE OP VERANDERINGEN o
Het in kaart brengen
van de behoeften aan banen en vaardigheden: neem deel aan systemen voor vroegtijdige
waarschuwing op alle niveaus; o
Het opzetten van kaders
voor betrokkenheid van werknemers: stimuleer collectieve onderhandelingen over anticipatie op
veranderingen en herstructurering op Europees, nationaal, sectoraal, regionaal,
lokaal en bedrijfsniveau; o
Het voorbereiden van op
individuele werknemers gerichte maatregelen: ondersteun herschikking, zet op nationaal, regionaal
en bedrijfsniveau programma΄s op voor de ontwikkeling van vaardigheden of
draag hieraan bij; o
Het ontwikkelen van
maatregelen ter bevordering van interne en externe mobiliteit: vergemakkelijk beroepsovergangen binnen en
buiten de onderneming, bevorder innovatieve maatregelen ter verbetering van de
mobiliteit. BEHEER VAN HERSTRUCTURERINGSPROCESSEN o
Gezamenlijke
diagnosestelling: deel inzicht in de economische
context met leden, geassocieerden en alle belanghebbenden; stimuleer
communicatie met veel belanghebbenden, netwerkvorming en goed bestuur; o
Onderzoek alle
mogelijkheden om ontslagen te vermijden en onderhandel daarover: stimuleer de coördinatie van vakbonden over
de gehele EU om EOR΄s te helpen; moedig onderhandelingen op EU-niveau aan
bij transnationale herstructurering; voer onderhandelingen over beleid inzake
beroepsovergangen; o
Geef ontslagen
werknemers individuele ondersteuning: ondersteun interne en externe mobiliteitscellen, ontwikkel sectorale
opleidingsfondsen voor herschikking. NATIONALE EN REGIONALE OVERHEDEN De nationale overheden geven vorm aan de
toepasselijke wetgeving, bepalen en implementeren de doelstellingen voor het
werkgelegenheidsbeleid, beheren prognose-instrumenten, en beschikken over de
institutionele capaciteit om werknemers te helpen. De regionale overheden
coördineren het werk van de belanghebbenden bij het anticiperen op en beheren
van herstructureringen en bij het bevorderen van regionale ontwikkeling en
economische en sociale omschakeling. ANTICIPATIE OP VERANDERINGEN o
Het voortdurend in
kaart brengen van de behoeften aan banen en vaardigheden: ondersteun nationale plannen voor banen en
vaardigheden, ontwikkel prognose-instrumenten en maatregelen om de via
onderwijs en beroepsopleiding verworven vaardigheden beter af te stemmen op de
behoeften van de arbeidsmarkt; o
Op individuele
werknemers gerichte maatregelen:
versterk actief arbeidsmarktbeleid, bied kwalificatieplannen aan, ondersteun op
algemene en transversale vaardigheden gerichte competentieontwikkeling, focus
op bijscholing van laaggeschoolde volwassenen, bied loopbaanadviesdiensten aan,
help met het valideren van niet-formeel en informeel leren, bevorder
beleidsmaatregelen voor een leven lang leren op regionaal vlak; o
Maatregelen ter
bevordering van interne en externe mobiliteit: ontplooi initiatieven ter bevordering van
geografische en professionele mobiliteit; zet juridische en operationele kaders
op voor beroepsovergangen, voer certificatie van vaardigheden en
overdraagbaarheidssystemen in; ondersteun kwalificatieregelingen; zet
gegevensbanken over werkgeversbehoeften op; koppel werknemers aan vacatures en
gevraagde vaardigheden; o
Maatregelen ter
bevordering van regionale economische aanpassing: bevorder samenwerking tussen
regionale actoren, ondersteun planning op het gebied van werkgelegenheid en
vaardigheden en onderlinge risicowaarborging, creëer of versterk regionale
waarnemingsposten voor toezicht op economische veranderingen, banen en
vaardigheden, voer systemen voor vroegtijdige waarschuwing in, zorg voor
regelmatige arbeidsrelaties met bedrijven, waaronder sociale ondernemingen en
ontwikkelingsagentschappen, ontwikkel territoriale werkgelegenheidspacten,
publiek-private partnerschappen en institutionele structuren voor competenties
en vaardigheden; o
Maak, met inachtneming van
de toepasselijke voorschriften inzake staatssteun, zo veel mogelijk gebruik
van de EU-structuurfondsen op basis van de beginselen van "slimme
specialisatie" op het gebied van onderzoek en innovatie en focus daarbij
op investeringen die structurele veranderingen vergemakkelijken en begeleiden,
en stimuleer sociale innovatie om in sociaal opzicht inclusieve transities te
ontwikkelen en banen te creëren. BEHEER VAN HERSTRUCTURERINGSPROCESSEN o
Gezamenlijke
diagnosestelling: verzamel
gegevens over ontslagen op nationaal, regionaal en sectoraal niveau; houd
toezicht op de gevolgen van herstructurering voor specifieke sectoren en
regio΄s; voer systemen voor vroegtijdige waarschuwing in; roep actoren
bijeen voor gezamenlijke diagnosestelling; o
Onderzoek alle
mogelijkheden alvorens tot ontslag over te gaan: bevorder revitalisering van door herstructurering
getroffen regio's; zie toe op sociale plannen; versterk openbare
werkgelegenheidsdiensten; stel outplacementprogramma΄s vast; bevorder het
rechtstreeks scheppen van banen; creëer mechanismen voor onderlinge
risicoverzekering; ondersteun overname van bedrijven in crisis of zonder
opvolgers door werknemers; richt mobiele reconversie-eenheden op; promoot de
regio bij nieuwe investeerders; ondersteun het zoeken naar nieuwe gebruikers
van gesloten vestigingen; o
Geef ontslagen
werknemers individuele ondersteuning, ook via de openbare diensten voor
arbeidsvoorziening (ODA's):
opleidingsmaatregelen (portalen voor beroepsvoorlichting en -opleiding,
openbare reconversiecellen, opleidingscursussen), mobiliteitsmaatregelen
(outplacementplatforms voor kmo΄s en sociale ondernemingen, ondersteuning
van coöperaties van werknemers, geografische mobiliteitsplannen, ondersteuning
van banenpools van groepen van werkgevers, verstrekking van uitkeringen en
vergoedingen bij vertrek en werkloosheiduitkeringen aan kwetsbare werknemers); o
Faciliteer
partnerschappen tussen
relevante actoren, betrek openbare diensten voor arbeidsvoorziening bij de
implementatie van lokale platforms voor ontslagen werknemers, coördineer het
gebruik van de structuurfondsen en het EFG in overeenstemming met de
voorschriften inzake staatssteun, gebruik regionale taskforces als middel om
alle actoren en hulpbronnen te activeren, organiseer loopbaanovergangen, richt
diensten op die snel kunnen reageren, voer ondersteuningssystemen in voor kmo´s
en platforms voor belanghebbenden (contracten voor beroepsovergangen), bevorder
start-ups en nieuwe ondernemingen via effectief beleid om groei, nieuwe banen
en ondernemerschap op regionaal niveau te versterken. DE EUROPESE COMMISSIE De Commissie zal: o
toezicht houden op de manier waarop het
kwaliteitskader in de gehele EU wordt toegepast. o
toezichtsverslagen
toesturen aan het Europees Parlement en de sociale partners en deze op grote schaal
verspreiden; o
overwegen of het
kwaliteitskader uiterlijk in 2016 wordt herzien indien dat nodig is. Deze
herziening zal bepalen of er behoefte bestaat aan verdere actie, met inbegrip
van een een wetgevend voorstel. o
ondersteuning bieden bij
de programmering van de Europese structuur- en investeringsfondsen
(Europees Sociaal Fonds, Europees Fonds voor Regionale Ontwikkeling,
Cohesiefonds, Europees Landbouwfonds voor plattelandsontwikkeling, Europees
Fonds voor Maritieme Zaken en Visserij), de fondsen die onder het
gemeenschappelijk stratgisch kader vallen en het Europees fonds voor
aanpassing aan de globalisering, met inbegrip van peer learning, werken in
netwerken en technische bijstand; o
overwegen de drie
richtlijnen inzake participatie van werknemers te consolideren, waarvoor in
de eerste helft van 2014 een eerste fase van raadpleging van de sociale
partners zou kunnen plaatsvinden. Tabel 1: Samenvatting van actoren en goede
praktijken || ANTICIPATIE OP VERANDERINGEN || BEHEER VAN HERSTRUCTURERINGSPROCESSEN ONDERNEMINGEN, VERTEGENWOORDIGERS VAN WERKNEMERS, SOCIALE PARTNERS EN SECTORALE ORGANISATIES || Strategische monitoring van het economisch, ondernemings- en marktklimaat In kaart brengen van behoeften aan banen en vaardigheden Meerjarenplan voor banen en vaardigheden Op individuele werknemers gerichte maatregelen voor flexibiliteit, opleiding en loopbaanontwikkeling Bevordering van interne en externe mobiliteit Informatie, raadpleging en collectieve onderhandelingen over voornoemde thema΄s || Bevordering van interne consensus via gezamenlijke diagnosestelling Onderzoek naar alle mogelijke opties alvorens ontslag te overwegen Organisatie van individuele en gepersonaliseerde ondersteuning voor ontslagen werknemers Informatie, raadpleging en collectieve onderhandelingen over voornoemde thema΄s Inschakeling van externe actoren INDIVIDUELE WERKNEMERS || Versterking van de capaciteit noodzakelijke informatie te verzamelen voor inzicht in de situatie Toetsing van vaardigheden en actualisering van loopbaanoriëntatie Versterking van hun inzetbaarheid en mobiliteit, het maken van haalbare beroepsovergangen; Uitoefening van hun recht op onderwijs en opleiding en aanvaarding van de daarmee samenhangende plichten || Zoeken naar informatie over ondernemingsstrategie Onderzoeken van mogelijke acties om ontslag te vermijden Gebruikmaken van individuele en gepersonaliseerde ondersteuning NATIONALE EN REGIONALE OVERHEDEN || Ontwikkeling van prognose-instrumenten voor banen en vaardigheden en uitwisseling van arbeidsmarktinformatie uit Versterking van AAMB; bevordering kwalificatieregelingen en adviesdiensten; verlening van financiële steun Bevordering van samenwerking tussen actoren en onderlinge risicowaarborging Ontwikkeling van kaders ter bevordering van beroepsovergangen Strategische monitoring van het economisch, ondernemings- en marktklimaat Het in kaart brengen van de behoeften aan banen en vaardigheden Meerjarenplan voor banen en vaardigheden Op individuele werknemers gerichte maatregelen voor flexibiliteit, opleiding en loopbaanontwikkeling Bevordering van interne en externe mobiliteit Territoriale werkgelegenheidspacten en publiek-private partnerschappen || Verzameling van gegevens over ontslag; monitoring van gevolgen van herstructurering; ondersteuning van systemen voor vroegtijdige waarschuwing Versterking van openbare diensten voor arbeidsvoorziening; instelling van outplacementprogramma΄s, bevordering van het scheppen van banen Ondersteuning van lokale mobiliteitsplatforms, van mobiliteit door middel van vergoedingen en van financieel kwetsbare groepen Stimulering van partnerschappen en coördinatie van het gebruik van structuurfondsen Systemen voor roegtijdige waarschuwing, bijeenroepen van actoren voor gezamenlijke diagnosestelling Mobiele reconversie-eenheden, bevordering van de aantrekkelijkheid en het scheppen van banen Ondersteuning van maatregelen voor opleiding en mobiliteit [1] COM(2012) 7 definitief. [2] http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-//EP//TEXT+TA+P7-TA-2013-0005+0+DOC+XML+V0//NL [3] De European Restructuring Monitor (ERM) is een
uniek gegevensbestand over grootschalige herstructureringen voor de gehele EU.
Daarmee wordt toezicht gehouden op de aangekondigde gevolgen van
herstructureringen voor de werkgelegenheid in de EU-28 en Noorwegen. De ERM is
gebaseerd op rapporten uit publicaties in geselecteerde mediatitels (drie tot
vijf per land). Er wordt rekening gehouden met alle aankondigingen over werkgelegenheidsvermindering
of -toename met ten minste 100 banen, of met een impact op 10 % van de
arbeidskrachten in ondernemingen met 250 of meer werknemers. Daar de ERM zijn
gegevens haalt uit geselecteerde mediatitels, kan hij slechts een indicatie geven
van de herstructureringen in elke lidstaat en kan deze niet als representatief
worden beschouwd. Toch schetsen de ERM-gegevens een goed beeld van de
herstructurering van de arbeidsmarkt, dat ook in grote lijnen strookt met
gegevens uit representatievere bronnen, zoals de Europese
arbeidskrachtenenquête. [4] Het Europees Parlement heeft de Commissie in
zijn resolutie van 15 januari 2013 verzocht een nieuw initiatief op te stellen
inzake informatie en raadpleging van werknemers, anticipatie op en beheer van
herstructurering en daarbij gevolg te geven aan de in de resolutie opgenomen
gedetailleerde aanbevelingen van het Parlement. [5] Zie lijst in bijlage I. [6] SWD(2013) 293, http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=en&catId=89&newsId=1942&furtherNews=yes [7] Mededeling van de Commissie aan het Europees Parlement, de Raad, het
Europees Economisch en Sociaal Comité en het Comité van de Regio's "Gezonde
en resultaatgerichte regelgeving (REFIT): resultaten en volgende stappen"
van 2 oktober 2013, COM(2013) 685 final. [8] Zie het verslag van de Commissie aan het Europees Parlement en de Raad
over de activiteiten van het Europees Fonds voor aanpassing aan de
globalisering in 2012 van 14 november 2013, COM(2013) 782 final. [9] Zie wat de automobiel- en staalsector betreft: http://ec.europa.eu/enterprise/sectors/automotive/cars-2020/index_en.htm en http://ec.europa.eu/enterprise/sectors/metals-minerals/files/steel-action-plan_en.pdf [10] Resultaten van het groenboek: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=nl&catId=699&consultId=9&furtherConsult=yes [11]
COM(2010) 2020, Europa 2020 - Een strategie voor slimme, duurzame en inclusieve
groei. [12] COM(2010) 614 Een geïntegreerd industriebeleid in een
tijd van mondialisering - Concurrentievermogen en duurzaamheid centraal
stellen. [13] COM(2012) 582 Een sterkere Europese industrie om bij
te dragen tot groei en economisch herstel. [14]
Ontwerp van het gezamenlijk verslag over de werkgelegenheid, begeleidend
document bij de mededeling van de Commissie "Jaarlijkse groeianalyse
2014" van 13 november 2013, COM(2013)801 final. [15] Naar
een banenrijk herstel, COM(2012) 173 final, 18.4.2012,
http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1039&langId=nl [16]
COM(2012) 669 final. [17]
http://ec.europa.eu/education/apprenticeship/index_en.htm [18] Voorstel
voor een aanbeveling van de Raad over een kwaliteitskader voor stages van 4
december 2013, COM(2013) 857 final. [19]
Programma's ter ondersteuning van stages en fellowships, zoals de
Marie-Sklodowska Curie-beurzen in het kader van Horizon 2020, zijn ook
belangrijk in dit verband. [20] Daar het bij goede anticipatie en goed beheer
van herstructurering vaak gaat om verschillende actoren en verschillende
niveaus worden vele acties in de diverse fiches op een soortgelijke manier
beschreven en wordt de specifieke rol van elke actor toegelicht. [21] http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=782&langId=nl. Zie ook bijlage I. [22] http://www.eurofound.europa.eu/emcc/erm/rll/ [23] http://www.eurofound.europa.eu/emcc/erm/supportinstruments/. Zie eveneens "Public instruments to support restructuring in Europe - ERM Report 2011", http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef1165.htm BIJLAGE I EU-RICHTLIJNEN INZAKE BETROKKENHEID EN BESCHERMING VAN WERKNEMERS IN
HERSTRUCTURERINGSSISTUATIES Bescherming van werknemers bij insolventie
van de werkgever •
De richtlijn inzake insolventie van werkgevers
(2008/94/EG) heeft tot doel werknemers een minimum aan bescherming te bieden
bij insolventie van hun werkgever. De richtlijn verplicht de lidstaten om een
fonds (een waarborgfonds) op te richten dat de honorering van de onvervulde
loonaanspraken van de werknemers waarborgt. Bovendien moeten de lidstaten de
nodige maatregelen treffen om ervoor te zorgen dat het niet-betalen aan hun
verzekeringsinstellingen van door de werkgever vóór het intreden van diens
insolventie verschuldigde premiebedragen het recht van de werknemer op
prestaties niet nadelig beïnvloedt, voor zover de loonpremies op het uitgekeerde
loon zijn ingehouden. Informatie en raadpleging van werknemers op
nationaal niveau •
De richtlijn stelt een algemeen kader vast voor
informatie en raadpleging van werknemers in de Europese Gemeenschap
(2002/14/EG) en beoogt de dialoog binnen ondernemingen te versterken en te
verzekeren dat werknemers vroegtijdig worden betrokken bij de besluitvorming,
teneinde beter te kunnen anticiperen op problemen en crises te kunnen
voorkomen. De richtlijn is van toepassing op ondernemingen met ten minste 50
werknemers of vestigingen met ten minste 20 werknemers en bepaalt dat de
vertegenwoordigers van de werknemers moeten worden geïnformeerd en geraadpleegd
over de ontwikkelingen in de economische situatie van de onderneming, de
ontwikkeling van de werkgelegenheid en de besluiten die waarschijnlijk zullen
leiden tot veranderingen voor de arbeidsorganisatie of de
arbeidsovereenkomsten. •
De richtlijn betreffende het behoud van de rechten
van de werknemers bij overgang van ondernemingen, vestigingen of onderdelen
van ondernemingen of vestigingen (2001/23/EG) bepaalt dat de rechten en
plichten welke voortvloeien uit de op het tijdstip van de overgang bestaande
arbeidsovereenkomst of arbeidsbetrekking, door deze overgang overgaan van de
vervreemder (de partij die de hoedanigheid van werkgever verliest) op de
verkrijger (kortom, de "nieuwe" werkgever). In de richtlijn wordt
verder bepaald dat deze overgang op zichzelf voor de vervreemder of de
verkrijger geen reden tot ontslag vormt. Afgezien van de bescherming van de
werknemersrechten bepaalt de richtlijn betreffende overgang van ondernemingen,
vestigingen of onderdelen van ondernemingen dat zowel de vervreemder als de
verkrijger de werknemers die bij een overgang zijn betrokken, specifieke
informatie moet verstrekken, en indien een van de partijen ten aanzien van zijn
werknemers maatregelen overweegt, moet deze tijdig de vertegenwoordigers van de
werknemers raadplegen teneinde tot een akkoord te komen. •
De richtlijn betreffende collectief ontslag
(98/59/EG) bepaalt dat een werkgever die overweegt tot collectief ontslag over
te gaan de vertegenwoordigers van de werknemers specifieke informatie moet
verstrekken over het voorgestelde ontslag en de vertegenwoordigers van de werknemers
tijdig moet raadplegen teneinde tot een akkoord te komen. De raadpleging moet
betrekking hebben op de mogelijkheden om collectief ontslag te voorkomen of om
de omvang ervan te verminderen alsook op de mogelijkheid de gevolgen ervan te
verzachten door het nemen van sociale begeleidingsmaatregelen, meer bepaald om
bij te dragen tot herplaatsing of omscholing van de ontslagen werknemers. De
richtlijn bepaalt eveneens dat de overheidsinstanties in kennis moeten worden
gesteld van elk gepland collectief ontslag en schrijft voor dat het collectief
ontslag niet eerder ingaat dan 30 dagen na ontvangst van deze kennisgeving.
Informatie en raadpleging van werknemers op
transnationaal niveau •
De richtlijn inzake de instelling van een Europese
Ondernemingsraad (EOR) of van een procedure in ondernemingen of concerns met
een communautaire dimensie ter informatie en raadpleging van de werknemers
(94/45/EG, als herschikt bij Richtlijn 2009/38/EG), is van toepassing op
ondernemingen of concerns met ten minste 1 000 werknemers en ten minste
150 werknemers in elk van de twee lidstaten. Door deze richtlijn kan een
Europese Ondernemingsraad worden ingesteld, als vertegenwoordiging van de
werknemers in de lidstaten waar de groep actief is, die kan worden ingelicht en
geraadpleegd over de ontwikkeling van de activiteiten en over alle overwogen
ingrijpende veranderingen. •
Er zijn drie richtlijnen voor de betrokkenheid van
werknemers (te weten: informatie, raadpleging en in sommige gevallen
medezeggenschap in de raad van toezicht of bestuur) in ondernemingen die het
statuut van de Europese vennootschap (Richtlijn 2001/86/EG) of het statuut van
de Europese coöperatieve vennootschap (Richtlijn 2003/72/EG) hebben overgenomen
of die zijn ontstaan uit grensoverschrijdende fusies (Richtlijn 2005/56/EG). RECENTE INITIATIEVEN OP HET GEBIED VAN
ANTICIPATIE OP EN BEHEER VAN VERANDERINGEN EN HERSTRUCTURERING In de afgelopen jaren heeft de Commissie diverse
specifieke initiatieven opgezet op het gebied van anticipatie op en beheer
van veranderingen en herstructurering (zoals de oprichting van het
herstructureringsforum, waarbinnen talloze voorbeelden van innovatieve
praktijken zijn besproken). In 2002 en 2005 zijn twee raadplegingsronden
gehouden met de Europese sociale partners. Deze hebben geleid tot de
vaststelling van een reeks richtsnoeren van de sociale partners inzake
verandermanagement en de sociale gevolgen ervan (Orientations for reference
in managing change and its social consequences)[1]. Deze tekst biedt echter geen geschikt mechanisme voor verspreiding of
tenuitvoerlegging en wordt in grote mate genegeerd. De Commissie heeft eveneens talloze studies
over dit onderwerp gefinancierd[2] en steun geboden aan het gezamenlijk
werkprogramma van de Europese sociale partners, dat tevens een geïntegreerd
project omvat inzake herstructurering in de landen van de EU-27. Een nuttige verzameling van in Europa bestaande
goede praktijken inzake anticipatie op en voorbereiding en goed beheer van
herstructurering is in 2009 door de Commissie gepubliceerd onder de titel
"Checklist for Restructuring Processes"[3]. Deze
checklist moet worden opgevat als een lijst ter aanvulling en vervollediging
van de in het voorgestelde kwaliteitskader opgenomen goede praktijken. Verder bevat de ERM-gegevensbank inzake instrumenten
voor ondersteuning van herstructurering van Eurofound[4] informatie over ongeveer 400 maatregelen in de lidstaten van de
Europese Unie en Noorwegen. Onder de instanties die steun verlenen aan de
bedrijven die moeten herstructureren en aan de getroffen werknemers bevinden
zich nationale regeringen, werkgeversorganisaties en vakbonden. In de
beschrijving van de ondersteuningsinstrumenten komen de kenmerken, de betrokken
actoren, de financieringsbronnen, de sterke en de zwakke punten en de resultaten
ervan aan bod. Het doel hiervan is regeringen, sociale partners en andere
betrokkenen te informeren over het soort ondersteuning dat kan worden geboden. Het groenboek van de Commissie over
herstructurering van 2012[5] bevat
succesvolle praktijken en beleidsmaatregelen op het gebied van herstructurering
en aanpassing aan veranderingen en heeft tot doel werkgelegenheid, groei en
concurrentiekracht te bevorderen als onderdeel van de Europa 2020-strategie. Tot slot heeft het Europees Parlement op 15
januari 2013 het verslag-Cercas aangenomen waarin de Commissie werd
verzocht om op te treden op het gebied van herstructurering. BIJLAGE II EU-RICHTSNOEREN VOOR GOEDE PRAKTIJKEN INZAKE ANTICIPATIE EN BEHEER VAN
HERSTRUCTURERING IN DE AUTOMOBIEL- EN STAALINDUSTRIE CARS In het CARS 2020-actieplan dat op 8 november 2012 door de Europese
Commissie is aangenomen, worden enkele
specifieke beleidsmaatregelen opgesomd die in de komende jaren moeten worden
genomen. De Commissie heeft daarna de CARS 2020-deskundigengroep opgericht
om toezicht te houden op de tenuitvoerlegging van het actieplan. In het CARS 2020-actieplan wordt specifiek verwezen naar het vraagstuk
van de industriële aanpassing en wordt benadrukt dat een goede sociale dialoog
op alle niveaus (bedrijfs-, lokaal, nationaal en EU-niveau) een essentieel
element is van het anticiperen op en het goed beheren van
herstructureringsprocessen. Het herstructureringsproces is in hoofdzaak de
verantwoordelijkheid van de bedrijfstak, maar de Commissie, de lidstaten en de
lokale overheden spelen een aanvullende rol. De Commissie heeft zich met name
ertoe verbonden: – herstructureringsactivititeiten te blijven
monitoren/evalueren met betrekking tot de strikte naleving van de EU-wetgeving,
met name wat betreft overheidssteun en internemarktregels; – goede praktijken aan te wijzen en een anticiperende aanpak
van herstructurering te bevorderen in overleg met vertegenwoordigers van de
regio's met een intensieve automobielindustrie, de diensten voor
arbeidsvoorziening en de belanghebbenden uit de bedrijfstak, met inbegrip van
de sociale partners; – de interdepartementale taskforce nieuw leven in te blazen om
de belangrijkste gevallen van bedrijfssluitingen of aanzienlijke inkrimping in
de automobielsector te onderzoeken en op te volgen. De taskforce heeft zich bij
eerdere gevallen in de automobielindustrie actief en zeer efficiënt opgesteld.
De taskforce kan het gebruik van de desbetreffende EU-fondsen stroomlijnen
(door verlenen van technische bijstand, verminderen van de wachttijd, adviseren
over het meest efficiënte gebruik van de bronnen, en door toezicht en
rapportage); – in geval van bedrijfssluitingen en aanzienlijke inkrimping,
de lidstaten aan te moedigen gebruik te maken van het Europees Fonds voor
aanpassing aan de globalisering (EFG); – de lidstaten aan te moedigen gebruik te maken van de
arbeidsflexibiliteitsregelingen en de medefinanciering daarvan door het ESF ter
ondersteuning van de leveranciers die extra tijd nodig kunnen hebben om nieuwe
klanten te vinden na een sluiting/inkrimping van een automobielfabriek. STAAL Het Staalactieplan is op 11 juni 2013 door de Europese Commissie
aangenomen[6]. Daarin wordt een aantal specifieke, in de
komende jaren te nemen beleidsmaatregelen genoemd. De Commissie heeft daarna
een deskundigengroep Staal opgericht om toezicht te houden op de
tenuitvoerlegging van het actieplan. In dit kader heeft de Commissie de lidstaten verzocht: – de mogelijkheden te onderzoeken
om in samenwerking met de regionale overheden het Europees Sociaal Fonds (ESF)
te benutten voor bijscholing en omscholing van werknemers, onder meer
door het instellen van een speciale financieringsmaatregel voor de staalsector; – de mogelijkheden te onderzoeken
om in het kader van de volgende programmeringsperiode in samenwerking met de
regionale overheden structuurfondsen te benutten, teneinde de sociale
gevolgen van de herstructurering in de staalsector te verlichten; – de dialoog tussen de sociale
partners te faciliteren teneinde tot een akkoord te komen over tijdelijke
initiatieven voor het behoud van de werkgelegenheid, zoals de mogelijkheid arbeidsflexibiliteitsregelingen
in te voeren, met name met betrekking tot conjunctuuraanpassingen. De industrie werd verzocht: – een actieve rol te spelen bij het
verhelpen van tekortschietende vaardigheden; – door te gaan met de vereiste aanpassing
van de industrie in overeenstemming met de beste praktijken inzake het
anticiperen op veranderingen en herstructureringen, onder meer door middel van
de sociale dialoog en het op de juiste wijze inschakelen van regionale
belanghebbenden; – herstructureringsbehoeften en mogelijke capaciteitsaanpassingen te onderzoeken met het oog
op de toekomstige vraag vanuit belangrijke sectoren, en er rekening mee te houden
dat structurele en conjuncturele trends elk een andere aanpak vereisen; – samen te werken met andere
belanghebbenden, in het bijzonder met de nationale en regionale overheden,
om ervoor te zorgen dat de cyclische overcapaciteit wordt aangepakt door middel
van door de overheid ondersteunde tijdelijke maatregelen zodat de
werkgelegenheid op lange termijn behouden blijft. [1] http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=782&langId=en [2] Zie
bijvoorbeeld het project dat werd gefinancierd met het proefproject van het
Europees Parlement "Begeleiding van werknemers die met de gewijzigde
omstandigheden in het bedrijfsleven worden geconfronteerd (Accompanying
workers during industrial change)" en dat werd beheerd door het
International Training Centre of the International Labour Office (ITC-ILO,
Turijn). Hierin is een
uitgebreide beschrijving opgenomen van de nationale systemen voor anticipatie
op en beheer van herstructurering in de EU-27 http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=819&langId=en [3] http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=782&langId=en [4] http://www.eurofound.europa.eu/emcc/erm/supportinstruments/
Zie eveneens "Public instruments to support restructuring in Europe - ERM Report 2011", http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef1165.htm [5] (COM(2012) 7 definitief),
http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=nl&catId=699&consultId=9&furtherConsult=yes [6] http://ec.europa.eu/enterprise/sectors/metals-minerals/files/steel-action-plan_en.pdf