EUR-Lex Access to European Union law
This document is an excerpt from the EUR-Lex website
Use quotation marks to search for an "exact phrase". Append an asterisk (*) to a search term to find variations of it (transp*, 32019R*). Use a question mark (?) instead of a single character in your search term to find variations of it (ca?e finds case, cane, care).
Need more search options? Use the
Advanced search
You are here
Document 52020AE5731
Opinion of the European Economic and Social Committee on ‘Proposal for a directive of the European Parliament and of the Council on adequate minimum wages in the European Union’ (COM(2020) 682 final — 2020/310 (COD))
Advies van het Europees Economisch en Sociaal Comité over het voorstel voor een richtlijn van het Europees Parlement en de Raad betreffende toereikende minimumlonen in de Europese Unie (COM(2020) 682 final — 2020/310 (COD))
Advies van het Europees Economisch en Sociaal Comité over het voorstel voor een richtlijn van het Europees Parlement en de Raad betreffende toereikende minimumlonen in de Europese Unie (COM(2020) 682 final — 2020/310 (COD))
EESC 2020/05731
OJ C 220, 9.6.2021, p. 106–117
(BG, ES, CS, DA, DE, ET, EL, EN, FR, HR, IT, LV, LT, HU, MT, NL, PL, PT, RO, SK, SL, FI, SV)
Language
HTML
PDF
Official Journal
|
9.6.2021 |
NL |
Publicatieblad van de Europese Unie |
C 220/106 |
Advies van het Europees Economisch en Sociaal Comité over het voorstel voor een richtlijn van het Europees Parlement en de Raad betreffende toereikende minimumlonen in de Europese Unie
(COM(2020) 682 final — 2020/310 (COD))
(2021/C 220/16)
|
Rapporteurs: |
Milena ANGELOVA en Cinzia DEL RIO |
|
Raadpleging |
Europees Parlement, 11.11.2020 Raad, 10.11.2020 |
|
Rechtsgrondslag |
Artikel 153, lid 2, en artikel 304 van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie |
|
Bevoegde afdeling |
Werkgelegenheid, Sociale Zaken en Burgerschap |
|
Goedkeuring door de afdeling |
11.3.2021 |
|
Goedkeuring door de voltallige vergadering |
25.3.2021 |
|
Zitting nr. |
559 |
|
Stemuitslag (voor/tegen/onthoudingen) |
155/100/20 |
1. Conclusies en aanbevelingen
|
1.1. |
Het Europees Economisch en Sociaal Comité (EESC) staat volledig achter de ferme doelstelling dat Europa het voortouw moet nemen en de huidige kwetsbaarheid moet omzetten in nieuwe vitaliteit door kansen en welvaart te creëren via het stimuleren van innovatie, duurzame groei en eerlijke concurrentie (1), teneinde opwaartse economische en sociale convergentie te bevorderen. Het EESC stemt in met de algemene doelstellingen om te komen tot toereikende minimumlonen en versterking van de stelsels voor collectieve onderhandelingen in de hele EU om werk lonend te maken, om armoede te bestrijden en om de rol van de sociale partners en de sociale dialoog te versterken, in overeenstemming met de nationale stelsels van arbeidsverhoudingen. |
|
1.2. |
Het EESC merkt op dat de voorgestelde richtlijn zal bijdragen tot de doelstellingen van de Unie, namelijk de bevordering van het welzijn van haar volkeren, het ontwikkelen van een sociale markteconomie met een hoog concurrentievermogen (artikel 3 VEU) en de bevordering van de gestage verbetering van de levensomstandigheden en de arbeidsvoorwaarden (artikel 151 VWEU). Het voorstel heeft ook betrekking op de rechten die in het Handvest van de grondrechten van de EU zijn vastgelegd, zoals het recht van werknemers op rechtvaardige en billijke arbeidsomstandigheden en -voorwaarden (artikel 31), en strookt met beginsel 6 van de Europese pijler van sociale rechten. De Commissie wijst erop dat het voorstel geen maatregelen bevat die rechtstreeks van invloed zijn op het niveau van de beloning, en dat dus de bepalingen van artikel 153, lid 5, VWEU ten volle worden gerespecteerd. |
|
1.3. |
Het EESC stemt in met de algemene doelstellingen van het voorstel en gaat ervan uit dat het zorgvuldig wordt opgesteld zodat nationale tradities, wetten en praktijken worden geëerbiedigd, en dat in de verplichtingen ruimte wordt gelaten voor aanpassing aan de nationale context. Binnen het EESC zijn er uiteenlopende standpunten ten aanzien van sommige elementen van de rechtsgrondslag van het voorstel. Ondanks die verschillende opvattingen geeft het EESC zijn mening over bepaalde kwesties die in het voorstel van de Commissie zijn opgenomen. |
|
1.4. |
De rol van de staat wat betreft het scheppen van “gunstige voorwaarden” — zowel politiek als juridisch — door de rol van vakbonden en werkgeversorganisaties in sociale dialoog en collectieve onderhandelingen te ondersteunen en te eerbiedigen, wordt door verschillende internationale instellingen erkend en is ook door het EESC in diverse adviezen benadrukt. De sociale partners moeten autonoom zijn en werkgeversorganisaties en vakbonden moeten worden beschermd tegen elke vorm van beperking van hun recht om zich te organiseren, anderen te vertegenwoordigen of collectieve acties te voeren. Tegelijkertijd hamert het EESC nogmaals op het belang van gezamenlijke acties en programma’s voor capaciteitsopbouw op Europees en nationaal niveau die rechtstreeks door de Europese en nationale sociale partners worden beheerd. |
|
1.5. |
Het EESC steunt de doelstelling om de dekkingsgraad van collectieve onderhandelingen te vergroten, overeenkomstig de nationale wetgeving en praktijken en met volledige eerbiediging en inachtneming van de verdeling van bevoegdheden en de autonomie van de sociale partners. Het EESC is het eens met het voorgestelde streefcijfer van 70 % en is van mening dat nationale actieplannen (artikel 4) een cruciale rol kunnen spelen bij de opwaartse convergentie van de lonen, bij de invoering van de meest geschikte maatregelen en mechanismen voor loonvorming en vergroting van de dekkingsgraad op nationaal niveau, en ook om de gender- en leeftijdskloof op het gebied van beloning te dichten en ongelijkheden en discriminatie, met name ten aanzien van jonge werknemers, te bestrijden. Het EESC beveelt aan dat elk nationaal actieplan door de sociale partners wordt opgesteld en in een tripartiet proces wordt overeengekomen. |
|
1.6. |
Het EESC erkent dat in landen met een zelfregulerend systeem van collectieve onderhandelingen, dat voorziet in billijke en toereikende minimumlonen en andere overeengekomen arbeidsvoorwaarden, elke tussenkomst van de staat moet worden vermeden om een goed functionerend systeem van arbeidsverhoudingen te vrijwaren/behouden, waarmee op zichzelf kan worden gegarandeerd dat de doelstellingen van het voorstel voor een richtlijn worden verwezenlijkt. |
|
1.7. |
Het EESC is van mening dat de representativiteit van de sociale partners een belangrijke factor is, aangezien daarmee hun democratisch mandaat wordt gewaarborgd. Er bestaan verschillende criteria die kunnen dienen als goede praktijken die bij de uitwerking van actieplannen in aanmerking moeten worden genomen overeenkomstig de nationale wetgeving en praktijken. Er zijn een aantal complexe factoren/criteria waarmee rekening kan worden gehouden bij de beoordeling van de representativiteit van de sociale partners op nationaal niveau, gelet op het feit dat zij van lidstaat tot lidstaat verschillen. |
|
1.8. |
Het EESC is voorstander van goed ontwikkelde stelsels voor de vaststelling van minimumlonen en goed functionerende socialebeschermingsstelsels die vangnetten bieden voor mensen in nood, alsmede van andere maatregelen om armoede onder werkenden te voorkomen. Het EESC merkt op dat de voorgestelde richtlijn alleen voorziet in het algemene beginsel van toereikende lonen — op basis van niet-bindende referentiewaarden voor geschatte mediane of gemiddelde bruto- of nettolonen — en geen specifieke maatregelen of bepalingen bevat over de wijze waarop de lonen op nationaal niveau moeten worden vastgesteld, aangezien dat tot de exclusieve bevoegdheid van de lidstaten blijft behoren. Het EESC is voorstander van het vaststellen van bindende indicatoren om de lidstaten en de sociale partners een leidraad te bieden bij de beoordeling van de toereikendheid van wettelijke minimumlonen en bij het formuleren van relevante maatregelen voor de nationale actieplannen. |
|
1.9. |
Het EESC merkt op dat in artikel 9 van de richtlijn bepalingen zijn opgenomen voor werknemers die overheidsopdrachten uitvoeren en die via onderaanneming werken, waarbij de lidstaten wordt verzocht om bij alle projecten op het gebied van overheidsopdrachten minimumlonen in acht te nemen. Het EESC herhaalt zijn pleidooi dat bij overheidsopdrachten de collectieve arbeidsovereenkomsten volledig moeten worden geëerbiedigd en dat handelsovereenkomsten moeten worden opgeschort in geval van niet-naleving van fundamentele en recente IAO-verdragen. |
|
1.10. |
Het EESC beveelt aan dat de door de lidstaten ingediende verslagen in nauw overleg met de sociale partners in het Comité voor de werkgelegenheid worden bestudeerd en geëvalueerd en dat hiertoe een specifieke subgroep wordt opgericht, bestaande uit vertegenwoordigers van nationale regeringen, nationale en Europese vakbonden en werkgeversorganisaties en door de Commissie aangewezen deskundigen. |
2. Algemene opmerkingen
|
2.1. |
Het EESC stemt in met de algemene doelstellingen om te komen tot toereikende minimumlonen en versterking van de stelsels voor collectieve onderhandelingen in de hele Europese Unie (EU) om werk lonend te maken, om armoede te bestrijden en om de rol van de sociale partners en de sociale dialoog te versterken, in overeenstemming met de nationale stelsels van arbeidsverhoudingen. Met een goed afgestemd minimumloon wordt bijgedragen aan de stimulering van de binnenlandse vraag en de economische groei en aan de ontwikkeling van een zeer concurrerende sociale markteconomie. Er zijn verschillende governance-instrumenten waarmee de EU en de lidstaten samenwerken om die doelstellingen te bereiken, waaronder het Europees Semester. Een volledige, gestructureerde en doeltreffende betrokkenheid van de sociale partners en maatschappelijke organisaties bij het gehele Semesterproces op Europees en nationaal niveau is van cruciaal belang voor de uitvoering van het economisch en sociaal beleid. |
|
2.2. |
Het EESC merkt op dat de voorgestelde richtlijn zal bijdragen tot de doelstellingen van de Unie, namelijk de bevordering van het welzijn van haar volkeren, het ontwikkelen van een sociale markteconomie met een hoog concurrentievermogen (artikel 3 VEU) en de bevordering van de gestage verbetering van de levensomstandigheden en de arbeidsvoorwaarden (artikel 151 VWEU). Het voorstel heeft ook betrekking op de rechten die in het Handvest van de grondrechten van de EU zijn vastgelegd, zoals het recht van werknemers op rechtvaardige en billijke arbeidsomstandigheden en -voorwaarden (artikel 31), en strookt met beginsel 6 van de Europese pijler van sociale rechten. De Commissie wijst erop dat het voorstel geen maatregelen bevat die rechtstreeks van invloed zijn op het niveau van de beloning en dat dus de bepalingen van artikel 153, lid 5, VWEU ten volle worden gerespecteerd. |
|
2.3. |
Binnen het EESC zijn er uiteenlopende zorgen en standpunten ten aanzien van elementen van de rechtsgrondslag van het voorstel (2). Desondanks geeft het EESC in dit advies zijn mening over bepaalde kwesties die in het Commissievoorstel aan de orde komen. |
|
2.4. |
Het EESC is bezorgd over het feit dat het percentage werkenden die met armoede worden geconfronteerd, is gestegen van 8,3 % van de totale beroepsbevolking in de EU in 2007 tot 9,4 % in 2018, hetgeen grote gevolgen heeft voor jongeren (28,1 % van de werknemers van 16-24 jaar loopt het risico op armoede of sociale uitsluiting), vrouwen, mensen met een migratieachtergrond, mensen met een handicap en mensen die zich in de marge van de arbeidsmarkt bevinden. Die groepen hebben meer onzekere en atypische banen met lage lonen en minder sociale bescherming, met alle gevolgen van dien voor de houdbaarheid van de stelsels van sociale voorzieningen op de middellange tot lange termijn. Er moeten gerichte acties en hervormingen worden ondernomen om ervoor te zorgen dat gemarginaliseerde groepen voldoende worden beschermd tegen het risico om in armoede te vervallen (3). |
|
2.5. |
Het EESC beveelt aan dat maatregelen worden genomen om het risico van niet-naleving, met inbegrip van een ongewenste groei van het aantal zwartwerkers, die oneerlijke concurrentie in de hand werkt, te voorkomen en dat de hiermee samenhangende aspecten tijdens de uitvoeringsfase van het voorstel nauwlettend worden gevolgd en aangepakt. |
3. Specifieke opmerkingen over het voorstel
3.1. Mogelijkheden en voorwaarden voor de bevordering van collectieve onderhandelingen over loonvorming
|
3.1.1. |
De voorgestelde richtlijn beoogt, enerzijds, ervoor te zorgen dat de werknemers in de Unie — ongeacht waar ze werken — worden beschermd door toereikende minimumlonen die een waardig bestaan mogelijk maken, en, anderzijds, de collectieve onderhandelingen over loonvorming en in het algemeen over de arbeidsvoorwaarden in alle lidstaten te bevorderen (4). Het EESC gaat ervan uit dat het voorstel voor een richtlijn zorgvuldig wordt opgesteld zodat de gevestigde nationale tradities op dit gebied worden geëerbiedigd en dat in de verplichtingen ruimte wordt gelaten voor aanpassing aan de nationale context. |
|
3.1.2. |
De Europese sociale partners hebben de instellingen meermaals opgeroepen om zo nodig gunstige voorwaarden te bevorderen of te scheppen opdat de sociale dialoog en de collectieve onderhandelingen doeltreffend zijn en inspelen op de huidige uitdagingen. In de vierpartijenverklaring (5)“Een nieuwe start voor de sociale dialoog” en in de conclusies van de Raad van 16 juni 2016 wordt de lidstaten verzocht om “ondersteuning te bieden aan het verbeteren van de werking en de effectiviteit van de sociale dialoog op nationaal niveau, hetgeen bevorderlijk is voor collectieve onderhandelingen en een passende ruimte voor onderhandelingen tussen de sociale partners creëert”. |
|
3.1.3. |
De rol van de staat wat betreft het scheppen van “gunstige voorwaarden” — zowel politiek als juridisch — wordt door verschillende internationale instellingen erkend. “Wil de sociale dialoog doeltreffend zijn, dan moeten volgens het EESC de volgende elementen aanwezig zijn: representatieve en legitieme sociale partners die beschikken over de kennis, technische capaciteit en tijdige toegang tot relevante informatie zodat ze kunnen participeren; politieke wil en engagement om een sociale dialoog te voeren; eerbiediging van het fundamentele recht van de sociale partners op autonomie; vrijheid van vereniging en vrijheid van collectief onderhandelen, die de kern van de arbeidsverhoudingen blijven uitmaken, en een faciliterend juridisch en institutioneel kader ter ondersteuning van de sociale dialoog, met naar behoren functionerende instellingen.” (6) Uit studies blijkt dat in de landen waar de rol van collectieve onderhandelingen terdege wordt erkend en volledig wordt gesteund en geëerbiedigd door de staat, de werkloosheidscijfers lager zijn, de productiviteit hoger is en de loonconvergentie wordt bevorderd (7). Het is tevens belangrijk dat de uitkomsten van de sociale dialoog tastbare resultaten opleveren voor zowel werknemers als het bedrijfsleven. |
|
3.1.4. |
Gezamenlijke acties en programma’s voor capaciteitsopbouw op Europees en nationaal niveau die rechtstreeks door de Europese en nationale sociale partners worden beheerd, zijn een doeltreffend instrument om daar waar nodig de capaciteit van vakbonden en werkgeversorganisaties op het gebied van de sociale dialoog en collectieve onderhandelingen te versterken (8). Het EESC vindt dat acties en programma’s voor capaciteitsopbouw voldoende moeten worden ondersteund en de uitkomsten ervan moeten worden geëvalueerd om de beoogde doelstellingen zo goed mogelijk te verwezenlijken. |
|
3.1.5. |
Het EESC beveelt aan sommige bepalingen en begrippen in het voorstel (9) preciezer te formuleren zodat er geen onduidelijkheden bestaan en het Hof van Justitie van de Europese Unie (HvJ) geen ruimte wordt gelaten voor interpretatie. Het onderwerp en toepassingsgebied in de artikelen 1 en 2 zijn van toepassing op alle lidstaten, met inbegrip van landen waar een zelfregulerend systeem van collectieve onderhandelingen bestaat. |
|
3.1.6. |
Het EESC beveelt aan dat elk nationaal actieplan dat erop gericht is de dekkingsgraad van collectieve onderhandelingen te bevorderen, door de sociale partners wordt opgesteld en in een tripartiet proces wordt overeengekomen. Dergelijke plannen moeten ook worden opgesteld met volledige inachtneming van de algemeen erkende beginselen van vrijheid van vereniging en de vrijwillige aard van collectieve onderhandelingen, die in de IAO-verdragen zijn neergelegd. Het EESC is ingenomen met de evenwichtige aanpak die in de artikelen 1 en 3 van IAO-verdrag 131 inzake de vaststelling van minimumlonen is vastgelegd (10). Het EESC beveelt aan dat de bepalingen van het voorstel voor een richtlijn in overeenstemming zijn met de beginselen van de IAO-verdragen 87, 98 en 154 ter waarborging van de autonomie van de sociale partners, hun mogelijkheden om leden te werven, en ter waarborging van de stimulansen en rechten om over collectieve arbeidsovereenkomsten te onderhandelen en die te sluiten. |
|
3.1.7. |
Het EESC steunt de doelstelling om de dekkingsgraad van collectieve onderhandelingen te vergroten, overeenkomstig de nationale wetgeving en praktijken en met volledige eerbiediging en inachtneming van de verdeling van bevoegdheden en de autonomie van de sociale partners. In dat verband ondersteunt het EESC de bevordering van de capaciteit van de sociale partners en bevordert het hun gezamenlijke acties om aan collectieve onderhandelingen over loonvorming deel te nemen en om constructieve, zinvolle en goed onderbouwde loononderhandelingen aan te moedigen (11). In artikel 4 worden eisen gesteld aan het overheidsoptreden bij de voorbereiding van kaders en actieplannen, en het EESC dringt erop aan dat dit gebeurt met een tripartiete aanpak op een manier die de autonomie van de sociale partners respecteert en in samenwerking met hen. In sommige lidstaten wordt het toepassingsgebied van de collectieve arbeidsovereenkomsten vastgesteld door de sociale partners, terwijl in andere lidstaten de wet of de gangbare praktijk voorziet in mechanismen om collectieve arbeidsovereenkomsten uit te breiden, en die verschillen moeten worden geëerbiedigd.
Het EESC is het eens met het voorgestelde streefcijfer van 70 % en is van mening dat nationale actieplannen, die samen met de sociale partners zijn overeengekomen en opgesteld, een cruciale rol kunnen spelen bij de opwaartse convergentie van de lonen, bij de invoering van rechtvaardige mechanismen voor loonvorming op nationaal niveau en ook om de loonkloof tussen mannen en vrouwen en de loonkloof op basis van leeftijd te dichten. Dankzij zulke plannen zal het tevens mogelijk worden rekening te houden met nationale praktijken en, voor zover nodig, systemen te verbeteren. Dergelijke actieplannen moeten naar behoren worden uitgevoerd, beoordeeld, herzien en aangepast teneinde de dekkingsgraad van collectieve onderhandelingen op de middellange termijn geleidelijk te vergroten. In sommige landen zijn er uitbreidingsmechanismen voor collectieve arbeidsovereenkomsten die tot doel hebben de dekking van de collectieve onderhandelingen te vergroten. Het gebruik van uitbreidingsmechanismen is echter slechts een van de manieren waarop collectieve onderhandelingen kunnen worden bevorderd en het bereik ervan kan worden vergroot, naast bijvoorbeeld gezamenlijke acties en capaciteitsopbouw, maatregelen tegen het opheffen van vakbonden, bescherming van de rechten van vakbonds- en werkgeversorganisaties om collectief te onderhandelen, in overleg vaststellen van representativiteitscriteria en bestrijding van alle vormen van discriminatie. Met die elementen en gerichte voorstellen moet rekening worden gehouden in de nationale actieplannen, samen met andere initiatieven. |
|
3.1.8. |
In landen echter met een zelfregulerend systeem van collectieve onderhandelingen, dat voorziet in billijke en toereikende minimumlonen en andere overeengekomen arbeidsvoorwaarden, moet elke tussenkomst van de staat worden vermeden om een goed functionerend systeem van arbeidsverhoudingen te vrijwaren/behouden, waarmee op zichzelf kan worden gegarandeerd dat de doelstellingen van het voorstel voor een richtlijn worden verwezenlijkt. In die landen moeten nationale actieplannen, indien de dekkingsgraad van collectieve onderhandelingen onder een bepaalde drempel komt, in eerste instantie afkomstig zijn van — en worden goedgekeurd door — de sociale partners. |
|
3.2. |
Het voorstel voorziet in een gedifferentieerde aanpak tussen de lidstaten waar wettelijke minimumlonen worden vastgesteld en die waar lonen bij een collectieve arbeidsovereenkomst worden vastgesteld. Een dergelijke classificatie, ook al wordt zij door de OESO, Eurofound en andere instellingen op grote schaal gebruikt voor academische en onderzoeksdoeleinden, kan in twijfel worden getrokken wanneer zij wordt gebruikt met het oog op de loonvorming — om verschillende redenen, waaronder het feit dat in sommige lidstaten waar de tussenkomst van de overheid beperkt is tot de formalisering van door de sociale partners gesloten overeenkomsten, het minimumloon niet wettelijk is maar op een overeenkomst berust. |
3.3. Collectieve onderhandelingen — definities en bereik
|
3.3.1. |
Het EESC benadrukt dat collectieve onderhandelingen het meest doeltreffende instrument zijn voor het vaststellen van toereikende en goed afgestemde lonen, waaronder minimumlonen, die een essentieel onderdeel vormen van de sociale markteconomie. Artikel 3 van het voorstel bevat enkele definities die van toepassing zijn in het kader van de richtlijn. |
|
3.3.2. |
Het EESC is van mening dat de representativiteit van de sociale partners een belangrijke factor is, aangezien daarmee hun democratisch mandaat wordt gewaarborgd. Er bestaan verschillende criteria die kunnen dienen als goede praktijken die op nationaal niveau in aanmerking moeten worden genomen overeenkomstig de nationale wetgeving en praktijken. Er zijn een aantal complexe factoren/criteria waarmee rekening kan worden gehouden bij de beoordeling van de representativiteit van de sociale partners op nationaal niveau, gelet op het feit dat zij van lidstaat tot lidstaat verschillen: het aantal leden en het belang van de territoriale aanwezigheid op nationaal niveau; het vermogen om leden te mobiliseren en actie te ondernemen; het aantal collectieve arbeidsovereenkomsten dat op de verschillende niveaus (sector/onderneming enz.) is ondertekend; het aantal gekozen vakbonds- of werkgeversvertegenwoordigers; aansluiting bij een Europese organisatie van sociale partners (erkend door de Commissie); erkenning door de regering en aanwezigheid in nationale/sectorale bipartiete/tripartiete structuren of organen voor sociale dialoog enz. Het EESC pleit ervoor om de term “werknemersorganisaties” te vervangen door “vakbonden”, aangezien de eerste term kan leiden tot foutieve interpretaties en het openstellen van onderhandelingen voor andere soorten, niet-erkende belangenorganisaties van werknemers of zelfs gele vakbonden. |
|
3.3.3. |
Het EESC heeft er meermaals op gewezen dat de sociale dialoog een onlosmakelijk onderdeel van het Europees sociaal model is. De sociale partners moeten autonoom zijn en werkgevers- en werknemersorganisaties moeten worden beschermd tegen elke vorm van beperking van hun recht om zich te organiseren, anderen te vertegenwoordigen of collectieve acties te voeren. Dat is even belangrijk voor de werkgevers als voor de vakbonden. |
|
3.3.4. |
Artikel 7 van de richtlijn bevat bepalingen inzake de betrokkenheid en raadpleging van de sociale partners bij de vaststelling en de aanpassing van het wettelijk minimumloon. De afgelopen jaren zijn in het kader van het Europees Semester verscheidene landspecifieke aanbevelingen gegeven om de lidstaten op te roepen ervoor te zorgen dat de sociale partners naar behoren bij dat proces worden betrokken. In het semester 2020-2021 ontvingen twaalf lidstaten landspecifieke aanbevelingen waarin erop werd gewezen dat de betrokkenheid en de eigen inbreng van de sociale partners in de besluitvormingsprocessen moeten worden vergroot (12). |
4. Toereikendheid
|
4.1. |
Uit de gegevens blijkt dat de lonen als gevolg van de economische crises en de huidige pandemie de laatste jaren over het geheel genomen zijn gestagneerd en in sommige landen zelfs zijn verslechterd. Het EESC benadrukt dat collectieve onderhandelingen een sleutelrol spelen bij het bieden van een toereikende bescherming door minimumlonen. Landen met een hoge dekkingsgraad van collectieve onderhandelingen hebben doorgaans een lager aandeel laagbetaalde werknemers, hogere minimumlonen in vergelijking met het mediane loon en minder loonongelijkheid en hogere lonen dan andere landen (13). |
|
4.2. |
Het EESC is voorstander van goed ontwikkelde stelsels voor de vaststelling van minimumlonen en goed functionerende socialebeschermingsstelsels die vangnetten bieden voor mensen in nood, alsmede van andere maatregelen om armoede onder werkenden te voorkomen. Het EESC merkt op dat de voorgestelde richtlijn alleen voorziet in het algemene beginsel van toereikende lonen — op basis van niet-bindende referentiewaarden voor geschatte mediane of gemiddelde bruto- of nettolonen — en geen specifieke maatregelen of bepalingen bevat over de wijze waarop de lonen op nationaal niveau moeten worden vastgesteld, aangezien dat tot de exclusieve bevoegdheid van de lidstaten blijft behoren. Het EESC is voorstander van het vaststellen van bindende indicatoren om de lidstaten en de sociale partners een leidraad te bieden bij de beoordeling van de toereikendheid van wettelijke minimumlonen en bij het formuleren van relevante maatregelen voor de nationale actieplannen. De lonen worden feitelijk vastgesteld door nationale wetten die voorzien in een wettelijk minimumloon, voor zover zulke wetten bestaan, of door collectieve onderhandelingen. Tegelijkertijd zullen de overheidsuitgaven voor socialebeschermingsstelsels dalen als meer mensen een uitweg uit de armoede vinden. Op EU-niveau worden armoedegrenzen en indicatoren van sociale uitsluiting gebruikt voor analyses en de gemeenschappelijke verzameling van gegevens, maar er bestaat momenteel geen overeengekomen indicator op EU-niveau om in absolute termen de billijkheid en de toereikendheid van minimumlonen te meten, hetgeen in het voorstel aan de lidstaten wordt overgelaten om in nationale plannen aan te pakken. |
|
4.3. |
Belangrijke aspecten, zoals concurrentievermogen, productiviteit, economische ontwikkeling per sector, beheer van vaardigheden, nieuwe productieprocessen als gevolg van de invoering van nieuwe technologie, digitalisering en een andere en meer flexibele arbeidsorganisatie in bepaalde productiesectoren, moeten door de sociale partners in aanmerking worden genomen bij het vaststellen van de lonen via collectieve onderhandelingen overeenkomstig de nationale wetgeving en praktijk. Het EESC benadrukt de noodzaak van opwaartse loonconvergentie en wijst erop dat hogere lonen tevens een toename van de consumptie en daarmee van de interne vraag inhouden, met alle positieve economische gevolgen van dien, en dat stijgende lonen tevens leiden tot hogere inkomsten voor de sociale zekerheid en de belastingstelsels. Die effecten moeten zorgvuldig worden geanalyseerd. |
|
4.4. |
De voorgestelde richtlijn beoogt echter een indicatieve drempel op EU-niveau vast te stellen die als referentie dient voor de wettelijke minimumlonen in de landen waar die bestaan. Aangezien lonen beschouwd worden als betaling voor verricht werk, kunnen eveneens andere factoren in aanmerking worden genomen, zoals de armoedegrens, een menswaardig bestaansminimum en de kosten van levensonderhoud in elk land. Die elementen zijn de belangrijkste basisfactoren voor de vaststelling van wettelijke en collectief overeengekomen minimumlonen in de EU-lidstaten. Er moet een duidelijk onderscheid worden gemaakt tussen de vaststelling van minimumlonen en loonsverhogingen. |
|
4.5. |
De criteria die naar voren worden gebracht betreffende de toereikendheid van minimumlonen, zijn, met uitzondering van de koopkracht, criteria betreffende de verdeling van de lonen en de ontwikkeling daarvan. Zij hebben meer in het algemeen betrekking op ongelijkheidsaspecten en niet op de bescherming van de meest kwetsbare werknemers. “Minimumlonen moeten eerlijk zijn in verhouding tot de loonverdeling in de verschillende landen en de hoogte ervan moet ook adequaat zijn ten opzichte van de reële prijzen, zodat zij enerzijds een fatsoenlijke levensstandaard mogelijk maken en anderzijds de levensvatbaarheid van ondernemingen die voor hoogwaardige banen zorgen, veiligstellen” (14). |
5. Overheidsopdrachten
|
5.1. |
In artikel 9 van de richtlijn zijn bepalingen opgenomen voor werknemers die overheidsopdrachten uitvoeren en die via onderaanneming werken, waarbij de lidstaten wordt verzocht om bij alle projecten op het gebied van overheidsopdrachten minimumlonen in acht te nemen. Overeenkomstig de Richtlijnen 2014/23/EU (15), 2014/24/EU (16) en 2014/25/EU (17) van het Europees Parlement en de Raad verplicht de bepaling alle contractanten om het toepasselijke niveau van minimumlonen in acht te nemen, ongeacht of dat wettelijk of in collectieve arbeidsovereenkomsten is vastgelegd. Die bepaling is ook in overeenstemming met een aantal uitspraken van het HvJ en met name met het “RegioPost”-vonnis van 2015 (zaak C-115/14) (18). De lidstaten hebben de mogelijkheid om inschrijvingen voor overheidsopdrachten van ondernemers af te wijzen die zich er niet toe verbinden om werknemers plaatselijk gereglementeerde of collectief overeengekomen minimumlonen te betalen, zoals bepaald in artikel 70 van Richtlijn 2014/24/EU en artikel 3 van de detacheringsrichtlijn (19). Het EESC heeft er al eerder voor gepleit dat bij overheidsopdrachten de collectieve arbeidsovereenkomsten volledig worden geëerbiedigd en dat handelsovereenkomsten worden opgeschort in geval van niet-naleving van fundamentele en recente IAO-verdragen. Het EESC heeft tevens aangedrongen op sancties, waaronder uitsluiting van overheidsopdrachten en overheidsfinanciering, voor ondernemingen die zich niet houden aan de zorgvuldigheidsverplichtingen in het voorgestelde verplichte zorgvuldigheidsinstrument (20). |
6. Monitoring en gegevensverzameling
|
6.1. |
Er bestaat reeds een aanzienlijk aantal gegevensbanken en analyses over minimumlonen en collectieveonderhandelingsprocessen. Door aan instanties en de sociale partners betrouwbare en recente gegevens ter beschikking te stellen, zouden bij het nemen van besluiten op dit gebied actuele trends beter kunnen worden beoordeeld en begrepen. Derhalve roept het EESC de Commissie op om de lidstaten, samen met de sociale partners, te blijven helpen bij het verder verbeteren van de gegevensverzameling en het monitoren van de ontwikkeling van de wettelijke minimumlonen (21). |
|
6.2. |
In sommige lidstaten zijn collectieve arbeidsovereenkomsten beschikbaar en worden ze gepubliceerd, en in enkele gevallen kunnen ze via openbare websites vrij worden geraadpleegd, terwijl in andere lidstaten collectieve arbeidsovereenkomsten en de toereikendheid van de loonniveaus tot de bevoegdheid van de sociale partners zelf behoren en door hen, en niet door de autoriteiten, worden geanalyseerd en al dan niet toegankelijk gemaakt voor het publiek. Hoewel het EESC voorstander is van de behoedzame verdere ontwikkeling van de toegankelijkheid van gegevens (die gevoelig kan liggen wat betreft de eerbiediging van de autonomie van de sociale partners, collectieve onderhandelingen en overeenkomsten, gegevensbescherming, eerlijke concurrentie enz.), maakt het zich zorgen over de mogelijke toename van de administratieve lasten, met name voor kleine en middelgrote ondernemingen en voor non-profitondernemingen van de sociale economie. Het dringt daarom aan op een evenwicht tussen de meerwaarde van de zeer gedetailleerde jaarlijkse informatieverplichtingen en de noodzaak om de lasten daarvan zoveel mogelijk te beperken — wanneer de desbetreffende bepaling op nationaal niveau wordt uitgevoerd — in het bijzonder als het gaat over de eis om informatie te verstrekken over gedekte en niet-gedekte werknemers uitgesplitst naar geslacht, leeftijd, handicap, bedrijfsgrootte en sector. Er moet eveneens meer duidelijkheid komen over de noodzaak om een verdeling in decielen van minimumlonen te geven in landen met een aanpak die berust op overeenkomsten. |
|
6.3. |
Het EESC beveelt aan dat de door de lidstaten ingediende verslagen in nauw overleg met de sociale partners in het Comité voor de werkgelegenheid worden bestudeerd en geëvalueerd en dat hiertoe een specifieke subgroep wordt opgericht, bestaande uit vertegenwoordigers van nationale regeringen, nationale en Europese vakbonds- en werkgeversorganisaties en door de Commissie aangewezen deskundigen. |
|
6.4. |
Het EESC merkt op dat in de richtlijn robuuste non-regressieclausules worden geïntroduceerd en roept het Europees Parlement op om een aantal in dit verband belangrijke punten nog krachtiger te formuleren, met name:
Het EESC roept het Europees Parlement ook op om duidelijker te benadrukken dat niets in de richtlijn mag worden uitgelegd als een beperking op, of als afbreuk doend aan, rechten en beginselen die zijn erkend, binnen hun respectieve werkingssfeer, in het recht van de Unie, het internationaal recht en internationale overeenkomsten waarbij de Unie of de lidstaten partij zijn, waaronder het Europees sociaal handvest en de relevante verdragen en aanbevelingen van de Internationale Arbeidsorganisatie. De desbetreffende bepalingen voorzien tevens in de mogelijkheid voor de lidstaten en de sociale partners om wetgevende/regelgevende/administratieve bepalingen in te voeren of collectieve arbeidsovereenkomsten toe te passen die voor werknemers gunstiger zijn. Het EESC wijst verder op de noodzaak om de naleving van de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomsten en een doeltreffende handhaving te waarborgen, hetgeen van essentieel belang is om de toegang tot minimumloonbescherming te garanderen en oneerlijke concurrentie voor ondernemingen te voorkomen. |
Brussel, 25 maart 2021.
De voorzitter van het Europees Economisch en Sociaal Comité
Christa SCHWENG
(1) Toespraak over de staat van de Unie door voorzitter Von der Leyen tijdens de plenaire vergadering van het Europees Parlement.
(2) PB C 429 van 11.12.2020, blz. 159.
(3) Vragen en antwoorden over toereikende minimumlonen.
(4) Artikel 4 van COM(2020) 682 final, blz. 26.
(5) Vierpartijenverklaring.
(6) PB C 10 van 11.1.2021, blz. 14, paragraaf 1.3. Zie OECD Jobs Strategy; Eurofoundstudie “Capacity building for effecctive social dialogue in the European Union”, 2020; IAO-resoluties 2013 en 2018 betreffende de “Recurrent Discussion on Social Dialogue”.
(7) De rol van stelsels voor collectieve onderhandelingen voor prestaties op de arbeidsmarkt.
(8) De Europese sociale partners hebben onlangs gezamenlijk verklaard dat verdere werkzaamheden op het gebied van capaciteitsopbouw moeten worden ondernomen. Zij stelden in hun gezamenlijk programma 2019-2021 het volgende: “Capaciteitsopbouwactiviteiten blijven een prioriteit voor de Europese sociale partners. Zij erkennen dat er veel moet worden gedaan aan de versterking en ondersteuning van de Europese sociale dialoog op alle niveaus, teneinde deze een positief effect te laten sorteren.” Zie ook PB C 10 van 11.1.2021, blz. 14, paragrafen 3.23 en 3.24.
(9) Met name wat betreft de eerbiediging van de bevoegdheden van de sociale partners.
(10) Geratificeerd door tien lidstaten die allemaal een wettelijk minimumloonstelsel hebben.
(11) OECD Jobs Strategy 2018, blz. 143, over “Achieving Higher Convergence”.
(12) Zie PB C 10 van 11.1.2021, blz. 14, paragraaf 6.13, en het overzicht van de landspecifieke aanbevelingen 2020-2021 op sociaal gebied.
(13) Ameco online.
(14) PB C 429 van 11.12.2020, blz. 159, paragraaf 1.5.
(15) PB L 94 van 28.3.2014, blz. 1.
(16) PB L 94 van 28.3.2014, blz. 65.
(17) PB L 94 van 28.3.2014, blz. 243.
(18) Zaak C-115/14.
(19) Vgl. IAO-verdrag 94, PB C 429 van 11.12.2020, blz. 197, en PB C 429 van 11.12.2020, blz. 136.
(20) PB C 429 van 11.12.2020, blz. 197, paragraaf 6.4, en PB C 429 van 11.12.2020, blz. 136, paragraaf 4.10.
(21) PB C 429 van 11.12.2020, blz. 159, paragraaf 6.4.1.
BIJLAGE
Het volgende tegenadvies is tijdens de beraadslagingen verworpen, hoewel er meer dan een kwart van de stemmen voor werd uitgebracht (artikel 43, lid 2, reglement van orde):
1. Conclusies
|
1.1. |
Het Europees Economisch en Sociaal Comité (EESC) heeft in zijn recente advies over fatsoenlijke minimumlonen in heel Europa (SOC/632) erkend dat de juridische situatie met betrekking tot een EU-initiatief inzake minimumlonen zeer complex is. De EU kan op basis van de artikel 151 en artikel 153, lid 1, onder b), VWEU rechtsinstrumenten over arbeidsvoorwaarden aannemen. Volgens het Verdrag zijn de bepalingen van artikel 153 niet van toepassing op “beloning”. Anderzijds is in EU-jurisprudentie en bestaande richtlijnen de kwestie van de beloning als een belangrijke arbeidsvoorwaarde aangemerkt. De meningen hierover lopen duidelijk uiteen en het EESC erkent dat de Europese Commissie voor een evenwichtige en voorzichtige aanpak zal moeten kiezen (1). Daarbij komt dat er steeds meer stemmen opgaan dat de Commissie een aanbeveling van de Raad in plaats van een richtlijn presenteert (2). |
|
1.2. |
Het EESC vindt het ook van belang dat elk EU-optreden gebaseerd is op een nauwkeurige analyse van en inzicht in de situatie en de gevoeligheden in de lidstaten en dat de rol en autonomie van de sociale partners evenals de verschillende modellen voor arbeidsverhoudingen ten volle geëerbiedigd worden (3). Het is daarom essentieel dat EU-initiatieven die modellen waarborgen in de lidstaten waar de sociale partners wettelijke minimumlonen niet nodig achten. |
|
1.3. |
Het EESC zet hieronder uiteen waarom in het Commissievoorstel inzake toereikende minimumlonen in de EU (4) geen evenwichtige en behoedzame aanpak wordt gevolgd en waarom kan worden gesteld dat het niet is gebaseerd op een nauwkeurige analyse en dat in het voorstel evenmin de autonomie van de sociale partners en de verschillende modellen voor arbeidsverhoudingen volledig in acht worden genomen, waar het EESC voor heeft gepleit. |
2. Algemene opmerkingen
|
2.1. |
Lonen, met inbegrip van minimumlonen, zijn een belangrijk aspect van het EU-model van de sociale markteconomie. Het waarborgen van fatsoenlijke minimumlonen in alle lidstaten zou bijdragen tot de verwezenlijking van een aantal EU-doelstellingen, waaronder opwaartse loonconvergentie, verbetering van de sociale en economische cohesie, het dichten van de genderloonkloof, verbetering van de levens- en arbeidsomstandigheden in het algemeen en het waarborgen van een gelijk speelveld op de interne markt. Als betaling voor verricht werk zijn lonen een van de factoren die ervoor zorgen dat ondernemingen en werknemers wederzijdse voordelen hebben. Lonen hangen samen met de economische situatie in een land, regio of sector. Veranderingen kunnen van invloed zijn op de werkgelegenheid, het concurrentievermogen en de macro-economische vraag (5). |
|
2.2. |
Het EESC herhaalt datgene wat tijdens zijn eerdere werkzaamheden ten aanzien van het vraagstuk rond minimumlonen naar voren kwam: de opvattingen daarover binnen het EESC lopen uiteen (6). Sommige EESC-leden steunen het standpunt dat alle werknemers in de EU moeten worden beschermd door middel van eerlijke minimumlonen die een fatsoenlijke levensstandaard mogelijk maken, waar zij ook werken. Andere EESC-leden zijn van mening dat het vaststellen van minimumlonen een aangelegenheid van het nationale niveau is, waarbij rekening moet worden gehouden met de specifieke kenmerken van de respectieve nationale stelsels. |
|
2.3. |
Het EESC heeft er al eerder op gewezen (7) dat verdere inspanningen nodig zijn met betrekking tot de convergentie van de lonen en de vaststelling van minimumlonen in de lidstaten, met volledige inachtneming van de bevoegdheden en de autonomie van de nationale sociale partners op het vlak van loonvorming, overeenkomstig de nationale gebruiken (8). Deze inspanningen moeten ook gericht zijn op het versterken van de collectieve onderhandelingen, hetgeen tevens zou bijdragen tot eerlijkere lonen in het algemeen. |
|
2.4. |
Het EESC benadrukt dat de hoogte van het minimumloon een belangrijk economisch beleidsinstrument is, waarover de lidstaten zeggenschap moeten blijven houden om flexibel te kunnen inspelen op nationale politieke, economische en sociale ontwikkelingen. |
|
2.5. |
Zoals de Commissie aangeeft in haar toelichting bij de voorgestelde maatregelen, boeken lidstaten met een hoge dekkingsgraad van collectieve onderhandelingen betere resultaten dan andere in termen van hogere lonen en minder laagbetaalde werknemers. Het succes van dergelijke collectieve onderhandelingsmodellen kan volgens het EESC worden verklaard door het feit dat de staat niet betrokken is bij het vaststellen van de criteria voor collectieve arbeidsovereenkomsten noch bij de handhaving daarvan, en dat de sociale partners voor beide volledig verantwoordelijk en autonoom zijn. |
COVID-19-pandemie
|
2.6. |
Het EESC merkte al in zijn advies SOC/632 op dat de COVID-19-pandemie Europa hard heeft getroffen. De EU en haar lidstaten staan nog altijd voor een economische recessie van historische omvang, met dramatische gevolgen voor mensen en bedrijven (9). De situatie is sindsdien eerder verslechterd dan verbeterd. De bedrijfsinvesteringen blijven laag. |
|
2.7. |
Het volledige effect van het coronavirus op de werkgelegenheid is nog niet zichtbaar, maar algemeen wordt verwacht dat de werkloosheid de komende jaren aanzienlijk zal toenemen als gevolg van de huidige crisis. De COVID-19-pandemie heeft de financiële situatie van veel kleine en middelgrote ondernemingen verzwakt, wat hen kwetsbaarder maakt voor kostenstijgingen. De situatie is in heel Europa vergelijkbaar. |
Gevolgen voor de werkgelegenheid
|
2.8. |
Een ander punt van zorg waarop het EESC al heeft gewezen (10), is dat een Europees beleid voor een wettelijk minimumloon mogelijk negatieve gevolgen kan hebben voor de werkgelegenheid (11), vooral voor jongeren en laaggeschoolden, en niet-naleving kan verergeren, waardoor laagverdieners ook in de informele economie kunnen terechtkomen (12). Zwartwerk leidt tot oneerlijke concurrentie, ondermijnt de sociale en belastingstelsels en tast de rechten van werknemers aan, waaronder het recht op fatsoenlijke arbeidsomstandigheden en een minimumloon. Het EESC betreurt dat de Commissie de impact van haar voorstel op de werkgelegenheid en de economie als geheel niet volledig heeft beoordeeld. Een richtlijn inzake minimumlonen is op dit moment bijzonder schadelijk, aangezien de economieën en samenlevingen door de COVID-19-pandemie voor ongekende uitdagingen staan. |
3. Opmerkingen over het huidige Commissievoorstel
3.1. Rechtsgrondslag
|
3.1.1. |
Volgens de Commissie is het richtlijnvoorstel gebaseerd op artikel 153, lid 1, punt b), van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie (VWEU) (13). |
|
3.1.2. |
Op grond van artikel 153, lid 5, VWEU zijn beloning, het recht van vereniging, het stakingsrecht en het recht tot uitsluiting expliciet uitgesloten van de wetgevende bevoegdheid van de EU op het gebied van sociaal beleid. Deze zaken zijn dus een volledig nationale bevoegdheid. |
|
3.1.3. |
Binnen het EESC lopen de standpunten uiteen over de vraag of een EU-wetgevingsinitiatief uit hoofde van artikel 153, en met name een richtlijn, legitiem is (14). Een van de belangrijkste punten van zorg die het EESC al heeft genoemd (15), is dat de EU niet bevoegd is om op te treden op het gebied van “beloning”, met inbegrip van loonniveaus, en dat EU-actie afbreuk zou kunnen doen aan de autonomie van de sociale partners en aan de stelsels voor collectieve onderhandelingen, met name in lidstaten waar minimumloonniveaus via collectieve arbeidsovereenkomsten worden vastgesteld. Voorts lopen de meningen uiteen over de meerwaarde van EU-actie, ook binnen het EESC zelf: de meeste EESC-leden zijn van mening dat EU-optreden toegevoegde waarde zou kunnen bieden, maar andere zijn het daar niet mee eens. Hoe dan ook, en gezien het feit dat de vaststelling van minimumlonen een nationale bevoegdheid is, moet de EU bij elk wetgevingsinitiatief haar wetgevende bevoegdheden met de nodige omzichtigheid uitoefenen om het subsidiariteitsbeginsel volledig in acht te nemen. |
|
3.1.4. |
Wat de rechtsgrondslag verder betreft, hebben andere bepalingen van het voorstel betrekking op collectieve rechten, zoals het op verschillende manieren bevorderen van collectieve arbeidsovereenkomsten (artikel 4). Het EESC merkt op dat artikel 153, lid 1, punt f), VWEU een speciale rechtsgrondslag vormt voor de vertegenwoordiging en collectieve verdediging van de belangen van werknemers en werkgevers, met inbegrip van de medezeggenschap, onder voorbehoud van lid 5. Op basis van deze rechtsgrondslag is de EU alleen bevoegd om met eenparigheid van stemmen wetgeving vast te stellen. Het EESC meent dat dit artikel gebruikt had moeten worden voor de bepalingen inzake de bevordering van collectieve onderhandelingen. |
|
3.1.5. |
In het licht van bovenstaande bedenkingen zou de Commissie moeten overwegen een aanbeveling in plaats van een richtlijn te presenteren. Dit wordt nog onderstreept door de in de titel van het voorstel, de titel en de tekst van sommige artikelen en de preambule gebruikte bewoordingen, die niet consistent zijn met het eigenlijke toepassingsgebied van het voorstel. Een aanbeveling zou de lidstaten de broodnodige flexibiliteit bieden om de doelstellingen van het voorstel te verwezenlijken en zou hun loonvormingssystemen en de autonomie van de sociale partners eerbiedigen. |
3.2. Onderwerp en toepassingsgebied
|
3.2.1. |
Artikel 1 bepaalt dat werknemers toegang tot bescherming door minimumlonen moeten hebben in de vorm van een wettelijk minimumloon of van een in het kader van collectieve arbeidsovereenkomsten vastgesteld loon. Krachtens artikel 2 is de richtlijn van toepassing op werknemers met een arbeidsovereenkomst of een arbeidsverhouding zoals vastgesteld in de geldende wetgeving, collectieve arbeidsovereenkomsten of praktijk. |
|
3.2.2. |
Geen enkele lidstaat en geen enkele werknemer zijn van het toepassingsgebied van de richtlijn uitgesloten. Dit betekent een aanzienlijke en onaanvaardbare mate van rechtsonzekerheid in de landen die uitsluitend afhankelijk zijn van collectieve onderhandelingen — waar niet voor alle werknemers minimumlonen gelden en zij dus geen gegarandeerde toegang tot minimumloonbescherming hebben. Het EESC vreest dat de richtlijn, ook ten aanzien van de landen die uitsluitend afhankelijk zijn van collectieve onderhandelingen, zo geïnterpreteerd zou kunnen worden dat alle werknemers recht hebben op minimumloonbescherming. In weerwil van de in artikel 1, lid 3, geformuleerde garanties zou dit rechtstreeks ingrijpen in de reikwijdte van het minimumloon in de lidstaten en voornoemde landen in de richting duwen van algemeen verbindende collectieve arbeidsovereenkomsten. Dat zou hun arbeidsmarktmodellen ondermijnen en hen op langere termijn dwingen om die te veranderen. |
|
3.2.3. |
Het EESC beveelt aan sommige bepalingen en begrippen in het voorstel (16) preciezer te formuleren en geen ruimte te laten voor onduidelijkheden en interpretatie door het Hof van Justitie van de EU. Het onderwerp en toepassingsgebied in de artikelen 1 en 2 zijn van toepassing op alle lidstaten, met inbegrip van landen waar een zelfregulerend systeem van collectieve onderhandelingen bestaat. Zojuist is al opgemerkt dat dit in landen die uitsluitend afhankelijk zijn van collectieve onderhandelingen, rechtsonzekerheid creëert. Voorts moeten in het voorstel enkele aanpassingen worden aangebracht voor bepaalde specifieke gevallen die buiten het toepassingsgebied ervan zouden moeten vallen, zoals zeevarenden, van wie de lonen in internationale verdragen worden vastgesteld (17). |
3.3. Definities
|
3.3.1. |
In artikel 3 van het voorstel wordt geen onderscheid gemaakt tussen enerzijds wettelijke minimumlonen en anderzijds minimumlonen, of liever minimumloonniveaus, die in collectieve arbeidsovereenkomsten worden vastgesteld. |
|
3.3.2. |
Het EESC begrijpt dat er in wettelijke minimumloonstelsels behoefte is aan criteria inzake toereikendheid, die in overleg met de sociale partners op nationaal niveau worden vastgelegd, maar het trekt in twijfel of beide soorten minimumlonen in het richtlijnvoorstel op dezelfde wijze moeten worden behandeld. In stelsels die uitsluitend gebaseerd zijn op collectieve onderhandelingen, vormt het reguleren van de toereikendheid van de minimumlonen een inbreuk op de autonomie van de sociale partners. |
|
3.3.3. |
Het EESC herinnert eraan dat in op collectieve arbeidsovereenkomsten gebaseerde modellen de minimumlonen worden bepaald in onderhandelingen tussen werkgevers en werknemers, die niet alleen betrekking hebben op beloning maar ook op arbeidsvoorwaarden in het algemeen. Dit betekent bijvoorbeeld dat in deze situaties “toereikendheid” inherent wordt afgewogen tegen andere belangen en andere onderdelen van de collectieve arbeidsovereenkomst, terwijl dat in het geval van wettelijke minimumlonen niet gebeurt. |
3.4. De bevordering van collectieve onderhandelingen over loonvorming
|
3.4.1. |
Artikel 4 verplicht de lidstaten maatregelen te nemen ter versterking van de capaciteit van de sociale partners om collectieve onderhandelingen over loonvorming op sectoraal of bedrijfstakoverkoepelend niveau te voeren. Er wordt een drempel van 70 % voorgesteld voor de dekkingsgraad van collectieve onderhandelingen. |
|
3.4.2. |
Het EESC heeft in zijn eerdere advies (18) onderstreept dat goed functionerende stelsels voor collectieve onderhandelingen (met name per sector) een cruciale rol spelen bij het waarborgen van eerlijke en toereikende lonen in de hele loonstructuur, inclusief het wettelijk minimumloon (waar dit bestaat). |
|
3.4.3. |
Het EESC benadrukt dat het absoluut aan elke lidstaat moet worden overgelaten om, met inachtneming van de nationale omstandigheden en het nationale stelsel van arbeidsverhoudingen, ten eerste te beslissen wat een passende doelstelling voor de dekkingsgraad is, en ten tweede welke maatregelen op nationaal niveau moeten worden genomen als de dekkingsgraad onder die doelstelling uitkomt. |
|
3.4.4. |
Verder vreest het EESC dat de voorgestelde bindende doelstelling (dekkingsgraad van 70 %) op langere termijn de positie van de sociale partners in sommige lidstaten zal verzwakken, aangezien een van de manieren om een dergelijke doelstelling te halen erin zal bestaan om een systeem in te voeren waarbij collectieve arbeidsovereenkomsten automatisch tot alle ondernemingen en werknemers worden uitgebreid, hetgeen de rol van de sociale partners zou verkleinen en de collectieve onderhandelingen zou uithollen. |
3.5. Toereikendheid
|
3.5.1. |
Artikel 5, lid 2, betreft de nationale criteria die de lidstaten moeten hanteren bij de vaststelling van wettelijke minimumlonen. Deze criteria hebben bijvoorbeeld betrekking op de koopkracht, het groeipercentage van de brutolonen en de ontwikkelingen van de arbeidsproductiviteit. In overweging 21 wordt gesteld dat “indicatoren — zoals 60 % van het mediane brutoloon en 50 % van het gemiddelde brutoloon — kunnen worden gebruikt om de toereikendheid van de minimumlonen in verhouding tot de brutolonen te beoordelen”. Deze indicatoren hebben echter meer in het algemeen betrekking op ongelijkheidsaspecten en niet op de bescherming van kwetsbaardere werknemers. |
|
3.5.2. |
Ondanks de geruststellingen van de Commissie in de toelichting bij het voorstel is het EESC bezorgd dat dit beoogt de hoogte van de minimumlonen en bijgevolg van de lonen te beïnvloeden. Zo blijkt uit andere passages in de toelichting dat de richtlijn zou moeten leiden tot waardigere levensomstandigheden, minder armoede onder werkenden en een gelijker speelveld. Het EESC is van mening dat deze aspecten verband houden met de hoogte van de minimumlonen, hetgeen zijn bedenkingen bij de geldigheid van de rechtsgrondslag en de keuze van het rechtsinstrument nog vergroot. |
|
3.6. |
Het EESC merkt op dat het voorstel verder gaat dan de bepalingen in artikel 18, lid 2, van Richtlijn 2014/24/EU betreffende het plaatsen van overheidsopdrachten. Daarin staat dat de lidstaten ervoor zorgen dat ondernemers voldoen aan de toepasselijke arbeidsrechtelijke verplichtingen die zijn vastgelegd in onder meer collectieve arbeidsovereenkomsten. In artikel 9 van het voorstel komt het woord “toepasselijk” niet voor. Daardoor wekt artikel 9 de indruk dat bij overheidsopdrachten altijd collectief overeengekomen lonen moeten worden geëist. Dit roept de vraag op of het de bedoeling van de Commissie is om verder te gaan dan Richtlijn 2014/24/EU door bij alle overheidsopdrachten altijd een loon volgens een collectieve arbeidsovereenkomst te eisen. |
3.7. Monitoring en gegevensverzameling
|
3.7.1. |
Artikel 10 verplicht de lidstaten om gegevens te verstrekken over onder meer de dekkingsgraad van collectieve onderhandelingen en de hoogte van de minimumlonen. De lidstaten moeten er ook voor zorgen dat collectieve arbeidsovereenkomsten transparant en openbaar toegankelijk zijn, zowel wat lonen als andere bepalingen betreft. De minimumlonen worden vervolgens beoordeeld door de Commissie en het Werkgelegenheidscomité van de Raad (EMCO). |
|
3.7.2. |
In de arbeidsmarktmodellen die uitsluitend gebaseerd zijn op collectieve onderhandelingen, wordt de toereikendheid van de lonen niet door de staat of een overheidsorgaan onderzocht. De collectieve arbeidsovereenkomsten behoren er exclusief toe aan de sociale partners en worden alleen door hen geïnterpreteerd. Het zou dan onaanvaardbaar zijn om de in collectieve arbeidsovereenkomsten vastgelegde loonniveaus aan toetsing te onderwerpen. Gelet op de autonomie van de sociale partners is het ook bezwaarlijk hen te verplichten om overeenkomsten algemeen toegankelijk en transparant te maken, met name omdat die overeenkomsten alleen door de hen kunnen worden geïnterpreteerd en herzien. Het EESC wijst er verder op dat collectieve arbeidsovereenkomsten niet altijd minimumlonen of minimumloonniveaus bevatten. Tot slot zijn de rapportageverplichtingen zeer arbeidsintensief en zijn de gegevensvereisten in sommige opzichten niet haalbaar. |
Stemuitslag:
|
Voor: |
106 |
|
Tegen: |
147 |
|
Onthoudingen: |
17 |
(1) PB C 429 van 11.12.2020, blz. 159, Fatsoenlijke minimumlonen in heel Europa, https://www.eesc.europa.eu/nl/our-work/opinions-information-reports/opinions/decent-minimum-wages-across-europe, paragraaf 6.1.2.
(2) Negen lidstaten hebben het Duitse en Portugese voorzitterschap van de Raad van de EU een brief gestuurd over de noodzaak van juridische doorlichting, noemden een aanbeveling van de Raad een beter rechtsinstrument en wezen erop dat de uitvoering van de Europese pijler van sociale rechten moet plaatsvinden binnen de grenzen van de EU-Verdragen.
(3) PB C 429 van 11.12.2020, blz. 159, paragraaf 1.11.
(4) Voorstel voor een richtlijn van het Europees Parlement en de Raad betreffende toereikende minimumlonen in de Europese Unie {SEC(2020) 362 final} — {SWD(2020) 245 final} — {SWD(2020) 246 final}.
(5) PB C 429 van 11.12.2020, blz. 159, Fatsoenlijke minimumlonen in heel Europa, https://www.eesc.europa.eu/nl/our-work/opinions-information-reports/opinions/decent-minimum-wages-across-europe, paragraaf 1.4.
(6) PB C 429 van 11.12.2020, blz. 159, paragraaf 1.2.
(7) PB C 429 van 11.12.2020, blz. 159, paragraaf 1.3, en PB C 125 van 21.4.2017, blz. 10.
(8) PB C 429 van 11.12.2020, blz. 159, paragraaf 1.3.
(9) PB C 429 van 11.12.2020, blz. 159, paragraaf 1.1.
(10) PB C 429 van 11.12.2020, blz. 159, paragraaf 3.4.8.
(11) Gebaseerd op grafiek A12.9, blz. 197, van de effectbeoordeling van de Commissie.
(12) Eurofound, Upward convergence in employment and socioeconomic factors (2019).
(13) Voorstel voor een richtlijn van het Europees Parlement en de Raad betreffende toereikende minimumlonen in de Europese Unie {SEC(2020) 362 final} — {SWD(2020) 245 final} — {SWD(2020) 246 final}.
(14) PB C 429 van 11.12.2020, blz. 159, paragraaf 1.8.
(15) PB C 429 van 11.12.2020, blz. 159, paragraaf 1.9.
(16) Met name wat betreft de eerbiediging van de bevoegdheden van de sociale partners.
(17) Het Maritiem Arbeidsverdrag van de IAO uit 2006 (MAV).
(18) PB C 429 van 11.12.2020, blz. 159, paragraaf 3.3.10.